GROUPEMENT DE SERVICES ASSURANCE (GSA+)

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      "content": "Accord relatif au Télétravail\nEntre GSA+, Groupement d’Intérêt Economique, dont le siège social est situé à La Défense, Tour W, secteur Arche Sud, 92042 PARIS LA DEFENSE, immatriculé au registre du commerce de Paris sous le n° 349 072 355 00069, représenté par Madame X, Directeur,\nD’une part,\net les représentants du Comité Social et Économique, représentés par Mme X, dûment mandatée à cet effet,\nD’autre part,\nPréalablement, il est rappelé que :\nLe présent accord collectif (ci-après « l’Accord ») est établi en application et conformément aux Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, de l’accord de Branche du 9 novembre 2021, et des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.\nAu regard des deux accords précédents, la Direction a souhaité poursuivre et faire évoluer l’accord en place.\nLe télétravail est entendu dans l’Accord comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail (c’est-à-dire un ensemble de missions) qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de GSA+ est effectué par l’un de ses salariés hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition. »\nLa relation de télétravail repose, hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure prévue par l’Accord, sur la volonté commune de GSA+ et du salarié.\nIl doit être fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité, tant de la part de l'employeur que du salarié.\nLa relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.\nLe présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.\nArticle 1 - Organisation du travail en distanciel3\n1.1 - Répartition du travail3\n1.2 - Lieux d’exercice du Télétravail4\nArticle 2 - Les bénéficiaires au Télétravail4\nArticle 3 - Les phases d'accès au Télétravail5\n3.1 - Les modalités de validation5\n3.2 - Avenant au contrat de travail5\n3.3 - Plages de joignabilité6\n3.4 - Les phases de la mise en place du Télétravail6\n3.4.1 - Adaptation6\n3.4.2 - Réversibilité permanente6\nArticle 4 - Organisation du Télétravail7\n4.1 - Conformité des installations et des lieux7\n4.2 - Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur7\n4.3 - Conditions de travail : charge de travail7\n4.4 - Sécurité et santé et couverture sociale8\n4.5 - Confidentialité et protection des données8\n4.6 - Modalités spécifiques aux travailleurs handicapés8\n4.7 - Droit à la déconnexion8\nArticle 5 - Prise en charge financière par l'employeur9\n5.1 - Indemnité forfaitaire de Télétravail9\n5.2 - Indemnités repas9\n5.3 - Transports9\nArticle 6 - Mise en œuvre du Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure9\n6.1 - Situations de Télétravail pour raisons médicales9\n6.2 - Situations exceptionnelles de courte durée10\n6.3 - Situations particulières de longue durée (ex. pandémie)10\n6.4 - Gestion du risque d’isolement et de perte de lien social10\nArticle 7 - Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l'accord11\nArticle 8 - Durée de l'accord et dispositions générales11\nArticle 9 - Notification et dépôt de l’accord11\nEn conséquence, il est convenu ce qui suit :\nArticle 1 - Organisation du travail en distanciel\nAfin d’assurer un équilibre et une articulation optimale entre travail en distanciel et travail en présentiel d’une part, de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail d’autre part, tout en prévenant le risque d’isolement ou de perte de lien social de troisième part, GSA+ souhaite maintenir pour l’ensemble des salariés un temps hebdomadaire de travail en présentiel de 3 (trois) jours minimums.\nLe Télétravail peut être exercé en jour entier ou en demi-journée.\n1.1 - Répartition du travail\nTous les jours de la semaine sont ouverts au Télétravail.\nChaque Groupement, en fonction de son organisation, pourra déterminer le bienfondé de la mise en place d’un jour de la semaine en présentiel pour l’équipe et ou d’un jour fixe de Télétravail dans la semaine.\nTout choix d’organisation de l'activité domicile / entreprise est soumise à l’appréciation et à l’accord préalable du responsable hiérarchique.\nLe Télétravail se présentera comme suit :\nUn jour de Télétravail hebdomadaire (1 jour par semaine fixe) associé à un volant forfaitaire annuel de 35 jours.\nLes parties décident d'autoriser le Télétravail à domicile avec un maximum d’un jour fixe par semaine.\nLa journée, ou les jours de Télétravail non pris (congés dans l’équipe, maladie, formation, ponts, jours fériés…) ne pourront être reportés.\nEn cas de nécessité de service (réunions internes et externes, projets, congés, intégration de nouveaux collaborateurs, …), à la demande du responsable hiérarchique, le jour de Télétravail hebdomadaire pourra être supprimé.\nDans cet unique cas, cette journée pourra être reportée, la même semaine\nCe Télétravail hebdomadaire sera complété par un volant forfaitaire de 35 jours sur une année pleine. Le nombre de jours volant sera forfaitisé selon la date de début de l’avenant télétravail et sortie du collaborateur.\nLes jours de Télétravail « hebdomadaire » et « forfait » pourront être consécutifs, mais sans dépasser 2 jours par semaine.\nLes 35 jours de Télétravail « forfait » seront planifiés 1 semaine calendaire à l'avance en fonction des modalités d'organisation de l'activité et en accord avec le manager.\nIls pourront exceptionnellement être modifiés sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.\nCes journées pourront exceptionnellement être prises moins d’une semaine calendaire dans le cas de difficultés de transport et notamment grèves et incidents techniques impactant les lignes.\nQuatre semaines dans l’année, dûment identifiées par chaque Groupement, afin de favoriser une plus grande flexibilité sur les périodes de hautes/basses activités, il sera dérogé au nombre de 2 jours maximum : 3 jours sur une semaine seront autorisés en Télétravail.\n1.2 - Lieux d’exercice du Télétravail\nLe Télétravail devra être pratiqué par préférence au domicile du salarié, lequel s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine et ce, sous sa responsabilité pleine et entière.\nLe salarié s’engage à ce titre à informer dans les meilleurs délais GSA+ en cas de changement d’adresse de son domicile.\nLe Télétravail pourra, par exception, être pratiqué en dehors du domicile du salarié, mais uniquement sur le territoire métropolitain et en un lieu dont le responsable hiérarchique (ou service des ressources humaines) aura obligatoirement été préalablement informé et dont le salarié pourra justifier qu’il remplit l’ensemble des critères et conditions prévus dans l’Accord.\nArticle 2 - Les bénéficiaires au Télétravail\nLa mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.\nPour pouvoir aspirer au Télétravail, le salarié devra satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :\nIl exerce son activité :\nÀ temps complet\nIl justifie d'une ancienneté d'au moins 1 mois dans l'entreprise à la date de la demande\nIl justifie d'une connexion haut-débit à son lieu de Télétravail et dispose d'un cadre de travail adapté\nLa nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation\nSon profil et son expertise permettent d'exercer l'activité à distance\nIl travaille au sein d'une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le Télétravail\nDans le cadre d’un temps partiel supérieur ou égal à 80%, le collaborateur pourra choisir entre un jour fixe par semaine ou un forfait de 35 jours sur l’année à répartir à raison de 1 jour par semaine,\nDans le cadre d’un temps partiel inférieur à 80%, le collaborateur pourra choisir le télétravail sur la base d’un forfait de 25 jours sur l’année, à répartir à raison de 1 jour par semaine.\nLes parties signataires reconnaissent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.\nLe Télétravail implique notamment :\nUne connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement\nUne organisation personnelle efficace\nUne bonne gestion de son temps de travail\nUne capacité à rendre compte de son activité\nUne communication tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels\nNe sont pas éligibles, les salariés ayant une activité qui par nature requiert une présence physique dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou des missions liées à la fonction, et les apprentis et stagiaires.\nLe nombre de télétravailleurs ne sera pas limité, il pourrait être de 100% de l'effectif.\nArticle 3 - Les phases d'accès au Télétravail\n3.1 - Les modalités de validation\nLe salarié qui exprime le désir d’opter pour le Télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit avec copie au service RH, par le biais du formulaire adéquat.\nLe passage au Télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.\nEn cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié par écrit (courrier ou email des RH) dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande du salarié.\nLes principaux motifs de refus de passage en Télétravail peuvent être :\nLe non-respect des conditions d’éligibilité ;\nLa nature des missions rendant nécessaire la présence physique du salarié ;\nDes raisons d’impossibilités techniques ;\nDes raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;\nUne désorganisation au sein de l’activité et/ou du service et notamment un éventuel sous-effectif temporaire du service auquel appartient le salarié ;\nUne autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé, supposant la poursuite de l’activité du salarié au sein des locaux de GSA+ conformément aux dispositions de son contrat de travail.\n3.2 - Avenant au contrat de travail\nEn cas de réponse positive, le Télétravail sera matérialisé par un avenant simplifié au contrat de travail (sauf mise en œuvre du Télétravail lors de circonstances exceptionnelles), par le biais du formulaire de demande de Télétravail dument signé par le salarié, son encadrant et la Direction.\nL'avenant au contrat précise notamment :\nLes modalités d'exécution du Télétravail (le ou les jours de Télétravail, …)\nLe ou les lieux d’exercice du Télétravail (l’adresse principale du domicile et les autres adresse éventuelles)\nLe début de la période de Télétravail ne commencera qu’à partir du 1er jour du mois suivant la date de validation de l’encadrant pour une demande validée avant le 20 du mois.\nL'avenant est conclu pour la durée de l’accord restant et au maximum de deux ans.\n3.3 - Plages de joignabilité\nLes plages horaires d’accessibilité, pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise, sont fixées dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.\nLa plage horaire de \"joignabilité\" ne pourra excéder une durée de 10 h.\nLes collaborateurs devront être joignables au minimum de 9h30 à 12h et 14h à 17h et/ou selon l’organisation mise en place par les managers.\nPendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.\nLes salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h26 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise.\nPour les jours en Télétravail, le décompte du temps de travail est effectué sur la base d'une journée de 7h26.\nLes salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de l'entreprise.\n3.4 - Les phases de la mise en place du Télétravail\n3.4.1 - Adaptation\nAfin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au Télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.\nDès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord Télétravail pour une durée de 3 mois.\nCette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.\nDurant cette période, chacune des parties peut mettre fin au Télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.\n3.4.2 - Réversibilité permanente\nL'accord des parties de passer au Télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.\nLe salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en Télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le Télétravail à domicile.\nSous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de Télétravail de manière unilatérale, par l’entreprise, sous respect du délai de prévenance d’un mois, en cas notamment de :\nModification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de Télétravail\nPour des raisons objectives liées à l'organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le Télétravail\nNon-respect des consignes et / ou difficultés à rendre compte de l'activité réalisée.\nLorsqu'il est mis fin au Télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau l'intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service de rattachement.\nArticle 4 - Organisation du Télétravail\n4.1 - Conformité des installations et des lieux\nConformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le Télétravail et à l’accord de Branche, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à GSA+.\nLe collaborateur volontaire au Télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein de son domicile.\nL'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du Télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et, en sa présence.\n4.2 - Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur\nAu titre du Télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable fourni par le GSA+ et pour celui qui le souhaite d’un écran supplémentaire. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.\nL’équipement fourni devra être rendu en bon état en cas de cessation du Télétravail.\nLe délai de remise de l’écran supplémentaire en cas de cessation de l’activité à domicile sera d'un maximum de 8 jours à partir de la date d'arrêt de l’avenant en Télétravail et dans le cas d'une rupture du contrat de travail, le matériel devra être rendu au plus tard lors de la remise du solde de tout compte.\nA défaut de restitution, le montant net comptable du matériel sera déduit du solde de tout compte, sans pouvoir être inférieur à 1 500€ pour le portable et 200€ pour l’écran.\nCe matériel ne peut être utilisé qu’à des fins strictement professionnelles, le non-respect de cette mesure pouvant être considéré comme fautif et faire à ce titre l’objet d’une sanction disciplinaire (conformément aux dispositions du Règlement Intérieur).\n4.3 - Conditions de travail : charge de travail\nLa charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en situation de Télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.\nLes objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.\nLe salarié en Télétravail s’engage à respecter sur son lieu de Télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.\nLes mesures de prévention associées aux risques liés au Télétravail seront intégrées dans le DUERP.\nDes recommandations et un guide d’installation sont à disposition sur le site internet de la médecine du travail.\n4.4 - Sécurité et santé et couverture sociale\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.\nLe télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité.\nLe non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du Télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.\nDans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à domicile.\nLe manager s’assurera régulièrement que l’organisation mise en place n’entrave pas le lien social du collaborateur.\nLa mise en œuvre de l’Accord n’a aucune incidence sur la couverture accident, maladie, décès et prévoyance dont bénéficie le salarié.\nIl doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de GSA+. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié habituellement en Télétravail ne devra pas travailler.\nA cet égard, l’accès à distance permettant au salarié d’accéder aux applicatifs de travail pourra être suspendu durant la durée de l’absence.\n4.5 - Confidentialité et protection des données\nLe télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par GSA+ dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.\nIl doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité.\nLe salarié doit notamment :\nPréserver la confidentialité des accès et des données sur lesquelles il travaille ;\nÉviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition ;\nRespecter l'obligation de discrétion et de confidentialité pour qu’aucun tiers ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toute information concernant GSA+, ses membres, ses clients ou ses fournisseurs.\n4.6 - Modalités spécifiques aux travailleurs handicapés\nLes travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en Télétravail, au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.\nIls bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au Télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.\n4.7 - Droit à la déconnexion\nL’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie privée de chacun.\nChaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.\nL’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion figure dans la « Charte sur le droit à la déconnexion ».\nArticle 5 - Prise en charge financière par l'employeur\n5.1 - Indemnité forfaitaire de Télétravail\nDans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, GSA+ prend en charge une quote-part forfaitaire des frais de consommation courante liés à la présence du salarié à son domicile (énergie, eau, chauffage, abonnement, consommation, d’éventuels matériels supplémentaires...) et GSA+ accordera par conséquent :\nAux salariés temps plein, une indemnité forfaitaire mensuelle de 19 € par mois de Télétravail, soit un montant annuel de 228 € sur une année pleine, versée sur la paie du mois de décembre\nAux salariés en temps partiel une indemnité forfaitaire mensuelle de 7 € par mois de Télétravail, soit un montant annuel de 84 € sur une année pleine, versée sur la paie du mois de décembre\n5.2 - Indemnités repas\nAu regard de l’Arrêt de la Cour de cassation N°24-12.373, chaque jour de Télétravail donne droit à l’attribution d’un titre repas.\n5.3 - Transports\nLes jours de Télétravail n'impactent pas les modalités de prise en charge mensuelle des transports.\nArticle 6 - Mise en œuvre du Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure\nIl est expressément rappelé que la mise en œuvre de l’article 6 de l’Accord permet, au visa de l’article L.1222-11 du Code du Travail, dans les circonstances ou situations exposées ci-après, l’aménagement ponctuel du poste de travail d’un salarié sans toutefois lui conférer le statut de télétravailleur.\nContrairement aux situations générales, la mise en œuvre du Télétravail dans le cadre d’une situation relevant de l’article 6 ne nécessitera pas de formalisme particulier : il n’y aura pas d’établissement d’avenant au contrat de travail du collaborateur.\nCes circonstances ou situations ne donnent pas droit à l’indemnité inscrite dans l’article 5.1.\nDes modalités particulières propres aux différentes situations, complétant, aménageant ou précisant certaines dispositions de l’Accord, pourront le cas échéant être prises par voie de Note de Service.\nLa liste des personnes prioritaires au Télétravail sera établie par la Direction en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de continuité de l’entreprise et après avis du CSE.\n6.1 - Situations de Télétravail pour raisons médicales\nUn salarié, à titre exceptionnel, pourrait se voir prescrire, du Télétravail pour raison médicale.\nLa demande sera rédigée par le Médecin du Travail, même si cela est à la demande du médecin traitant.\nUne telle demande peut être refusée ou aménagée par l’employeur, en le justifiant auprès des Services de Santé au Travail.\nLa période de Télétravail pour raison médicale sera entérinée, par un avenant Télétravail temporaire, actant les dates de début et de fin. En cas de prolongation ou de reconduction sur une nouvelle période, le process complet décrit plus haut devra être, à nouveau, respecté.\n6.2 - Situations exceptionnelles de courte durée\nDans le cas d’une situation de courte durée liée à des difficultés exceptionnelles et particulières ne permettant pas d’accueillir les salariés sur leur lieu de travail dans des conditions de santé et sécurité normales, la Direction pourra décider d’imposer de manière unilatérale le Télétravail au personnel (ex : incendie des locaux ou panne de courant généralisée sur le quartier de La Défense, etc…).\nCette situation sera gérée dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité et fera l’objet d’informations régulières auprès de l’ensemble du personnel pour signaler un retour à la normale permettant de nouveau un accueil dans les locaux.\nSeules les situations pouvant entrainer un danger ou une impossibilité de travailler dans les locaux pourront déclencher une situation exceptionnelle de Télétravail.\nLes collaborateurs qui n’ont pas souhaité bénéficier de l’accord Télétravail et qui sont confrontés à des difficultés exceptionnelles pour rejoindre leur lieu de travail pourront exceptionnellement demander à bénéficier du Télétravail, sans pouvoir excéder 2 jours par semaine.\nCette demande devra impérativement être adressée par mail au responsable hiérarchique et copie au Service du Personnel, le plus tôt possible afin d'être étudiée et d'organiser l'activité et la présence dans les services.\nLa ou les journées de Télétravail ne pourront être réalisées qu'après avoir obtenu l'accord écrit de la Direction. Dans le cas d'une demande de Télétravail non acceptée par la Direction, le salarié qui ne serait pas venu travailler dans les locaux de l'entreprise, devra poser une journée d'absence (congés, RTT ou crédit horaire).\n6.3 - Situations particulières de longue durée (ex. pandémie)\nEn cas de pandémie, et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire d’imposer à l’ensemble des salariés, pour préserver leur sécurité tout en assurant la continuité de l’activité, la mise en œuvre de l’Accord dont les stipulations pourront, si la situation l’exige et/ou en fonction des éventuelles mesures législatives corrélatives prises, être adaptées par tout moyen d’information (note de service, téléphone, réunion d’information...)\nLe Comité Social et Économique (CSE) sera préalablement consulté sur la mise en œuvre et l’organisation dans le cas d’un Télétravail imposé et de longue durée ou si les circonstances ne le permettent pas dans les premiers jours qui suivent la mise en place.\n6.4 - Gestion du risque d’isolement et de perte de lien social\nDans le cadre de la mise en œuvre de l’article 6, le responsable hiérarchique demeure l’interlocuteur privilégié du salarié pour toute question relative aux modalités de Télétravail et, plus généralement, pour toute difficulté liée à l’application de l’Accord, y compris les difficultés relatives à l’isolement.\nLe manager s’assurera régulièrement que l’organisation mise en place n’entrave pas le lien social du collaborateur et que son isolement ne crée pas de situation de détresse psychologique.\nUn référent est également désigné, en sus, pour pallier tout éventuelle indisponibilité du manager, en la personne de Madame X ou de Madame X.\nArticle 7 - Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l'accord\nLa signature du présent accord sera précédé d’une consultation du Comité Sociale et Economique (CSE), conformément aux dispositions légales.\nL’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé de la mise en application de l’accord Télétravail.\nUn rapport sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :\nAu nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,\nAu nombre de jours télétravaillés par mois,\nAu nombre de demandes acceptées ou refusées,\nAux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,\nAux améliorations et changements souhaitables,\nArticle 8 - Durée de l'accord et dispositions générales\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entre en vigueur au 1er juillet 2026 et prendra fin au 30 juin 2028\nLa signature du présent accord a été précédée d’une consultation du Comité Social et Économique (CSE) conformément aux dispositions légales, lors de la réunion du 26 mai 2026 qui a émis un avis favorable à l’unanimité.\nLe présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.2261.10 et suivants du Code du Travail.\nArticle 9 - Notification et dépôt de l’accord\nLe présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.2231.2 et suivants le Code du Travail, auprès des administrations compétentes.\nUn exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.\nLe présent accord sera mis à disposition sur le site Intranet de l’entreprise.\nPar ailleurs, ce texte sera diffusé à l’ensemble du personnel par le biais d’une note d’information.\nFait à Paris La Défense le 28 mai 2026, en trois exemplaires originaux.\nPour le GSA+Pour le CSE"
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