AGIR SOIGNER EDUQUER INCLURE (ASEI)

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      "content": "PROJET\n\n\n\nACCORD RELATIF AUX MODALITES DU TELETRAVAIL\n\n \n\nEntre\n\n- L’association A.S.E.I, représentée par sa directrice générale,\n\nD'une part,\n\nEt\n\n\t- les organisations syndicales représentatives ci-après signataires du présent accord, représentées par leurs délégués syndicaux centraux d'entreprise :\n\n· SUD Santé Sociaux\n· CGT\n· CFDT Santé Sociaux ASEI\t\t\t\nD'autre part.\n\n\nPréambule  \n \n\nDans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des mesures environnementales, la Direction générale et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre l’accompagnement de ce nouveau mode de travail qu’est le télétravail, facilité par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, plus agiles, qui permettent de faciliter l’équilibre vie privé/vie professionnelle et de prévenir le risque routier.\n\nLa condition de la réussite de cette modalité de travail suppose une relation de confiance, le respect de la vie privée des salariés, et la mise en place de dispositions relatives au droit à la déconnexion, tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’A.S.E.I. Il s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale et environnementale qui est la base de l’inscription de l’A.S.E.I dans l’économie sociale et solidaire.  \n\nLa relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié ainsi que sur la confiance mutuelle, dans le cadre du travail accompli, entre le supérieur hiérarchique, le salarié et l’A.S.E.I. Il s’agit d’un point essentiel pour s’engager en toute sérénité. Les consignes de travail données doivent être claires et les informations utiles aux salariés doivent être transmises. Il suppose aussi une adaptation des règles de responsabilité du fait du transfert momentané du lieu d’exercice du salarié.\n\nLes parties ont précédemment signé un accord relatif à la mise en place du télétravail le 21 novembre 2022 pour une durée de 3 ans.\nDans la continuité de cet accord, les parties conviennent de l’opportunité de conclure un nouvel accord pour poursuivre, tout en l’encadrant, la pratique du télétravail au sein de l’association.\n\nIl a été convenu ce qui suit : \n\nArticle 1 – Définition et principes généraux du télétravail \n \nL’article L.1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».\n\nLe présent titre vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile ou tout autre lieu compatible avec le travail attendu et, dans les locaux de l’association.\n \nArticle 2 – Principes généraux   \n\nLes parties ont souhaité rappeler les principes généraux du télétravail.\n \nVolontariat : les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié. \n\nAinsi, l’A.S.E.I conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle. La hiérarchie motive sa décision sur la base explicite de compatibilité de leur activité avec cette organisation et/ou de l’organisation du service.\n\nLe salarié qui refuserait une situation de télétravail ne pourrait pas voir sa responsabilité disciplinaire engagée. Ce refus ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.\n\nToutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire, catastrophe naturelle, mouvements sociaux dans les transports en commun ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.\nDans ce cas uniquement, le télétravail peut être imposé au salarié.\n\nRéversibilité : le télétravail ne constitue ni un droit acquis, ni un usage. Il repose sur une organisation du travail concertée et adaptable.\n\nLes salariés comme la Direction peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve de  :\n· Respect du délai de prévenance de 15 jours calendaires ;\n· Absence de discrimination : la décision doit reposer sur des critères objectifs, liés aux besoins du service ou de l’organisation ;\n· Formalisation d’un écrit : afin de sécuriser la décision et de prévenir les contestations \nA l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel mis à disposition le cas échéant.\n\nLa modalité du télétravail sera systématiquement abordée lors de l’entretien professionnel.\n\nPar ailleurs, pour pallier des problématiques d’organisation de service, de façon exceptionnelle, l’A.S.E.I peut être amenée à suspendre temporairement le télétravail, sans pour autant remettre en cause le principe même du télétravail.   \n\n\nDroits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.\n\nLe salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’association. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’A.S.E.I, dont le règlement intérieur et les notes de service. Le salarié veillera notamment à bien respecter ses devoirs de discrétion et de réserve du fait du lieu d’exercice. \nDe la même manière, le salarié s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour demeurer joignable et assurer le suivi de son activité professionnelle, dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent physiquement dans les locaux de l’ASEI.\nCela implique notamment l’activation des outils de communication mis à disposition (messagerie, téléphone, renvoi d’appels, visio, etc.), la consultation régulière des canaux de communication interne, et le respect des délais de réponse attendus dans le cadre de ses fonctions.\nLe recours au télétravail ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit : congé, arrêt maladie, congé maternité.\n\nRespect de la vie privée : l’A.S.E.I est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. Par conséquent, le salarié ne sera pas contacté en dehors des horaires de travail.  La charge de travail et l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux reste maintenue.\n\nIl est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’A.S.E.I, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congé et de repos. \nLe salarié s’engage à appliquer la charte informatique en vigueur dans l’association ainsi que les consignes qui lui ont été données.\n\nSanté et sécurité : l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité est applicable au salarié. \n\nLe salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicables dans l’association. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.  \n\nL’accident survenu sur le lieu et le temps du télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.\n\nProtection des données : le salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de l’A.S.E.I, ainsi que les dispositions relatives au RGPD.\n\nLe salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. \n\n\n\nArticle 3 – Champ d’application  \n \nLes parties conviennent de permettre le télétravail aux salariés volontaires sous réserve qu’ils respectent les quatre critères cumulatifs suivants :  \n· Ancienneté suffisante dans le poste de travail\n· Organisation de travail et du service compatibles\n· Activités (missions et tâches) compatibles\n· Espace de travail suffisant et équipé \n\n\t \tCritère 1 : une ancienneté suffisante  \nLe salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique, durant le temps du télétravail. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées. Il doit posséder l’autonomie suffisante.\nC’est pourquoi, pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans son emploi. \n\nLes salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires sont éligibles au télétravail occasionnel, considérant que la présence dans un environnement de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.\n \t\n\t \tCritère 2 : une organisation de travail et du service compatibles \nLe télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.\n\nLe supérieur hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail ou que la durée hebdomadaire cumulée du télétravail soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service, le responsable pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail) ou à refuser cette organisation de travail. Le salarié sera informé de la raison du refus reposant sur des motifs objectifs.\n\n\t \tCritère 3 : des activités (missions et tâches) compatibles\nSont exclus du télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association ou au domicile de la personne accompagnée, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le site. \n\nPar exception à ce principe, peuvent en bénéficier les professionnels qui disposent d’une répartition de leur temps de travail hebdomadaire entre temps de travail effectué en présence et hors présence des personnes accompagnées. \nLe temps de travail hors présence des personnes accompagnées pourra être réalisé en télétravail sous réserve de l’accord préalable et écrit de la direction. \n\n\n\t \tCritère 4 : un espace de travail suffisant et équipé  \n\nLe télétravail est effectué au domicile habituel du salarié (domicile déclaré) ou tout autre lieu compatible avec le travail prescrit dans un environnement propice au télétravail et à la concentration. \nLe télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail dans lequel il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance et d’une connexion internet de qualité lui permettant d’effectuer son travail dans les bonnes conditions. Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail de sécurité adéquate et en garantissant la confidentialité requise. Il ne saurait être admis que le télétravail puisse entrainer un déséquilibre vie professionnelle - vie privée. \nArticle 4 – Organisation du télétravail et suspension\n\nIl existe 3 types d’organisation possible : \n\n·  Le télétravail régulier : \n\nAfin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services, l’organisation du télétravail est au maximum de deux jours distincts de télétravail par semaine. Autrement dit, si l’emploi du temps comprend des demi-journées travaillées celles-ci comptent pour un jour entier de télétravail. \n\nLes jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. Chaque service fixe et diffuse les règles de fonctionnement pour les professionnels.\nAinsi, il est rappelé que le bénéfice de deux jours de télétravail par semaine n’est ni un droit acquis, ni un dû. \nLes salariés à temps partiel devront effectuer un minimum de présentiel par semaine afin d’assurer une continuité du service et d’éviter un isolement.\n\nLes rythmes de travail peuvent se décomposer en ½ journées. Ils doivent être compatibles avec l’organisation du travail en équipe, et sont soumises à l’aval de l’encadrement. \n\nLe télétravail ne pourra pas être effectué le week-end.\n\n\n· Le télétravail occasionnel : \n\nLe télétravail occasionnel est accessible aux salariés dont les fonctions sont éligibles sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, de la compatibilité avec l’organisation du service et, de la capacité de l’association à fournir du matériel adapté.  \nIl peut, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique se cumuler avec le télétravail régulier.\n\n· Les circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple, liste non exhaustive : recommandation du médecin du travail, situation problématique de santé exceptionnelle…) :\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, l’A.S.E.I est autorisée à placer tous les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail dans cette situation de travail si des circonstances exceptionnelles l’exigent. \nCette situation vaut notamment en cas de nouvelle menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.\n\nL’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de l’entreprise, qui en informera sans délai les organisations syndicales représentatives.\n\nCas de suspension : \n\n· Suspension temporaire du télétravail\n\nLa situation de télétravail peut être suspendue à l’initiative de l’association notamment en cas de :\n\n· Problèmes techniques,\n· Force majeure,\n· Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’A.S.E.I\n· Inadéquation temporaire\n\n\nDe plus, si le télétravail est momentanément impossible en raison de contraintes techniques, le travail prévu sera alors réalisé au sein des locaux de l’association et le salarié ne sera pas placé en récupération ou congé payé.\n\n· Suspension définitive du télétravail\n\n\nIl pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière définitive par le responsable hiérarchique notamment en cas de :\n\n· Non-respect du délai d’exécution des travaux demandés, non accomplissement du travail demandé, non- respect des horaires de travail,\n· Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,\n· Changement de poste de travail vers un poste non compatible avec le télétravail,\n· Non-respect par le salarié de la charte informatique,\n· Modification du poste le rendant incompatible avec le télétravail.\n\nCette liste est non exhaustive et pourra évoluer, à l‘initiative partagée des parties signataires.\n\nArticle 5 – Formalisation de la mise en œuvre du télétravail \n \nToute demande de télétravail doit être formulée par écrit à la Direction (formulaire joint à l’accord). Il est recommandé d’établir un planning prévisionnel par service afin de garantir du travail présentiel suffisant.\n \nLe responsable hiérarchique apporte une réponse par écrit dans un délai maximal de 15 jours calendaires à réception de la demande. \n\nEn cas d’acceptation, le salarié transmet au service des ressources humaines de son bassin : \n· Une assurance multi risque habitation \n· Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.\nCes justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation. \n\nIl est suggéré aux professionnels d’informer leur assurance multi risque habitation de la réalisation de télétravail au sein du domicile assuré. \n \nUne attention particulière est portée à la situation et aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés (possibilité d’aménagement du poste à domicile, souplesse dans l’organisation en fonction du handicap...).\n\nAucune indemnité, ni prime, ni compensation d’aucune autre sorte ne sont versées dans le cadre du télétravail puisque celui-ci répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’association.\n\nLe télétravail s’exerce durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement du salarié concerné. En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’association qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.\nLe télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/ sur son site. \nIl ne peut donc y avoir d’heures supplémentaires qu’en cas de demandes spécifiques et préalables de l’employeur.\n\nL’A.S.E.I s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. \nLe passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur. \n\nLes interlocuteurs du salarié ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence dans les locaux notamment en termes d’organisation et de réponse aux différents interlocuteurs. \n\nEn tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’A.S.E.I.\n\nArticle 6 : Accompagnement des salariés - matériel\n \nDes ordinateurs portables individuels ou mutualisés sont fournis à chaque télétravailleur. A défaut, le salarié est autorisé à utiliser son matériel personnel, à condition de respecter les règles informatiques de l’association. Compte tenu du renouvellement progressif du parc informatique, il est à noter que ce dispositif se mettra en place de façon progressive, l’utilisation du matériel personnel devant devenir l’exception.\n\nLes salariés en télétravail munis d’un ordinateur de l’A.S.E.I pourront accéder à leur environnement de travail selon les modalités définies par la direction de la qualité et droits des personnes accompagnées.  \n\nLe matériel mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. L’utilisation de ce dernier se fait dans le respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’A.S.E.I.\n\nL’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’A.S.E.I. Les impressions nécessaires s’effectuent dans les locaux de l’association. \n\nUne liste des matériels mis à disposition sera établie et co-signée par le salarié et la Direction. \nLe télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il s’engage également à informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service concerné en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.\n\nEn cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’entreprise.\n\nEnfin, le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.\n \nEn cas d’absence supérieure à un mois du salarié en télétravail, il pourra lui être demandé de restituer le matériel mis à disposition.\n\n\nArticle 7 – Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur\n \n7.1 Protection des données propres à l’association \n \nLe salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association, à savoir notamment : \n· La non-divulgation des mots de passe à des tiers ; \n· Le matériel informatique fourni par l’association ;\n· D’une manière générale, les dispositions prévues par la charte informatique. \n\n7.2 : Protection des informations personnelles au télétravailleur \n \nL’A.S.E.I ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, sans l’accord préalable de celui-ci.\n\n7.3 : Protection du domicile privé du télétravailleur \n \nL’A.S.E.I s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans autorisation préalable ou demande de celui-ci.  \n\nArticle 8 – Dispositions relatives à l’accord  \n\n8.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2026. \n\nIl fera l’objet d’un suivi annuel au cours des négociations annuelles obligatoires et d’un bilan quantitatif : \n· Nombre de salariés en télétravail\n· Nombre de journées effectuées en télétravail\n· Métiers concernés \n\nIl substitue toutes les dispositions résultant d’accords ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.\n\n8.2 Révision \nLe présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant la partie soumise à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. \nAu plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. \n8.3 Dénonciation\n\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.\n\nLes dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.\n\n8.4 Dépôt et Publicité\n\nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément au Code du travail.\n\nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE.\n\nUn exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.\n\nIl sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la direction ainsi que sur intranet pour la communication à l’ensemble des salariés.\n\n\n\n\nFait à Ramonville Saint-Agne\nLe \nEn 5 exemplaires \nPour l’A.S.E.I :\n\n\nPour SUD :\t\nNom :\nPrénom :\nQualité :\nSignature :\n\nPour la CGT. :\nNom :\nPrénom :\nQualité :\nSignature :\t\t\n\nPour la CFDT : \t\t\nNom :\nPrénom :\nQualité :\nSignature :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER\nConditions d’exécution et d’organisation du télétravail\n\tDate de début\n\n\t\n\n\n\n\tIdentification du Salarié\n\tIdentification du Responsable hiérarchique\n\n\tNom – Prénom :\nTéléphone : \nEmail : \nAdresse où s’effectue le télétravail :\n\n\tNom – Prénom :\nTéléphone : \nEmail : \n\n\n\n\tJours télétravaillés & horaires\n(Mêmes plages horaires que celles définies au sein de l’établissement pour le salarié concerné, y compris les pauses)\n\t\n\n\tNature du travail à réaliser\n(Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux ASEI)\n\t\n\n\n\n\n\tListe du matériel mis à disposition du salarié\nLe matériel qui est mis à disposition est à usage exclusivement professionnel.\n\t\n\n\n\n\n\n\n Je m’engage à respecter la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’ASEI et de prendre soin des équipements qui me sont confiés.\n\n Je m’engage à restituer le matériel mis à disposition dès lors que la demande m’en sera faite.\n\n Je m’engage à respecter les mesures de sureté et la confidentialité de l’association.\n\n Je fournis une copie de mon assurance multirisques habitation.\n\n Je fournis une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.\t\n\nVisa du salarié               Visa responsable hiérarchique               Visa directeur/directrice bassin\n\n\n\n\n\nFORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL \n\n\tDate du télétravail\n\n\t\n\n\n\n\tIdentification du Salarié\n\tIdentification du Responsable hiérarchique\n\n\tNom – Prénom :\nTéléphone : \nEmail : \nAdresse où s’effectue le télétravail :\n\n\tNom – Prénom :\nTéléphone : \nEmail : \n\n\n\n\tJours télétravaillés & horaires \n\n\t\n\n\tMotif du travail occasionnel\n(à préciser)\n\t\n\n\tListe du matériel mis à disposition du salarié\nLe matériel qui est mis à disposition est à usage exclusivement professionnel.\n\t\n\n\n\n\n\tNature du travail à réaliser\n(Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux A.S.E.I)\n\t\n\n\tEn cas de refus du télétravail occasionnel (préciser les motifs)* cadre réservé au supérieur hiérarchique\n\t\n\n\n\n Je m’engage à respecter la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’A.S.E.I et de prendre soin des équipements qui me sont confiés.\n\n Je m’engage à restituer le matériel mis à disposition dès lors que la demande m’en sera faite.\n\n Je m’engage à respecter les mesures de sureté et la confidentialité de l’association.\n\n Je fournis une copie de mon assurance multirisques habitation.\n\n Je fournis une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.\n\nVisa du salarié               Visa responsable hiérarchique               Visa directeur/directrice bassin\n\n\n\n1 \n \n1 \n \nAccord relatif aux modalités du télétravail                                                                           p. 2",
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