🔥 EUROP ASSISTANCE FRANCE (GCS-EA GCS-EUROP ASSISTANCE GCS-EUROP ASSISTANCE GLOBAL CORPORATE SOLUTIONS)

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      "content": "ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) REDION 2026-2030\n\n\nEntre les sociétés composant l’UES REDION :\n\n· REDION HOLDING, société par actions simplifiée dont le siège social est situé, 89 rue Taitbout 75009 Paris ;\n\n· REDION BROKERAGE SOLUTIONS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 89 rue Taitbout, 75009 Paris ;\n\n· REDION, société anonyme, dont le siège social est 89 rue Taitbout, 75009 Paris ;\n\n· REDION FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 11-17 avenue François Mitterrand, 93210 Saint-Denis ;\n\n· REDION SERVICE TELEASSISTANCE, société par actions simplifiée, 11-17 avenue François Mitterrand, 93210 Saint-Denis ;\n\n· REDION ITALY INSURANCE S.p.A.-FRENCH BRANCH, 11-17 avenue François Mitterrand, 93210 Saint-Denis;\n\n\nCi-après désignées « l’entreprise », représentées par M., agissant sur mandat express ;\n\nEt les Organisations Syndicales ci-après signataires\n\n\nCFE-CGC représenté par M.\n\nCFDT représenté par M.\n\nFO représenté par M.\n\n\n\n\nIl est arrêté et convenu ce qui suit :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\n\nCHAPITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES\t6\nArticle 1.1. Champ d’application de l’accord\t6\nArticle 1.2. Durée de l’accord\t7\nArticle 1.3. Principes généraux\t7\n\nCHAPITRE II – L’ÉVOLUTION DE L’EMPLOI ET LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE\t7\nArticle 2.1. La vision prospective de l’emploi\t7\nArticle 2.2. La catégorisation des emplois\t7\nArticle 2.3. La commission d’évolution des métiers\t9\nArticle 2.4. La commission de suivi\t9\nArticle 2.5. L’information des collaborateurs\t9\nArticle 2.6. L’information des entreprises sous-traitantes\t10\n\nCHAPITRE III – LE CADRE GÉNÉRAL D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP\t10\nArticle 3.1. Les acteurs de la GEPP\t10\nArticle 3.1.1. La Direction de l’entreprise\t10\nArticle 3.1.2. Le management\t10\nArticle 3.1.3. Les équipes ressources humaines\t11\nArticle 3.1.4. Le collaborateur\t11\nArticle 3.1.5. Les instances représentatives du personnel\t12\n\nArticle 3.2. Les outils de suivi de l’évolution des parcours professionnels et des compétences des collaborateurs\t12\nArticle 3.2.1. L’entretien annuel d’évaluation (EAE)\t12\nArticle 3.2.2. L’entretien de parcours professionnel\t13\nArticle 3.2.3. Les entretiens de parcours professionnels spécifiques\t13\n\nArticle 3.3. Le référentiel de compétences\t14\nArticle 3.3.1. Le référentiel de branche\t14\nArticle 3.3.2. Le référentiel de l’entreprise\t14\nArticle 3.3.3.  Les revues d’effectifs (« People reviews »)\t15\n\nArticle 3.4. Les dispositifs généraux d’accompagnement de la reconnaissance et de la montée en compétences\t15\nArticle 3.4.1. Reconnaissance des compétences\t15\nArticle 3.4.1.1. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)\t15\nArticle 3.4.1.2. Le bilan de compétences\t16\nArticle 3.4.1.3. La validation des acquis de l’expérience (VAE)\t16\nArticle 3.4.2. La formation\t17\nArticle 3.4.2.1. Le compte personnel de formation\t17\nArticle 3.4.2.2. La période de reconversion\t18\n\n\n\nCHAPITRE IV – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTRÉE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL\t18\nArticle 4.1. Le recrutement\t18\nArticle 4.2.  La cooptation\t19\nArticle 4.3. L’intégration dans l’entreprise\t20\n\nCHAPITRE V – ACTIONS PERMANENTES EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE L'EMPLOYABILITÉ\t21\nArticle 5.1. Les dispositifs d’accompagnement et de découverte\t21\n\nArticle 5.1.1. Les acteurs favorisant la transmission des savoirs\t21\nArticle 5.1.1.1. Le Parrain ou la Marraine\t21\nArticle 5.1.1.2. Les Accompagnants\t21\nArticle 5.1.1.3. Les Chargés/Gestionnaires Formateurs\t22\nArticle 5.1.2.  Le plan de développement des compétences\t22\nArticle 5.1.3. Le dispositif « Vis ma vie »\t23\n\nArticle 5.2. Le détachement\t24\n\nArticle 5.3. La mobilité interne à l’initiative du collaborateur\t25\n\nArticle 5.3.1. La mobilité horizontale poste à poste\t26\nArticle 5.3.1.1. Finalité du dispositif\t26\nArticle 5.3.1.2. Modalités de mise en œuvre du dispositif\t26\nArticle 5.3.1.3. Garanties associées\t26\nArticle 5.3.1.4. Période probatoire\t27\nArticle 5.3.2. La mobilité fonctionnelle évolutive\t27\nArticle 5.3.2.1. Finalité du dispositif\t27\nArticle 5.3.2.2. Modalités de mise en œuvre du dispositif\t28\nArticle 5.3.2.3. Garanties associées\t28\nArticle 5.3.2.4. Période probatoire\t28\nArticle 5.3.3. Parcours de développement poly-activités\t29\nArticle 5.3.3.1 Finalité du dispositif\t29\nArticle 5.3.3.2 Principes généraux\t29\nArticle 5.3.3.3 – Parcours de développement\t29\nArticle 5.3.3.4. Modalités de sélection\t30\nArticle 5.3.3.5. Garanties associées\t30\nArticle 5.3.3.6. Suivi de l'expérimentation\t30\n\nArticle 5.4. la mobilité géographique\t31\n\nArticle 5.5. Les dispositifs d’accompagnement aux projets externes\t31\n\nArticle 5.5.1. La mobilité volontaire sécurisée (MVS)\t32\nArticle 5.5.2. Le congé création d’entreprise\t33\nArticle 5.5.3. Le congé sabbatique\t33\n\nCHAPITRE VI – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES\t34\nCHAPITRE VII – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR\t34\nArticle 7.1. La mobilité interne à l’initiative de l’employeur\t35\n\nArticle 7.1.1. Le repositionnement poste à poste\t35\nArticle 7.1.1.1. Finalité du dispositif\t35\nArticle 7.1.1.2. Principes du dispositif\t36\nArticle 7.1.1.3. Modalités de mise en œuvre du dispositif\t36\nArticle 7.1.1.4. Garanties et conditions associées\t36\nArticle 7.1.2. La mobilité fonctionnelle incitative\t37\nArticle 7.1.2.1. Finalité du dispositif\t37\nArticle 7.1.2.2. Principes du dispositif\t37\nArticle 7.1.2.3. Modalités de mise en œuvre du dispositif\t37\nArticle 7.1.2.4. Garanties et conditions associées\t38\n\nArticle 7.2. Le congé de mobilité\t38\n\nArticle 7.2.1. Principe du congé mobilité\t38\nArticle 7.2.2. Recours au congé de mobilité\t39\nArticle 7.2.3. Détermination du nombre de départs éligibles au congé de mobilité\t39\nArticle 7.2.4. Conditions d’éligibilité au congé de mobilité\t39\nArticle 7.2.5. Modalités d’adhésion au congé mobilité\t40\nArticle 7.2.6. Durée et organisation du congé de mobilité\t41\nArticle 7.2.7. Situation du collaborateur pendant le congé de mobilité\t43\nArticle 7.2.8. Engagements réciproques des parties\t43\nArticle 7.2.9. Rémunération du congé de mobilité\t44\nArticle 7.2.10.  Accompagnement des collaborateurs en congé mobilité\t44\nArticle 7.2.11. Mesures financières d’accompagnement aux projets - volet formation\t45\n\nCHAPITRE VIII – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES COLLABORATEURS EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS\t46\nArticle 8.1. Entretiens des représentants du personnel\t46\nArticle 8.2. Respect des droits des représentants du personnel\t46\nArticle 8.3.  L’évolution professionnelle\t47\nArticle 8.4.  Les dispositifs de reconnaissance professionnelle\t47\nReconnaissance et valorisation des compétences acquises pendant le mandat\t47\n\nCHAPITRE IX : DISPOSITIONS DIVERSES\t48\nArticle 9.  Règlement des litiges\t48\nArticle 10.  La révision de l’accord\t48\nArticle 11.  Dépôt de l'accord\t48\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que dans la continuité des accords et plans d’actions antérieurement conclus au sein de l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).\nLes Parties rappellent que la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) vise un objectif d’anticipation et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences, dans un environnement économique, technologique et organisationnel en constante évolution, tout en offrant des parcours professionnels aux collaborateurs et en renforçant leur employabilité.\n\nCette négociation s’inscrit dans un contexte d’orientations stratégiques fondées sur :  \n· La poursuite d’une dynamique de croissance rentable et d’investissements significatifs ;\n· L’accélération de la digitalisation des processus et le déploiement progressif de solutions automatisées et d’intelligence artificielle (IA) dans l’ensemble des lignes métiers ;\n· L’évolution des attentes des clients, partenaires et collaborateurs en matière de qualité de service, d’agilité et d’innovation ;\n· La volonté affirmée de l’entreprise de consolider sa position d’ « employeur de référence », engagé en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la responsabilité sociale.\n\nLa GEPP constitue à cet égard un élément majeur de la marque employeur de l’entreprise, en renforçant sa capacité à attirer, développer et fidéliser durablement les talents.\n  \nDans ce contexte, les diagnostics partagés avec les organisations syndicales ont mis en évidence :\n· A date, avec les éléments dont nous disposons aujourd’hui concernant la stratégie, les perspectives d’activité, et les capacités technologiques, l’entreprise projette une relative stabilité globale des effectifs à moyen terme, au regard de la dynamique de croissance de l’activité et des gains d’efficacité. Cette projection peut être amenée à évoluer si le contexte évolue.\n· Des impacts potentiellement hétérogènes selon les grandes familles de métiers, tant sur les volumes d’emplois que sur la nature des compétences attendues ;\n· Une transformation progressive des métiers, impliquant un renforcement des compétences techniques, relationnelles, analytiques et d’adaptation, tout en garantissant la dimension humaine au cœur des activités ;\n· L’existence d’incertitudes liées notamment au rythme des évolutions technologiques, aux gains ou pertes de contrats, susceptibles d’affecter l’emploi et les compétences sur la durée de l’accord.\n· Les avancées technologiques principalement portées par l’IA et déployées par les différents acteurs du marché sont considérées par la Direction générale comme une source d’opportunité, de croissance et donc de pérennité de l’entreprise. \n· Dans ce contexte, les choix de l’entreprise visent à préserver sa compétitivité et donc sa pérennité en tant qu’employeur. \n\nEn cas d’évolution significative des emplois, l’entreprise privilégiera en priorité les mesures d’adaptation, de formation, de développement des compétences, de mobilité professionnelle et d’accompagnement des parcours prévues par le présent accord.\n\nLes Parties partagent la conviction que ces transformations doivent être anticipées et accompagnées dans le cadre d’un dialogue social responsable en prévoyant les mesures d’ajustement nécessaires, plutôt que de subir des évolutions.  \n\nÀ ce titre, la GEPP constitue un outil structurant au service :\n· De l’anticipation des besoins quantitatifs et qualitatifs en compétences ;\n· De l’accompagnement des parcours professionnels, en conciliant les aspirations individuelles des collaborateurs et les enjeux collectifs de l’entreprise ;\n· Du développement et de la sécurisation des mobilités internes et, le cas échéant, externes ;\n· Du soutien aux managers dans l’accompagnement de leurs équipes ;\n· De la structuration et du pilotage de la politique RH.\n\nLe présent accord s’organise autour du cycle professionnel visant à :\n· Renforcer l’attractivité, le recrutement, l’intégration et la fidélisation des collaborateurs ;\n· Accompagner le développement des compétences, l’évaluation et les parcours de développement des compétences des métiers ;\n· Accompagner le parcours des représentants du personnel ; \n· Favoriser la mobilité interne, l’agilité organisationnelle ; proposer des solutions de mobilité externe, \n\nTout en garantissant l’égalité de traitement, la non-discrimination et la prise en compte des situations spécifiques, notamment en matière de handicap.\nLes Parties affirment enfin leur volonté de faire de ce dispositif un accord dynamique, fondé sur un suivi régulier et une gouvernance associant tous les acteurs concernés, afin d’adapter en continu les mesures adaptées aux nécessités de l’entreprise et de son environnement.\nLes parties se sont réunies les 27 mars, 14 avril, 18 mai, 4 juin,16 juin, 24 juin,30 juin, 31 août et 23 septembre 2026, afin d’arrêter les mesures suivantes : \n\n \n\n\nCHAPITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES\n\n\n\nArticle 1.1. Champ d’application de l’accord \n\nLe présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES REDION.\n\nLes dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’intégralité des dispositions de l’accord du 4 juillet 2019 et aux plans d’actions qui se sont appliqués depuis 2022.\n\n\n\nArticle 1.2. Durée de l’accord \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature.\n\n\nArticle 1.3. Principes généraux \n\nEn tant qu’employeur responsable, l’entreprise aspire à placer la diversité, l’équité et l’inclusion au cœur de sa politique sociale. Cela se matérialise par la mise en place d’un cadre commun applicable à tous et garantissant une égalité de traitement à l’ensemble des collaborateurs. \n\nLe présent accord permet à l’entreprise de réaffirmer l’engagement de non-discrimination qu’elle entend défendre et appliquer à toutes les étapes de la vie professionnelle et pour toutes les catégories de collaborateurs.  \n\n\nCHAPITRE II – L’ÉVOLUTION DE L’EMPLOI ET LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE\n\n\nArticle 2.1. La vision prospective de l’emploi  \n\nL’entreprise définit sa politique et ses orientations dans le cadre de plans stratégiques triennaux.\n\nLe plan stratégique pour les entités de l’UES a ainsi été mis en place pour la période 2025 à 2027. Ce plan est articulé autour des objectifs suivants :\n\n· Poursuivre notre croissance ;\n· Améliorer notre compétitivité, poursuivre la digitalisation et le déploiement de l’IA ;\n· Se différencier par la qualité de service ;\n· Booster l’excellence et la fierté de nos collaborateurs, être l’employeur de référence.\n\nAfin de soutenir ces objectifs, le plan de développement des compétences actuel est structuré autour des orientations suivantes :\n\n· Poursuivre le renforcement des compétences et des expertises métier ;\n· Continuer à renforcer les compétences et les pratiques managériales ;\n· Sensibiliser aux enjeux de la Diversité, Équité, Inclusion et au Développement Durable (ESG) ;\n· Former et accompagner les collaborateurs à l’utilisation de l’IA ;\n· Engager les collaborateurs autour de la culture du CARE ;\n· Répondre aux exigences et obligations réglementaires en matière de conformité.\n\n\nArticle 2.2. La catégorisation des emplois \n\nLa catégorisation des emplois est établie par la Direction de l’entreprise. \n\nElle est amenée à évoluer au regard des évolutions législatives ou conventionnelles, de l’environnement économique et technologique, du contexte de l’entreprise et de ses besoins. \n\nElle est présentée dans le cadre du présent accord sur la GEPP dans quatre catégories au regard des évolutions qualitatives et/ou quantitatives des métiers présents dans l’entreprise :\n\n· Métiers à évolution modérée​ : métiers avec peu d'évolution des effectifs et/ou des compétences. L’objectif sur ces métiers est de maintenir une excellence opérationnelle ;\n\n· Métiers en mutation​ : métiers dont les compétences peuvent être significativement impactées par des évolutions technologiques, réglementaires ou organisationnelles particulièrement fortes ;\n\n· Métiers émergents et/ou en tension​ : métiers émergents​ et métiers dont le recrutement est difficile ou nécessitant des recrutements massifs sur une courte période ;\n\n· Métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle : métiers en surnuméraire dans un service, après projection du turnover habituellement constaté, au regard de l’évolution de l’activité, des gains de productivité ou de la dynamique des évolutions technologiques.\n\nA la date de conclusion de l’accord, la catégorisation des emplois permet de disposer d’une cartographie des emplois, sur la base d’une tendance. La cartographie initiale est annexée au présent accord. \nSur l’ensemble de la durée de l’accord, cette cartographie est susceptible d’évoluer et certains métiers peuvent changer de catégorie ou évoluer quantitativement au sein de leur catégorie. \nUne actualisation annuelle sera réalisée par la Direction et soumise au préalable à la commission d’évolution des métiers. Elle prendra en compte l’actualisation des avancées technologiques (y compris IA), les gains/pertes de contrats, et plus globalement les choix stratégiques de l’entreprise.\nTous les 3 ans, cette actualisation sera intégrée à la consultation du CSE sur les orientations stratégiques. \nEn cas de nécessité, l’actualisation pourra intervenir à tout moment à l’occasion d’un point spécifique ou d’un projet porté à l’ordre du jour du CSE.\nA cette occasion, la direction présentera les impacts sur la catégorisation et pour les métiers dont l’activité serait en baisse structurelle ou conjoncturelle les motivations du classement du ou des métiers concernés dans cette catégorie ainsi que sur le volume et le périmètre des salariés concernés.\nLa Direction définira également les modalités activées du présent accord et le cas échéant, le nombre maximum de repositionnements internes et/ou externes ouverts dans le cadre du dispositif d’accompagnement renforcé GEPP au sein de chaque métier identifié comme « à baisse structurelle ou conjoncturelle ». Sous réserve des compétences attendues, priorité sera donnée aux mobilités internes et aux dispositions de transition vers la retraite pour les collaborateurs expérimentés.\nEn commission de suivi de l’accord, les moyens et dispositifs prévus par le présent accord pourront alors être adaptés et définis au regard des constats et évolutions réalisés. \n\n\n\nArticle 2.3. La commission d’évolution des métiers  \n\nLa commission d’évolution des métiers est composée :\n\n· Trois représentants par organisation syndicale signataire ;\n· Un représentant par organisation syndicale représentative non-signataire ;\n· Des représentants de la Direction ;\n· Des représentants des « métiers » (en fonction des thématiques abordées).\n\nL’objectif est de garantir un dialogue social équilibré et une représentation effective de tous les salariés. \n\nCette commission d’évolution des métiers se réunira une fois par an. Elle pourrait se réunir également dans l’hypothèse où l’activation de mesures contraintes serait envisagée.\n\nLa commission s’appuie notamment sur les travaux de l’observatoire des métiers de la branche. \n\nLa direction présente à cette commission l’actualisation annuelle de la catégorisation des métiers au regard de l’actualisation des avancées technologiques (y compris IA), des gains et pertes de contrats, et plus globalement des choix stratégiques de l’entreprise.\nCette commission donnera lieu à un compte-rendu sous la responsabilité d’un rapporteur désigné parmi ses membres, compte-rendu qui sera transmis aux membres du CSE. \nCes derniers prendront appui sur ces travaux dans les cas de figure mentionnés à l’article 2.2.\n\nArticle 2.4. La commission de suivi   \n\nLa commission de suivi est composée de : \n\n· Deux représentants par organisation syndicale signataire \n· Représentants de la Direction ;​\n· Représentants des « métiers » (en fonction des thématiques abordées).​\n\nCette commission de suivi se réunira une fois par an. \n\nLa commission a pour objectifs :\n\n· De suivre l’application et la mise en œuvre de l’accord GEPP\n· D’évaluer l’application des dispositifs d’accompagnement et de proposer le cas échéant toute mesure d’ajustement ou d’amélioration du dispositif. \n\nLa commission de suivi s’appuie sur les documents mis à la disposition par l’entreprise et notamment l’accès aux documents de la BDESE et aux indicateurs clés définis en annexe.\n\nDans le cadre des travaux de la commission de suivi, la Direction pourra communiquer des informations qualifiées de confidentielles ou nominatives. Les membres de la commission s'engagent à ne pas les divulguer auprès de personnes non habilitées et à en limiter l'utilisation aux seuls besoins de leur mission de suivi du présent accord.\n\nArticle 2.5. L’information des collaborateurs\n\nL’entreprise met à disposition des collaborateurs :\n\n· Le présent accord et ses modalités d’application sur l’intranet ;\n· La charte de la mobilité et newsletters mobilité ; \n· Des informations régulières en réunions organisées par le management de l’entreprise au regard des évolutions des emplois et des compétences qui auront été partagées avec les partenaires sociaux, au cours de la commission de suivi et du CSE ; \n· Et le cas échéant par l’intermédiaire du Carrière hub ou de tout espace et moyen permettant de faciliter l’accès aux informations de l’entreprise en matière de développement de carrière, comme l’intranet par exemple.  \n\nArticle 2.6. L’information des entreprises sous-traitantes\n\nAu regard de sa responsabilité sociale, l’entreprise s’engage à informer ses éventuels prestataires des impacts majeurs que ses orientations stratégiques pourraient avoir sur les compétences et l’emploi des collaborateurs de ces prestataires, afin que ces derniers puissent anticiper au mieux les éventuels impacts au sein de leur propre organisation et sur leur propre activité.\n\n\nCHAPITRE III – LE CADRE GÉNÉRAL D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP\n\n\nArticle 3.1. Les acteurs de la GEPP \n\nArticle 3.1.1. La Direction de l’entreprise  \n\nLa Direction détermine et présente la stratégie du groupe et des entités de l’UES. \n\nLes orientations stratégiques font l’objet d’une présentation et d’explications détaillées auprès du CSE. Cette présentation initie un dialogue basé sur la connaissance et la compréhension des choix de l’entreprise et du groupe et leurs effets prévisibles notamment sur les emplois et les compétences. \n\nLa Direction organise également des réunions d’informations auprès de tous les collaborateurs lors des « roadshow » permettant d’assurer l’information et la compréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise auprès de tous les collaborateurs.\n\n\nArticle 3.1.2. Le management \n\nFort de sa connaissance des collaborateurs placés sous sa responsabilité et des enjeux du service et plus globalement de la stratégie de l’entreprise, le manager est l’un des acteurs fondamentaux de leur évolution professionnelle.\nLe management a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité de son équipe et d’en apprécier les compétences et contribuer à les développer. Il accompagne le parcours des membres de son équipe, en conduisant notamment l’entretien annuel d’évaluation (EAE) et l’entretien de parcours professionnel (EPP). \nA ce titre, il gère :\n· L’anticipation des évolutions de son service en termes de métiers et de compétences ;\n· La préparation en amont des évolutions professionnelles des collaborateurs (entrées et sorties prévisionnelles, préparation des promotions, organisation de la montée en compétences) ;\n· Le dialogue avec chaque collaborateur dans l’appréciation et l’évolution de ses compétences, dans la définition de son plan d’accompagnement et dans la définition le cas échéant d’une trajectoire professionnelle ;\n· L’identification et le déploiement des mesures d’accompagnement.\n\nDans le cadre d’un dialogue régulier avec son collaborateur et en étroite collaboration avec l’équipe des ressources humaines, il permet aussi : \n\n· L’accès aux informations nécessaires à la réflexion et au développement des collaborateurs ;\n· L’accompagnement dans la mise en œuvre d’expériences professionnelles (participation à des projets, missions, détachement, vis ma vie, etc.), facilitant la mobilité et le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs ;\n· L’accompagnement de la mise en œuvre opérationnelle, du présent accord. \n\nArticle 3.1.3. Les équipes ressources humaines \n\nLes équipes ressources humaines, en lien avec la Direction de l’entreprise et les directions opérationnelles :\n\n· Définissent, organisent, animent les processus et mettent en place les outils nécessaires au déploiement de l’accord GEPP ;\n· Participent à l’actualisation du diagnostic et la catégorisation des métiers ;\n· Mettent en œuvre les dispositifs prévus par le présent accord ;  \n· Accompagnent les managers et les collaborateurs dans la mise en œuvre opérationnelle du présent accord. \n\nA ce titre, elles conçoivent et déploient : \n \n· Des dispositifs nécessaires au cycle du parcours professionnel du collaborateur (de l’entrée au départ de l’entreprise) ;\n· Des dispositifs d’évaluation et d’évolution professionnelle, notamment les mobilités ;\n· Des dispositifs de formation et de montée en compétences : construction et mise en œuvre du plan de développement des compétences, supports pédagogiques et modalités d’apprentissage, Les dispositifs adaptés à des populations spécifiques : les jeunes, les collaborateurs expérimentés, les collaborateurs en situation de handicap. \n\nLa Direction des ressources humaines est garante de la mise à disposition de l’accord et de l’information de tous les acteurs sur les enjeux de l’accord et ses dispositifs. \n\nArticle 3.1.4. Le collaborateur \n\nLe collaborateur est particulièrement concerné par la mise en œuvre de la GEPP. Il est porteur des compétences mises en œuvre sur son poste, qu’il s’agisse de savoir-être ou de savoir-faire. Il est acteur du développement de ses compétences.\n\nDes temps d'échanges dédiés avec son manager, les informations disponibles sur l’intranet les offres de formation proposées par l’entreprise lui permettent de construire son parcours professionnel et de progresser. \n  \n\n\nArticle 3.1.5. Les instances représentatives du personnel \nLes instances représentatives du personnel (IRP) s’inscrivent également dans une démarche d’anticipation et d’accompagnement visant à permettre aux collaborateurs et à l’entreprise de s’organiser pour faire face aux évolutions qui sont parfois incontournables.\nAu-delà de leur rôle dans le cadre des instances sociales, les IRP jouent un rôle important dans la bonne application de l’accord, notamment au travers de la Commission de suivi mentionnée à l’article 2.4 ci-dessus et de la Commission de l’évolution des métiers mentionnée à l’article 2.3 ci-dessus. \nIls peuvent effectuer des remontées sur les points de vigilance, les axes d’amélioration et proposer des actions tendant à une meilleure efficacité.\nIls ont accès et peuvent participer aux travaux prospectifs qui seraient réalisés ou proposés par l’entreprise ou par l’observatoire des métiers de la branche professionnelle. \n\nArticle 3.2. Les outils de suivi de l’évolution des parcours professionnels et des compétences des collaborateurs \n\nArticle 3.2.1. L’entretien annuel d’évaluation (EAE)\nL'Entretien Annuel d'Évaluation (EAE) constitue un temps privilégié d'échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.\n\nCe rendez-vous annuel a pour objet d'échanger sur les faits marquants de l'année, les réalisations du collaborateur, les éventuelles difficultés rencontrées et la perception de la charge de travail.\nLe bilan repose sur l'analyse des situations concrètes ayant jalonné l'activité de la période considérée et permet : \n\n· D’apprécier les résultats obtenus au regard des objectifs fixés pour la période écoulée ;\n· D’évaluer les compétences mobilisées dans l'exercice des fonctions ;\n· D’identifier les réussites et les axes de progrès ;\n· D’accompagner le développement des compétences nécessaires à la tenue du poste ;\n· De définir les actions de développement et d'accompagnement adaptées aux besoins du collaborateur et aux enjeux de l'entreprise.\n\nL'EAE constitue un outil de pilotage des compétences et d'accompagnement des parcours professionnels. Il s'appuie sur des éléments objectifs, observables et factuels, dans le respect des principes d'équité, de transparence et de non-discrimination.\n\nÀ l'issue de l'évaluation, le manager et le collaborateur définissent conjointement un plan d'actions de développement visant à favoriser la progression du collaborateur dans son emploi.\n\nCe plan d'actions peut notamment comprendre :\n· Des actions de formation ;\n· Des accompagnements personnalisés ;\n· La participation à des projets transverses ;\n· Des mises en situation professionnelle ;\n· Des actions de partage de connaissances ou de découverte d'autres activités de l'entreprise.\n\nLes actions retenues tiennent compte des besoins du collaborateur, des évolutions de son environnement professionnel ainsi que des orientations stratégiques de l'entreprise.\nIl est, de ce fait, un instrument essentiel dans le cadre du développement de la GEPP dans l’entreprise.\nUne capitalisation des entretiens permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de faire le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses collaborateurs.\n\nL’entreprise met tout en œuvre pour que chaque collaborateur bénéficie d’un EAE chaque année. Un suivi spécifique de la réalisation des entretiens est réalisé pour s’assurer du taux de réalisation des EAE.\n\n\nArticle 3.2.2. L’entretien de parcours professionnel\n\nChaque collaborateur doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel (EPP). Il pourra être réalisé au cours d'une même rencontre que l'EAE, tout en faisant l'objet d'un formulaire distinct afin de préserver les finalités propres à chacun de ces entretiens.\n\nConsidérant cet entretien comme déterminant dans le parcours professionnel et les orientations professionnelles, tant pour le manager que pour le collaborateur, l’entreprise fait le choix de déroger favorablement aux délais légaux et de maintenir la périodicité annuelle pour la réalisation de ces entretiens. \n\nLes points abordés au cours de l’EPP concernent notamment :\n\n· La situation du collaborateur et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;\n· Les besoins de formation, qui seraient nécessaires à la réalisation d’un projet personnel et les moyens à mobiliser pour y parvenir (CEP, CPF…);\n· Les souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;\n· L’activation par le collaborateur de son compte personnel de formation. \n\nPour les collaborateurs exerçant un métier identifié comme étant en baisse structurelle ou conjoncturelle, l’EPP doit accorder une attention particulière aux perspectives d’évolution, de mobilité et de reconversion professionnelle. \n\nArticle 3.2.3. Les entretiens de parcours professionnels spécifiques \n\n1/ Après une absence de longue durée :\n\nL’EPP est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt maladie de plus de 6 mois, sous réserve que le collaborateur n’ait pas déjà réalisé un EPP au cours des 12 mois précédant son retour.\n \nIl est réalisé avec le manager et poursuit les mêmes objectifs que l’entretien de parcours professionnel annuel. \n \nCet échange formalisé a lieu lors de la reprise d’activité afin de faire un point de situation sur le parcours professionnel. \n\n2/ Entretien de mi-carrière et fin de carrière :\n\nDeux entretiens obligatoires doivent être tenus à des moments clés de la vie professionnelle :\n\n· A 45 ans : Dans les deux mois après la visite médicale de mi-carrière pour évoquer également l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du collaborateur ;\n\n· En fin de carrière : Au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du collaborateur, cet entretien est détaillé dans l’accord relatif aux collaborateurs expérimentés. \n\n\nArticle 3.3. Le référentiel de compétences \n\nArticle 3.3.1. Le référentiel de branche \n\nLa branche professionnelle a établi et actualise régulièrement la cartographie des métiers de l’assistance tant pour les métiers spécifiques à l’assistance que pour les métiers supports. \nLe référentiel de branche ainsi établi complète le référentiel de l’entreprise quant aux compétences attendues pour les métiers existants dans l’entreprise. \n\nArticle 3.3.2. Le référentiel de l’entreprise\n\nL’entreprise construit progressivement un référentiel de compétences interne pour accompagner collaborateurs et managers au quotidien. \nLe référentiel est déployé auprès des équipes opérationnelles, il le sera ensuite pour les fonctions support.\n\nCet outil concret permet de mieux comprendre ce qui est attendu dans le métier exercé et de structurer le développement du collaborateur, en permettant :\n\n\n· D’avoir une vision claire des compétences attendues sur un poste\n· De préparer plus efficacement les entretiens avec le manager, et notamment ceux de l’article 3.2 du présent accord\n· D’identifier les axes de progression et les opportunités d’évolution\n· De faciliter les mobilités \n\nLe support de réalisation des entretiens d’évaluation sera progressivement enrichi de ce référentiel de compétences. \nLes collaborateurs seront ainsi évalués sur des critères homogènes et spécifiques au regard de leurs compétences. Les équipes RH et les managers disposeront de données pour accompagner le développement et les parcours professionnels des collaborateurs.\n\n\n\n\n\nArticle 3.3.3.  Les revues d’effectifs (« People reviews »)\n\nL’anticipation des besoins en compétences et l'accompagnement des parcours professionnels nécessitent une connaissance partagée des ressources, compétences présentes dans l'entreprise.\nÀ cette fin, l'entreprise peut organiser périodiquement des revues d'effectifs (« People Reviews ») associant la direction des ressources humaines et les managers.\nCes revues ont notamment pour objet de :\n· Identifier les compétences clés et expertises critiques ;\n· Repérer les besoins de développement des compétences ;\n· Identifier les souhaits d'évolution professionnelle internes ou externes exprimés par les collaborateurs ;\n· Anticiper les risques liés aux départs et préparer les plans de succession ;\nLes informations examinées dans ce cadre reposent exclusivement sur des éléments professionnels objectifs relatifs aux compétences, expériences, qualifications, souhaits d'évolution et perspectives de développement.\nLes résultats de ces revues ne constituent pas en eux-mêmes une décision d'évolution professionnelle, de promotion, de mobilité ou de rémunération.\nLes traitements réalisés dans le cadre des revues d'effectifs sont mis en œuvre dans le respect des dispositions relatives à la protection des données personnelles et des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.\n\n\nArticle 3.4. Les dispositifs généraux d’accompagnement de la reconnaissance et de la montée en compétences \n\nArticle 3.4.1. Reconnaissance des compétences\n\nArticle 3.4.1.1. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)\n\nLe Conseil en Évolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé permettant à tout collaborateur de faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’engager une démarche d’évolution professionnelle. Tout collaborateur peut mobiliser ce CEP auprès notamment d’opérateurs agréés (la liste de ces opérateurs est accessible sur le site du CEP). \n\nLe CEP permet au collaborateur notamment :\n\n· D'exprimer une demande et de clarifier un besoin\n· D'accéder à une information personnalisée\n· D'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel\n· De vérifier que ce projet est réalisable\n· D'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet\n· D'être aidé pour trouver le financement.\n\nL’information sur le CEP est réalisée dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel. \nL’accès à ce dispositif est réalisé hors temps de travail.   \n\n\n\nArticle 3.4.1.2. Le bilan de compétences\nLe bilan de compétences constitue un outil permettant au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation.\nLe bilan de compétences est réalisé à l'initiative du collaborateur auprès de l'organisme de son choix, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.\nLe bilan de compétences est financé par le collaborateur, notamment par la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) ou de tout autre dispositif de financement auquel il est éligible.\nDans le cadre de l’utilisation du CPF, la durée d’un bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.\nLe bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :\n- Une phase préliminaire qui a pour objet :\n· D'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;\n· De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;\n· De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;\n- Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;\n- Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :\n· De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;\n· De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;\n· De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.\n\nLe bilan est réalisé hors temps de travail, sauf accord exprès de l'employeur ou lorsqu'il s'inscrit dans des dispositions spécifiques prévues par le présent accord, notamment celles du chapitre 7.\nLes résultats du bilan de compétences sont strictement confidentiels et demeurent la propriété exclusive du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à l'employeur qu'avec l'accord écrit du collaborateur\n\nArticle 3.4.1.3. La validation des acquis de l’expérience (VAE)\n\nLa VAE permet de faire reconnaître, sous certaines conditions, les compétences ou connaissances acquises tout au long de la vie professionnelle ou extra-professionnelle (associative, responsabilités syndicales ou électorales) du collaborateur.\nLa VAE repose sur le caractère formateur des activités professionnelles ou extra professionnelles et permet au collaborateur de faire reconnaître l’expérience et l’expertise qu’il a acquises en vue d’obtenir une certification professionnelle, enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) soit par :\n· Un diplôme \n· Un titre à finalité professionnelle \n· Un certificat de qualification professionnelle (CQP).\nChaque collaborateur qui en fait la demande peut bénéficier d’un congé rémunéré, dit congé de VAE, dont la durée ne peut excéder 48 h de temps de travail, consécutives ou non.\nLe cas échéant, et lorsque la demande relève d’un projet professionnel réaliste, validé par la Direction des Ressources Humaines et en lien avec les métiers dont l’Entreprise a besoin, la Direction des Ressources Humaines examine les possibilités de prise en charge totale ou partielle des dépenses liées à la VAE (comme notamment les actions de formation complémentaires qui s’avèreraient nécessaires pour la réussite du projet). Les frais de dossier pour la VAE, seront quant à eux pris en charge par l’entreprise ou par le collaborateur dans le cadre du CPF.\n\nArticle 3.4.2. La formation  \n\nArticle 3.4.2.1. Le compte personnel de formation \n\nLe Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à toute personne active, collaborateur ou demandeur d’emploi, dès l’âge de 16 ans et jusqu’à sa retraite ou au plus tard 67 ans. Il doit être activé via le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr.\n\nLe CPF permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle, y compris en cas de changement de situation ou d’employeur, avec pour ambition de contribuer, à l’initiative du collaborateur, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.\n\nIl ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès du collaborateur.\n\nLes droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte à savoir :\n· Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national les actions de formation, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles\n· Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE)\n· Les bilans de compétences  \n· La préparation aux épreuves théoriques et pratiques des catégories de véhicules terrestres à moteur du groupe lourd \n· Les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux \n· Une période de reconversion au regard de la pertinence du projet professionnel de reconversion.\n\nCette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer. Les accompagnements éligibles sont disponibles sur le site https://of.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/aide/quelles-sont-les-formations-eligibles-au-compte-personnel-de-formation.  \nLorsque la formation présente un intérêt partagé pour le collaborateur et l’entreprise, celle-ci peut participer au financement de la formation souhaitée par le collaborateur. Cette participation est soumise à une validation préalable des Ressources Humaines, au regard de la cohérence du projet, des besoins de l’entreprise et des financements mobilisables.\n\nArticle 3.4.2.2. La période de reconversion  \n\nLa loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des collaborateurs expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le collaborateur. \nCe nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance ». \n\nLa période de reconversion est un dispositif de sécurisation du parcours professionnel qui permet à un collaborateur souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :\n\n· Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),\n· Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche,\n· Un ou plusieurs blocs de compétences.\n\nLa période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences pour accéder à un nouveau métier ou à une nouvelle activité professionnelle.\nLes modalités d’activation, de mise œuvre et le financement ne doivent pas être confondus avec le congé de mobilité prévu au chapitre 7 du présent accord.\n\nLa période de reconversion est financée sur une base forfaitaire par les opérateurs de compétences (OPCO), dans la limite de la dotation allouée par France compétences.\n\n\n\nCHAPITRE IV – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTRÉE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL\n\n\nArticle 4.1. Le recrutement \n\nDans le cadre de sa démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), l'entreprise met en œuvre une politique de recrutement visant à assurer l'adéquation entre ses besoins en compétences et l'évolution de ses activités, tout en favorisant les parcours professionnels des collaborateurs.\n\nLe recrutement externe intervient en complément des actions de développement des compétences, de professionnalisation, de polyvalence et de mobilité interne. Il porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou en nombre insuffisant.\nLorsque l'entreprise connaît une croissance significative de ses activités, notamment dans le cadre du gain d'un nouveau client, partenaire ou contrat nécessitant des recrutements importants sur une période limitée, elle met en œuvre un plan de recrutement spécifique.\n\nCertains métiers et compétences font l’objet de tensions durables sur le marché de l’emploi, notamment dans les domaines de l'IT, du digital, de l’actuariat, de la data et de l’expertise technique (IA) et du personnel médical. Dans ce contexte, l’entreprise maintient une politique de recrutement ciblée permettant de sécuriser les compétences indispensables à ses activités, et d’accompagner les évolutions technologiques et réglementaires.\n\nEn période de stabilisation des effectifs, la politique de recrutement vise prioritairement à :\n· Sécuriser l'activité opérationnelle ;\n· Répondre aux besoins liés au turnover naturel ;\n· Préserver et développer les compétences rares ou stratégiques ;\n· Accompagner les transformations technologiques et organisationnelles ;\n· Favoriser la diversité des profils (jeunes, RQTH, seniors) \n\n\nArticle 4.2.  La cooptation  \n\nDans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entreprise institue un dispositif de cooptation interne visant à encourager les collaborateurs à recommander des candidats susceptibles de correspondre aux besoins de recrutement identifiés.\nCe dispositif s’inscrit dans une logique de diversification des sources de recrutement, d’amélioration de la qualité des candidatures, de fidélisation et de réduction des délais de pourvoi des postes.\n\nLe dispositif de cooptation est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, à l’exception :\n· Des cadres dirigeants\n· Des collaborateurs appartenant à l’équipe RH (recrutement et HRBP)\n· Des collaborateurs participant directement à la décision de recrutement pour le poste visé, et notamment des managers pour leur propre équipe.\nLes collaborateurs peuvent coopter des membres de la famille proche (parents / enfants / conjoints) sous réserve que les postes à pourvoir ne conduisent pas à un conflit d’intérêts (ex : lien hiérarchique, même service…) et ont le devoir de le signaler.\n\nLa cooptation consiste, pour un collaborateur de l’entreprise, à recommander une personne de son réseau sur une offre d’emploi afin de pourvoir un poste en CDI ou en CDD/saison.\n\nLa cooptation offre une source complémentaire de candidatures tout en permettant à l’entreprise de :\nS’appuyer sur les réseaux de ses collaborateurs  \nRendre plus visible et valoriser les métiers de l’entreprise\nDiversifier les canaux de recrutement  \n\nLa personne cooptée doit être extérieure à l’entreprise et qualifiée pour le poste à pourvoir.\n\nLe collaborateur peut coopter toute personne avec qui il a travaillé, a été en relation de travail ou qui lui a été recommandée, à l’exception de :\n\n· Des prestataires / intérimaires intervenant dans l’entreprise \n· Des anciens collaborateurs\n· Des candidats ayant été déjà été contactés\n\nUne prime sera versée au cooptant sous réserve que le coopté ait validé sa période d’essai pour les CDI ou soit allé au bout de contrat pour les CDD et que le cooptant soit toujours dans l’entreprise et ne soit pas en période de préavis de licenciement. \n\nLe montant de la prime pourra varier selon la nature du poste ou des difficultés à le pourvoir.\n\n\nArticle 4.3. L’intégration dans l’entreprise \n\nAfin de favoriser une intégration durable et réussie, l’entreprise met en œuvre un parcours d’intégration destiné à tout collaborateur recruté quelle que soit la nature du contrat (CDI,CDD, alternants…) \n\n\n\n\nDans certains domaines d’activité et en particulier dans le domaine de la relation client, tout nouvel embauché bénéficie d’un parcours de formation initiale, cela vaut également pour les collaborateurs en mobilité. \nCe parcours permet au collaborateur d’acquérir la maîtrise technique de son poste et les compétences comportementales attendues.\n\nLe nouvel embauché ou nouvel arrivant dans le cadre d’une mobilité bénéficie par ailleurs de formations en fonction des spécificités de son poste, de son environnement de travail, de ses outils, ainsi que des formations règlementaires nécessaires à l’exercice de son métier.\n\n\n\n\nCHAPITRE V – ACTIONS PERMANENTES EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE L'EMPLOYABILITÉ\n\n\nLe dispositif de mobilité interne décrit dans le présent chapitre a pour but de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et aux nécessités de préserver l’employabilité des collaborateurs.\n \nArticle 5.1. Les dispositifs d’accompagnement et de découverte \n\nArticle 5.1.1. Les acteurs favorisant la transmission des savoirs \n\nAfin de préserver les compétences clés de l’entreprise, de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, notamment des opérations, et de soutenir le développement continu des compétences professionnelles, l’Entreprise réaffirme son engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences.\nCette transmission repose sur plusieurs rôles complémentaires exercés par des collaborateurs reconnus pour leur savoir-faire, leur savoir-être, leur expérience et leur capacité à accompagner les autres dans leur apprentissage professionnel. Ces missions contribuent à la diffusion des connaissances, à la qualité des parcours d’intégration, à la montée en compétences des équipes et au maintien d'un haut niveau de service auprès des clients. \n\nArticle 5.1.1.1. Le Parrain ou la Marraine  \n\nLe parrainage constitue un dispositif d’accompagnement individualisé destiné à faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs à l’issue de leur formation initiale principalement dans les services opérations. \nCette mission repose sur le volontariat.\nLe Parrain ou la Marraine accompagne le collaborateur dans la découverte de son environnement de travail, de la culture de l’entreprise et de ses modes de fonctionnement. À ce titre, il ou elle :\n· Favorise l’appropriation des repères culturels et organisationnels de l’entreprise ;\n· Assure un rôle de relais et de transmission d’informations utiles à l’intégration ;\n· Aide le collaborateur à identifier les interlocuteurs pertinents ;\n· Répond aux premières interrogations relatives à son environnement professionnel.\nLe Parrain ou la Marraine est identifié par le management en fonction de son expérience, de son exemplarité, de ses qualités relationnelles et de sa connaissance de l’organisation.\nArticle 5.1.1.2. Les Accompagnants \n\nLes Accompagnants interviennent principalement dans l’accompagnement métier des collaborateurs.\nReconnus et performants dans leur domaine, ils participent activement à la diffusion des savoirs opérationnels et au maintien des standards de qualité attendus par l’entreprise.\nÀ ce titre, ils peuvent notamment :\n· Accompagner les collaborateurs dans la maîtrise des pratiques et procédures métier ;\n· Apporter un soutien technique dans le traitement des situations complexes ;\n· Répondre aux sollicitations opérationnelles des équipes ;\n· Contribuer à la montée en compétence des collaborateurs par un accompagnement de proximité en situation de travail ;\nLeur intervention s’inscrit dans une logique de partage des connaissances et d'amélioration continue des compétences collectives. \n\nArticle 5.1.1.3. Les Chargés/Gestionnaires Formateurs\n\nLe Chargé/Gestionnaire Formateur est un collaborateur reconnu pour son savoir-être, ses qualités relationnelles, son sens du service client, sa capacité à transmettre ses connaissances métiers et à accompagner les collaborateurs dans leur apprentissage. \n\nLes Chargés/Gestionnaires Formateurs sont notamment amenés à :\n· Animer des actions de formation initiale ou continue ;\n· Accompagner l’intégration et la montée en compétences des collaborateurs lors des formations ;\n· Participer à l’amélioration continue des contenus et dispositifs pédagogiques ;\n· Contribuer au partage des bonnes pratiques et des savoir-faire opérationnels auprès des collaborateurs en poste. \n\nLa sélection des Chargés/Gestionnaires Formateurs s’inscrit dans un processus associant plusieurs acteurs. Le collaborateur volontaire doit préalablement bénéficier d’un avis favorable de son manager. Sa candidature fait ensuite l’objet d’un entretien avec les équipes Qualité/Formation permettant d’évaluer et de valider son aptitude à exercer la mission. \n\nLes collaborateurs sélectionnés bénéficient d’un dispositif adapté tout au long de leur mission comprenant notamment une formation de formateur, un accompagnement lors des premières animations, des observations en situation et feedbacks réguliers leur permettant de développer leurs compétences pédagogiques et la gestion d’un groupe. \n\nLa mission de Chargé/Gestionnaire Formateur est confiée pour une durée d’un an. Son renouvellement est apprécié au regard des besoins de l’activité ainsi que de l’évaluation réalisée dans le cadre de l’exercice de la mission. \n\nCette mission entraine une reconnaissance financière réflètant à la fois l'implication et la qualité des interventions pédagogiques.\n\nArticle 5.1.2.  Le plan de développement des compétences\n\nLe plan de développement des compétences (PDC) s’inscrit dans le cadre des grandes orientations de l’entreprise et recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur au bénéfice des collaborateurs.  \n \nIl a pour objet notamment de : \n \n· Accompagner la stratégie de l’entreprise en proposant des formations adaptées, \n· Permettre aux collaborateurs de s’adapter à leur poste de travail et contribuer ainsi au maintien dans l’emploi au regard des évolutions professionnelles, \n· Accompagner les évolutions professionnelles (techniques, réglementaires, organisationnelles…) et préparer les compétences nécessaires à l’entreprise pour y faire face, \n· Accompagner le développement individuel des collaborateurs en lien avec les attentes et évolutions des métiers des collaborateurs de l’Entreprise. \n· Renforcer les expertises techniques et métiers en contribuant à développer des parcours de compétences adaptés. \n \nLe PDC permet donc aux collaborateurs de s’adapter aux évolutions de leur emploi, de compléter et développer leurs compétences et leur employabilité. \nIl permet de former pour sécuriser les parcours et l’employabilité : maintien de l’employabilité interne et externe, adaptation continue aux évolutions métiers, outils, digitales, réglementaires\n\nDans un contexte de développement de l’IA, l’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des compétences nécessaires à l’utilisation raisonnée, éthique et performante des outils déployés dans l’entreprise s’appuyant sur l’IA. \n\nL’entreprise veille à proposer en priorité des actions de formation et de reconversion aux collaborateurs dont l’emploi est particulièrement impacté par les évolutions technologiques et/ou organisationnelles. \n\nArticle 5.1.3. Le dispositif « Vis ma vie » \n\nLe « Vis ma vie », applicable uniquement pour l’entité Redion France, est une modalité d’immersion professionnelle temporaire, permettant à un collaborateur de découvrir concrètement un métier, une activité ou un nouvel environnement de travail, sans modification de son contrat de travail. ​\n\nCe dispositif permet pour le collaborateur de :\n· Observer la réalité d’un métier pour nourrir sa réflexion avant de s’y engager,​\n· Vérifier l’adéquation entre ses compétences, ses appétences et les attendus du poste,​\n· Affiner son projet de mobilité ou le réorienter le cas échéant,​\n· Être acteur de son parcours professionnel\n\nCe dispositif permet pour l’entreprise de :\n· Favoriser les mobilités internes et les parcours transverses entre activités au sein de l’entreprise​\n· Développer l’employabilité de ses collaborateurs ​\n· Outiller concrètement les managers et les RH dans l’accompagnement des projets professionnels. \n\nLe dispositif est proposé dans les conditions suivantes : \n\n· Avoir 18 mois d’ancienneté ;\n· Avoir eu un échange entre le manager et le collaborateur sur un projet de mobilité réaliste ; \n· Après concertation auprès du HRBP, pour entériner la pertinence et la faisabilité.\n\nLes modalités pratiques de mise en œuvre sont :\n· Accueil pour une durée limitée et définie en amont par les parties prenantes au sein d’une autre équipe, d’une autre ligne métier.  \n· Le « vis ma vie » se déroule pendant le temps de travail​\n· Les modalités pratiques (durée, organisation...) sont définies par les HRBP en lien avec les managers concernés et adaptées au poste visé et aux contraintes opérationnelles.​\n\nUn bilan écrit du « Vis ma vie » sera réalisé par le collaborateur et sera restitué lors d’un échange avec son manager et le HRBP.\nLa participation au dispositif « Vis ma vie » ne constitue pas un engagement de l'entreprise à proposer un poste, ni une garantie de mobilité interne.\n\nArticle 5.2. Le détachement\n\nIndépendamment des dispositifs mis en place pour développer la mobilité, l’entreprise souhaite favoriser toutes les occasions de déployer des dispositifs de mobilité temporaire, sources de transversalité et de développement de l’employabilité.  \n\nLa mobilité temporaire, qu’elle soit appelée entraide ou détachement, permet à des collaborateurs volontaires de participer à des projets ou missions ponctuelles au sein d’un autre service de l’entreprise voire, pour la holding, au sein d’autres entités du groupe.\n\nL’entreprise peut ainsi disposer rapidement des compétences recherchées.  Ces opportunités offrent au collaborateur la possibilité de tester un nouvel environnement de travail, d’acquérir de nouvelles compétences et d’accroître son adaptabilité, son employabilité par l’expérimentation et la mise en situation. \n\nLa notion de détachement peut revêtir des réalités différentes selon l’entité de l’UES dans laquelle le détachement s’exerce.\n\nAinsi,\n\nPour le périmètre France, en particulier :\n\nLes détachements sont une modalité de mobilité temporaire permettant aux collaborateurs de l’entreprise d’exercer une mission dans un environnement différent. Ils répondent à un besoin ponctuel de l’entreprise (variations d’activité, remplacement…). \n \nCe dispositif, mis en œuvre au sein du périmètre France existe depuis de nombreuses années et permet au collaborateur :  \n \n· D’accroître son expérience professionnelle et renforcer son employabilité par la découverte d’une nouvelle fonction \n· De continuer à alimenter la réflexion sur son projet professionnel au regard de cette expérience, \n· De préparer une éventuelle évolution professionnelle si une opportunité similaire hors détachement se présente. \n\nSi le détachement peut favoriser une mobilité professionnelle future, elle ne la garantit toutefois pas.\n\nTout détachement sera formalisé par écrit, reprenant a minima les points suivants : \n· L’affectation et le temps de travail applicable, \n· La durée du détachement en indiquant si elle est reconductible ou non, \n· Un complément financier sera éventuellement appliqué en fonction de la mission confiée \n  \nUn détachement est par nature temporaire. Il implique par conséquent à son issue un retour du collaborateur concerné au sein de son entité d’origine dans les conditions contractuelles antérieures. \n\nPour le périmètre Holding, en particulier :\n\nAfin de favoriser le développement des compétences, le partage des expertises au sein du Groupe et l'accompagnement des parcours professionnels, les collaborateurs peuvent bénéficier d'un détachement international temporaire auprès d'une société du Groupe.\n\nLe détachement international se caractérise par :\n· L’exercice temporaire d'une activité au sein d'une autre entité du Groupe ;\n· Une durée déterminée définie préalablement entre les parties ;\n· Le maintien du lien contractuel avec l'employeur d'origine.\nLe détachement a notamment pour objectifs :\n· Le développement de compétences techniques, linguistiques ou managériales ;\n· La réalisation de missions spécifiques ou de projets transnationaux ;\n· Le renforcement de la coopération entre les entités du Groupe ;\n· Une évolution professionnelle.\n\nUne convention de détachement formalise les conditions de la mobilité, notamment sa durée, les missions confiées, les modalités de rémunération, la protection sociale applicable ainsi que les conditions de retour dans l'entreprise d'origine.\n\nÀ l'issue du détachement, l’entreprise examinera les possibilités de repositionnement professionnel au sein du Groupe en France ou à l’étranger et identifiera les éventuelles propositions pouvant être faites. La proposition sera assortie d’une rémunération au moins équivalente. Dans l’hypothèse d’une mobilité durable au sein d’une société du groupe, un accompagnement individualisé est proposé au collaborateur afin de préparer son changement d'environnement professionnel, d'anticiper les incidences administratives, fiscales et sociales de la mobilité et de faciliter son intégration dans son nouveau contexte de travail.\n\n\nArticle 5.3. La mobilité interne à l’initiative du collaborateur\n\nDans une logique de développement des compétences et de sécurisation des parcours professionnels, l’entreprise encourage les mobilités internes à l’initiative des collaborateurs.\n\nCes mobilités constituent un levier privilégié d’évolution, permettant à chacun d’élargir son expérience, soit au sein d’un même métier, soit vers de nouvelles fonctions.\n\nElles s’inscrivent dans un cadre structuré, offrant des opportunités de mobilité horizontale poste à poste et de mobilité fonctionnelle évolutive, impliquant un changement de fonction.\n\nLa mobilité dans l’entreprise est accessible aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :\n\n· Ayant a minima 2 ans d’ancienneté sur leur poste (hors période de stage, alternance et CDD) ;\n· Justifiant des compétences requises ou d’un potentiel avéré pour occuper la nouvelle fonction ;\n· Ayant démontré leur capacité à évoluer, notamment dans le cadre des évaluations professionnelles ;\n· Acceptant le cas échéant un parcours de montée en compétences préalable.\n\nArticle 5.3.1. La mobilité horizontale poste à poste \n\nArticle 5.3.1.1. Finalité du dispositif\n\nLa mobilité horizontale poste à poste à l’initiative du collaborateur correspond à une évolution d’un collaborateur vers un poste relevant du même métier, sans modification substantielle de la fonction exercée, au sein d’une autre activité, business line ou entité de l’entreprise.\n\nCe dispositif vise à :\n\n· Favoriser la diversification des environnements de travail et l’enrichissement des pratiques professionnelles ;\n· Développer le partage d’expérience entre équipes ;\n· Soutenir l’employabilité des collaborateurs par l’acquisition de nouvelles connaissances ;\n· Fidéliser les collaborateurs \n\n\nArticle 5.3.1.2. Modalités de mise en œuvre du dispositif\n\nSous réserve des postes disponibles, la mobilité horizontale poste à poste peut intervenir :\n\n· Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre des opportunités de mobilité interne publiées ;\n· Soit à l’issue d’échanges avec la ligne managériale et/ou les ressources humaines (entretien de parcours professionnel, etc.).\n\nUne attention particulière est portée à la continuité d’activité de l’équipe d’origine ainsi qu’à la bonne intégration du collaborateur dans sa nouvelle équipe.\n\nUn accompagnement à la prise de poste sera proposé.\n\nLes autres conditions et modalités pratiques de mise en œuvre de la mobilité horizontale poste à poste sont précisées par la Charte mobilité.\n\n\nArticle 5.3.1.3. Garanties associées\n\nLa mobilité horizontale poste à poste n’entraîne pas de modification de la fonction ni de la classification du collaborateur mais uniquement un changement de poste.\n\nAfin de sécuriser et encourager la mobilité poste à poste, et sous réserve de la période probatoire éventuelle, les garanties suivantes sont assurées au collaborateur :\n\n· Maintien du pack de rémunération, incluant la rémunération fixe et variable ainsi que le positionnement (échelon / classification) ;\n· Mise en place d’une incitation financière, sous forme d’une prime forfaitaire de mobilité d’un montant de 1.200 € bruts, destinée à accompagner la mobilité réalisée. Cette prime est versée pour les mobilités sur un poste qui n’a jamais été occupé par le collaborateur dans son parcours professionnel au sein de l’entreprise.\n\nCes garanties visent à favoriser l’adhésion au dispositif et à sécuriser les transitions professionnelles.\n\nArticle 5.3.1.4. Période probatoire\n\nDans le cadre de la mobilité horizontale poste à poste, une période probatoire peut être mise en place. Elle a pour objet de permettre au collaborateur d’apprécier l’adéquation du poste avec ses attentes et à l’entreprise de s’assurer de la bonne prise en main des missions confiées. \n\n\nLa durée de la période probatoire est de 3 mois maximum, et fait l’objet d’une information préalable du collaborateur.\nPendant cette période et en cas de difficultés, il pourra être mis fin à la période probatoire après échange entre le collaborateur, le management et les ressources humaines.\n\nDans cette hypothèse, le collaborateur est réintégré dans son poste antérieur ou dans un poste équivalent, sans impact sur sa rémunération antérieure.\n\nÀ l’issue de cette période, en cas d’évaluation positive, la mobilité sera confirmée ;\n\nLorsque la mobilité horizontale poste à poste s’inscrit dans le cadre d’une période probatoire, le versement de la prime forfaitaire mentionnée à l’article 5.3.1.3 ci-dessus est conditionné à la confirmation définitive du collaborateur dans son nouveau poste.\n\nAinsi, la prime forfaitaire est versée à l’issue de la période probatoire, le mois suivant la confirmation de l’affectation définitive sur le nouveau poste.\nEn cas de non-confirmation de la mobilité poste à poste, quelle qu’en soit l’origine (initiative du collaborateur ou de l’employeur), la prime forfaitaire n’est pas due.\n\n\nArticle 5.3.2. La mobilité fonctionnelle évolutive\n\nArticle 5.3.2.1. Finalité du dispositif\n\nLa mobilité fonctionnelle évolutive à l’initiative du collaborateur correspond à une évolution du collaborateur vers un poste impliquant un changement de fonction et s’accompagnant éventuellement de nouvelles responsabilités et d’un élargissement ou d’une évolution des compétences mobilisées.\n\nElle constitue un levier majeur de :\n\n· Développement professionnel et de progression de carrière ;\n· Adaptation des compétences aux évolutions des métiers ;\n· Fidélisation des collaborateurs.\n\n\nArticle 5.3.2.2. Modalités de mise en œuvre du dispositif\n\nL’accès à ce type de mobilité est conditionné à la réussite d’un processus de sélection interne ainsi qu’à la validation par les ressources humaines et la ligne managériale.\n\nSous réserve des postes disponibles, la mobilité fonctionnelle évolutive peut intervenir :\n\n· Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre des opportunités de mobilité interne publiées ;\n· Soit à l’issue d’échanges avec la ligne managériale et/ou les ressources humaines (entretien de parcours professionnel, etc.).\n\nSelon les situations, un accompagnement sera mis en place.\n\nLes autres conditions et modalités pratiques de mise en œuvre de la mobilité fonctionnelles évolutive sont précisées par la Charte mobilité.\n\n\nArticle 5.3.2.3. Garanties associées\n\nLa mobilité fonctionnelle évolutive donne lieu, le cas échéant :\n\n· A un éventuel nouveau package de rémunération incluant la rémunération fixe et variable en cohérence avec les responsabilités du nouveau poste et les pratiques internes ;\n· A une éventuelle évolution de la classification (niveau, échelon) ;\n· A une actualisation des éléments contractuels si nécessaire.\n\nArticle 5.3.2.4. Période probatoire\n\nDans le cadre de la mobilité fonctionnelle évolutive, une période probatoire peut être mise en place, en fonction notamment des exigences du poste, du niveau de changement de compétences ou de responsabilités et du profil du collaborateur.\n\nCette période a pour objet de permettre au collaborateur d’apprécier l’adéquation du poste avec ses attentes et ses compétences et à l’entreprise de s’assurer de la bonne prise en main des missions confiées.\n\nLa durée de la période probatoire est de 4 mois maximum, est définie au cas par cas, en fonction du poste concerné et fait l’objet d’une information préalable du collaborateur.\n\nPendant cette période et en cas de difficultés, il pourra être mis fin à la période probatoire après échange entre le collaborateur, le management et les ressources humaines.\n\nDans cette hypothèse, le collaborateur est réintégré dans son emploi antérieur ou dans un emploi équivalent, sans impact sur sa rémunération antérieure.\n\nÀ l’issue de cette période, en cas d’évaluation positive, la mobilité sera confirmée.\n\n \nArticle 5.3.3. Parcours de développement poly-activités \n\nCe dispositif est expérimental.\n\nArticle 5.3.3.1 Finalité du dispositif\n\nAfin de favoriser le développement des compétences, d'enrichir les parcours professionnels et de renforcer l'employabilité des collaborateurs, l'entreprise met en place un dispositif de poly-activités.\nCe dispositif a pour objectif de permettre à certains collaborateurs Chargés d’Assistance des Opérations (CA) de rentrer dans un parcours structuré de développement professionnel.\nIl vise également à :\n· Diversifier les expériences professionnelles des collaborateurs ;\n· Favoriser l'acquisition de compétences transverses et le partage de bonnes pratiques ;\n· Fidéliser les talents engagés ;\n· Innover avec un dispositif attractif basé sur des engagements mutuels ; \n· Développer la polyvalence opérationnelle et l’agilité au bénéfice des clients et de l’entreprise ;\n· Sécuriser la continuité de service en facilitant l'adaptation aux fluctuations d'activité ou aux besoins ponctuels de renfort.\n\nArticle 5.3.3.2 Principes généraux\n\nLa participation au dispositif repose exclusivement sur le volontariat.\nLa poly-activités s'adresse aux collaborateurs ayant une ancienneté de 2 ans minimum dans leur poste, démontrant un niveau de performance maîtrisé dans la durée, de leur activité principale, disposant des aptitudes professionnelles et comportementales nécessaires à l'exercice de nouvelles activités (ex : fiabilité, autonomie, adaptabilité, esprit d’équipe) et souhaitant s'engager dans une démarche de développement professionnel.\nL'entrée dans le dispositif résulte d'un engagement réciproque entre le collaborateur et l'entreprise, formalisé par écrit.\nLa participation au dispositif ne constitue ni une modification du contrat de travail ni une garantie d'évolution professionnelle ou de changement de poste à l'issue de l'expérimentation.\n\nArticle 5.3.3.3 – Parcours de développement\nLe dispositif s'organise autour d'un parcours progressif comprenant :\n\nUne première phase d'immersion et de montée en compétences, d'une durée indicative comprise entre douze et dix-huit mois, permettant au collaborateur de découvrir et pratiquer plusieurs activités identifiées par l'entreprise.\n\nDurant cette période, le collaborateur bénéficie de temps dédiés et de dispositifs spécifiques qui se matérialisent par :\n\n· Des actions de formation adaptées ;\n· L’accès à des contenus exclusifs et innovants\n· De temps dédiés à la découverte des nouvelles activités ;\n· De périodes d'observation ou de mise en pratique ;\n· D’un accompagnement par les managers concernés ;\n· De points de suivi réguliers avec la fonction Ressources Humaines.\n\nUne seconde phase, permettant au collaborateur de poursuivre son développement dans l'une des activités découvertes, d'élargir son champ d'intervention ou d'accéder, lorsqu'elles existent, à d'autres opportunités professionnelles au sein de l'entreprise.\n\nCette affectation est évaluée y compris à l’occasion de l’EAE.\n\nArticle 5.3.3.4. Modalités de sélection\n\nChaque année, l'entreprise pourra constituer une promotion de collaborateurs intégrant le dispositif expérimental.\nLes candidatures seront examinées au regard notamment :\n· De l’ancienneté requise, \n· Du volontariat du collaborateur ;\n· De ses compétences et de sa capacité d'adaptation ;\n· De sa motivation ;\n· De sa performance ; \n· Des besoins opérationnels de l'entreprise ;\n· De l’avis favorable du manager \n\nL'entreprise veillera à assurer la transparence du processus et à garantir l'égalité de traitement entre les collaborateurs candidats.\n\nArticle 5.3.3.5. Garanties associées\nAfin de suivre cette expérimentation, il sera désigné :\n· Un HRBP référent « poly-activités » chargé d’évaluer la cohérence d’ensemble, le suivi et l’évolution des collaborateurs intégrant ce dispositif \n· Un sponsor métier, membre du Comex, chargé de la cohérence d’ensemble et les impacts métiers\nUne revalorisation du salaire de base de 3% sera accordée aux collaborateurs intégrant le dispositif dès le mois d’entrée. Cette revalorisation est définitivement acquise et intégrée au salaire de base du collaborateur. \n\nArticle 5.3.3.6. Suivi de l'expérimentation\nLe dispositif fait l'objet d'un suivi spécifique lors du bilan annuel réalisé auprès de la commission de suivi de l'accord GEPP.\n\n\nArticle 5.4. la mobilité géographique   \nLa mobilité géographique bénéficie de mesures d’accompagnement selon que la mobilité intervient en France métropolitaine ou à l’international. \nAucune mobilité géographique ne peut être imposée aux collaborateurs. \nPour le périmètre Holding :\nLes mesures applicables sont celles prévues à l’article 5.2\nPour le périmètre France :\nA la date du présent accord et suivant l’implantation des sites actuels des sociétés composant l’UES, on entend par mobilité géographique une mobilité impliquant un changement de lieu de travail, et éventuellement d’employeur, depuis un site de la région parisienne vers un site d’une autre région française et réciproquement.\nLorsque la mobilité géographique, telle que mentionnée ci-dessus, implique que le nouveau lieu de travail est distant de plus de 50 km de l’actuel et allongeant la distance domicile-lieu de travail d’autant, ou que le temps de trajet aller-retour est rallongé de deux heures minimum, les frais suivants, limitativement énumérés, seront pris en charge par l’Entreprise, sur présentation de justificatifs[footnoteRef:2]: [2:  Frais TTC] \n\n· Frais de déménagement, sous réserve de la présentation préalable de trois devis : le remboursement interviendra sur la base de la société de déménagement choisie par l’entreprise,\n· Frais afférents à la remise en service du nouveau logement, dans la limite de 3.000 € par foyer + 500 € par enfant à charge. Ces frais d’installation s’entendent :\n- Des frais liés au rétablissement de l’électricité, de l’eau, du gaz, d’internet\n- Des frais liés à la remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols et de murs abîmés), à la réparation de la plomberie,   \n- Des frais liés à la réexpédition du courrier\n· Deux déplacements, soit un aller-retour pour le collaborateur et son conjoint et les enfants avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjours (hôtel et restauration) à hauteur de 180€ par jour et par famille.\nLes demandes de remboursement doivent intervenir dans les 12 mois de la prise de poste sous réserve de la validation de la période probatoire.\n\n\nArticle 5.5. Les dispositifs d’accompagnement aux projets externes \n\nLes dispositifs prévus aux articles suivants sont applicables sous réserve du respect du cadre légal et réglementaire en vigueur.\n\n\nArticle 5.5.1. La mobilité volontaire sécurisée (MVS)\n\nLes collaborateurs qui souhaitent développer leurs compétences peuvent opter pour une période de mobilité volontaire sécurisée. \nLa mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet aux collaborateurs de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.\nCe dispositif permet au collaborateur d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine.\nLa mobilité volontaire sécurisée est ouverte à tout collaborateur justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non.\nLa demande doit être effectuée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date de départ souhaitée. L’acceptation ou le refus de l’entreprise sont formulés par écrit, dans un délai d’un mois maximum. La durée de la période de mobilité doit être cohérente avec le projet du collaborateur.\nL'employeur peut refuser à 2 reprises successives la demande du collaborateur.\nÀ la suite de ces 2 refus, l'employeur doit accorder au collaborateur une nouvelle demande de mobilité volontaire sécurisée si le collaborateur en fait de nouveau la demande.\nLa période de mobilité volontaire sécurisée est subordonnée à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail indiquant l’objet, la durée, la date d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai de prévenance au cours duquel le collaborateur doit indiquer s’il souhaite ou non revenir dans son entreprise d’origine.\nLa période de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail. Pour accompagner cette période de suspension, les congés sont soldés au moment du départ du collaborateur en mobilité volontaire sécurisée.\nDurant la période de suspension de son contrat de travail, le collaborateur en mobilité volontaire sécurisée doit respecter une obligation de loyauté envers son entreprise d'origine.\nAu terme de la période prévue par l’avenant et sauf s’il exprime une volonté contraire, le collaborateur retrouve dans l’entreprise d’origine son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.\nS’il choisit expressément de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu par une démission sans préavis.\nEn cas de cessation d’activité prématurée dans l’entreprise d’accueil, l’entreprise étudiera la demande éventuelle de retour anticipé du collaborateur. \nConformément aux dispositions légales, l’entreprise communique deux fois par an au CSE, le nombre de demandes de périodes de mobilité volontaire sécurisée, avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.\n\n\nArticle 5.5.2. Le congé création d’entreprise \nLe collaborateur qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise peut prendre un congé pour création ou reprise d'entreprise.\nLa durée maximale de ce congé est portée à un an sous réserve de l’acceptation formalisée du projet personnel par la Direction des Ressources Humaines.\nLe congé pour création ou reprise d’entreprise consiste pour le collaborateur à envisager l’exercice d’une activité professionnelle, collaborateur ou non, à l’extérieur du Groupe Generali, sans toutefois que celle-ci puisse entrer en concurrence avec les activités de l’entreprise.\nLe collaborateur doit justifier de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. Il choisit la durée du congé qu'il souhaite, dans la limite d'une durée maximale d’un an renouvelable.\nLe collaborateur informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé. Il précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre. Sa demande est adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.\nEn cas d’acceptation, la Direction informe le collaborateur de sa décision dans un délai maximal de 30 jours à compter de la réception de la demande. Le contrat de travail est alors suspendu, permettant au collaborateur de s’absenter temporairement afin de réaliser son projet personnel.\nDurant la période de suspension de son contrat de travail, le collaborateur en congé création d’entreprise doit respecter une obligation de loyauté envers son entreprise d'origine. Pour accompagner cette période de suspension, les congés sont soldés au moment du départ du collaborateur en congé création d’entreprise.\nAu terme du congé, soit le collaborateur rompt son contrat de travail à son initiative, soit l’Entreprise le réintègre dans l’emploi qu’il occupait avant son départ ou dans un emploi similaire avec une rémunération équivalente et sur son site d’origine.  \nLe collaborateur peut demander à bénéficier d’une interruption du congé avant son terme et donc une réintégration en cas de force majeure (exemple : surendettement).\n\nArticle 5.5.3. Le congé sabbatique \nLe congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du collaborateur. Le collaborateur doit justifier d'une ancienneté d'au moins 36 mois dans l'entreprise, consécutifs ou non, à la date de départ en congé. Il doit également justifier de 6 années d'activité professionnelle dans le secteur privé et ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, pendant un certain délai :\n· Ni d'une période de reconversion d'une durée au moins égale à 6 mois,\n· Ni d'un congé de création ou reprise d'entreprise,\n· Ni d'un précédent congé sabbatique.\nCe délai au cours duquel le collaborateur ne doit pas avoir bénéficié d'un de ces congés est fixé aux 6 années précédant la demande, à la date de départ en congé.\nLe collaborateur informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé, de la date souhaitée pour son départ et de la durée de son congé au moins trois mois avant la date de départ envisagée.\nL'employeur informe le collaborateur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. A défaut d’information, le congé sabbatique est accordé.\nLa durée maximale de ce congé est portée à deux ans sous réserve de l’acceptation formalisée du projet personnel par la Direction des Ressources Humaines.\nPendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. Le congé sabbatique n'est pas rémunéré. Pour accompagner cette période de suspension les congés sont soldés au moment du départ du collaborateur en congé sabbatique.\nLe collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord express de l'employeur.\n\nCHAPITRE VI – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES\n\nL’entreprise privilégie les contrats à durée indéterminée. Pour autant l’entreprise peut être amenée à avoir recours à des ressources temporaires dans le cadre d’un pilotage rigoureux de ses ressources.\n\nLe recours à ces ressources s’inscrit dans un cadre en termes de qualité, de conformité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires.​\n​\nEn ce sens, le recours à des contrats à durée déterminée ou intérim doit correspondre :​\n​\n· À des besoins non permanents et pour les cas de recours autorisés par la loi. ​\n· Dans le cadre de mise en œuvre de la GEPP, il vise à accompagner la continuité d’activité pendant des périodes de transition (formations, reconversion...)​\n· Ou pour accompagner les besoins saisonniers.\n​\nSous réserve des postes disponibles et de l’adéquation des profils, les collaborateurs en CDD doivent pouvoir accéder à des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise et doivent pouvoir bénéficier des mêmes dispositifs pour assurer leur employabilité.​\n ​\nConcernant l’alternance, la volonté de favoriser le recours à ces contrats est renforcée. Pour ce faire, l’entreprise soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance-contrat d’apprentissage ou de professionnalisation entretient des partenariats avec les écoles et universités, notamment par le renforcement de sa communication.\n\t\n\n\nCHAPITRE VII – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR\n\n\nDans un contexte marqué par des transformations économiques, technologiques et organisationnelles rapides, certains métiers et activités de l’entreprise peuvent être amenés à connaître des évolutions significatives, se traduisant notamment par une baisse d’activité, qu’elle soit structurelle ou conjoncturelle.\n\nLes Parties admettent que les dispositifs de mobilité « classique » peuvent alors parfois être insuffisants pour poursuivre le développement des compétences et de l’employabilité tout en répondant aux besoins de l’entreprise. \n\nDans le cadre du présent accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de donner la priorité au repositionnement et à la mobilité interne des collaborateurs occupant un poste dont le métier est en baisse structurelle ou conjoncturelle. A ce titre, les dispositifs « classiques » prévus au chapitre 3 et 5 du présent accord restent actionnables par les collaborateurs à tout moment y compris le congé de reconversion prévu à l’article 3.4.2.2.\n\nLorsque les perspectives de maintien dans l’emploi ne peuvent être garanties dans des conditions satisfaisantes pour les collaborateurs appartenant à l’un des métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle, le recours au congé de mobilité constitue un dispositif complémentaire permettant de favoriser un nouveau projet professionnel, dans une logique de transition sécurisée.\n\nArticle 7.1. La mobilité interne à l’initiative de l’employeur \n\nLa mobilité interne constitue un levier essentiel permettant de concilier :\n\n· Les besoins d’adaptation de l’entreprise face aux évolutions de ses activités et aux aléas économiques ou technologiques ;\n· La sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs appartenant à l’un des métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle.\n\nDans ce cadre, lorsque la situation de certains métiers rend nécessaires des mobilités à l’initiative de l’entreprise, celles‑ci s’inscrivent dans une logique de recherche prioritaire de solutions internes, fondées sur :\n\n· L’anticipation des évolutions des emplois et des compétences ;\n· La transparence sur les enjeux et les perspectives des métiers ;\n· L’équité de traitement ;\n· Et un accompagnement individualisé renforcé.\n\nArticle 7.1.1. Le repositionnement poste à poste \n\nArticle 7.1.1.1. Finalité du dispositif\n\nDans un contexte d’évolution des activités, le présent dispositif a pour objet de privilégier le repositionnement interne poste à poste des collaborateurs appartenant à l’un des Métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle, afin de :\n\n· Maintenir l’emploi des personnes en poste en accompagnant de manière organisée et sécurisée les collaborateurs concernés ;\n· Permettre des repositionnements réalistes et adaptés aux compétences détenues ;\n· Accompagner les transformations de l’entreprise en favorisant l’affectation des collaborateurs sur des postes disponibles et compatibles au sein de l’organisation.\n\n\nArticle 7.1.1.2. Principes du dispositif\n\nLe repositionnement poste à poste repose sur une logique de repositionnement à l’initiative de la Direction sur un poste différent mais appartenant au même métier. Il consiste à permettre au collaborateur d’exercer son métier sans modification substantielle de la fonction exercée au sein d’une autre activité, business line ou entité de l’entreprise disposant de postes vacants, dans un cadre anticipé, sécurisé et accompagné (exemple, CA voyage affecté à l’auto)\n\nLes postes sur lesquels le repositionnement est effectué sont sélectionnés au regard des compétences du collaborateur et des besoins opérationnels de l’entreprise.\n\n\nArticle 7.1.1.3. Modalités de mise en œuvre du dispositif\n\nLa mise en œuvre du repositionnement poste à poste repose sur les étapes suivantes :\n\n· Information individuelle du collaborateur avec l’organisation d’un entretien dédié permettant de présenter :\n\n· Les enjeux liés à l’évolution de son métier ;\n· Les perspectives liées au repositionnement ;\n· Les dispositifs d’accompagnement proposés ;\n\n· Repositionnement sur un poste identifié comme compatible avec le profil du collaborateur ;\n\n· Mise en place d’un parcours d’accompagnement sécurisé, comprenant notamment :\n\n· Des actions de formation ciblées ;\n· Un accompagnement à la prise de poste ;\n· Une montée en compétences progressive, adaptée aux exigences du poste.\n\nArticle 7.1.1.4. Garanties et conditions associées\n\nAfin de sécuriser le repositionnement mis en œuvre, les garanties suivantes sont assurées au collaborateur :\n\n· Maintien du pack de rémunération, incluant la rémunération fixe et variable ainsi que le positionnement (échelon / classification) ;\n· Mise en place d’une incitation financière comprenant une prime forfaitaire de mobilité de 1.200 € bruts, destinée à accompagner la mobilité réalisée, ainsi qu’une prime d’adaptation de 1.000 € bruts visant à reconnaître l’effort demandé au collaborateur pour s’adapter aux besoins de l’entreprise, à l’initiative de cette mobilité.\n\nCes garanties visent à favoriser l’adhésion au dispositif et à sécuriser les transitions professionnelles.\n\n\n\nArticle 7.1.2. La mobilité fonctionnelle incitative\n\nArticle 7.1.2.1. Finalité du dispositif\n\nDans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entreprise met en place un dispositif de mobilité fonctionnelle incitative, visant à :\n\n· Donner la priorité aux collaborateurs appartenant à l’un des métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle et dont les compétences sont facilement transférables vers des postes vacants, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi ;\n· Soutenir le développement des compétences et de l’employabilité, en permettant l’accès à de nouveaux métiers ;\n· Répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise, en accompagnant l’évolution de ses activités.\n\nCe dispositif s’inscrit dans une logique d’anticipation et de dynamisation des parcours professionnels, en complément des mobilités poste à poste mises en œuvre en situation contrainte (exemples : CA vers des fonctions supports/gestionnaire indemnisation vers CA ou inversement).\n\nLa mobilité fonctionnelle incitative implique l’accord du salarié, matérialisé par un avenant au contrat de travail.\n\nArticle 7.1.2.2. Principes du dispositif\n\nLa mobilité fonctionnelle incitative correspond à un dispositif permettant d’encourager les collaborateurs appartenant à l’un des Métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle à évoluer vers un nouveau métier, pour lequel l’écart entre les compétences détenues par le collaborateur et celles requises par le poste peut être facilement comblé grâce à :\n· Des actions de formation adaptées ;\n· Un accompagnement individualisé à la prise de poste.\n\nElle repose sur une logique d’alignement entre les compétences transférables des collaborateurs et les besoins de recrutement interne.\n\nArticle 7.1.2.3. Modalités de mise en œuvre du dispositif\n\nLa mise en œuvre de la mobilité fonctionnelle incitative repose sur les principes suivants :\n\n· Entretien RH dédié à la mobilité / parcours professionnel, permettant :\n\n· De présenter les opportunités de mobilité existantes et compatibles ;\n· D’analyser le parcours professionnel du collaborateur et ses compétences transférables ;\n\n· Candidature sur la base du volontariat du collaborateur ;\n\n· Accès prioritaire au recrutement interne, à compétences égales, au bénéfice des collaborateurs s’inscrivant dans ce dispositif ;\n\n· Signature d’un avenant au contrat de travail ;\n\n· Mise en place d’un parcours d’adaptation sécurisé, comprenant :\n\n· Des actions de formation ciblées ;\n· Un accompagnement à la prise de poste ;\n· Une montée en compétences progressive.\n\n\nArticle 7.1.2.4. Garanties et conditions associées\n\nAfin de favoriser l’adhésion au dispositif, la mobilité fonctionnelle incitative repose sur les principes et garanties suivants :\n\n· Dispositif fondé sur le volontariat du collaborateur matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail reposant sur un changement de fonction et éventuellement sur un aménagement de l’organisation du temps de travail, notamment en cas de passage à un dispositif différent (ex : horaires planifiés).\n\n· Proposition de mesures d’accompagnement adaptées, pouvant inclure :\n\n· Un ajustement à la hausse de la rémunération lorsque cela est nécessaire ;\n· Un éventuel changement d’échelon, voire de classification, en cohérence avec le poste occupé ;\n\nAfin de sécuriser le repositionnement mis en œuvre, les garanties suivantes sont assurées au collaborateur :\n\n· Mise en place d’une incitation financière comprenant une prime forfaitaire de mobilité de 1.200 € bruts, destinée à accompagner la mobilité réalisée, ainsi qu’une prime d’adaptation de 1.000 € bruts visant à reconnaître l’effort demandé au collaborateur pour s’adapter aux besoins de l’entreprise, à l’initiative de cette mobilité.\n\n· Une prime additionnelle de 1.000 € bruts, si la mobilité emporte un passage en horaires planifiés, afin de compenser le caractère plus contraignant de cette organisation du temps de travail par rapport à des horaires de type « administratif ».\n\n Ces primes sont cumulatives. \n\n\nArticle 7.2. Le congé de mobilité\n\nArticle 7.2.1. Principe du congé mobilité \n\nLe congé de mobilité, prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, s’adresse aux collaborateurs volontaires, appartenant à l’un des Métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle, souhaitant quitter l’entreprise afin de réaliser un projet professionnel tout en bénéficiant d’une période de dispense d’activité indemnisée, d’un cadre sécurisé et d’un accompagnement spécifique.\n\nArticle 7.2.2. Recours au congé de mobilité\n\nLe recours au congé de mobilité peut s’inscrire dans le cadre de projets, par exemple de réorganisation ou de transformation de l’entreprise, entraînant une adaptation des compétences ou des effectifs impliquant un ou plusieurs Métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle et donnant lieu à une procédure d’information‑consultation du CSE.\n\nEn dehors de tels projets, le congé de mobilité peut également être ouvert aux collaborateurs appartenant à un Métier dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle, sans que les départs envisagés ne viennent impacter l’organisation de l’entreprise. \n\nArticle 7.2.3. Détermination du nombre de départs éligibles au congé de mobilité\n\nLe nombre de congés de mobilité ouverts est fixé par la Direction, en fonction, par exemple :\n\n· Des évolutions d’emplois, de compétences et d’activités identifiées ;\n· Des besoins de continuité et de performance de l’activité ;\n· Des capacités d’accompagnement de l’entreprise.\n\nDans l’hypothèse où le congé de mobilité s’inscrit dans un projet de réorganisation ou de transformation de l’entreprise, à l’occasion de la procédure d’information‑consultation du CSE sur ce projet, la Direction y inclut l’information du CSE sur la mise en place du congé de mobilité et notamment :\n\n· Le nombre de congés de mobilités ouverts parmi les métiers dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle ;\n· Les modalités d’adhésion au congé de mobilité, telles que précisées à l’article 7.2.5 ci-dessous ;\n· Les mesures d’accompagnement, notamment financières, des collaborateurs en congé de mobilité. \n\nDans l’hypothèse où le congé de mobilité ne s’inscrit pas dans un projet de réorganisation ou de transformation de l’entreprise, le nombre de départs possibles dans les Métiers concernés et la périodicité possible pour les demandes de départs volontaires sont fixés par la Direction après consultation du CSE.\n\nArticle 7.2.4. Conditions d’éligibilité au congé de mobilité\n\nSont éligibles au congé de mobilité les collaborateurs remplissant cumulativement les conditions suivantes :\n\n· Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;\n· Avoir une ancienneté d’au moins 24 mois ;\n· Appartenir à un métier dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle ;\n· Présenter un projet professionnel valide en dehors de l’entreprise.\n\nLe projet professionnel présenté par le collaborateur doit répondre à l’une des trois caractéristiques suivantes :\n\n· La reprise immédiate ou à terme d’un emploi salarié stable identifié et justifié par l’obtention d’un contrat de travail ou d’une offre ferme d’embauche (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’au moins six mois) au sein d’une société en dehors du groupe REDION, à condition que la date d’entrée en poste soit postérieure à son adhésion au congé mobilité ;\n\n· La création ou reprise d’entreprise ou l’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou à la maison des artistes ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’Urssaf au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services. Par reprise d’entreprise, il est entendu la reprise d’au moins 50% du capital social d’une société existante ou d’au moins 1/3 du capital social d’une société existante, sous réserve, dans ce dernier cas, d’en être nommé mandataire social. Ce projet doit constituer une solution d’emploi pour le collaborateur concerné. Il ne peut donc, par exemple, consister dans la création ou la reprise d’une société civile immobilière ;\n\n· Un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation diplômante ou certifiante afin d’obtenir un diplôme ou une certification non détenue par le collaborateur.\n\nDans l’hypothèse où les candidatures au congé de mobilité sont en nombre insuffisant, peuvent également être éligibles les collaborateurs n’appartenant pas à un métier dont l’activité est en baisse structurelle ou conjoncturelle à la condition exclusive que leur départ permette le reclassement d’un collaborateur appartenant à l’un de ces métiers et sous réserve, d’une part, de remplir toutes les autres conditions d’éligibilité prévues au présent article rappelées ci-avant et, d’autre part, que le départ envisagé n’impacte pas l’organisation de l’entreprise.\n\nNe sont pas éligibles au congé de mobilité les collaborateurs :\n\n· Faisant l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;\n· Ou engagés dans une rupture conventionnelle individuelle ;\n· Ou ayant notifié leur démission ;\n· Ou ayant formalisé une demande de départ en retraite ;\n· Ou ayant accepté une mise à la retraite ;\n· Ou en âge de liquider leur retraite à taux plein.\n\n\nArticle 7.2.5. Modalités d’adhésion au congé mobilité\n\nPour chaque cas d’ouverture du congé de mobilité, il est fixé un calendrier qui prévoit :\n\n· La période pendant laquelle les dossiers de candidatures peuvent être retirés ;\n· La période pendant laquelle les dossiers de candidatures peuvent être déposés.\n\nLes dossiers de candidature au congé de mobilité sont à retirer par les collaborateurs éligibles et intéressés auprès du Carrière hub, prévu à l’article 7.2.10. Le Carrière hub accompagne les collaborateurs volontaires dans la constitution de leurs dossiers de candidature qui doivent présenter, de façon argumentée et factuelle le projet professionnel, afin de permettre à la Direction, en partenariat avec le Carrière hub, d’en apprécier le caractère réaliste et réalisable.\n\nAu terme de la période de volontariat, les candidatures au congé de mobilité sont instruites par la Direction, en partenariat avec le Carrière hub, sur la base notamment du caractère réaliste (solution en adéquation avec les compétences et l’expérience du collaborateur) et réalisable (solution en adéquation avec les moyens financiers, en termes de formation, pouvant être mis en œuvre par l’entreprise et en fonction du marché de l’emploi) du projet professionnel présenté.\n\nSi le nombre de candidatures valides excède le nombre départs en congé de mobilité ouverts, la Direction applique les deux critères de départage suivants :\n\n· Le collaborateur ayant soumis à la Direction son dossier complet de candidature en premier au regard de la date et de l"
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