DSEV STANDISTE

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\nLa société DSEV STANDISTE, société par actions simplifiée au capital de 30 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 881 729 446, dont le siège social est situé 622 rue Elsa Triolet, ZAC de Charvas, 69360 COMMUNAY, représentée par M. XXXX, en sa qualité de représentant légal de la société GROUPE DSEV, personne morale Présidente, et dûment habilité aux fins des présentes,\n\nCi-après dénommée « La Société »,\n\nD'UNE PART,\n\nET\n\nLe personnel de la Société, appartenant à l’effectif de la Société à la date de la consultation suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d'entreprise,\n\nD'AUTRE PART,\n\n\nPREAMBULE\n\nLa société DSEV STANDISTE, société par actions simplifiée créée le 5 février 2020, exerce une activité de conception, réalisation, montage et démontage de stands et d’espaces d’exposition destinés notamment aux salons professionnels, foires, congrès et événements commerciaux.\n\nSon activité s’inscrit dans un secteur caractérisé par :\n\n· des échéances événementielles impératives,\n· des périodes de forte intensité lors des phases de montage et démontage,\n· des délais d’exécution contraints,\n· une alternance marquée entre périodes de haute et de moindre activité.\n\nLa société applique les dispositions étendues de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486 – SYNTEC).\n\nCompte tenu de la nature de son activité, l’organisation du temps de travail constitue un enjeu essentiel pour assurer la continuité des prestations, répondre aux exigences des clients et préserver l’équilibre des salariés.\n\nDans ce contexte, les parties ont souhaité formaliser et sécuriser l’organisation du temps de travail au sein de la société dans un cadre collectif adapté aux spécificités de son activité.\n\nLa société étant dépourvue de délégué syndical et son effectif habituel étant inférieur à onze salariés, le présent accord est conclu et soumis à ratification dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.\n\nIL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :\n\n\nTITRE I – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD\n\nArticle 1 – Cadre juridique\n\nLe présent accord est conclu en application :\n\n· des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail relatifs à la ratification des accords dans les entreprises de moins de onze salariés ;\n· des dispositions légales relatives à la durée du travail et à son aménagement sur une période supérieure à la semaine ;\n· des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours ;\n· des dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC applicables.\n\nLe présent accord d’entreprise vient se substituer aux règles (usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques) actuellement en vigueur au sein de la société DSEV STANDISTE qui auraient le même objet.\n\nArticle 2 – Objet de l’accord\n\nIl est précisé que le présent accord a pour objet :\n\n· d’organiser l’aménagement annuel du temps de travail des salariés concernés ;\n· de fixer un contingent d’heures supplémentaires adapté à l’activité de l’entreprise ;\n· de définir les conditions de recours au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.\n\nLes dispositions du présent accord forment un ensemble indivisible et équilibré.\n\n\nTITRE II – DÉFINITIONS ET RÈGLES COMMUNES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL\n\nArticle 3 – Temps de travail effectif et temps assimilés\n\n3.1 – Définition générale\n\nConformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nCette définition s’apprécie indépendamment du lieu d’exécution du travail.\n\n3.2 – Application à l’activité de la société\n\nAu regard de l’activité de conception et d’ingénierie de projets événementiels exercée par la société, sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :\n\n· les activités de conception, d’étude et d’élaboration de plans ;\n· les travaux de modélisation, de préparation technique et de coordination de projets ;\n· les réunions internes ou avec les clients ;\n· les échanges professionnels organisés dans le cadre de l’exécution des missions confiées ;\n· toute période durant laquelle le salarié exécute des tâches sous l’autorité ou selon les directives de l’employeur.\n\nCette liste n’est pas limitative et s’apprécie au regard des critères légaux du temps de travail effectif.\n\n3.3 – Temps de pause\n\nLes temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf lorsque le salarié demeure à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nIl est rappelé qu’un temps de pause minimal de vingt minutes est accordé dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives.\n\nArticle 4 – Temps de déplacement, amplitude et repos\n\n4.1 – Temps de déplacement professionnel\n\nLe temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du travail distinct du lieu habituel ne constitue pas un temps de travail effectif.\n\nToutefois :\n\n· lorsqu’il répond aux critères du temps de travail effectif au sens de l’article 3, il est intégralement décompté comme tel ;\n· lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit aux contreparties prévues par les dispositions légales en vigueur.\n\nEn raison de l’activité de la société, impliquant des déplacements fréquents sur des sites d’exposition et des événements, les modalités pratiques d’organisation des déplacements sont fixées par la direction dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.\n\n4.2 – Durées maximales de travail\n\nLa durée quotidienne de travail ne peut excéder dix heures, sauf dérogations prévues par la loi.\n\nLa durée hebdomadaire de travail ne peut excéder :\n\n· 48 heures au cours d’une même semaine ;\n· 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.\n\nCes limites s’appliquent aux salariés soumis à un décompte horaire.\n\n4.3 – Amplitude journalière\n\nL’amplitude journalière s’entend comme la période comprise entre le début et la fin de la journée de travail, pauses comprises, hors temps de trajet domicile – lieu habituel de travail.\n\nL’organisation du travail, quel que soit le régime applicable, doit permettre le respect :\n\n· d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;\n· d’un repos hebdomadaire minimal de 24 consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit un repos hebdomadaire total d’au moins 35 heures consécutives.\n\nL’employeur veille à ce que l’amplitude et la charge de travail demeurent compatibles avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés.\n\n\nTITRE III – DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nArticle 5 – Modalités d’organisation annuelle du temps de travail des salariés à temps plein\n\n5.1– Salariés concernés et champ d’application\n\nLe présent dispositif d’annualisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés liés à la Société par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours en application des dispositions du présent accord.\n\nSont ainsi concernés les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et organisée dans le cadre de l’année civile.\n\nLes salariés à temps partiel font l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article 6 du présent accord.\n\n5.2 – Période de référence et durée annuelle\n\nLa durée du travail des salariés à temps plein relevant du présent dispositif est organisée sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.\n\nConformément aux dispositions légales applicables, la durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés.\n\nCe volume constitue le plafond annuel au-delà duquel les heures accomplies revêtent la qualification d’heures supplémentaires.\n\nL’organisation du travail sur l’année permet ainsi de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction des fluctuations d’activité, tout en garantissant le respect du plafond annuel et des durées maximales de travail.\n\n5.3 – Principe de variation de l’horaire\n\nDans le cadre de cette organisation annuelle, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, selon les périodes, entre 0 heures et 48 heures.\n\nCes variations sont déterminées par la Direction en fonction :\n\n· des impératifs économiques ;\n· des contraintes liées aux projets et aux échéances clients ;\n· et plus largement des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.\n\nIl est expressément convenu que, dans le cadre de cette organisation annuelle :\n\n· la durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures sur une même semaine dans le respect des dispositions légales ;\n· la durée hebdomadaire moyenne ne peut excéder 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives ;\n· des semaines à 0 heure peuvent être programmées en période de basse activité.\n\nCes dispositions s’appliquent dans le respect des durées maximales quotidiennes et des temps de repos prévus par la loi.\n\n\n\n5.4 – Détermination des heures supplémentaires\n\nConstituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà du plafond annuel de 1 607 heures sur la période de référence.\n\nLes dépassements de l’horaire hebdomadaire contractuel intervenant en cours d’année ne constituent pas, en eux-mêmes, des heures supplémentaires dès lors que le volume annuel de 1 607 heures n’est pas dépassé.\n\nLes heures supplémentaires sont réalisées à la demande ou avec l’accord exprès de l’employeur.\n\nLeur décompte définitif intervient en fin de période annuelle ou lors de la rupture du contrat de travail.\n\nArticle 6 – Modalités d’organisation annuelle du temps de travail des salariés à temps partiel\n\n6.1 – Champ d’application et principe\n\nLe présent dispositif d’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés liés à la Société par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps partiel, à l’exclusion des salariés relevant d’un forfait annuel en jours.\n\nLa durée annuelle de travail applicable est déterminée proportionnellement à la durée contractuelle prévue au contrat de travail, par référence à la durée annuelle de 1 607 heures applicable aux salariés à temps plein, journée de solidarité incluse.\n\nLe contrat de travail ou un avenant de passage à temps partiel annualisé mentionne :\n\n· le nombre d’heures annuelles à accomplir ;\n· la durée hebdomadaire moyenne de référence ;\n· la répartition indicative de l’horaire sur les jours de la semaine.\n\nIl est déterminé une semaine dite « de référence » servant de base à l’organisation contractuelle du travail.\n\n6.2 – Variation de l’horaire et programmation\n\nDans le cadre de l’organisation annuelle, la durée du travail et sa répartition peuvent varier en fonction des périodes de haute et de basse activité de l’entreprise.\n\nUn planning prévisionnel est établi et communiqué aux salariés concernés, précisant la répartition indicative du travail sur la période considérée.\n\nCe planning peut faire l’objet d’ajustements en fonction des nécessités de service.\n\nDans le cadre de cette organisation :\n\n· des semaines à 0 heure peuvent être programmées en période de basse activité ;\n· la durée hebdomadaire ne peut excéder 34 heures sur une même semaine, sauf accord exprès et écrit du salarié ;\n· la variation de l’horaire ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau ou au-delà de la durée légale applicable aux salariés à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires.\n\nLes modifications d’horaire ne peuvent conduire à une modification unilatérale de la durée contractuelle du travail.\n\nLes dispositions ci-dessus s’appliquent dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par la loi ainsi que des temps de repos obligatoires.\n\n6.3 – Heures complémentaires\n\nLes heures accomplies au-delà de la durée annuelle prévue au contrat constituent des heures complémentaires.\n\nLe décompte des heures complémentaires est réalisé en fin de période annuelle ou lors de la rupture du contrat de travail.\n\nLe recours aux heures complémentaires ne peut conduire à dépasser 1/3 de la durée annuelle de travail prévue au contrat.\n\nLes heures complémentaires donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.\n\nHeures complémentaires incluses, la durée annuelle de travail ne peut en aucun cas atteindre ou dépasser la durée annuelle applicable aux salariés à temps plein.\n\n6.4 – Réajustement de la durée contractuelle\n\nLorsque, sur la période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen réellement accompli dépasse d’au moins 2 heures la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, la Société pourra proposer au salarié un réajustement de la durée contractuelle afin qu’elle corresponde à la moyenne réellement effectuée.\n\nLe salarié est informé du réajustement envisagé et dispose d’un délai de 7 jours pour faire connaître son accord ou son opposition.\n\nEn cas de refus ou d’absence de réponse, la durée contractuelle initiale est maintenue.\n\nArticle 7 – Programmation et suivi du temps de travail\n\n7.1 – Principe de programmation\n\nLa répartition du temps de travail sur la période annuelle fait l’objet d’une programmation indicative établie par la Direction. Cette programmation tient compte :\n\n· des prévisions d’activité ;\n· des échéances contractuelles ;\n· des contraintes organisationnelles propres à l’activité de la Société.\n\n7.2 – Programmation par trimestre civil \n\nLa programmation du temps de travail est établie par semestre, selon les périodes suivantes :\n\n· 1er janvier – 31 mars ;\n· 1er avril –  30 juin ;\n· 1er juillet – 30 septembre ;\n· 1er octobre – 31 décembre.\n\nAu plus tard 7 jours calendaires avant le début de chaque trimestre, un planning prévisionnel est communiqué aux salariés concernés.\n\nCe planning précise :\n\n· la répartition indicative du travail pour les semaines de la période ;\n· l’identification des semaines hautes, basses ou nulles ;\n· la répartition indicative journalière.\n\n7.3 – Modification du planning trimestriel\n\nLe planning trimestriel peut être ajusté en fonction des nécessités de service.\n\nToute modification de la répartition du temps de travail est notifiée aux salariés concernés dans un délai de prévenance de 5 jours calendaires.\n\nCe délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles liées :\n\n· à une exigence client imprévisible ;\n· à une contrainte technique ;\n· ou à un événement affectant l’organisation de l’entreprise.\n\nLes modifications ne peuvent avoir pour effet de méconnaître les durées maximales légales ni les temps de repos obligatoires.\n\n7.4 – Modalités de communication du planning\n\nLe planning initial ou modifié est porté à la connaissance des salariés concernés :\n\n· par remise individuelle ;\n· par transmission électronique ;\n· ou par tout moyen assurant une information certaine et traçable.\n\nLa date de communication constitue le point de départ du délai de prévenance.\n\n7.5 – Décompte individuel du temps de travail \n\nUn décompte individuel du temps de travail est tenu pour chaque salarié relevant du dispositif d’annualisation.\n\nCe décompte permet de vérifier :\n\n· le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ;\n· le respect des temps de repos ;\n· l’atteinte ou non du plafond annuel de 1 607 heures pour les salariés à temps plein ;\n· l’atteinte ou non de la durée annuelle contractuelle pour les salariés à temps partiel ;\n· l’éventuelle réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires.\n\nLes salariés sont tenus d’utiliser les outils de suivi du temps de travail mis en place par la Direction et d’enregistrer avec exactitude les heures effectivement réalisées.\n\nCe décompte est arrêté à la clôture de chaque période annuelle de référence. Il sert de base exclusive au calcul des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires et à toute régularisation de rémunération. Il est communiqué au salarié au moins une fois par an et à sa demande.\n\nLes documents de décompte sont conservés conformément aux dispositions légales en vigueur et tenus à disposition de l’inspection du travail.\n\n7.6 – Principe de non-modification du contrat\n\nLes variations d’horaire intervenant dans le cadre du présent dispositif ne constituent pas une modification du contrat de travail dès lors qu’elles s’inscrivent dans les limites prévues par le présent accord.\n\nArticle 8 – Modalités de rémunération et régularisation annuelle\n\n8.1 – Principe du lissage de la rémunération\n\nLa rémunération des salariés relevant du dispositif d’annualisation est lissée sur l’année civile, indépendamment des horaires réellement effectués chaque mois.\n\nPour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle est calculée sur la base contractuelle de 37,50 heures hebdomadaires, elle comprend : \n\n· le salaire correspondant à 35 heures hebdomadaires ;\n· ainsi que le paiement anticipé et intégré des 2,50 heures supplémentaires hebdomadaires.\n\nCette rémunération demeure identique chaque mois, y compris pendant les périodes de basse activité et pendant les congés payés.\n\nPour les salariés à temps partiel :\n\n· la rémunération est lissée sur la base de la durée annuelle contractuelle prévue au contrat de travail ;\n· elle est indépendante de la répartition effective des heures au cours de l’année.\n\n8.2 – Détermination des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein en fin de période annuelle\n\nÀ l’issue de la période annuelle de référence, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1 607 heures pour les salariés à temps plein, après déduction des heures déjà rémunérées comme heures supplémentaires en cours d’année.\n\nLes heures supplémentaires ainsi déterminées donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales en vigueur, soit :\n\n· 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;\n· 50 % pour les heures suivantes.\n\nLe décompte du temps de travail étant annualisé, l’application des taux de majoration est effectuée par transposition de la règle hebdomadaire au volume annuel, selon la méthode suivante :\n\n1. détermination du nombre total d’heures supplémentaires annuelles ;\n2. détermination du nombre de semaines effectivement travaillées sur la période de référence ;\n3. ventilation des heures supplémentaires annuelles entre :\n\n· une fraction correspondant à 8 heures supplémentaires par semaine travaillée, majorée à 25 % ;\n· le surplus éventuel, majoré à 50 %.\n\nLes heures déjà majorées et réglées en cours d’année ne sont pas reprises dans le calcul de fin de période afin d’éviter tout double paiement.\nLe paiement des éventuelles heures supplémentaires intervient avec la paie du mois suivant l’arrêté du décompte annuel.\n\nExemple :  Un salarié réalise 1 680 heures de travail effectif sur l’année civile.\n\nHeures réalisées : 1 680 heures - Volume annuel de référence : 1 607 heures = Soit un dépassement théorique de 73 heures.\n\nCe volume est déterminé après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées mensuellement, correspondant aux heures accomplies entre 35 heures et 37,50 heures hebdomadaires.\n\nLes 73 heures restantes constituent donc les heures supplémentaires annuelles à régulariser en fin de période.\n\nCes heures sont majorées à 25 % dans la limite correspondant à 8 heures supplémentaires par semaine travaillée en moyenne et à 50 % pour le surplus éventuel.\n\n8.3 – Heures complémentaires des salariés à temps partiel\n\nPour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle constitue une heure complémentaire. \n\nIl est rappelé que :\n\n· le recours aux heures complémentaires ne peut conduire à dépasser 1/3 de la durée annuelle contractuelle ;\n· les heures complémentaires ne peuvent jamais avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale applicable aux salariés à temps plein.\n\nLes heures complémentaires sont rémunérées avec les majoration prévue conformément aux dispositions du Code du travail, à savoir :\n\n· majoration de 10 % dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ;\n· majoration de 25 % pour les heures accomplies entre 1/10ème et 1/3 de cette durée.\n\nEn cas de dépassement des plafonds légaux, les heures demeurent dues mais exposent l’employeur aux conséquences prévues par la loi.\n\n8.4 – Incidences des absences sur le décompte annuel\n\nLes absences légalement justifiées, qu’elles soient rémunérées, indemnisées, autorisées par l’employeur ou résultant d’une maladie, d’un accident du travail ou d’un accident de trajet, ne donnent lieu à aucune récupération.\n\nElles sont neutralisées pour le calcul de la durée annuelle de référence et sont comptabilisées pour le nombre d’heures que le salarié aurait normalement accomplies au regard du planning applicable, y compris, le cas échéant, les heures supplémentaires prévues.\n\nEn revanche, les absences non rémunérées entraînent une retenue sur la rémunération mensuelle lissée, calculée sur la base de l’horaire moyen de référence.\n\nLorsque l’absence ouvre droit à indemnisation, celle-ci est déterminée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.\n\nLes interruptions collectives de travail pouvant légalement donner lieu à récupération sont traitées conformément aux dispositions du Code du travail.\n\n\n8.5 – Entrée et sortie en cours de période annuelle\n\nLorsqu’un salarié entre ou quitte l’entreprise en cours de période annuelle de référence, sa situation fait l’objet d’une régularisation à la date de son départ.\n\nLa durée annuelle de travail applicable est alors recalculée prorata temporis en fonction de sa durée contractuelle et de son temps de présence effectif sur la période considérée.\n\nIl est procédé à une comparaison entre :\n\n· le nombre d’heures réellement accomplies ;\n· et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée versée depuis son entrée ou jusqu’à sa sortie.\n\nSi le salarié a accompli un nombre d’heures supérieur à celui correspondant à la rémunération déjà perçue, les heures excédentaires, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées mensuellement entre 35 heures et 37,50 heures hebdomadaires, sont régularisées selon les règles applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires.\n\nÀ l’inverse, si le nombre d’heures effectivement accomplies est inférieur au volume correspondant à la rémunération lissée versée, une régularisation pourra être opérée au bénéfice de l’employeur.\n\n8.6 – Journée de solidarité\n\nConformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité est intégrée dans le volume annuel de travail applicable aux salariés relevant du présent dispositif.\n\nPour les salariés à temps plein, le plafond annuel de 1 607 heures inclut les 7 heures correspondant à la journée de solidarité.\n\nPour les salariés à temps partiel, la durée annuelle applicable intègre la journée de solidarité proratisée en fonction de la durée contractuelle.\n\nLa journée de solidarité est accomplie selon des modalités fixées par l’employeur, pouvant consister en une augmentation ponctuelle de la durée de travail ou en toute autre modalité conforme aux dispositions légales.\n\nCes heures ne donnent lieu ni à majoration ni à rémunération supplémentaire.\n\n\nTITRE IV – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES\n\nArticle 9 – Fixation du contingent annuel\n\nConformément aux dispositions des articles L3121-30 et suivants du Code du travail, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société.\n\nPar dérogation aux dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d’études techniques (IDCC 1486), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à :\n\n300 heures par salarié et par année civile.\n\nLa période de référence pour l’appréciation du contingent est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.\n\nSont considérées comme heures supplémentaires, pour l’application du présent titre, les heures accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord :\n\n· au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;\n\n· ou, dans le cadre du dispositif d’annualisation prévu au présent accord, au-delà de la durée annuelle de référence de 1 607 heures.\n\nArticle 10 – Décompte et imputation sur le contingent\n\nLes heures supplémentaires ainsi définies à l’article 9 s’imputent sur le contingent annuel de 300 heures.\n\nNe sont pas décomptées dans le contingent :\n\n· les heures intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ;\n· les heures accomplies en cas de travaux urgents dans les conditions prévues par la loi ;\n· les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.\n\nLes heures accomplies au-delà du contingent annuel de 300 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\n\nTITRE IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nArticle 11 – Salaries éligibles au forfait annuel en jours\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :\n\n1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nAu sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : \n\n· les ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés relevant de la position 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).\n· les salariés (non-cadres) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées relevant de la position 3.1 à 3.3 de la grille de classification des ETAM de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).\n\nIl est précisé que l’éligibilité s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées et du degré d’autonomie effectif dont dispose le salarié, indépendamment de la seule classification conventionnelle.\n\nLes cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours et les dispositions relatives au forfait annuel en jours ne leurs sont pas applicables. \n\nArticle 12 – Convention individuelle de forfait \n\nLa mise en œuvre du forfait annuel en jours telle que prévue par le présent accord nécessite la conclusion d’une convention individuelle avec chacun des salariés éligibles au forfait. \n\nCette convention fait l’objet d’un écrit signé par les parties lors de la signature du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. \n\nElle devra faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens. \n\nEn outre, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.\n\nLe refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.\n\nArticle13 – Détermination du volume annuel de travail et période de décompte\n\n13.1 – Fixation du nombre de jours travaillés\n\nPour la durée annuelle de travail effectif à temps plein, il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise). \n\nLe plafond de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, compte non tenu des congés d'ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté en conséquence au prorata temporis en tenant compte des droits à congés payés.\n\nEn conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année incomplète de travail, le forfait sera réajusté à due proportion.\n\nLa convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.\n\n13.2 – Période annuelle de décompte\n\nLa période annuelle de référence servant à l’appréciation du nombre de jours travaillés est le période de 12 mois consécutif allant du 1erjanvier au 31 décembre N.  \n\nArticle 14 – Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période\n\n14.1 – Absences\n\nLes absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. \n\nElle est déterminée par le calcul suivant : \n\n[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence\n\n14.2 – Année incomplète\n\nIl est rappelé que l'année complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. En cas d'année incomplète (embauche ou départ, conclusion ou résiliation de la convention de forfait annuel en jours), dans la mesure où le Salarié ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail à effectuer est recalculé au prorata de la présence effective sur la période de référence. \n\nPour ce faire, il convient d’ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).\n\t\nÀ titre d'exemple Un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2026. Son forfait est de 218 jours sur l'année, le nombre de jours à travailler sur l’année N se calcule comme suit :\n\n\tJournée d’absence \n\t84\n\n\tJournées de présence1\n\t168\n\n\tCongés payés non acquis\n\t22\n\n\tJours restant à travailler2\n\t(218 + 22) × 168/252 = 160\n\n\tJours calendaires restant dans l'année\n\t245\n\n\tSamedis et dimanches\n\t- 70\n\n\tCongés payés acquis\n\t- 3\n\n\tJours fériés tombant un jour ouvré\n\t- 7\n\n\tJours ouvrés pouvant être travaillés\n\t= 165\n\n\tJours de repos\n\t165− 160 = 5\n\n\t1.Jours ouvrés sans les jours fériés du 01-01-2026 au 30-04-2026 = 84 et du 01-05-2026 au 31-12-2026 = 168.\n2.  Jours ouvrés dans l’année 2026 sans les jours fériés = 252.\n\n\n\n\n14.2 – Rémunération\n\nLe salarié classé en position 2.3 bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.\n\nLes salariés classés dans les autres positions éligibles au forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.\n\nLa rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.\n\nLa rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention collective applicable à la Société.\n\nLa rémunération des salariés concernés par un forfait annuel en jours est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié. \n\nPendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.\n\n14.3 – Modalités d’application\n\n14.3.1 – Décompte du temps de travail et durées maximales de travail\n\nLe temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.\n\nLe nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 15.2.\n\nLes salariés dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours organisent librement leur temps de travail dans le respect des temps de repos obligatoires.\n\nAinsi, les intéressés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Toutefois, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.\n\nLes salariés visés par le présent accord bénéficient :\n\n· d’un repos quotidien minimum de onze heures consécutives afin de garantir une amplitude raisonnable de leur journée d’activité ;\n· d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ; soit deux jours, dont un jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche ;\n· Des jours fériés et chômés ;\n· Des congés payés légaux et conventionnels ;\n· Des jours de repos résultant de l'application de la convention de forfait en jours.  \n\nL’amplitude journalière de travail doit rester compatible avec le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives. À ce titre, elle ne saurait, sauf circonstances exceptionnelles, excéder 13 heures et ne peut en aucun cas revêtir un caractère habituel.\n\nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.\n\nLes salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. \n\nLa Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos par la mise en place d’un outil de suivi, et à confier salariés en forfait-jours des missions et tâches compatibles avec cette organisation.\n\nLes salariés en forfait jours de leur côté s’engagent à saisir la Direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre afin que le salarié dispose des temps de repos évoqués ci-dessus.\n\n14.3.2 – Plannings \n\nLes plannings des jours et demi-journées travaillés et non travaillés sont établis par chaque salarié soumis au forfait annuel en jours par trimestre en fonction des nécessités des services et de leur mission. Ils sont communiqués à l'employeur au plus tard un mois avant le début du trimestre.\n\n14.3.3 – Organisation des jours de repos\n\n· Nombre de jours de repos annuel par Salarié\n\nLe nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. \n\nLe nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète, avec un droit à congé payé intégral, aux salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :\nJR = J - JT - WE - CP - JF\n\nJ = Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).\nJT = Nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise (au maximum 218 journée de solidarité incluse).\nWE = Nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence (généralement 104 jours).\nCP = Nombre de jours de congés (appréciés ici en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).\nJF = Jours fériés tombant un jour ouvré.\nJR = Nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.\nCompte tenu de cette méthode de calcul, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés « tombant » un jour ouvré).\n\nÀ titre d'exemple, en 2026, pour une année complète de travail et un droit à congé payé intégral (25 jours ouvrés), le nombre de jours de repos est calculé comme suit : \n\tNombre de jours calendaires dans l'année\n\t365\n\n\tNombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise\n\t218\n\n\tNombre de samedis et dimanches\n\t- 104\n\n\tNombre de jours ouvrés de congés payés1\n\t- 25\n\n\tNombre de jours fériés tombant un jour ouvré\n\t- 9\n\n\tNombre de jours de repos pour un salarié au forfait de 218 jours\n\t9\n\n\n\n\n\nCe calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\n\nÀ titre d'exemple, un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours et bénéficie de 2 jours de congés d'ancienneté. En 2026, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie ce salarié s'élève à 227 − 218 = 9 jours. Le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 218 − 2 = 216 jours.\n\n· Modalités pour la prise des jours de repos\n\nLes jours de repos afférents au forfait annuel en jours sont pris au cours de la période de référence.\n\nLeur prise s’effectue par journée entière ou par demi-journée et s’apprécie en jours ouvrés.\n\nLa moitié des jours de repos est fixée à l’initiative du salarié, sous réserve du respect des nécessités liées à l’activité et à l’organisation du service.\n\nL’autre moitié est fixée par l’employeur, après information préalable du salarié concerné.\n\nLe responsable hiérarchique peut, en tout état de cause, imposer la prise de jours de repos lorsqu’il apparaît nécessaire d’assurer le respect du nombre maximal annuel de jours travaillés.\nLa prise de ces jours doit intervenir au cours de la période de référence. \n\nLe responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.\n\nLes jours de repos afférents au forfait annuel en jours doivent être pris au cours de la période de référence correspondant à l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée.\n\nIls ne peuvent en principe être reportés sur l’année suivante, sauf accord exprès de l’employeur et sous réserve du respect du plafond annuel de jours travaillés.\n\nUn état des jours de repos sera établi chaque mois selon les modalités fixées par la Société ci-après (15.2).\n\n\n14.3.4 – Travail au-delà du forfait annuel : rachat\n\nLe salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans les conditions et limites prévues par la loi et par le présent accord.\n\nL'accord entre le salarié et la Société sera établi par écrit. \n\nCe dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur la période de référence. \n\nUn avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Société déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur :  \n\n· 10 % pour les 10 premiers jours de repos auxquels le salarié renonce ;\n· 25 % pour les jours de repos suivants auxquels le salarié renonce.\n\nCet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.\n\nDans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés sur l'année doit rester compatible avec les règles d'ordre public relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu'avec les dispositions relatives aux congés payés et aux jours fériés.\n\nArticle 15 – Garanties relatives à la charge de travail et au respect des temps de repos\n\n15.1 – Principe général de protection de la santé\n\nAfin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, notamment.\n\nIl est en particulier veillé à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail permettent à l'intéressé de concilier vie professionnelle et vie personnelle.\n\nÀ cette même fin, le salarié tiendra informée sa Direction de tout évènement ou élément venant accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\n\n15.2 – Suivi de l'organisation du travail \n\nLe forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.\n\nDans ce cadre, un document de suivi mensuel sera mis à la disposition de salarié en forfait jour. \n\nCe document de suivi du forfait, établi par la Société, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :\n\n· Repos hebdomadaire ;\n· Congés payés ;\n· Jours fériés chômés ;\n· Jour de repos lié au forfait ; \n· Autre absence. \n\nAfin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. \n\nIl comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. \n\nLe salarié s’engage à remplir le document de suivi, à le tenir à jour, à le signer et à le transmettre à la fin de chaque mois à son supérieur hiérarchique, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.\n\nL’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Il permettra également au salarié de signaler les éventuelles difficultés qu'il a pu rencontrer dans la gestion de son temps.\n\n15.3 – Entretien de suivi\n\nDans l'objectif constant de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque individuellement au moins une fois par an les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours\n\nCet entretien de suivi revient sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération.\n\nCet entretien est également l'occasion pour l'employeur et le salarié de faire le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l'équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du salarié.\n\nCet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l'employeur et le salarié.\n\nIl est entendu que cet entretien annuel de suivi est un minimum et que le salarié et l'employeur peuvent le cas échéant convenir d'un rythme semestriel. Dans tous les cas, les parties profiteront de tout entretien, même informel, pour aborder tout sujet relatif à l'exécution de la convention de forfait annuel en jours.\n\nEn outre, en cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce dernier fait alors l'objet du compte rendu écrit établi dans les conditions susvisées.\n\nDans le cadre des entretiens susvisés, le salarié dispose de la faculté de se faire assister par un membre du personnel.\n\n15.4 – Dispositif d’alerte\n\nEn complément des mécanismes de suivi et de contrôle ci-dessus, le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans l’organisation et la charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer la surcharge de travail et les causes pouvant l’expliquer afin de pouvoir adopter d’éventuelles mesures correctives.\n\nAinsi, en cas de difficulté portant sur l'organisation, la charge de travail, des difficultés d'articulation entre vie personnelle et professionnelles ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel anormal du salarié, ce dernier dispose de la faculté d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 8 jours.\n\nAprès l'entretien et en fonction des échanges intervenus, la Direction formulera les mesures qui pourront le cas échéant être mises en place pour traiter effectivement la situation.\n\nCes mesures font l'objet d'un compte rendu et d'un suivi abordé notamment à l'occasion de l'entretien semestriel de suivi.\n\nPar ailleurs, si la hiérarchie ou la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné afin de discuter des difficultés rencontrées par ce dernier et mettre en œuvre des mesures correctives. \n\n\n\n\n\nTITRE V – DROIT A LA DECONNEXION\n\nArticle 16 – Droit à la déconnexion\n\n16.1 – Définition du droit à la déconnexion\n\nLe droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).\n\nLes outils numériques visés sont :\n\n· les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;\n· les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. \n\nLe temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.\n\n16.2 – Exercice du droit à la déconnexion\n\nAucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\n\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.\n\n16.3 – Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques\n\nLes parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :\n\n· s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;\n· privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;\n· indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;\n· ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; \n· utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;\n· s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;\n·  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. \n\n16.4 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique\n\nPour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion : \n\n· les salariés doivent dans la mesure du possible laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent la Société pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire et pendant leurs congés ; \n\n· l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : De 21 h 00 à 7 h 00 du matin. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.\n\n· Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire.\n\n· Les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence.\n\nConcernant les salariés au forfait jours :\n\nLe supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en forfait annuel en jours pendant :\n\n· les périodes hors temps de travail ; \n· et pendant la plage horaire naturellement dédiée au repos, à savoir de 21 h 00 à 7 h 00 du matin. \n\nDans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ou pendant la plage horaire susvisée doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, afin d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.\n\nIl est rappelé que les salariés sous forfaits jours, peuvent se déconnecter durant leur temps de repos.\n\n16.5 – Suivi du droit à la déconnexion\n\nLe salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans le cadre de son droit à la déconnexion, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer les difficultés rencontrées afin qu’il puisse être éventuellement adopté des mesures correctives.\n\nConcernant les salariés en forfait jours, un point sera fait sur l’effectivité de ce droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel individuel visé à l’article 15.3.\n\nSi, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.\n\n\nTITREVI – DISPOSITIONS FINALES\n\nArticle 17 – Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nIl sera applicable à compter du 30 mars 2026 et, en tout état de cause, au plus tard le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il est conclu pour une durée indéterminée après son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, qui a été consulté en amont selon les modalités rappelées ci-après :\n\n· Compte tenu de son effectif, la Société a proposé directement aux salariés un projet d'accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours pour les salaries susvisés; \n· Ainsi, dans le respect des délais légaux, les salaries ont reçu le projet d’accord ainsi que les modalités d’organisation du referendum ;\n· Les salariés qui ont participé au referendum sont ceux qui étaient inscrits à l'effectif de l'entreprise à la date du referendum, soit au 23 mars 2026.\n· L'accord, approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel de la Société, a été déclaré valide. \n· Le référendum fait l'objet d'un procès-verbal, annexé au présent accord pour son dépôt.\n\nArticle 18 – Suivi et clause de rendez-vous\n\nChaque année, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra par la commission de suivi qui sera constituée du membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté et un représentant de la Direction afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. \n\nEn cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois afin d'adapter lesdites dispositions.\n\nArticle 19 – Interprétation\n\nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties, dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et ce afin d’éluder et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.\n\nLa demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties intéressées par le différend.\n\nSi cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.\n\nJusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.\n\nArticle 20 – Révision\n\nLe présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :\n\n· Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.\n\n· Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :\n\n· les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec avis de réception, la demande de révision à l'employeur ;\n\n· la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.\n\nCette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Cet avenant sera adopté dans les même conditions par référendum à la majorité des 2/3 du personnel de la Société DSEV STANDISTE.\n\nLes dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.\n\nIl est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.\n\nArticle 21 – Dénonciation\n\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les règles en vigueur au moment de la dénonciation.\n\nArticle 22– Publicité et dépôt de l’accord\n\nL’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements prévus à cet effet.\n\nLe présent accord est déposé :\n\n· sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;\n\n· auprès de la DIRECTE compétente.  \n\t\nA Communay, le 23/03/2026, \n\nPour la Société DSEV STANDISTE\nM. 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