WORLDGRID FRANCE SAS

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054963362",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/96/33/ACCOTEXT000054963362.xml",
    "siret": "51770336900028",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09526060532",
    "themes": [
      {
        "code": "051",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Durée collective du temps de travail"
      },
      {
        "code": "059",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)"
      },
      {
        "code": "060",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail "
      }
    ],
    "codeApe": "6202A",
    "dateFin": 32472144000000,
    "dateMaj": 1791158400000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Conseil en systèmes et logiciels informatiques",
    "codeIdcc": "1486",
    "fileSize": "110 Ko",
    "dateDepot": 1785196800000,
    "dateEffet": 1785283200000,
    "dateTexte": 1782172800000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "3",
        "libelle": "CFDT"
      },
      {
        "code": "4",
        "libelle": "CFE-CGC"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "46\nAccord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de Worldgrid France SAS\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNEES : \nLa société WORLDGRID, immatriculée au R.C.S de Pontoise sous le n° 517 703 369 dont le siège social est situé Immeuble River, 80 Quai Voltaire 95870 BEZONS représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes,\nCi-après désignée « la société » ou « WORLDGRID »,\n D’UNE PART, \n\nET : \n\nLes Organisations Syndicales Représentatives, à savoir : \n\n· F3C CFDT, représentée par XXX, délégué syndical ;\n· CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical ;\n· CGT, représentée par XXX, délégué syndical.\n\n\n(Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales Représentatives »), \n\nD’AUTRE PART, \n \n(Ci-après collectivement dénommées « les Parties ») \n\n\n\nETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :\nLe présent accord est conclu entre les Parties en vue d'organiser le temps de travail au sein de la société WORLDGRID.\nLes Parties souhaitent définir les règles applicables au sein de celle-ci, en prenant en compte les évolutions législatives et conventionnelles. \nL'objectif des Parties est de définir le plus concrètement possible les modalités applicables au sein de la Société en matière de durée et d'organisation du temps de travail, en cherchant à concilier d'une part la performance globale de l'entreprise et, d'autre part, la préservation des conditions de travail des salariés.\nC’est dans ce contexte que la société WORDLGRID et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de fixer par accord, un nouveau cadre en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.\nLe présent accord a été arrêté à l'issue de plusieurs réunions qui se sont tenues depuis le 28 octobre 2025.\n\n\n\nSOMMAIRE\nCHAPITRE  1 - CADRE ET CHAMP D’APPLICATION\t8\nArticle 1.\tCadre juridique\t8\nArticle 2.\tChamp d’application\t8\nArticle 3.\tDéfinition des différentes catégories de personnel\t8\nCHAPITRE  2 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL\t10\nArticle 4.\tTemps de travail effectif\t10\nArticle 5.\tTemps de pause\t10\nArticle 6.\tDurées maximales de travail\t10\nArticle 7.\tRepos quotidien et hebdomadaire\t10\nArticle 8.\tModalités d'organisation du temps de travail propres aux horaires variables\t11\nArticle 9.\tPrincipes concernant les JRTT / Jours de repos\t11\n9.1.\tAcquisition de JRTT\t11\n9.2.\tPrise des JRTT\t13\n9.3.\tLissage de la rémunération pour les salariés en heures\t14\n9.4.\tAbsences\t14\n9.5.\tEmbauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année\t15\nCHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL\t16\nArticle 10.\tOrganisation du temps de travail sur 35 heures hebdomadaires\t16\n10.1.\tSalariés concernés\t16\n10.2.\tOrganisation du temps de travail\t16\n10.3.\tHeures supplémentaires\t16\nArticle 11.\tOrganisation du temps de travail en 36 heures 30 avec variation de l’horaire par l’octroi de JRTT\t17\n11.1.\tChamp d’application\t17\n11.2.\tDurée du travail\t17\n11.3.\tHeures supplémentaires\t17\n11.4.\tSuivi et décompte du temps de travail\t18\nArticle 12.\tOrganisation du temps de travail en forfait annuel jours\t18\n12.1.\tChamp d’application\t18\n12.2.\tConclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné\t19\n12.3.\tDurée annuelle du travail décomptée en jours\t19\n12.4.\tRémunération des salariés\t19\n12.5.\tForfaits jours réduits\t20\n12.6.\tRepos quotidien et hebdomadaire\t20\n12.7.\tContrôle du nombre de jours travaillés\t20\n12.7.1.\tSuivi individuel et contrôle\t20\n12.7.2.\tEntretien avec le supérieur hiérarchique\t20\n12.7.3.\tEntretien individuel annuel\t21\nArticle 13.\tOrganisation du temps de travail en 38 heures 30 avec variation de l’horaire par l’octroi de JRTT\t22\n13.1.\tChamp d’application\t22\n13.2.\tDurée du travail et organisation du temps de travail\t22\n13.2.1.\tPrincipe\t22\n13.2.2.\tOrganisation du temps de travail\t23\n13.2.3.\tHeures supplémentaires\t23\n13.3.\tSuivi et décompte du temps de travail\t24\nCHAPITRE  4 - SALARIES A TEMPS PARTIEL\t25\nArticle 14.\tStatut du salarié à temps partiel\t25\n14.1.\tPassage du temps partiel vers un temps plein et inversement\t25\n14.2.\tDurée du travail des salariés à temps partiel\t25\n14.2.1.\tAnnualisation de la durée du travail\t25\n14.2.2.\tHeures complémentaires\t26\n14.2.3.\tModification de la répartition de la durée du travail et information des salariés.\t26\n14.2.4.\tJRTT\t26\n14.3.\tCongés payés des salariés à temps partiel\t26\n14.4.\tCotisations retraite du régime général dans le cadre d’un temps partiel\t27\nCHAPITRE  5 - JOURNEE DE SOLIDARITE\t28\nArticle 15.\tLa journée de solidarité\t28\nCHAPITRE 6 - TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL\t29\nArticle 16.\tTemps de déplacement professionnel\t29\n16.1.\tDéfinitions\t29\n16.2.\tOrganisation du temps de déplacement professionnel excédentaire ne coïncidant pas avec les plages horaires habituelles de travail\t30\n16.2.1.\tBénéficiaires\t30\n16.2.2.\tModalités de décompte du temps excédant le trajet normal de travail\t30\n16.2.3.\tNature des contreparties octroyées\t30\nCHAPITRE 7 – CONGES PAYES\t32\nArticle 17.\tPériode d’acquisition des congés\t32\n17.1.\tPrincipe\t32\n17.2.\tPériode transitoire pour les anciens salariés d’ALIA UTILITIES\t32\n17.3.\tPériode transitoire pour les anciens salariés de SOFT INNOVATION\t33\nArticle 18.\tIncidence des absences\t33\nArticle 19.\tPrise des congés payés\t33\nArticle 20.\tCongés de fractionnement\t34\nArticle 21.\tCongés d’ancienneté\t35\nArticle 22.\tMédaille du travail\t35\nArticle 23.\tCongés exceptionnels\t36\nArticle 24.\tPour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord\t37\nCHAPITRE 8 – LE DON DE JOURS\t38\nArticle 25.\tCONDITIONS DE MISE EN OEUVRE\t38\n25.1.\tSalarié bénéficiaire\t38\n25.2.\tSalarié donateur\t38\n25.3.\tJours cessibles\t38\nArticle 26.\tProcédure\t39\nArticle 27.\tGestion du Fonds de solidarité\t40\nArticle 28.\tPrise des jours cédés\t40\nArticle 29.\tDon de jours de repos à des organismes d’intérêt général\t40\nCHAPITRE 9 - LE COMPTE EPARGNE TEMPS\t42\nArticle 30.\tPrincipes généraux\t42\nArticle 31.\tBénéficiaires du compte épargne temps\t42\nArticle 32.\tAlimentation du CET\t42\n32.1.\tDétails des temps pouvant alimenter le CET\t42\n32.2.\tPlafond du CET\t43\n32.3.\tTransfert du CET régi par l’accord sur l’organisation et la durée du temps de travail au sein des sociétés constituant l’UES ATOS INTEGRATION en France\t43\nArticle 33.\tUtilisation du CET\t43\n33.1.\tPrise des jours placés en CET en repos\t44\n33.2.\tAbondement de l’entreprise\t45\n33.3.\tMonétisation des jours placés sur le CET\t45\n33.4  Utilisation des droits CET pour un don de jours au profit d’un autre salarié visé au chapitre 8\t46\nArticle 34.\tInformations aux salariés\t47\nArticle 35.\tRupture du contrat de travail\t47\nCHAPITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES\t48\nArticle 36.\tCessation des accords et usages/engagements unilatéraux existants ayant le même objet\t48\nArticle 37.\tClause d’indivisibilité\t48\nArticle 38.\tCommission d’interprétation de l’accord\t48\nArticle 39.\tDurée et entrée en vigueur\t48\nArticle 40.\tRévision\t48\nArticle 41.\tDénonciation\t49\nArticle 42.\tNotification, dépôt et publicité\t49\n\n\nEN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :\n\nCHAPITRE  1 - CADRE ET CHAMP D’APPLICATION\nCadre juridique \nLe présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.\nSi ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 40.\nChamp d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société WORLDGRID.\nIl est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus relatifs à la réglementation sur la durée du travail, à l’exception des dispositions sur les congés payés visées au chapitre 7.\nDéfinition des différentes catégories de personnel\nElles sont déterminées, notamment, selon les dispositions contractuelles et conventionnelles applicables.\n· Les salariés « non-cadres » ou « cadres non autonomes »\nCette catégorie est composée :\n· Des salariés « non-cadres », \n· Des salariés « cadres non autonomes », ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante pour que leur soient appliquées des modalités de décompte en jours comme exposées ci-après.\nLeur durée du travail est décomptée en heures.\n· Les salariés « cadres autonomes »\nCette catégorie est composée de salariés cadres « autonomes » au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail.\nIl s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nLeur durée du travail est décomptée en jours.\n· Les cadres dirigeants\nCette catégorie est composée de salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. \nIl s’agit des cadres exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés de la société WORLDGRID.\nLa qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. \nLeur durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte. \n\n\n\nCHAPITRE  2 - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL\n\nLes principes généraux ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.\nTemps de travail effectif\nConformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».\nDans le cadre de l’application du présent accord, il est précisé que sont notamment exclus du temps de travail effectif et de toute rémunération à ce titre, les temps de pause, de repos, le temps consacré à la restauration et les temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail, tels que définis aux articles L3121-2 à 4 du Code du travail et l’article 16 du présent accord.\nEn conséquence, ces temps ne sont susceptibles de générer aucune heure supplémentaire.\nTemps de pause\nOn entend par pause, un temps de repos pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.\nConformément aux dispositions de l'article L.3121-2 du Code du travail, le temps de pause ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif. Il ne donne donc pas lieu à rémunération.\nDurées maximales de travail\nLa durée maximale quotidienne de travail des salariés ne peut pas excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.\nAu cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures, étant précisé que la durée maximale hebdomadaire de travail des salariés ne peut pas dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.\n Repos quotidien et hebdomadaire\n\nIl est rappelé que pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, le repos quotidien est a minima de 13h consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. \nLe repos hebdomadaire est a minima de 37h consécutives (24h + 13h). Il est entendu que les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs.\n\nLes managers veillent avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.\nModalités d'organisation du temps de travail propres aux horaires variables\nPersonnel relevant de l'horaire variable :\nL'ensemble du personnel visé par le présent accord, dont le temps de travail est décompté en heures a vocation à relever de l'horaire variable, à l'exception des cadres en forfait jours, cadres dirigeants, ainsi que des salariés appartenant à des services, équipes ou sites qui pratiqueraient un horaire collectif ou décalé.\nLe dispositif d'horaires variables est ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec leur volume horaire contractuel et de la signature d'un avenant à leur contrat de travail.\nModalités de l’horaire variable :\nLa conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services de l'entreprise et de la qualité due aux clients, avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes.\nSont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque salarié bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre du règlement des horaires variables, ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages déterminées et de moduler ses horaires en fonctions des exigences de sa mission et de ses contraintes personnelles.\nLes parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés doit aussi nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l'entreprise (plages obligatoires de présence) et des contraintes de l'activité.\nLes parties conviennent de renvoyer à un règlement d'horaires variables le soin de définir l'ensemble des modalités.\nPrincipes concernant les JRTT / Jours de repos\n\nLes Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sont un dispositif conventionnel qui prévoit d’attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail sur une période de 12 mois consécutifs est supérieure à 35 heures par semaine, afin de la réduire à, en moyenne, 35 heures par semaine.\n\nLes jours de repos sont des jours non travaillés qui viennent compenser le dépassement de la durée légale du travail dans le cadre d’un salarié en forfait jour.\n\nLes parties s’accordent pour utiliser la même dénomination pour ces « JRTT » / « jours de repos » soit « JRTT » dans le cadre du présent accord.\nLes principes rappelés ci-dessous sont donc applicables aux salariés visés par les articles 10 à 13 du présent chapitre.\nAcquisition de JRTT\nLe nombre de JRTT attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ce système d’acquisition des JRTT sera mis en place à partir du 1er janvier 2027.\nLes jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels…etc) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT.\nLe nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0. \nLes salariés dont le temps de travail est décompté en heures acquerront leurs JRTT au cours de l’année en fonction de leur temps de travail effectif ou des périodes assimilées.\nPour les salariés au forfait jours, le nombre de jours de repos est déterminé pour la période de référence afin de respecter le plafond annuel de jours travaillés. Il est proratisé en fonction du temps de présence.\n· Modalité 36h30 :\nPour un salarié à temps complet en modalité 36h30, les 1h30 réalisées par semaine seront compensées par l’octroi de 10 jours de JRTT par an (dont un jour sera déduit au titre de la journée de solidarité conformément à l’article 15 du présent accord) au titre de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l'année soit de 35 heures.\n· Forfait annuel en jours :\nPour un salarié à temps complet en forfait jour, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après. Ce nombre pourra varier positivement ou négativement, chaque année, selon la répartition des jours fériés sur la semaine, le nombre de repos hebdomadaires et de dimanches, ainsi qu’au cours des années bissextiles, afin d’atteindre la durée annuelle de 218 jours de travail.\nLa formule de calcul est la suivante pour les forfaits jours :\nSoit, par exemple, pour 2026 : année non bissextile, comportant 9 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires :\n· 365 jours dans l’année\n· 104 jours de repos hebdomadaires\n· 25 jours ouvrés de congés de payés\n· 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi/dimanche (incluant le lundi de Pentecôte)\n= 227 jours collectivement travaillés\nCe qui porte à 9 le nombre de jours de repos (dont un jour est inclus au titre de la journée de solidarité conformément à l’article 15 du présent accord), pour atteindre 218 jours travaillés.\n\n· Modalité 38h30 :\nLes salariés relevant de la modalité d’organisation du temps de travail dite « réalisation de missions » bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT) destinés à compenser sur une période de 12 mois consécutifs, par l’octroi de ces jours, les semaines où ils travaillent jusqu’à 38h30, afin de réduire cette durée du travail à en moyenne 35 heures de travail par semaine.\nLe nombre de JRTT est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours ouvrés dans l'année - 217 – jours fériés – jours de congés payés = Nombre de jours de repos.\nPrise des JRTT\nLes JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. \nIls sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.\nIls peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure interne en vigueur.\nL’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise.\nIls sont acquis au cours d’une période de référence et devront obligatoirement être pris au cours de cette période. \nIls devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.\nDans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de l’année civile, le salarié pourra les affecter au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues au présent accord.\nDans le cas où des entreprises clientes viendraient à fermer leur site en raison de leurs propres règles d'organisation du temps de travail (par exemple lorsqu'un pont est octroyé par l’entreprise cliente à ses salariés), alors le salarié de la Société ne pourra se rendre en mission du fait de cette fermeture. Dans ce cas, et dans l’hypothèse où l’activité du salarié dans le cadre de sa mission ne lui permet pas de travailler ailleurs que sur le site du client, la (ou les) journée(s) correspondante(s), sera (seront) affectée(s) aux JRTT du salarié (50% JRTT Employeur / 50% JRTT salarié).\n· Modalité 36H30 :\nLa date de prise des JRTT est fixée comme suit :\n· 4 jours à l’initiative de l’employeur ;\n· Pour le reste à l’initiative du salarié, sur accord de la Direction, sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service.\nLes dates sont arrêtées avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Lorsque la prise des jours est à l’initiative de l’employeur, celle-ci est communiquée par tout moyen écrit au salarié.\nConcernant les salariés en intercontrat, l’entreprise pourra planifier prioritairement pendant ces périodes d’intercontrat les JRTT à sa disposition (à savoir les RTT employeurs), que le salarié a acquis ou qu’il acquerra au titre de l’intégralité de la période de référence.\n· Forfait annuel en jours et modalité 38h30 :\nLes jours de repos donneront lieu à une programmation mensuelle, sauf accord réciproque entre l’employeur et le salarié, et sauf dans le cas de fermeture du site client.\nLes dates sont arrêtées avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.\nLissage de la rémunération pour les salariés en heures\nAfin d'éviter des écarts de rémunération, la rémunération mensuelle des salariés est annualisée en application des présentes dispositions. \nElle est ainsi indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné, laquelle peut notamment varier en fonction de la prise effective ou non de JRTT au cours du mois considéré.\nLa rémunération correspondant à 1607 heures de travail effectif est lissée sur douze mois et s’établit à hauteur de 151,67 heures de travail mensuelles.\nAbsences \n· En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif du salarié, le compteur pour l’acquisition de JRTT est suspendu.\nEn conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Ainsi, ne pas acquérir de JRTT pendant un arrêt de travail ne constitue pas une récupération interdite des absences pour maladie.\nEn revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.\n· Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.  \nLa rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absences non rémunérées. \nEmbauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année \n· En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.\n· Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).\nEn conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif pour les salariés en heures ou au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année pour les salariés au forfait jours. Dans le cas où le nombre de JRTT résultant de ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé au demi supérieur le plus proche de la décimale obtenue.\n· Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL\nLes différentes organisations présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes aux différents métiers exercés par les salariés de la société WORLDGRID, et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins opérationnels de l’entreprise, comme de ses salariés. \nLes dispositions du présent chapitre s’appliquent directement aux contrats de travail, sauf clause contractuelle contraire stipulant des modalités fixées avant l’entrée en vigueur du présent accord.\nL’aménagement de la durée du travail s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. \nLa durée du travail est répartie sur une période de douze (12) mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette période est la période de référence.\nOrganisation du temps de travail sur 35 heures hebdomadaires\nSalariés concernés \nSont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci. Sont uniquement concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation. \nOrganisation du temps de travail \nLa durée de travail des salariés visés à l'article ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de JRTT. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Le dispositif d'horaires variables s'applique au personnel concerné. \nHeures supplémentaires \nDans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à récupération.\nD’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie et/ou validées préalablement par celle-ci.\nOrganisation du temps de travail en 36 heures 30 avec variation de l’horaire par l’octroi de JRTT \nChamp d’application\nSont concernés par ce temps de travail, les salariés, non cadres ou cadres, qui ne disposent pas d’une autonomie suffisante pour que leur durée du travail soit décomptée en jours.\nDurée du travail\nLa durée annuelle du travail au cours de la période de référence est fixée à 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36h30 de travail effectif, soit en moyenne 7h18 par jour sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année.\nHeures supplémentaires \n· Définition\nD’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie et/ou validées préalablement par celle-ci.\nEn aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas, en soi, des heures supplémentaires.\nPar exception, si un salarié a été amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra saisir une demande de travaux complémentaires dans l’outil dédié en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir dans un délai de 5 jours suivant la réalisation effective de ces heures.\nCes heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.\n· Seuil de déclenchement \nConstituent des heures supplémentaires :\n· Les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 36h30 appréciée sur la semaine ;\n· Toutes les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées - payées ou récupérées - au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessous).\n· Contreparties\nLes heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.\nPar ailleurs, sur demande du salarié, cette rémunération majorée pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L3121-28 du Code du travail.\nLe repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les 3 mois suivants son acquisition et a minima par demi-journée de travail. À défaut, et après validation du manager et contrôle du service RH, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré ou placé sur le CET à la demande du salarié, il ne sera donc pas reportable sur l’année suivante. \n· Contingent annuel d’heures supplémentaires\nPour les cadres, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.\nPour les techniciens et agents de maitrise, les parties fixent à 130 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.\nEn cas de dépassement, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent seront soumises à l’avis du CSE. Ces heures ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire, pris dans les conditions prévues aux articles L3121-30 et D.3121-17 du Code du travail.\nS’agissant des caractéristiques de ce repos, les parties conviennent de faire application des dispositions légales et règlementaires.\nLes heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article L.3121-30 du Code du travail.\nSuivi et décompte du temps de travail\nLa durée du travail est décomptée d’après un dispositif auto-déclaratif dans un système automatisé dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.\nIl est rempli quotidiennement par le salarié pour le mois courant, au plus tard le 29 de chaque mois (le 27 pour le mois de février).\nAinsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un outil informatique dédié sur lesquelles figurent notamment le jour et le temps de travail quotidien.\nOrganisation du temps de travail en forfait annuel jours\nChamp d’application\nLes dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome », tels que définis à l’article L3121-58 du Code du travail.\nIl s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.\nIls doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.\nEn application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée. \nConformément au droit au repos hebdomadaire d’au moins 24 heures auxquelles s’ajoutent les 13 heures de repos quotidien, les salariés en forfait jours ne peuvent en aucun cas travailler plus de six jours consécutifs.\nConclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné\nLe dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.\nLes termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail.\nCas des salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord : \nLe présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues sous l'égide de précédents accords collectifs, quelle que soit leur nature, qu'ils aient été dénoncés ou non.\nToute modification du nombre de jours ou d'heures d'une convention de forfait (en heures ou en jour) suppose un accord entre l'employeur et le salarié.\nDurée annuelle du travail décomptée en jours\nLa durée du travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite légale de 218 jours par an. La période de référence retenue est l’année civile.\nCette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.\nRémunération des salariés\nLa rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Afin d'éviter des écarts de rémunération, la rémunération correspondant à 218 jours est lissée sur 12 mois.\nForfaits jours réduits\nDans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés.\nLe calcul du nombre de jours de repos, soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet », sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduits.\nRepos quotidien et hebdomadaire\nIl est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.\nLes salariés concernés bénéficient au minimum de 13 heures de repos consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire à minima de 37h consécutives (24h + 13h).\nIl est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.\nContrôle du nombre de jours travaillés \n1.1.1. Suivi individuel et contrôle\nLe nombre de jours travaillés est décompté selon les modalités suivantes :\n· Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.\n· Un relevé d’activité peut être extrait d’après les données recueillies du dispositif de suivi interne et imprimé par le salarié.\nCe système permet de garantir en outre le suivi de :\n· La date et le nombre de jours travaillés ou demi-journées travaillées ;\n· Le temps de travail réalisé quotidiennement par les salariés ;\n· La date et le nombre de jours de repos ;\n· Le contrôle régulier de la charge de travail.\nEn tout état de cause, un récapitulatif annuel aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées et de demi-journées.\n1.1.2. Entretien avec le supérieur hiérarchique\nLes parties rappellent :\n· Que la charge de travail doit être raisonnable ;\n· Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables ;\n· Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.\nA cette fin, un entretien sera organisé 1 fois par an entre le salarié et son responsable.\nA cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.\nDe plus, lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.\nEn cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.\n1.1.3. Entretien individuel annuel\nEn complément de l’entretien annuel cité ci-dessus et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :\n· Sa charge de travail ;\n· Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;\n· L’amplitude de ses journées de travail ;\n· L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;\n· Sa rémunération.\nUn bilan sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées le cas échéant ont pu permettre d’améliorer, les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. \nEn cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.\nLe salarié pourra toujours faire état de difficultés particulières concernant son organisation et sa charge de travail. Dans un tel cas, il aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, lequel devra recevoir le salarié dans un délai de 8 jours afin de définir avec lui des mesures pour permettre le traitement effectif de sa situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.\nOrganisation du temps de travail en 38 heures 30 avec variation de l’horaire par l’octroi de JRTT \nConformément aux dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (Syntec), certains salariés de l’entreprise relèvent de la modalité dite de « réalisation de missions ».\nLe présent article s’applique exclusivement aux salariés qui, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont déjà soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail contractuellement.\nDans une perspective d’évolution des modalités d’organisation du travail au sein de l’entreprise, il est convenu que cette modalité « réalisation de missions » ne s’appliquera pas aux nouveaux embauchés.\nLes salariés actuellement soumis contractuellement à cette modalité continueront à en bénéficier dans les conditions définies par le présent article.\n Champ d’application\nSont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui relèvent de la convention collective « Syntec » et qui remplissent toutes les conditions prévues par la convention collective.\nDurée du travail et organisation du temps de travail\n1.1.4. Principe\nLes salariés relevant de cette modalité sont soumis à un forfait hebdomadaire en heures avec un plafond annuel en jours.\nCes salariés peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38 heures 30 minutes de travail effectif par semaine.\nPar dérogation aux dispositions de l’accord national du 22 juin 1999, les salariés relevant de cette modalité seront soumis à un plafond annuel de 217 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.\nEn contrepartie du dépassement de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, les salariés bénéficient de JRTT permettant d’assurer le respect de la durée annuelle de travail applicable.\nLe nombre de jours de JRTT est déterminé chaque année en fonction du calendrier.\n1.1.5. Organisation du temps de travail\nDans le cadre de la modalité « réalisation de missions », les salariés disposent d’une autonomie relative dans l’organisation de leur temps de travail, afin d’assurer la bonne réalisation des missions qui leur sont confiées.\n1.1.6. Heures supplémentaires\n· Définition\nD’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie et/ou validées préalablement par celle-ci.\nEn aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas, en soi, des heures supplémentaires.\nPar exception, si un salarié a été amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra saisir une demande de travaux complémentaires dans l’outil dédié en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir dans un délai de 5 jours suivant la réalisation effective de ces heures.\nCes heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.\n· Seuil de déclenchement\nLes heures de travail effectives réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités et dans les conditions prévues par l'article 11.3 ci-dessus.\n\n· Contreparties \nLes heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.\nPar ailleurs, sur demande du salarié, cette rémunération majorée pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail.\nLe repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les trois mois suivants son acquisition et a minima par demi-journée de travail. A défaut, et après validation du manager et contrôle du service RH, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré ou placé sur le CET à la demande du salarié, il ne sera donc pas reportable sur l’année suivante.\n\n\n· Contingent annuel d’heures supplémentaires\nIl est convenu de se référer au contingent annuel légal et conventionnel de 220 heures supplémentaires par salarié.\nEn cas de dépassement, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent seront soumises à l’avis du CSE. Ces heures ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire, pris dans les conditions prévues aux articles L.3121-30 et D.3121-17 du Code du travail.\nS’agissant des caractéristiques de ce repos, les parties conviennent de faire application des dispositions légales et règlementaires.\nLes heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article L.3121-30 du Code du travail.\nSuivi et décompte du temps de travail\nLa durée du travail est décomptée d’après un dispositif auto-déclaratif dans un système automatisé dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.\nIl est rempli quotidiennement par le salarié pour le mois courant, au plus tard le 29 de chaque mois (le 27 pour le mois de février).\nAinsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un outil informatique dédié sur lequel figurent notamment le jour et le temps de travail quotidien.\n\nCHAPITRE  4 - SALARIES A TEMPS PARTIEL\nIl est précisé que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. \nStatut du salarié à temps partiel\nSont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.\nIl est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24h par semaine sauf en cas de demandes écrites et motivées du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles.\nLes salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.\nPassage du temps partiel vers un temps plein et inversement\nLes salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail. Il en est de même pour les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. \nL’entreprise répondra à l’intéressé(e) dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.\nLa réponse sera motivée en fonction de la possibilité ou de l’impossibilité d’adapter le poste de l’intéressé(e) à de nouveaux horaires de travail, et des éventuels emplois disponibles relevant de leur catégorie professionnelle au sein de l’entreprise.\nEn cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.\nDurée du travail des salariés à temps partiel\n1.1.7. Annualisation de la durée du travail\nLes salariés à temps partiel seront également soumis à l’annualisation de la durée du travail.\nLa durée annuelle du travail au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) sera fixée dans le contrat de travail du salarié, incluant la journée de solidarité.\nLe temps partiel annualisé sera défini selon un calendrier prévisionnel établissant les « absences temps partiel » sur l’année civile, celui-ci sera annexé à l’avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant peut être renouvelé annuellement.\nA ce titre, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, les dispositions visées aux articles 9.3, 9.4 et 9.5 ci-dessus s’appliqueront à ces salariés. \n1.1.8. Heures complémentaires\nConstituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, à la demande de l’employeur.\nLes heures complémentaires sont calculées sur la moyenne des heures accomplies sur la période de référence. Elles sont néanmoins appréciées à la semaine en fonction du temps de travail réalisé par le salarié.\nElles sont majorées de 10%, dès lors qu’elles n’excèdent pas 1/10ème de la durée contractuelle. \nLes heures réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée à hauteur de 25 % conformément à l’article L.3123-21 du Code du travail.\n1.1.9. Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés\nLes impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. \nDans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 10 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.\n1.1.10. JRTT\nLes salariés à temps partiel pourront bénéficier de JRTT dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année.\nDans le cas où le nombre de JRTT résultant de ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé au demi supérieur le plus proche de la décimale obtenue.\nCongés payés des salariés à temps partiel\nEn vertu du principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, les salariés à temps partiel disposeront du même droit à congés payés et selon la même règle d'acquisition du droit à congés payés. \nLe service RH sera attentif à l’effectivité de cette règle lors de la pose des congés payés.\n\nCotisations retraite du régime général dans le cadre d’un temps partiel\nLes parties conviennent que les salariés travaillant à temps partiel pourront, s'ils le souhaitent, cotiser sur un salaire base temps plein, aux régimes de retraite de base et complémentaire. La répartition de la part patronale et de la part salariale demeure inchangée, chaque partie prenant en charge la quote part lui revenant. La cotisation de la part patronale sera elle aussi précomptée sur un salaire base temps plein.\nToute demande formulée par un salarié vaut pour la durée de la période pendant laquelle il est à temps partiel.\n\n\nCHAPITRE  5 - JOURNEE DE SOLIDARITE\n\nLa journée de solidarité\nEn application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.\nLes parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée par la déduction d’un JRTT.\nPour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et non soumis à l’annualisation (35H), la journée de solidarité s’effectue par une majoration de l’horaire quotidien à hauteur de 15 mn par jour pendant 28 jours.\n\n\n\nCHAPITRE 6 - TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL\nTemps de déplacement professionnel \nDéfinitions\n· Lieu de travail habituel\nLe lieu de travail habituel est constitué soit des locaux de l’entreprise, soit du site du client/lieu effectif de réalisation de la mission dès lors que celle-ci est d’une durée de 3 mois minimum. \nCette durée est considérée comme atteinte dès lors que la Société a connaissance de ce que la durée de mission excèdera un délai de 3 mois. Il en est ainsi dans les cas suivants :\n· Lorsque la durée de mission chez un client est supérieure à 3 mois telle qu’elle résulte de l’ordre de mission ;\n· Lorsque la durée initiale d’une mission chez un client est inférieure à 3 mois mais dont les renouvellements portent la durée totale de mission à une durée supérieure à 3 mois. Dans ce cas, le lieu de travail habituel deviendra le site du client/lieu effectif de réalisation de la mission dès lors que la durée de la mission excédera un délai de 3 mois.\n· Domicile du salarié\nLe domicile s’entend du domicile connu par l’employeur.\n· Temps de déplacement habituel\nLe temps habituel de trajet est le temps pour se rendre de son domicile vers son lieu habituel de travail.\nAinsi, par « temps de déplacement habituel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié déclaré aux RH et le lieu de travail habituel.\nCe temps de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif (article L.3121-4 du Code du travail). \nIl en est de même du temps de déplacement professionnel pour se rendre vers un autre lieu de travail, distinct du lieu habituel, et qui ne dépasse pas le temps habituel de trajet.\n· Temps de déplacement excédentaire\nSera considéré comme excédentaire le temps de déplacement qui :\n· (i) excède le temps de trajet habituel, \n· (ii) afin de se rendre vers un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail et \n· (iii) dont le temps de trajet ne coïncide pas avec les plages horaires habituelles de travail (telles que définies ci-après). \nCes conditions sont cumulatives.\nDans ce cas, ce temps de déplacement excédentaire fera l’objet d’une contrepartie, définie par le présent article. \nCe temps de déplacement n’étant pas du temps de travail effectif, il n’est pas pris en compte pour l’appréciation des durées maximales du travail, ni du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et ne s’impute pas sur la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire.\nEn revanche, si ce temps de trajet excédentaire coïncide avec les plages horaires habituelles de travail (9h à 18h), il est rémunéré comme du temps de travail effectif.\nOrganisation du temps de déplacement professionnel excédentaire ne coïncidant pas avec les plages horaires habituelles de travail\nC’est dans le cadre par l’article L.3121-4 du Code du travail que les Parties mettent en place un dispositif spécifique visant à compenser ces temps de déplacement excédentaires ne coïncidant pas avec les plages horaires habituelles de travail, au sens de la définition précitée.\n1.1.11. Bénéficiaires\nTous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, répondant aux conditions prévues ci-avant, sont concernés par ce dispositif.\n1.1.12. Modalités de décompte du temps excédant le trajet normal de travail\nLes justificatifs (exemple : billets de train, etc…) permettant l’octroi de la contrepartie sont transmis par écrit pour validation auprès de la hiérarchie. Ceux-ci devront être joints au formulaire de demande.\n1.1.13. Nature des contreparties octroyées\nLorsqu’un trajet pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel remplit les conditions visées ci-avant, il ouvre droit, pour sa part ne coïncidant pas avec les plages horaires habituelles de travail et dès lors que le déplacement est à la demande de l’employeur :\n· à un repos de 25% du surtemps de trajet si celui-ci est inférieur ou égal à 1h (aller ou retour) ;\n· à un repos de 50% du surtemps de trajet si celui-ci est supérieur à 1h et inférieur à 4h  (aller ou retour); ;\n· à un repos de 75% du surtemps de trajet si celui-ci est supérieur ou égal à 4h (aller ou retour).\nLorsque ce trajet est effectué le samedi ou le dimanche ou un jour férié à la demande expresse de l’employeur, alors la contrepartie en repos sera de 1h pour 1h de trajet.\nLorsque le trajet concerne un déplacement à l’étranger (hors pays frontaliers), le droit au repos sera de 1h pour 1h de trajet.\nIl est rappelé que cette modalité ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés au forfait en jours, seul le temps de trajet visé au présent article étant pour eux, exceptionnellement décompté en heures.\nIl doit être pris dans les 3 mois suivant la réalisation du déplacement (et dès lors que ce temps est crédité au salarié), à une date fixée conjointement entre le salarié et sa hiérarchie. \n\n\nCHAPITRE 7 – CONGES PAYES\nPériode d’acquisition des congés\nPrincipe\nIl est convenu que le nombre de congés payés annuels est égal à 25 jours ouvrés pour une période de référence complète. Ces congés sont acquis mensuellement sur la période du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année N mais crédités intégralement sur le compteur de congés payés des salariés dès le 1er janvier. \nDans l’hypothèse où un salarié quittant l’entreprise, aurait posé plus de jours que ce qu’il n’aurait effectivement acquis (2,08 jours ouvrés par mois à compter du 1er janvier), ces jours lui seraient repris sur son solde de tout compte.\nLe solde de tout compte versé au moment du départ d’un collaborateur n’intègrera donc que les jours effectivement acquis à la date du départ.\nPériode transitoire pour les anciens salariés d’ALIA UTILITIES\nDans le cadre du présent accord, les ex-salariés ALIA qui étaient sur une période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante vont passer sur la période de référence du présent accord.\nChaque année, à compter du 1er janvier 2027, les ex-salariés ALIA se verront créditer leurs 25 jours ouvrés de congés payés acquis au titre de l’année en cours comme prévu à l’article 17.1 du présent  accord.\nUne période transitoire est donc organisée pour définir les modalités d’acquisition et de prise des congés payés afin de garantir le maintien des droits à congés malgré le changement de période de référence.\nEn effet, le changement de période d’acquisition des congés payés a pour conséquence, en 2026, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés.\nAinsi, au 1er juin 2026, les ex-salariés ALIA (à temps plein) disposeront d’un solde de 40 jours de congés payés :\n· 25 jours acquis au titre de la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 ;\n· 15 jours à créditer au titre de la période du 1er juin au 31 décembre 2026 du fait du changement de période de référence.\nCe solde de 40 jours de congés payés sera géré sur une période de transition de 3 années afin de permettre un retour à la normale au 31 décembre 2029.\nAussi, il est attendu que ce solde soit :\n· Au 31 décembre 2026 : de maximum 20 jours ;\n· Au 31 décembre 2027 : de maximum 13 jours ;\n· Au 31 décembre 2028 : de maximum 6 jours ;\n· Au 31 décembre 2029 : de 0.\nEn cas de difficulté opérationnelle et ou liée à une situation personnelle sur la pose des congés payés, la DRH et le responsable hiérarchique pourront être saisis afin d’étudier la situation.\nPériode transitoire pour les anciens salariés de SOFT INNOVATION\nDans le cadre du présent accord, les ex-salariés de la société SOFT INNOVATION qui étaient :\n· sur une période de référence du 1er janvier au 31 décembre,\n· avec une acquisition de congés mensuelle,\n· et un crédit aux compteurs mois par mois,\nvont passer sur un crédit de l’intégralité de leurs congés payés sur le compteur dès le 1er janvier de l’année considérée.\nDès lors, une période transitoire est organisée afin de définir les modalités d’acquisition et de prise des congés payés.\nAinsi :\n· pour l’année 2026, les ex-salariés de la société SOFT INNOVATION continuent d’acquérir leurs congés de façon mensuelle jusqu’au 31 décembre 2026. Leur compteur est augmenté mois par mois. Ils pourront poser ces jours jusque fin 2027 ;\n· à compter de l’année 2027, les ex-salariés de la société SOFT INNOVATION seront crédités de l’intégralité de leurs congés payés à acquérir sur la période du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027, dès le 1er janvier 2027.\nLes salariés pourront poser leurs congés payés sur la période de pose du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.\nEn cas de difficulté opérationnelle sur la pose des congés payés, la DRH pourra être saisie afin d’étudier la situation.\nIncidence des absences\nEn dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou une disposition conventionnelle, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte au titre des périodes d’acquisition des congés payés.\nPar exception, les Parties rappellent que la période de suspension du contrat de travail en raison d’une maladie d’origine non professionnelle ouvrira droit à congés payés dans la limite de 4 semaines annuelles de congés conformément à la Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.\nPrise des congés payés\nLa période de prise et de fixation des dates s’étend du 1er janvier au 31 décembre.\nAfin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d’assurer à l’entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d’activité est plus faible du fait de l’absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s’efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs.\nDans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise de congés pourront être transférés dans le CET dans les conditions et limites prévues dans le présent accord. Si les congés non pris (dans la limite de 5 jours) ne l'ont pas été du fait des nécessités de service et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l'année suivante sera possible, sous réserve des dispositions légales. Les dates de ce congé seront fixées avec l'accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la Direction pourra être saisie pour arbitrer.\nAfin de favoriser la bonne marche du service, les salariés s’attacheront à faire connaitre leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible et pour la période  du 1er mai au 31 octobre, au plus tard le 15 avril de l’année. \nLa demande de congé devra être déposée dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité. Le responsable hiérarchique aura 15 jours ouvrés pour valider la demande. A défaut de réponse du manager, une relance sera effectuée via le service RH.\nEn cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d’un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser conformément à l’article L3141-19-1 du code du travail. Il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.\nCongés de fractionnement\nLa durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.\nIl peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (conformément à l’article L.3141-17 du code du travail).\n\n· Le congé principal pour la partie excédant le minimum de 10 jours ouvrés peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1ier mai au 31 octobre.\n\nCette faculté de fractionnement, qu'elle soit mise en œuvre par l'employeur ou demandée par le salarié, implique dans tous les cas l'accord de l'autre partie.\n\n· Le reliquat du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :\n\n· 2 jours ouvrés supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 5 jours ; \n\n· 1 jour ouvré supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 4 jours.\n\nCes jours seront crédités au 1er novembre de l’année en cours et devront être pris avant la fin février de l’année N+1.\nCongés d’ancienneté\nSauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés (soit au 1er janvier de l’année suivante) :\n\n· Après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire\n· Après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires\n· Après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires\n· Après une période de 20 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires\nLes jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.\nLes congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés légaux.\nCes dispositions ne se cumulent pas avec d’autres éventuelles dispositions plus favorables ayant le même objet et issues de normes juridiques distinctes du présent accord. \nLes salariés qui bénéficieraient, de par leur statut d'origine, d'un droit à congés d'ancienneté supérieur aux nombres évoqués ci-dessus conservent leurs droits jusqu'à obtention éventuelle d'un droit supérieur lorsque les dispositions ci-dessus deviennent plus favorables.\nMédaille du travail\nLes salariés qui demandent et se voient attribuer une médaille du travail bénéficient par ailleurs d’une prime « médaille du travail » en fonction de l’ancienneté acquise au cours de leur carrière professionnelles selon les modalités suivantes :\n\n\t\n\tAnnées d’ancienneté révolues\n\tMontant de la prime\n\n\tMédaille d’argent\n\t20 ans\n\t300€ bruts\n\n\tMédaille de vermeil\n\t30 ans\n\t400€ bruts\n\n\tMédaille d’or\n\t35 ans\n\t500€ bruts\n\n\tMédaille grand or\n\t40 ans\n\t600€ bruts\n\n\nCette prime est versée aux salariés avec la paye du mois suivant l’attribution de la médaille dans la mesure où ils en ont fait part au service RH via l’outil dédié.\nIl est précisé qu’un salarié ne peut cumuler le versement de plusieurs primes en une seule fois. Ainsi, un salarié qui se verra attribuer la médaille d’or dans les mois qui suivront la date d’entrée en vigueur du présent accord ne pourra pas réclamer le versement des primes au titre des médailles d’argent et de vermeil quand bien même le diplôme aurait été remis au même moment.\nCongés exceptionnels\nIl est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet.\nSous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans conditions d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entrainent ces événements :\n\n\tÉvénement\n\tDurée\n\n\tMariage du salarié ou PACS\n\t5 jours ouvrés consécutifs maximum par année civile \n\n\tMariage d’un enfant\n\t2 jours ouvrés \n\n\tNaissance ou adoption d’un enfant\n\t3 jours ouvrés \n\n\tDécès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin\n\t5 jours ouvrés \n\n\tDécès d’un enfant\n\t12 jours ouvrés si l’enfant a plus de 25 ans \n14 jours ouvrés si l’enfant a moins de 25 ans  \n\n\tDécès d’un parent, beau‐parent, frère ou sœur\n\t3 jours ouvrés\n\n\tAnnonce de la survenue d’un handicap, pathologie chronique, ou cancer chez un enfant\n\t9 jours ouvrés \n\n\tDécès d'autres ascendants\n\t2 jours ouvrés \n\n\tDécès parents proches (oncle, tante, cousin, cousine, neveu, nièce, petit enfant, belle-sœur, beau-frère)\n\t1 jour ouvré \n\n\tDéménagement dans le cadre d’une mobilité géographique professionnelle\n\n\t2 jours ouvrés\n\n\n\nSauf cas exceptionnels agréés par écrit par l’entreprise, ces jours sont à prendre au moment de l’événement au plus tard dans le mois civil qui suit la survenance de l’événement. Toute demande de congé exceptionnel devra être justifiée par un certificat. \nLes parties conviennent par ailleurs :\n· D’un maintien du salaire de base et d’une autorisation d’absence pour les salariés jurés d’assises ;\n· D’un maintien de salaire de base des salariés pendant la réserve opérationnelle, dans la limite de 5 jours calendaires par an.\nLes parties conviennent que tous les congés exceptionnels / absences liés à la parentalité seront négociés dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle.\nPour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord \nLe présent accord n’a ni pour objet ni pour effet de réduire le nombre de congés payés des salariés présents lors de l’entrée en vigueur de celui-ci.\n\n\nCHAPITRE 8 – LE DON DE JOURS\nCONDITIONS DE MISE EN OEUVRE\nSalarié bénéficiaire\nTout salarié peut bénéficier de dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de son contrat dès lors : \n· qu’il a la charge d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 du code du travail, \n· qu’il a la charge d’un conjoint gravement malade, \n· qu’il vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap,\n· que survient le décès d’un enfant de moins de 25 ans.\nLe salarié doit s’assurer d’avoir préalablement épuisé l’ensemble de ses droits à absences et congés rémunérés disponibles.\nLe salarié devra fournir un justificatif détaillé de la situation. \nSalarié donateur\nTout salarié, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat, qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours. Il doit obtenir l’accord préalable de la société.\nCe don est anonyme, définitif et sans contrepartie. Le salarié qui effectue un don de jours de repos renonce ainsi définitivement et irrévocablement à ses jours de repos.\nLe salarié ayant renoncé aux jours de repos travaillera le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé, sans contrepartie, indemnisation ou rétribution de quelque sorte que ce soit à ce titre. Ce temps de travail sera payé à l'échéance normale sans toutefois donner lieu à une quelconque majoration au titre des heures supplémentaires ni au décompte d'une journée de travail supplémentaire pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.\nLe don s’imputera le mois suivant sur le compteur du salarié bénéficiaire.\nJours cessibles\nLes jours acquis et non pris pouvant être donnés sont les suivants :\n· Les jours de congés payés annuels acquis au titre de la 5ème semaine,\n· Les jours de congés d’ancienneté,\n· Les JRTT des salariés, \n· Les jours issus du Compte Epargne Temps.\nLes jours cessibles peuvent l’être sous la forme de demi-journée ou de journée complète.\nIl n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation ; ces jours de repos doivent impérativement avoir déjà été acquis par le donateur. \n\nLe nombre de jours donnés par un salarié ne pourra excéder 5 jours ouvrés par année civile, afin de préserver son propre droit au repos.\nProcédure\nLe salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif en fait la demande écrite auprès du service RH via une adresse mail dédiée. \nLes dons sont considérés comme définitifs et irrévocables et ne peuvent être réattribués au donateur. Si toutefois le nombre de jours collectés était supérieur au nombre de jours souhaités par le salarié bénéficiaire, le reliquat serait conservé dans un fonds de solidarité pour permettre à un autre salarié qui en exprimerait le besoin, d’en bénéficier. Il en serait de même si le bénéficiaire prenait moins de jours que souhaité pour quelque raison que ce soit, dans ce cas, le surplus serait réaffecté au fonds de solidarité.\nL’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours notamment afin de préserver le droit au repos du salarié donneur et de sa santé. Il fait connaître sa décision par écrit (via l’adresse mail dédiée) dans les meilleurs délais (au plus tard dans la semaine suivant la réception de la demande).\nLes traitements de dons seront effectués en fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de dons et suivant le besoin exprimé du salarié bénéficiaire.\nLa valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence rémunérée pour le salarié bénéficiaire. Le bénéficiaire ne peut prétendre à aucune majoration de salaire du fait du don.\nUne seule campagne peut être ouverte au bénéfice d'un même salarié, ou d’un couple de salariés pour un enfant gravement malade. Une seconde campagne peut être ouverte à la demande d’un salarié, avec l’accord de la Direction, dès lors que le salarié a utilisé l'intégralité des jours issus des dons précédents. Plusieurs campagnes d’appel aux dons pour des salariés différents peuvent se dérouler simultanément.\nL'identité du bénéficiaire peut n’être pas communiquée et celui-ci peut demeurer anonyme selon son choix. S’il choisit de rester anonyme, la campagne se verra attribuer un intitulé lui permettant d’être différenciée, le cas échéant, d’une autre campagne d’appel aux dons qui se déroulerait simultanément. \nLes donateurs demeurent en revanche anonymes en toute hypothèse.\n\nLe salarié qui souhaite faire un don de jours de repos devra effectuer une demande écrite en ce sens auprès de la Direction, via l’adresse mail dédiée : \n\nDoivent être indiqués :\n· le nombre de jours de repos faisant l’objet d’un don, \n· le type de jours, \n· le nom de la personne bénéficiaire (le cas échéant anonymisé). \n\nLe don de jours de repos est soumis à l’accord de la Société, qui est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle. \n\nEn tout état de cause, le salarié doit disposer du solde suffisant de jours d’absence pour faire un don de jours et préserver son propre droit au repos.\n\nLe don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l'identité du donateur.\nGestion du Fonds de solidarité\nUn fonds de solidarité est créé afin de recueillir l’ensemble des jours d’absences spécifiques cédés.\nLes dons de jours non consommés sont affectés au fonds de solidarité qui est géré par le service paie. La gestion du fonds se fait en jours ouvrés. \nLe nombre de jours de repos collectés est plafonné à 1000 jours maximum.\nLe suivi et la gestion de ce fonds sera géré en commission de suivi et d’interprétation.\nPrise des jours cédés\nLe salarié bénéficiaire de jours cédés verra sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.\nCette période d’absence est prise en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. \nEn revanche, la période correspondant aux jours de repos donnés ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif pour les autres droits (notamment : le calcul des droits à congés payés et JRTT, seuil de déclenchement des heures supplémentaires, …). Cette période sera considérée comme un congé sans solde.\nLa prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement.\nDon de jours de repos à des organismes d’intérêt général\nDans le cadre du dispositif prévu par le décret n°2025‑161 du 20 février 2025, tout salarié de l’entreprise peut, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de congés payés ou de repos non pris pour les transformer en contribution financière au bénéfice d’organismes d’intérêt général, tels que définis à l’article 200 du Code général des impôts. \nLe salarié souhaitant effectuer un don devra formuler sa demande par mail en précisant le nombre et le type de jours concernés et l’organisme bénéficiaire. Les jours seront décomptés le mois suivant sur le compteur du salarié donateur.\nL’employeur se réserve le droit de valider la demande, notamment en fonction de l’organisation du service et de la faisabilité opérationnelle ou pour préserver le droit au repos des donateurs. Les jours ainsi donnés sont convertis en valeur monétaire équivalente à leur rémunération habituelle et versés directement à l’organisme bénéficiaire. Ce dispositif est volontaire, gratuit pour le salarié et ne peut donner lieu à aucune contrepartie individuelle. \nIl sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 3142-131 et D. 3142-82 du Code du travail.\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 9 - LE COMPTE EPARGNE TEMPS\nPrincipes généraux\n\nPour rappel, un CET a pour finalité de permettre aux salariés :\n· De reporter une prise de congés et/ou de repos à un autre moment de sa carrière ;\n· D’accumuler des droits à congés rémunérés ou à repos dans un dispositif sécurisé légalement pour l’entreprise et le salarié ;\n· De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ;\n· De préparer sa fin de carrière.\nLe CET est un dispositif qui s’inscrit à part entière dans la politique de gestion des ressources humaines du personnel et qui a pour principaux objectifs de :\n· Permettre le report de jours de congés pour accomplir un projet personnel.\n· Favoriser les départs à la retraite anticipée.\nLe CET ne doit toutefois pas se substituer par principe à la prise des jours de congés payés dont bénéficient les salariés de la société WORLDGRID. \nEn effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement. \nBénéficiaires du compte épargne temps \nLe Compte Epargne Temps est ouvert à tout salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté qui en fait la demande. A cet effet, le salarié devra adresser la demande correspondante entre le 1er décembre et le 31 décembre.\nLa date d’ouverture du CET est celle de sa première alimentation.\nAlimentation du CET\n Détails des temps pouvant alimenter le CET\nIl est alimenté à l’initiative du salarié, et exclusivement en temps.\nLe CET peut être alimenté par les jours et heures suivants, sous réserve de remplir les conditions requises :\n· La 5ème semaine de congés payés légaux ;\n· Des congés payés supra-légaux (exemple : congés fractionnement, congés ancienneté) ;\n· Des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) ;\n· Des repos compensateurs de remplacement ou obligatoires ;\n· Des heures supplémentaires, après application de la majoration de rémunération due le cas échéant.\n Plafond du CET\nA la demande du salarié, le CET peut être alimenté dans la limite de 5 jours ouvrés par an, auxquels s’ajoute la possibilité de placer la 5ème semaine de congés payés. Les salariés peuvent donc placer au maximum 5 jours de congés payés et 5 autres jours à prendre parmi les autres types de congés/ repos visés ci-dessus.\nLa limite de placement par année civile est donc de 10 jours ouvrés. La limite maximale totale du CET est de 30 jours ouvrés pour les salariés de moins de 55 ans, et 120 jours pour les 55 ans et plus. L’alimentation se fait une fois par an au moment des campagnes lancées par la Direction.\n Transfert du CET régi par l’accord sur l’organisation et la durée du temps de travail au sein des sociétés constituant l’UES ATOS INTEGRATION en France\nLes jours affectés au CET mis en place par l’accord du 22 avril 2016 au sein de l’UES ATOS INTEGRATION en France et les accords antérieurs sont transférés automatiquement dans le nouveau dispositif de CET prévu par le présent accord dès son entrée en vigueur (sans écrêtage de jours si le solde de leur CET est supérieur aux plafonds visés au présent accord). Ces jours seront régis par les règles prévues au présent accord dès son entrée en vigueur. Les règles régissant les CET des anciens accords ne s’appliqueront donc plus puisque tous les jours seront regroupés dans un seul compte épargne temps.\nUtilisation du CET\nLe présent chapitre prévoit 3 possibilités d’utiliser le CET :\n· Modalité 1 : prise des droits CET pour une absence ;\n· Modalité 2 : transformation d’une partie des droits CET en rémunération immédiate ;\n· Modalité 3 : don de jours au profit d’un autre salarié dans les conditions prévues au chapitre 8 du présent accord.\n\n\nPrise des jours placés en CET en repos\n· Absences permettant l’utilisation du CET :\nLe CET est utilisable dans les cas suivants :\n· Un congé pour convenance personnelle ;\n· Un congé de cessation anticipée d’activité ;\n· Le congé parental d’éducation (article L1225-47 du Code du travail) ;\n· Le congé de présence parentale (article L1225-62 du Code du travail) ;\n· Le congé sabbatique (article L3142-28 du Code du travail) ;\n· Le congé pour création d’une entreprise (article L3142-105 du Code du travail) ;\n· Le congé de solidarité internationale (article L3142-67 du Code du travail) ;\n· Le congé de solidarité familiale pour accompagner des personnes en fin de vie (article L3142-6 du Code du travail) ;\n· Le congé proche aidant (article L3142-16 du Code du travail) ;\n· Une période de formation hors temps de travail (article L6321-2 du Code du travail) ;\n· Un congé enfant malade (article L1225-61 du Code du travail).\nDans le cadre du congé pour convenance personnelle, l’employeur a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 6 mois si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou du projet. Dans ce cas une réponse écrite est apportée à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de sa demande.\n· Modalités de consommation\nLe congé pris au titre du CET devra être d’une durée au moins égale à une demi-journée.\nHormis situations exceptionnelles (exemple : congé proche aidants…), pour pouvoir utiliser les jours placés sur le CET, le salarié doit avoir préalablement soldé tous ses droits à congés et JRTT.\n· Délai de prévenance pour la prise des jours\nLes jours sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.\nLe salarié doit prévenir de son souhait au moins :\n· 2 semaines calendaires à l’avance pour une absence de 5 jours ouvrés ou moins ;\n· 1 mois calendaire à l’avance pour une absence d’une durée supérieure.\nSelon l’objet du congé demandé et en cas de nécessité de service, le congé peut être refusé ou reporté par la Direction dans un délai à définir avec le manager. \n· Droits pendant le congé et au retour de congé \nL’indemnisation du congé s’effectue sous forme mensuelle, le salarié continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence aux échéances habituelles de paie.\nLes versements sont effectués selon la règle du maintien du salaire sur la base de la rémunération globale brute mensuelle au moment de la prise effective du congé, c’est-à-dire le dernier mois civil entièrement travaillé précédant la date d’utilisation du CET.\nLa règle de calcul appliquée « en entrée et en sortie » (épargne et liquidation) est celle du 1/21,667ème (1 jour = 1/21,667ème du salaire de base fixe annuel brut divisé par 12, le 13e mois étant inclus pour les salariés en bénéficiant).\nAu moment du versement, ces montants sont soumis dans les mêmes conditions qu’un salaire aux prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu.\nLa période rémunérée par le CET est assimilée à du travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la détermination des droits aux congés payés ainsi que pour la proratisation des primes (hors primes variables/bonus sur objectifs non versés pendant la période d’absence). \nLes salariés qui réintègrent l’entreprise à l’issue du congé retrouvent leur précédent emploi, ou un emploi équivalent. \nLe salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de sa société employeur.\n Abondement de l’entreprise\nLe congé abondé par l’entreprise est le congé pour cessation anticipée d’activité des salariés ayant déclaré à l’employeur leur intention de départ en retraite. Cette déclaration doit avoir lieu par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois avant la date de départ envisagée (incluant la pose des jours de CET « ancien »).\nL’abondement sera de 20% de la durée du congé pris au titre des jours de CET « ancien ». Il est versé au moment où le salarié utilise ses droits. Il sera possible également de bénéficier d’abondement pour la partie du CET « ancien » destinée à accompagner la cessation anticipée d’activité, l’autre partie sera monétisable.\nCet abondement n’est pas dû lorsque le salarié liquide son compte épargne temps sans prendre de congé de cessation anticipé d’activité dans le cadre d’un départ en retraite.\nMonétisation des jours placés sur le CET\nLe salarié peut choisir de transformer tout ou partie des droits placés sur le CET en complément de rémunération dit « monétisation », à l’exception des droits correspondant aux jours de congés payés légaux. Il est en effet rappelé en tant que de besoin que ces derniers droits doivent impérativement être pris sous forme de repos.\nPour pouvoir monétiser les jours placés sur le CET, le salarié doit disposer d’au moins 5 jours ouvrés sur son CET. \n· Modalités de transformation en rémunération\nLe salarié effectue la demande de monétisation au service RH via l’outil dédié.\n· Montant de la rémunération\nLe montant versé correspond à la conversion monétaire des jours au taux horaire du salarié et en fonction de son horaire contractuel, au moment de la monétisation, c’est-à-dire le dernier mois civil entièrement travaillé précédant la date d’utilisation du CET.\nLa règle de calcul appliquée « en entrée et en sortie » (épargne et liquidation) est celle du 1/21,667ème (1 jour = 1/21,667ème du salaire de base fixe annuel brut divisé par 12, le 13e mois étant inclus pour les salariés en bénéficiant).\nCette indemnité sera soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.\n· Paiement de la rémunération\nLe paiement est effectué au plus tard dans les deux mois suivants la demande de monétisation du CET.\n33.4  Utilisation des droits CET pour un don de jours au profit d’un autre salarié visé au chapitre 8\nLe salarié peut choisir de faire le don de tout ou partie de ses droits placés sur le CET à un autre salarié de la société WORLDGRID visé au chapitre 8.\nCe don peut avoir lieu à n’importe quel moment au cours de l’année. \n· Modalités du don\nLes conditions prévues légalement pour ce don sont celles figurant aux articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail.\n· Traitement du don\nLe don est effectif au plus tard sur le deuxième mois de paie suivant la demande de don à l’employeur.\n\nInformations aux salariés\nUne campagne annuelle « CET » est organisée chaque année sur la période de fin novembre à décembre.\nElle a pour objectif de recueillir les souhaits des salariés en matière de :\n· Placement de jours dans le CET\n· Monétisation de jours du CET\nLes salariés seront informés de l’ouverture de la campagne au plus tard le 1er décembre. \nLes choix annuels de placement, monétisation et transfert devront parvenir via le portail dédié au plus tard le 31 décembre de l’année.\nLes congés et JRTT non pris et non placés sur le CET au terme de la période de référence, seront définitivement perdus, sauf en cas de report exceptionnel autorisé par la loi.\nRupture du contrat de travail\nEn cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant des droits acquis au moment de la rupture, quel que soit le motif de celle-ci et conformément aux dispositifs légaux en vigueur. \nL’indemnité compensatrice sera d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits au taux horaire du salarié et en fonction de son horaire contractuel, au moment de son départ (c’est-à-dire le dernier mois civil entièrement travaillé précédant la liquidation du CET).\nCette indemnité sera soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.\n\n\nCHAPITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES\nCessation des accords et usages/engagements unilatéraux existants ayant le même objet\nLe présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.\nClause d’indivisibilité \nLes parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.\nEn outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. \nCommission d’interprétation de l’accord\nLa commission d’interprétation du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale représentative (OSR) et de représentants de la Direction.\nCette commission se réunit à l’initiative de la Direction ou d’une des OSR en cas de différents sur l’interprétation d’une disposition du présent accord. Elle se réunira au plus tard un an après l’entrée en vigueur du présent accord.\nLe suivi du présent accord fera l’objet d’informations régulières (via les bilans légaux) qui seront déposés sur la BDESE accessible aux délégués syndicaux. \nDurée et entrée en vigueur \nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nIl prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.\nRévision \nChacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.\nLa demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.\nElle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.\nDénonciation \nChaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.\nLa dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DRIEETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.\nCette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.\nPour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. \nNotification, dépôt et publicité\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccord » du Ministère du travail selon les règles actuellement en vigueur.  \nUn exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Argenteuil. \nLe présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective. \nLes formalités de dépôt seront opérées par la Direction de la Société. \nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de son champ d’application.  \nUn exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.\nUne copie de l'accord signé sera transmise, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord.\n\nFait à BEZONS\nLe 23 juin 2026\n________________________\nPour l’Entreprise : \t\t\t\t\t\nReprésentée par XXX\n\n\n\n\n\tPour les organisations syndicales représentatives\n\tSignature(s)\n\n\t\nXXX, Délégué syndical F3C CFDT\n\n\n\n\nXXX, Délégué syndical CGT\n\n\n\n\nXXX, Délégué syndical CFE-CGC\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\nimage1.jpeg"
    },
    "titreTexte": "24_06_2026_Accord.OATT_WG_vdef.signé",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20261008_050820_771_AEQUOT",
    "relevantDate": 1782172800000,
    "dateDiffusion": 1791417600000,
    "raisonSociale": "WORLDGRID FRANCE SAS",
    "attachementUrl": "/2026/06/23/T09526060532-51770336900028.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054963362",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "05",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "1486",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)",
      "Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail ",
      "Durée collective du temps de travail"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054963362",
        "cid": "ACCOTEXT000054963362",
        "title": "24_06_2026_Accord.OATT_WG_vdef.signé",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09526060532",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-10-08T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-06-23T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "WORLDGRID FRANCE SAS",
    "sizeAttachment": "88435",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200058519",
    "cedex": null,
    "siret": "51770336900028",
    "geo_id": "95063_2032_00080",
    "region": "11",
    "adresse": "IMMEUBLE RIVER OUEST 80 QUAI VOLTAIRE 95870 BEZONS",
    "commune": "95063",
    "latitude": "48.92403",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.222832",
    "type_voie": "QUAI",
    "liste_idcc": [
      "1486"
    ],
    "code_postal": "95870",
    "coordonnees": "48.92403,2.222832",
    "departement": "95",
    "geo_adresse": "80 Quai Voltaire 95870 Bezons",
    "numero_voie": "80",
    "libelle_voie": "VOLTAIRE",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2010-08-01",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "BEZONS",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": "IMMEUBLE RIVER OUEST",
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "62.02A",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2010-10-04",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-10-15T19:01:27",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "22",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "517703369",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 107390925,
      "resultat_net": 785316
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "BESSE",
      "prenoms": "EMMANUEL",
      "qualite": "Président de SAS",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1972-07",
      "annee_de_naissance": "1972"
    },
    {
      "siren": "632013843",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "GRANT THORNTON",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "1486"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "WORLDGRID FRANCE SAS",
  "date_creation": "2009-09-23",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2025-12-02T08:40:33",
  "nature_juridique": "5710",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "WORLDGRID FRANCE SAS",
  "activite_principale": "62.02A",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "GE",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 5,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-10-15T19:01:27",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200058519",
      "siret": "51770336900028",
      "geo_id": "95063_2032_00080",
      "region": "11",
      "adresse": "IMMEUBLE RIVER OUEST 80 QUAI VOLTAIRE 95870 BEZONS",
      "commune": "95063",
      "latitude": "48.92403",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.222832",
      "liste_idcc": [
        "1486"
      ],
      "code_postal": "95870",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2010-08-01",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "BEZONS",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "62.02A",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2010-10-04",
      "tranche_effectif_salarie": "22",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "41",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "J",
  "nombre_etablissements_ouverts": 2,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}