MICHELIN AIR SERVICES

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      "content": "Accord Télétravail Personnel au sol\nMichelin Air Services\ndu 1er octobre 2025 \n\n\n\nEntre les soussignées :\n\n\nLa société, Michelin Air Services, ci-après dénommée en abrégé « MAS »\n\n\nReprésentée par Madame XX, dûment mandatée,\n\n\nD’une part,\n\n\nEt\n\n\nD’autre part,\n\n\nLe Comité Social Economique, représenté par Madame YY en qualité d’unique membre titulaire élu et représentant du Comité Social Economique MAS, \n\n\nCi-après collectivement dénommées « les parties signataires »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSommaire\nPREAMBULE\t4\nTitre 1 - Champ d’application et définition\t5\n1.1 Champ d’application\t5\n1.2 Définition du télétravail\t5\nTitre 2 - Formules de télétravail\t5\n2.1 Le télétravail régulier\t5\n2.1.1\tCritères d’éligibilité au télétravail régulier\t5\n2.1.2\tProcessus de décision\t6\n2.1.3\tModalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires\t7\n2.1.4\tNombre de jours télétravaillés\t7\n2.1.5\tProcessus de formalisation du passage en télétravail régulier\t8\n2.1.6\tConditions de réversibilité du télétravail régulier\t8\n2.1.7\tConditions spécifiques pour l’équipe MAS\t9\n2.2 Le télétravail occasionnel\t9\n2.2.1\tCritères d’éligibilité au télétravail occasionnel\t9\n2.2.2\tModalités de passage en télétravail occasionnel\t10\n2.3.1\tTélétravail pour raison familiale ou médicale\t11\n2.3.2\tTélétravail en raison de circonstances exceptionnelles\t11\nTitre 3 - L’accompagnement du télétravail\t12\n3.1 Equipement\t12\n3.2 Accompagnement financier\t12\nTitre 4 - Les conditions d’exercice du télétravail\t13\n4.1 Définition des activités télétravaillables\t13\n4.2 Lieu de télétravail\t13\n4.3 Protection des données propres à MAS\t14\n4.4 Conditions d’emploi et droits collectifs\t14\n4.5 Organisation du télétravail\t14\n4.5.1\tHoraires de travail\t14\n4.5.2\tModalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail\t14\n4.5.3\tDétermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur\t14\n4.6\tSanté et Sécurité\t15\n4.6.1\tSanté et sécurité du télétravailleur\t15\n4.6.2\tDroit à la déconnexion du télétravailleur\t15\n4.6.3\tAccident du travail en télétravail\t15\n4.6.4\tAbsence, arrêt de travail\t16\n4.7 Assurance\t16\nTitre 5 - Communication et accompagnement du changement\t16\n5.1 Communication\t16\n5.3 Formation\t17\n5.4 Guide du télétravail\t17\nTitre 6 - Suivi de l’accord\t17\nTitre 7 – Dispositions administratives et juridiques\t18\n7.1 Durée\t18\n7.2 Révision\t18\n7.3 Sécurisation\t18\n7.4 Dépôt et publicité de l’accord\t18\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\nLa société MAS a mis en place un accord de télétravail en mai 2022 pour une période de 3 ans.\nL'ambition motivant cette démarche, partagée par la Direction de MAS et le CSE signataire, était de rechercher un télétravail efficace grâce à de meilleures conditions d'exercice de l'activité individuelle et collective.\n\nIl était alors précisé que cette démarche allait être rendue possible par des pratiques conjuguant responsabilisation, agilité et cohésion sociale pour accroitre la motivation et le bien-être des salariés et donc leur performance.\n\nLa Direction de MAS et le CSE signataire avaient ainsi défini conjointement les principes suivants comme fil conducteur de la négociation :\n\n· Mettre l'équipe au cœur du dispositif de télétravail : l'objectif étant que la décision d'organisation du télétravail soit un sujet de l'équipe qui désormais définit les missions nécessitant du présentiel et donc le nombre de jours de télétravail et leur positionnement\n\n· Soutenir l'engagement des salariés et améliorer l'équilibre vie privée et vie professionnelle\n\n· Tenir compte des enjeux environnementaux en contribuant à la diminution de l'empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail\n\n· Etant précisé que ce dispositif devait contribuer à l’amélioration de la performance de MAS.\n\nA l'issue de trois années d’exercice et après la réalisation de 3 bilans annuels, il a été observé que, \n\n· Comme cela avait été pressenti à la mise en place de l’accord actuel de télétravail, la notion de télétravail ne sait pas s’appliquer au personnel navigant.\n\nPour cette raison il a été décidé d’établir deux accords, un accord Télétravail Personnel au sol et un accord « jours sans vol » Personnel navigant.\n\n· Par ailleurs la nouvelle politique Télétravail du Groupe Michelin publiée en avril 2025 rappelle que le télétravail est une modalité de travail qui est source de bien-être et d’équilibre pour les salariés qui souhaitent en bénéficier. Cette pratique est aussi un levier d’attractivité de l’Entreprise et contribue à la réduction des émissions de CO2. \n\n· Toutefois pour tenir compte des évolutions du contexte économique et géopolitique très mouvant depuis la fin de la période COVID, le Groupe Michelin souligne le caractère essentiel de préserver un environnement propice à des relations humaines directes et demande de limiter le télétravail à deux jours par semaine dans toutes les Régions et dans toutes les entités pour garantir la cohésion sociale.\n\n\n\n\n· L’enjeu est de renforcer le sens du collectif et au-delà des règles d’organisation du télétravail, il est nécessaire de réfléchir aux moyens de garantir la cohésion des équipes.  \n2\n\n\n1\n\n\n\nA l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :\n\n\n\n\n\n\n5\n\n\n\n19\n\n\nTitre 1 - Champ d’application et définition\n\n\n1.1 Champ d’application\n\nLe présent accord est applicable au personnel au sol dans l'entité ci-après désignée « MAS».\n\nLe télétravail n’étant pas applicable au personnel navigant, il a été décidé d’exclure cette catégorie de personnel du présent accord de télétravail 2025 – 2029 et d’établir un autre cadre d’accord spécifique pour le personnel navigant.\n\n1.2 Définition du télétravail\n\nPar « télétravail », il faut entendre dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de MAS, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. \n\nLes parties rappellent que le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié.\n\n\nTitre 2 - Formules de télétravail \n\n\nAfin de concilier les souhaits des salariés et les besoins de MAS, trois formules de télétravail ont été définies :\n· Le télétravail régulier\n· Le télétravail occasionnel\n· Le télétravail spécifique\n\nAfin de rendre l’organisation du télétravail plus flexible, il est possible de cumuler ponctuellement le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.\n\n2.1 Le télétravail régulier \n\nCette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail, de la responsabiliser et de maintenir la cohésion sociale.\n\n2.1.1 Critères d’éligibilité au télétravail régulier \n\nLe télétravail régulier est ouvert à tous les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions suivantes :\n· Être en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel\n· Avoir validé sa période d’essai\n· Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) \n· Avoir des activités télétravaillables, telles que définies à l’article 4.1 du présent accord \n\nCette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation distanciel-présentiel avec pour objectifs de mettre l’équipe au cœur du dispositif de télétravail, de la responsabiliser et de maintenir la cohésion sociale.\n\n\n2.1.2 Processus de décision\n\nLes parties conviennent de l’importance de la discussion en équipe afin de prendre en compte à la fois les besoins du collectif et le souhait des salariés. Le télétravail doit obligatoirement être un sujet d’équipe et faire l’objet d’une démarche collective.\n\nAfin de générer une réflexion sur l’organisation de l’équipe, il est recommandé de se poser de façon collective les questions suivantes :\n· De quoi l’équipe a besoin pour bien travailler ensemble\n· De quoi l’équipe a besoin pour être performante\n· De quoi l’équipe a besoin pour se sentir bien ensemble\n\nEn répondant notamment à ces questions, l’équipe peut ainsi déterminer les activités (créativité, co-construction, partage d’expérience et vie d’équipe, par exemple) pendant lesquelles le travail commun en présentiel est nécessaire à son bon fonctionnement. \n\nCes échanges permettent de définir le temps de présence minimum sur site de l’équipe nécessaire au maintien de la cohésion sociale.\n\nEn découlent ensuite le nombre de jours et le positionnement du télétravail pouvant être choisis par les équipiers. Le choix des jours télétravaillés par un membre de l’équipe doit s’inscrire dans ce cadre.\n\nIl convient de souligner que dans certaines situations, la notion d’équipe s’étend au-delà du périmètre hiérarchique. Il est alors pertinent de s’assurer que le télétravail de certains équipiers est compatible avec le bon fonctionnement des autres équipes avec lesquelles ils interagissent.\n\nLesdits échanges d’équipe doivent avoir lieu régulièrement et notamment en fonction de l’évolution des projets et de la composition de l’équipe. Les parties conviennent que la nécessité de ces échanges réguliers fera l’objet d’une communication annuelle.\n\nAux termes des échanges en équipe, les parties conviennent qu’il appartient au manager de valider la solution globale définie avec l’équipe. Cette validation lui permet de jouer pleinement son rôle de garant de la performance de l’équipe.\n\nLe manager pourra refuser tout ou partie du télétravail dans les cas listés ci-après :\n· Si la performance du salarié est dégradée du fait du télétravail\n· Si cela altère l’organisation et/ou le bon fonctionnement de l’équipe\n\nCe refus doit être motivé par écrit.\n\nEn cas de difficulté (par exemple, une discussion d’équipe non réalisée, une décision contraire à la décision unanime de l’équipe…), le PDP en tant que garant des politiques SP est la voie de recours.\n\n\n2.1.3 Modalités d’accès au télétravail régulier des travailleurs handicapés et certains autres profils particulièrement prioritaires\n\nDans le cadre de son engagement pour la diversité, MAS est particulièrement attentif, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes : \n· De personnes en situation de handicap,  \n· De femmes enceintes avant ou après le congé maternité, \n· Des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique,\n· Des aidants familiaux,\n· Des seniors. \n\nEn particulier, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. \n\nIl est rappelé que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.\n\n\n2.1.4 Nombre de jours télétravaillés\n\nL’organisation du télétravail régulier est basée sur une référence hebdomadaire.\n\nLe nombre de jours télétravaillés s'organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 2 jours par semaine. Les jours de télétravail choisis restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe). \n\nIl est indiqué que le salarié peut occasionnellement revenir travailler en présentiel pendant le ou les jours de télétravail choisis.\n\nCes jours peuvent être pris en demi-journées, toutefois, il parait souhaitable d’exercer le télétravail régulier par journée entière afin de tenir compte des enjeux environnementaux, notamment si la distance domicile lieu de travail est significative.\n\nLe calcul de ces jours et des demi-journées se fait en référence à l’horaire contractuel du salarié. \n\nPour les salariés à temps partiel, il est convenu d’un nombre de jours hebdomadaires de télétravail :\n· De 1 à 2 jours pour un temps partiel supérieur ou égal à 80 % \n· De 1 jour pour un temps partiel inférieur à 80 % et supérieur ou égal à 50 % \n· D’une demi-journée pour un temps partiel inférieur à 50 %\n\n\n\n2.1.5 Processus de formalisation du passage en télétravail régulier \n\nA l’issue des échanges au sein de l’équipe sur l’existence d’activités télétravaillables et leur organisation, chaque salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande (en cohérence avec la décision de l’équipe sur l’organisation) dans l’outil inTouch. \n\nAprès entretien individuel, la validation du manager dans l’outil inTouch s’effectuera dans les conditions précisées à l’article 2.1.2. A l’occasion de cet entretien, le manager remettra le guide du télétravail qui sera élaboré conformément à l’article 5.5 du présent accord.\n\nLe passage en télétravail régulier s’accompagne d’un avenant au contrat de travail établissant la date de la réunion d’équipe, les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. \n\nPar principe, un changement de poste met fin à la formule choisie de télétravail. Une nouvelle demande devra être formulée dans le cadre de l’organisation définie par la nouvelle équipe.\n\nLa durée de l’avenant est de 12 mois renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de l’accord. A cette occasion, une nouvelle réunion d’équipe devra avoir lieu.\n\nLes salariés ayant déjà un avenant de télétravail régulier en application de l’accord télétravail précédent et qui souhaitent continuer à télétravailler devront signer un nouvel avenant avant la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions du présent accord, c’est-à-dire avant le 1er janvier 2026.\n\n\n2.1.6 Conditions de réversibilité du télétravail régulier \n\nLa réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour le manager de mettre fin au télétravail régulier. \n\nEn effet, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le salarié comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail. \n\nLa période de prévenance permet au salarié comme au manager d’accompagner ce changement, ce délai pouvant néanmoins être réduit en cas d’accord du salarié et du manager concerné formalisé par écrit.\n\nEn cas de réversibilité à la demande du manager, la décision doit être motivée par écrit par des raisons de performance du salarié pendant le télétravail ou d’organisation de l’équipe.\n\nEn outre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de manquement du salarié aux dispositions du présent accord et notamment le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.\n\nEn cas de difficultés, le PDP en tant que garant des politiques SP est la voie de recours.\n\n\n2.1.7  Conditions spécifiques pour l’équipe MAS\n\nPour les opérations (OPS) :\nLa formule de télétravail sera prioritairement du télétravail occasionnel, représentant un maximum de 2 jours de télétravail par semaine si l’effectif est suffisant par rapport au planning des vols, et dans la limite de 10 jours par an.\n\nPour la programmation (PROG) :\nPour chaque personne de la PROG il a été décidé de limiter le télétravail régulier à 1.5 jours par semaine maximum sous réserve de la présence sur site d’au moins une personne de la programmation chaque jour. \n\nPour l’assistante de Direction :\n1 à 2 jours de télétravail par semaine.\n\nPour le CAMO/Bureau technique :\n1 à 2 jours par semaine.\n\nPour tous, il a été décidé par l’équipe une journée de présence sur site le jeudi (sauf pilotes en vol) afin de favoriser le collectif. \n\nUn agenda partagé sera mis en place pour tous les salariés de MAS qui devront impérativement indiquer chaque semaine leur absence sur site.\n\nEn termes de bonnes pratiques il est demandé à chaque salarié en télétravail de se signaler sur Teams. \n\n2.2 Le télétravail occasionnel \n\nCette seconde formule de télétravail a pour objectif de répondre à un besoin ponctuel d’organisation. \n\nLe télétravail occasionnel n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent. \n\nIl convient néanmoins de signaler que ces deux formules peuvent ponctuellement se cumuler.\n\n\n2.2.1 Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel \n\nLe télétravail occasionnel vise un besoin ponctuel qui peut être lié à :\n· Un besoin d’organisation professionnelle, \n· Des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel,) ou une problématique personnelle ponctuelle.\n\nLe télétravailleur occasionnel doit être en mesure de réaliser de manière autonome des activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.\n\nSont éligibles au télétravail occasionnel :\n· Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)\n· Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD)\n· Les contrats de professionnalisation\n· Les contrats d’apprentissage\n· Les stagiaires, à titre exceptionnel et moyennant deux conditions :\n· Avoir une convention de stage de 3 mois ou plus\n· Sous réserve que cette convention n’exclut pas le télétravail\n· Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire sous réserve du motif de recours et de la nature de la mission.\n\n\n2.2.2 Modalités de passage en télétravail occasionnel \n\nDans le cas du présent accord, le télétravail occasionnel est réalisable avec un maximum de 10 jours par an. \n\nLe télétravail occasionnel s’exerce par journée entière ou par demi-journée. Toutefois, il parait souhaitable de l’exercer par journée entière afin de tenir compte des enjeux environnementaux, notamment si la distance domicile lieu de travail est significative.\n\nIl est demandé au salarié de prévenir son manager dans les meilleurs délais.\n\nSi ce passage en télétravail occasionnel est connu à l’avance, le salarié adresse un e-mail à son manager, avec un délai de prévenance minimal de 4 jours ouvrables. En l’absence de refus exprès du manager, l’accord est implicitement donné.\n\nEn cas d’urgence (conforme à l’esprit des exemples listés : panne domestique, problème familial, grève des transports en commun, …), une information au moment de la survenance de l’événement sera suffisante.\n\nL’échange entre le télétravailleur occasionnel et son manager reste la voie privilégiée pour sa mise en place. \n\nTout salarié qui fera du télétravail occasionnel devra signer un avenant à son contrat dans un délai maximum de 7 jours à partir de la première journée de télétravail. Cet avenant est signé pour la durée de l’accord. \n\nLes personnes ayant déjà un avenant de télétravail régulier n’auront pas besoin de signer un second avenant en cas de recours au télétravail occasionnel. \nLes jours télétravaillés occasionnel devront être déclarés dans GTA par journée ou par demi-journée selon l’horaire de référence du salarié.\n2.3 Le télétravail spécifique\nCette troisième formule a pour objet de répondre à des situations spécifiques.\n\nDeux situations sont envisagées :\n· Celle du télétravail pour raison familiale ou médicale ;\n· Celle du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.\n\n\n\n2.3.1 Télétravail pour raison familiale ou médicale\n\nAfin de faire face à une situation exceptionnelle pour raison familiale ou médicale, les parties souhaitent introduire dans le présent accord ce nouveau motif de recours à du télétravail spécifique.\n\nParmi les situations pouvant justifier ce recours, il y a par exemple la situation de proche Aidant, celle de victime de violences domestiques ou encore lorsqu’une immobilisation s’impose au salarié pour des raisons médicales.\n\nLe télétravail pour raison familiale ou médicale doit faire l’objet d’une validation préalable par le PDP après échange avec le manager.\n\nLa présentation de justificatifs pourra être demandée par le PDP, comme un certificat médical et/ou avis du service de prévention et de santé au travail.\n\nParmi les conditions requises, le recours au télétravail pour raison familiale ou médicale nécessite d’avoir des activités télétravaillables et un lieu de télétravail permettant de concilier le télétravail et la situation familiale ou médicale à laquelle le salarié est confrontée.\n\nLa durée maximale du télétravail pour raison familiale ou médicale est de 3 mois. Cette durée est renouvelable mais sans tacite reconduction. Le renouvellement nécessite une nouvelle validation préalable du PDP après échange avec le manager. \n\nDans les situations médicales ayant un caractère maintenu et/ou récurrent, la durée du renouvellement pourra être allongée selon l’avis du service de prévention et de santé au travail. \n\nAfin de tenir compte de toutes les situations possibles, il est prévu que le nombre de jours télétravaillés pour raison familiale ou médicale s'organise sur la semaine avec un nombre de jours pouvant aller de 1 à 5 jours par semaine, avec possibilité d’un découpage par demi-journées.\n\nCette organisation spécifique sera à définir avec le manager, le PDP et le médecin du travail (s’il s’agit d’une raison médicale).\n\nLe télétravail pour raison familiale et médicale ouvre droit à l’accompagnement financier si un avenant est signé pour une durée supérieure à un mois. \n\n\n2.3.2 Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles \n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de MAS et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.\nLe télétravail peut être imposé dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple :\n\n· La menace d'épidémie\n· Les cas de force majeure\n· Un épisode exceptionnel de pollution\n· …\n\n\nTitre 3 - L’accompagnement du télétravail\n\n\n3.1 Equipement \n\nMAS fournira aux salariés éligibles au télétravail l’équipement informatique nécessaire constitué d’un ordinateur portable et d’une souris mais également, sur demande, d’un casque et d’un filtre de confidentialité.\n\nMAS s’engage à entretenir ce matériel. \n\nDe son côté, le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à respecter les consignes d’utilisation des équipements ainsi que la Charte Informatique. Il sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 4.3 du présent accord.\n\nLe salarié s’engage également à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.\n\nUne assistance technique, similaire à celle fournie pour un travail réalisé au sein de MAS, est mis à disposition des télétravailleurs.\n\nPour les salariés en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, la fourniture d’équipements supplémentaires sera envisagée.\n\n\n3.2 Accompagnement financier \n\nMAS a la volonté d’accompagner les salariés pour améliorer leur poste de travail à distance. \n\nL’aide financière prévue dans l’accord télétravail de 2022 est reconduite par le présent accord pour l’acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique liée au télétravail, type écran, fauteuil de bureau…\n\nCe matériel reste la propriété du salarié.\n\nEn cas d’extension payante de l’assurance du domicile en cas de télétravail, l’Entreprise s’engage à étudier la possibilité de prise en charge. \n\nCette aide est ouverte aux salariés en situation de télétravail régulier ainsi que le télétravail pour raison familiale ou médicale dans les conditions du présent accord. \n\nTous les salariés ayant un nouvel avenant de télétravail au titre du présent accord pourront bénéficier de cet accompagnement financier, même s’ils en ont déjà bénéficié au titre du précédent accord.\n\nL’aide financière de MAS représente 50% des dépenses engagées par les salariés avec un plafond de 250 euros. Ainsi, un salarié qui dépense 500 euros d’équipements pour télétravailler bénéficiera de l’aide maximum de 250 euros.\n\nCette prise en charge financière se fera selon les modalités cumulatives suivantes :\n· En utilisant l’outil de gestion des notes de frais,\n· En joignant une copie du nouvel avenant télétravail,\n· En produisant une ou plusieurs factures correspondant à ces dépenses. \n\nLes factures d’équipement devront être postérieures à la date d’entrée en télétravail suivant les formules éligibles du présent accord. \n\n\nTitre 4 - Les conditions d’exercice du télétravail\n\n\n4.1 Définition des activités télétravaillables\n\nLes activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel. Il en résulte que l’identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste.\n\nLes activités qui ne permettraient pas le même niveau d’efficacité et de performance sont donc exclues du télétravail. Il s’agit par exemple : \n· Des projets nécessitant une présence continue ou importante en équipe de travail sur site\n· Les activités nécessitant un lien physique avec les clients, \n· Le caractère confidentiel (D1) des données manipulées. Il est précisé que si les futurs outils informatiques de l’Entreprise permettent d’assurer, à distance, le caractère confidentiel (D1) de certaines données, alors ces activités pourront être considérées comme télétravaillables.\n· Les activités de la cellule de crise MAS,\n· Pour l’équipe des agents d’opérations aériennes, il s’agit par exemple de la préparation des vols, du suivi des vols, de l’armement de l’avion …\n\n4.2 Lieu de télétravail\n\nAfin de prendre en compte la diversité des raisons de télétravailler, le télétravail pourra être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail. \nSi une personne réside dans une zone frontalière de la France et qu’elle souhaite télétravailler depuis son domicile à l’étranger, la situation sera examinée par le manager et le PDP. \n\nCe lieu, qui est librement choisi par le salarié, doit répondre aux critères suivants :\n· Un endroit adapté à une activité professionnelle et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données ;\n· Une connexion internet opérationnelle et adaptée ;\n· Une installation assurant la sécurité du salarié en télétravail et de l’équipement fourni par MAS (conformité à la réglementation des installations électriques du lieu de télétravail).\n\n4.3 Protection des données propres à MAS\n\nLe salarié en télétravail doit respecter les mêmes obligations auxquelles il est soumis dans ses activités professionnelles lorsqu’elles sont exercées en présentiel. Il doit notamment assurer la protection des données de l’entreprise en respectant la législation en vigueur ainsi que les règles fixées par MAS (dont la charte informatique).\n\nLe salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.\n\n4.4 Conditions d’emploi et droits collectifs\n\nLe salarié en télétravail disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.\n\nLe télétravailleur bénéficiera ainsi des mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, …) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, …) que les salariés qui travaillent en permanence sur site. \n\nIl bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.\n\n4.5 Organisation du télétravail\n\n3. \n3.4. \n3.5. \n4.5.1 Horaires de travail\n\nIl est rappelé que le télétravail doit s’exercer dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables. \n\n\n4.5.2 Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail\n\nLe passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur ni le nombre d’heures de travail ou la charge de travail des salariés en télétravail. \n\nDans le cadre des entretiens périodiques, le salarié et le manager échangeront sur les conditions d’exercice du télétravail et notamment sur la charge de travail.  \n\n\n4.5.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur\n\nAfin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur et de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable sont normalement identiques à celles habituellement pratiquées sur site et peuvent correspondre par exemple aux plages fixes de l’entreprise, à savoir de 9h à 11h45 puis de 14h à 16h45. \n\nPour les salariés ayant le statut de cadre autonome, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins de la mission et du fonctionnement de l’équipe.\n\nCes plages de joignabilité correspondent à la possibilité d’être contacté via les outils informatiques dont notamment Office 365, Teams, la messagerie électronique, les outils collaboratifs et le téléphone.\n\nSi le salarié doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il doit en informer au préalable son manager.\n\n4.6 Santé et Sécurité\n\n4.5. \n4.6.1 Santé et sécurité du télétravailleur\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. \n\nLes services EP seront informés de l’existence du présent accord. \n\nLes médecins du travail seront sensibilisés à l’intérêt du télétravail. A l’occasion du suivi médical individuel, le personnel du service de santé pourra évoquer avec le salarié concerné ses conditions d’exercice du télétravail.\n\n\n4.6.2 Droit à la déconnexion du télétravailleur\n\nL’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.\n\nA ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées dans la Charte « Pour l’équilibre des temps de vie et pour l’exercice du droit à la déconnexion » sont applicables aux télétravailleurs. \n\nIl est notamment rappelé que, sauf urgence, il convient : \n· D’organiser les réunions entre 9h (début de réunion) et 19h (fin de réunion) \n· De respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment le temps dédié au déjeuner,\n· D’éviter de solliciter les salariés par e-mails, Teams, téléphone, en dehors des heures de travail et notamment le week-end et les congés. \n\nEn conséquence, les salariés ne sont pas tenus, sauf urgence, de répondre auxdites sollicitations.\n\n\n4.6.3 Accident du travail en télétravail\n\nL'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le lien de causalité entre l’activité professionnelle et l’accident devra être expliqué précisément par le salarié concerné.\n\nDans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’employeur, par tous les moyens le jour même, et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48h. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera alors de la même façon que pour un accident du travail sur site. \n\n\n4.6.4 Absence, arrêt de travail\n\nEn cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. \n\nPendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.\n\nEn cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. \n\nIl est rappelé que le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un arrêt de travail médicalement justifié. \n\n4.7 Assurance\n\nMAS prendra en charge : \n\n· Les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail régulier ainsi qu’à l'occasion de la pratique du télétravail occasionnel.\n\n· Les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des télétravailleurs. \n\nDe son côté, le salarié télétravaillant à son domicile doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.\n\n\nTitre 5 - Communication et accompagnement du changement\n\n5.1 Communication \n\nDans le prolongement de la signature du présent accord, il est prévu une communication initiale à l’ensemble des salariés concernés permettant de clarifier les évolutions de l’accord télétravail.\n\nPendant toute la durée de son application, une communication sera réalisée annuellement afin de rappeler l’importance de la discussion régulière en équipe sur l’organisation du télétravail.\n\nLe déploiement de l’accord fera l’objet d’une attention particulière auprès des partenaires de proximité et des managers.\n\nLe présent accord fera l’objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet et d’une information en réunion mensuelle de service. \n\n5.3 Formation\n\nLes managers recevront dans le cadre de leur formation, une présentation de ce nouvel accord et des conditions de mise en œuvre du Télétravail.  \n\nPar ailleurs, afin d’accompagner les managers dans la mise en œuvre du management à distance, plusieurs formations sont accessibles dans l’offre de formation. \n\nDans le catalogue de formation inTouch, le « serious game » sur le leadership d'équipe en télétravail - Stellar G00673 France permet de découvrir comment améliorer les performances de l’équipe. \n\nDans le catalogue de formation GO1, deux autres formations sont disponibles. La formation \n« Diriger et motiver les employés en télétravail » (1h10) et la formation « Management à distance » (1h30) qui aident à devenir de meilleurs leaders, inspirants, à maintenir la motivation et à favoriser un sentiment d’appartenance et de cohésion, reconnus pour leur capacité à maintenir la performance au sein de leurs équipes malgré la distance.\n\nPour les télétravailleurs, il existe également des formations dédiées à l’organisation du télétravail.  \n\nDans l’outil inTouch, la formation « Serious game sur le télétravail – Countdown G00426 France » (3H) permet d’apprendre à travailler à distance de façon efficace et trouver un bon équilibre professionnel-personnel.\n\nSur la plateforme GO1, les formations « Être efficace en télétravail » (50’) et « réussir son télétravail » (15’) sont disponibles.\n\n\n5.4 Guide du télétravail \n\nAfin que tous les salariés et managers puissent avoir une meilleure connaissance des conditions d’exercice du télétravail, le Groupe Michelin a décidé d’élaborer un guide du télétravail qui reprend l’ensemble des droits et devoirs du télétravailleur.\n\nCe guide, qui sera publié sur l’espace intranet Télétravail Michelin, sera disponible pour la société MAS.\n\n\n\nTitre 6 - Suivi de l’accord\n\nAfin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée du membre CSE signataire et de la Direction MAS se réunira une fois par an. \n\nAnnuellement, un bilan qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé. Il pourra inclure notamment les indicateurs suivants :\n· Le nombre de télétravailleurs par formule pour le télétravail régulier et le télétravail spécifique, \n· Le nombre de salariés et le nombre de jours pour le télétravail occasionnel,\n\nLes parties conviennent qu’elles pourront se réunir en dehors de la commission de suivi annuelle afin de faire le point sur des sujets techniques hors bilanterie. \n\n\nTitre 7 – Dispositions administratives et juridiques\n\n7.1 Durée\n\nLe présent accord entrera en vigueur à partir du 1er octobre 2025. \n\nAfin d’accompagner au mieux les changements introduits par le présent accord, les parties conviennent de décaler l’entrée en vigueur des nouvelles formules de télétravail régulier et de télétravail occasionnel au 31 décembre 2025.\n\nIl est expressément convenu que tous les avenants existants resteront applicables au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.\n\n\n7.2 Révision\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait. \n\nLe membre du CSE titulaire est habilité à engager la procédure de révision du présent accord.\n\n7.3 Sécurisation\n\nDans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.\n\nLe présent accord révise dans son intégralité l’accord Télétravail du 5 mai 2022 et son avenant.\n\nLes dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.\n\n7.4 Dépôt et publicité de l’accord\n\nAprès notification à chacune des parties, le présent Accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Clermont Ferrand.\n\nSon existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. \nFait en trois exemplaires originaux à Clermont-Ferrand, le 1/10/2025\n\n\n\n\nPour accord,\n\n\nPour MAS\n\nMadame XX\n                                                         \n\t\t\n\t\nPour le CSE\n\nMadame YY",
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