GIE DES HOTELS SUPER ECONOMIQUES

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Cette transition va au-delà d’un simple changement de nom. Elle marque le début d’un nouveau chapitre, et la réaffirmation de notre modèle unique de propriétaire et d’exploitant hôtelier en Europe, tout en renforçant, notre engagement pour une croissance responsable et durable, fondée sur des valeurs fortes et une vision à long terme.\nSur le plan opérationnel, l’année a démarré en ligne avec le budget, même si la saison estivale s’est révélée en deçà des attentes. A fin novembre 2025, l’activité ne permet toutefois pas d’atteindre le budget. Elle est notamment pénalisée par les performances du segment super-économique, de la périphérie parisienne et de la Province, à l’exception de la région PACA. \nAinsi, malgré un taux d’occupation stable par rapport à l’année 2024 soit 68%, le prix moyen de 111€ et le RevPar de 75€ reculent de trois points par rapport à l’an dernier. Aussi, l’EBITDA qui s’établit à 115,3 millions d’euros est en recul de 22 millions par rapport à l’année 2024. \nLe constat est identique sur le GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES avec les résultats suivants à fin novembre 2025 :\n· TO de 57,2 % ;\n· PM de 43,9 euros (HT)\n· RevPar de 25,1 euros (HT)\n· EBITDA de  1 964 K€. \n\nMalgré des chiffres décevants, la Direction ainsi que les partenaires sociaux ont souhaité augmenter significativement le pouvoir d’achat des salariés. \n\nAu cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.\n\nLes échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. \n\nEnfin, lors de la troisième, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.\nAinsi cette négociation annuelle s’inscrit dans la volonté de trouver un équilibre entre cette nécessaire compétitivité pour l’entreprise et la forte motivation et implication des collaborateurs, indispensables à la réussite de l’entreprise.\nSuite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :\n\nPERIMETRE D’APPLICATION\n\n\n\nLe présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales du GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES à la date de la signature. \nMESURES NEGOCIEES\n\n\n\nI – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES\n\nArticle 1 – Condition d’ancienneté\nSont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2026 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ESSENDI à la date du 1er janvier 2026, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2025.\nIl est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés paternités, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.\nArticle 2 – Condition liée au contrat de travail \nLes apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.\nArticle 3 – Modalités d’application\nIl est alors convenu les modalités suivantes :\nLe salaire de base des catégories Employés rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.\nLe salaire de base des catégories Agents de Maîtrise rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.\nPour le personnel Cadre autonome (au forfait), le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 1,15% et une enveloppe globale de 1,6%.\nLes augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2025, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. \nDe plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.\nArticle 4 – Augmentations individuelles \n\nLes augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2026, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord. \n\nArticle 5 – Date d’effet\n\n          1er janvier 2026 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2026. \n\nII – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE\n\nIl a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet. \n\nDès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.\n\n\nArticle 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »\n\nTout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. \n\nCe dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. \n\nLes cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. \n\nIl est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. \n\nDans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.\n\nArticle 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite\n\nLe salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. \n\n\nIII- JOUR DE CONGE D’ANCIENNETE\n\nAfin de favoriser l’implication et l’investissement des salariés dans leur vie professionnelle et ainsi contribuer à leur évolution mais également à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, en 2025, les parties ont convenu, par le présent accord, d’améliorer le dispositif visant à reconnaitre les années d’ancienneté des collaborateurs au sein du groupe, en particulier ceux ayant acquis 20 années d’ancienneté. \n\nAinsi, à compter du 1er janvier 2026, il est octroyé : \n\n· Un jour de congé à partir de 20 années d’ancienneté acquises au niveau du groupe, soit 1 jour de congé ancienneté.  \n\nLe jour d’ancienneté est acquis à la date anniversaire d’entrée du salarié au sein du groupe.\nLa période de référence propre à la prise de ce congé supplémentaire d’ancienneté est du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Le congé d'ancienneté devra être soldé au maximum au 31 décembre de l'année N. Au-delà de cette date il sera perdu. \nLes parties conviennent que le congé d’ancienneté ne peut donner lieu ni à un paiement ni à un report.\n\nIV – EGALITE PROFESSIONNELLE\n\nIl a été conclu un accord de sous-groupe du secteur hôtellerie France sur l’égalité professionnelle le 31 octobre 2024 pour une durée de 4 ans. \n\nA l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence, sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 1 du chapitre I de ce présent accord.  \nCette disposition est également applicable aux salariés ayant repris leur activité suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption.  \n Il est rappelé qu’au retour de congé familial (maternité, paternité, d’adoption, parental) du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.\n\nV – MESURES PORTANT SUR L’AUGMENTATION DU BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES DU CSE\nLes partenaires sociaux insistent sur la nécessité d’augmenter le budget œuvres sociales du CSE afin de permettre aux élus de pouvoir diversifier et améliorer leurs actions relevant de ce budget.\nLa Direction, sensible aux efforts produits par les membres du CSE pour gérer activement leurs budgets destinés aux œuvres sociales, indique concéder une augmentation de ce budget.\nAinsi, il est convenu d’augmenter le budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE en portant la contribution à 0,60% de la masse salariale constituée des gains et rémunérations versés en contrepartie du travail et soumises à cotisations de sécurité sociale tel que mentionné dans la déclaration annuelle des données sociales.\nCe nouveau pourcentage sera appliqué dès le versement du 1er trimestre 2026.\n\nVI- MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL\nLes partenaires sociaux souhaitent rappeler les mesures suivantes relatives aux conditions de travail qui ont été négociées de manière pérenne lors des NAO précédentes : \n· Paiement des RCR conformément à l’accord collectif NAO 2023 ;\n· 10 week-ends garanti par an conformément à l’accord collectif NAO 2022 ;\n· Prime challenge qualité conformément à l’accord collectif NAO 2023 ; \n· RCR choisi conformément à l’accord collectif NAO 2021. \n\nDe plus, les mesures suivantes sont reconduites selon les modalités prévues par l’accord collectif des NAO de 2023 : \n· Prime carburant pour un montant de 200€ annuel ;\n· Prime vélo pour un montant de 50€ annuel conformément.\n\nA ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités. \n\nL’entreprise soucieuse des conditions de travail des collaborateurs a souhaité maintenir ses différentes mesures. Un rappel sera effectué auprès de l’ensemble du réseau afin d’appliquer ces mesures. \n\nIl est convenu entre les parties que les conditions d’application et de versement des mesures indiquées ci-dessus demeurent inchangées selon les accords collectifs NAO du GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES dont elles dépendent et sont indiquées au présent article. \n\n\n\n\nAPPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD\n\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nToute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.\nLe présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES et aux partenaires sociaux. \nIl sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.\nFait à Evry, le 23 février 2026\n\nPour le GIE des hôtels SUPER ECONOMIQUES \n\n\nPour les organisations syndicales,\n\nFédération des services CFDT\t\t\t\t\tCFTC\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\n\n\n\n\nCGT\n\n\t2\n\t1\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png"
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