🔥 SAV DARTHOU & FILS

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      "content": "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\n\n\n\nL’accord collectif d’entreprise est conclu entre :\n\nLa société S.A.V. DARTHOU & FILS, Société par Actions Simplifiée au capital de 100.000 €, dont le siège social est situé 6, rue Paul Claudel à Limoges (87000), immatriculée sous le numéro SIRET 301 769 147 00044, dument représentée par son Président, Monsieur XXXXXXX,\n\nci-après dénommée « la Société »\n\nD’une part,\n\nET\n\nMonsieur XXXXXXX, agissant en qualité de membre titulaire de la délégation du personnel au sein du comité social et économique,\n\nci-après dénommé « le Représentant du personnel »\n\nD’autre part.\n\nLa Société et le Représentant du personnel sont conjointement dénommés « les Parties ».\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSommaire\n\n\tPréambule………………………………………………………………………………………\n\tp.3\n\n\tSection I – Dispositions générales……………………………………………………………\n\tp.4\n\n\tArticle 1 – Validité et durée de l’accord………………………………………………………\n\tp.4\n\n\tArticle 2 – Interprétation de l’accord……………………………………………………………\n\tp.4\n\n\tArticle 3 – Suivi de l’accord……………………………………………………………………\n\tp.4\n\n\tArticle 4 – Clause de revoyure…………………………………………………………………\n\tp.4\n\n\tArticle 5 – Révision de l’accord………………………………………………………………...\n\tp.4\n\n\tArticle 6 – Dénonciation de l’accord……………………………………………………………\n\tp.4\n\n\tArticle 7 – Dépôt et publication de l’accord……………………………………………………\n\tp.5\n\n\tSection II – Dispositions particulières……………………………………………………….\n\tp.6\n\n\tArticle 8 – Période de référence et traitement des incidences…………………………………\n\tp.6\n\n\tArticle 9 – Rémunération……………………………………………………………………….\n\tp.6\n\n\tArticle 10 – Horaire collectif……………………………………………………………………\n\tp.7\n\n\tArticle 11 – Période d’astreinte…………………………………………………………………\n\tp.9\n\n\tArticle 12 – Heures supplémentaires……………………………………………………………\n\tp.10\n\n\tArticle 13 – Conventions de forfait……………………………………………………………\n\tp.11\n\n\tArticle 14 – Temps partiel………………………………………………………………………\n\tp.13\n\n\tSection III – Congés et jours de repos………………………………………………………\n\tp.14\n\n\tArticle 15 – Champ d’application………………………………………………………………\n\tp.14\n\n\tArticle 16 – Période et modalité de prise des congés……………………………………………\n\tp.14\n\n\tArticle 17 – Don de jours de repos………………………………………………………………\n\tp.14\n\n\tArticle 18 – Journée de solidarité……………………………………………………………….\n\tp.16\n\n\tSection IV – Règlement des litiges…………………………………………………………….\n\tp.17\n\n\t\nAnnexe 1 – Document de contrôle de la charge de travail\n\t\np.18\n\n\tAnnexe 2 – Charte relative au droit à la déconnexion\n\tp.21\n\n\tAnnexe 3 – Procès-verbal du résultat des élections du CSE\n\tp.23\n\n\tAnnexe 4 – Liste des établissements concernés par l’accord\n\tp.24\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nLa Société applique un accord d’aménagement du temps de travail avec annualisation conclu le 11 mai 1999. Faisant suite aux négociations menées lors des réunions du comité social et économique (ci-après le « CSE »), il a été décidé de procéder à la révision de cet accord afin de modifier l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.\n\nLes missions spécifiques accomplies par les salariés de la Société nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière ; il a donc été convenu d’organiser les horaires de travail en fonction des besoins inhérents au fonctionnement particulier de chaque service. Ceux-ci sont répartis de la façon suivante :\n\n(i) Le « service administratif » comprend les employés de la Société affectés à des missions administratives telles que la gestion du standard, l’organisation des plannings, le suivi des commandes, la facturation ainsi que la gestion des dispositifs de financement et d’aides à la rénovation énergétique. Les responsables de service, les directeurs et les chargés d’affaires occupant des postes administratifs comprenant des fonctions d’encadrement font partie de ce service ; ceux-ci peuvent faire l’objet d’une convention de forfait annuel en jours ;\n(ii) Le « service travaux » est composé des ouvriers, électriciens ou plombiers, intervenant chez les clients pour réaliser des travaux ou des dépannages ; et\n(iii) Le « service après-vente » rassemble les techniciens de maintenance chargés de l’entretien, de la mise en service et du dépannage des générateurs de chauffage, de climatisation et d’eau chaude sanitaire.\n\nCette description synthétique des différents services de la Société n’a pas vocation à être exhaustive mais permet de rattacher chaque salarié à un service déterminé afin de lui appliquer les règles correspondantes issues du présent accord.\n\nCes différents services n’ayant pas les mêmes contraintes, il a été décidé de procéder à une organisation particulière prenant en considération leurs besoins spécifiques. Ces besoins doivent être compris comme permettant de répondre efficacement aux demandes de la clientèle. A cet égard, les services étant chargés de procéder à des dépannages doivent être organisés de façon à couvrir une plage horaire la plus large possible dans le but de fournir un service efficient et de répondre à nos obligations contractuelles contenues dans les contrats d’abonnement souscrits par nos clients.\n\nLe présent accord a par conséquent pour objectifs :\n· l’adaptation des activités de la Société aux situations de travail spécifiques auxquelles sont confrontées les salariés ;\n· l’adaptation idoine de la Société aux besoins de la clientèle ; et\n· la préservation des garanties des salariés en matière de santé et de temps de repos.\n\nA cet effet, il est prévu dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :\n· la gestion des heures supplémentaires et des heures complémentaires ;\n· l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;\n· l’acquisition et la prise des congés et des jours de repos ;\n· l’organisation de l’horaire collectif de travail pour chacun des services précités ; et\n· l’aménagement et la répartition des horaires de travail hebdomadaires.\n\n\n\n\nSection I – Dispositions générales\n\nArticle 1 – Validité et durée de l’accord\n\nConformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord d’entreprise a été négocié et conclu entre la Société, dûment représentée par son Président, et le Représentant du personnel, lequel a recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (cf. Annexe 3).\n\nL’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 5 octobre 2026.\n\nArticle 2 – Interprétation de l’accord\n\nLes Parties conviennent de se rencontrer, à la requête de la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande afin d’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\nLes avenants interprétatifs doivent être adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.\nJusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.\n\nArticle 3 – Suivi de l’accord\n\nLa Société et le CSE procéderont au suivi de l’accord une fois par an. Il visera à constater le respect des dispositions de l’accord ainsi que la réalisation des objectifs poursuivis.\nCe suivi pourra être réalisé dans le cadre de l’une des réunions périodiques du CSE.\n\nArticle 4 – Clause de revoyure\n\nDans l’occurrence d’une modification substantielle des textes régissant les matières traitées par l’accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de la partie la plus diligente en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation des présentes dispositions.\n\nArticle 5 – Révision de l’accord\n\nL’accord pourra être révisé à tout moment.\nLa procédure de révision ne peut être engagée que par l’une des parties signataires en application des dispositions du Code du travail.\nInformation devra en être faite auprès de la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’initiative de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.\n\nArticle 6 – Dénonciation de l’accord\n\nLe présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties moyennant un préavis de six mois. La dénonciation de l’accord doit être réalisée, en fonction de son destinataire, selon les modalités suivantes :\n· par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’intention du Président de la Société si la dénonciation émane du CSE ; ou\n· par lettre remise en main propre contre décharge auprès de l’un des membres du CSE ou notification réalisée à l’ensemble du personnel par voie d’affichage lorsque la dénonciation provient de la direction de la Société.\n\nLes Parties se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.\n\nDans l’occurrence d’une dénonciation de l’accord, il est convenu que les décrets auxquels il a été dérogé redeviendraient applicables à l’issue du préavis sauf accord exprès des Parties pour proroger l’application totale ou partielle des présentes dispositions dans l’attente de la signature d’un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps du travail.\n\nArticle 7 – Dépôt et publication de l’accord\n\nUne fois signée, l’accord objet de présentes sera déposé par la Partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.\nLe dépôt sera effectué en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique.\n\nEn conséquence, la Partie la plus diligente effectuera le dépôt :\n· sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail ;\n· auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Limoges ; et\n· auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche qui recevra une copie anonymisée.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSection II – Dispositions particulières\n\nArticle 8 – Période de référence et traitement des incidences\n\nLa répartition de la durée du travail est organisée sur une période de référence d’une durée d’un an correspondant à l’année civile. La période de référence débute ainsi chaque année le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.\n\nLorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours de période, toute heure accomplie au-delà d’une moyenne de trente-cinq heures par semaine constitue une heure supplémentaire. Pour l’application du présent alinéa, il est précisé que le calcul s’effectue en établissant la différence entre les heures effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence incomplète et une valeur théorique correspondant aux heures que ce même salarié aurait effectuées s’il avait travaillé à un rythme de trente-heures hebdomadaires appliqués à cette même période. La régularisation des heures supplémentaires à payer ou des heures non effectuées à déduire sera réalisée sur le dernier bulletin de paye remis au salarié.\n\nS’agissant d’un salarié embauché en cours d’année, sa rémunération sera actualisée au terme de la première période de référence par application d’un prorata temporis correspondant à la différence entre les heures de travail réalisés au terme de ladite période et la moyenne des heures de travail effectives qui auraient dues être réalisées en se basant sur la durée légale annualisée du travail (soit 1607 heures). Le salaire est payé mensuellement sur une base forfaitaire lissée correspondant à une durée du travail hebdomadaire de trente-cinq heures et le dernier salaire de la période de référence fera l’objet de la régularisation décrite ci-avant le cas échéant.\n\nDans l’occurrence d’une absence d’un salarié pour cause d’arrêt maladie, il convient d’opérer de la façon suivante :\n- il faut en premier lieu évaluer la durée de l’absence du salarié au cours des périodes hautes sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence (trente-cinq heures) ;\n- il convient ensuite de retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures) afin de déterminer le seuil de déclenchement spécifique au salarié absent pour maladie ;\n- il est ensuite établit un décompte du nombres d’heures de travail effectivement travaillés par le salarié. Seules les heures accomplies au-delà de ce seuil de déclenchement spécifique constituent des heures supplémentaires.\nCette méthode ne s’applique pas à la comptabilisation des heures d’absence en période basse qui seront décomptées au réel.\n\nArticle 9 – Rémunération\n\nLa rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel effectué ; elle est lissée de façon forfaitaire tout au long de la période de référence. Le salaire lissé versé mensuellement est calculé sur la base de la durée légale du travail, laquelle est fixée au jour de la signature des présentes à une durée hebdomadaire de trente-cinq heures. S’il s’avère, en fin de période de référence, qu’un salarié a travaillé moins de mille six cent sept heures, le trop-versé de salaire sera régularisé sur la dernière paye de ladite période.\n\nLa limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires est fixée à quarante heures. La rémunération de ces heures supplémentaires ne peut pas faire l’objet d’un lissage ; elle est payée avec le salaire du mois suivant celui de leur réalisation. Nonobstant les dispositions précédentes, tout salarié pourra demander le report du paiement de ces heures supplémentaires ; en tout état de cause un tel report ne saurait excéder le dernier mois de la période de référence précitée.\nLa rémunération des salariés entrés en cours de période de référence est lissée conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l’article 9. Le salaire correspondant au premier mois non entièrement travaillé sera uniquement proratisé au nombre de jours travaillés par le salarié sans préjudice des heures réellement accomplies.\n\nArticle 10 – Horaire collectif\n\nLes Parties conviennent que les impératifs liés à l’activité de la Société, en particulier les obligations contractuelles découlant des contrats d’abonnement ainsi que la nécessité de procurer un service de dépannage efficient à destination de la clientèle, imposent de recourir à un horaire collectif de travail différencié.\n\nLes horaires quotidiens de travail des salariés à temps plein sont organisés en fonction de leur affectation à l’un des services mentionnés en préambule. Les plannings précisant les horaires de travail seront communiqués par voie d’affichage à titre informatif.\n\n(i) Horaire collectif du « service administratif »\n\nLes horaires quotidiens des membres du personnel affectés au service administratif sont répartis sur cinq ou six jours hebdomadaires en alternance de la façon suivante :\n\n\t\n\tPériode normale\n\tPériode haute (hiver)\n\n\t\n\tMATIN\n\tAPRÈS-MIDI\n\tMATIN\n\tAPRÈS-MIDI\n\n\tLUNDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\n\tLUNDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\n\tMARDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\n\tMARDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\n\tMERCREDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\n\tMERCREDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\n\tJEUDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\n\tJEUDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\n\tVENDREDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\n\tVENDREDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\t9h-12h\n\t14h-18h\n\n\tSAMEDI\n\tSans objet\n\tSans objet\n\t8h-12h\n\tSans objet\n\n\n\nAfin de respecter la durée légale du travail fixée à trente-cinq heures par semaine, les salariés du service administratif débuteront leur journée de travail alternativement à huit ou neuf heures conformément aux horaires détaillés dans le tableau ci-dessus. L’alternance sera organisée par la mise en place de deux équipes et présentation auprès de la Direction d’un planning trimestriel établit par le personnel concerné. A défaut d’accord entre les membres du personnel administratif, la Direction de la Société procédera unilatéralement à la mise en œuvre du planning et des équipes d’alternance. En tout état de cause, le planning devra être mis en place au minimum quatorze jours calendaires avant le début de chaque trimestre et faire en sorte qu’au minimum un salarié du service soit présent à l’ouverture des bureaux à huit heures ainsi qu’à sa fermeture à dix-huit heures.\n\nLe démarrage de la permanence en période hivernale sera décidé par la Direction après information du CSE. Un délai de prévenance de sept jours calendaires sera respecté à l’égard des salariés concernés qui devront établir leur planning de permanence. Ce planning, couvrant l’intégralité de la période, devra être présenté à la Direction au minimum trois jours calendaires avant le démarrage de la première date de permanence hivernale. La présence minimum d’un(e) salarié(e) du service administratif chaque samedi matin suivant les horaires spécifiés ci-dessus devra être assurée. En cas de désaccord entre les membres du personnel administratif, la Direction établira unilatéralement le planning de permanence hivernale et en informera le CSE.\n\nLa Direction devra être informée de toute demande de modification des plannings décrits au paragraphe (i) de l’article 10 afin de donner son accord. Le planning pourra être modifié par la Direction sans préavis dans l’occurrence d’une absence d’un salarié (pour cause d’arrêt maladie par exemple).\n\n(ii) Horaire collectif des responsables de service et des chargés d’affaires\n\nLes salariés concernés seront soumis à l’horaire collectif des membres du personnel administratif détaillé au paragraphe (i) ci-avant dans la mesure où ils ne font pas l’objet d’une convention de forfait annuel en jours.\n\n(iii) Horaire collectif du « service travaux »\nLes salariés à temps complet employés au sein de ce service effectueront les horaires quotidiens suivants répartis sur cinq jours du lundi au vendredi :\n\n\t\n\tMATIN\n\tAPRÈS-MIDI\n\n\tLUNDI\n\t8h-12h\n\t13h-16h\n\n\tMARDI\n\t8h-12h\n\t13h-16h\n\n\tMERCREDI\n\t8h-12h\n\t13h-16h\n\n\tJEUDI\n\t8h-12h\n\t13h-16h\n\n\tVENDREDI\n\t8h-12h\n\t13h-16h\n\n\n\n\n(iv) Horaire collectif du « service après-vente »\n\nLe personnel du service après-vente effectuera par alternance des semaines de trente-cinq heures (période normale), trente heures (période basse) et quarante-deux heures (période haute) ainsi que des permanences le samedi en période hivernale.\n\nLes périodes de travail précitées seront déterminées par la Direction suivant la saisonnalité et après information du CSE. La Direction informera les membres du personnel du service après-vente au minimum sept jours calendaires à l’avance de la date de démarrage de chaque période.\n\nConformément aux exigences inhérentes au service, la période basse correspondant à des semaines de trente heures sera appliquée en période estivale et la période haute correspondant à des semaines de quarante-deux heures pendant l’hiver. Les semaines de trente-cinq heures s’appliqueront pendant la période intermédiaire subsistante.\n\nDe cette façon, les horaires collectifs en période normale et période haute seront les suivants :\n\n\t\n\tPériode normale\n\tPériode haute (hiver)\n\n\t\n\tMATIN\n\tAPRÈS-MIDI\n\tMATIN\n\tAPRÈS-MIDI\n\n\tLUNDI\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-18h\n\n\tMARDI\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-18h\n\n\tMERCREDI\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-18h\n\n\tJEUDI\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-18h\n\n\tVENDREDI\n\t8h-12h\n\t14h-17h\n\t8h-12h\n\t14h-18h\n\n\tSAMEDI\n\tSans objet\n\tSans objet\n\t8h-12h\n\t14h-18h\n\n\n\nLes horaires collectifs hebdomadaires du service en période basse estivale sont répartis par alternance de la façon suivante :\n\n\t\n\tMATIN\n\tAPRÈS-MIDI\n\n\tLUNDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-16h\n\n\tLUNDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-17h\n\n\tMARDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-16h\n\n\tMARDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-17h\n\n\tMERCREDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-16h\n\n\tMERCREDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-17h\n\n\tJEUDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-16h\n\n\tJEUDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-17h\n\n\tVENDREDI (équipe 1)\n\t8h-12h\n\t14h-16h\n\n\tVENDREDI (équipe 2)\n\t9h-12h\n\t14h-17h\n\n\n\nL’alternance sera organisée par présentation auprès de la Direction d’un planning prévisionnel établit par le service administratif. A défaut d’accord entre les salariés, la Direction de la Société procédera à la mise en œuvre unilatérale des équipes et du planning d’alternance. En tout état de cause, le planning devra être mis en place au minimum quatorze jours calendaires avant le début de chaque période et devra faire en sorte que les horaires précisés dans les tableaux ci-avant soient intégralement couverts.\n\n(v) Horaire dérogatoire\n\nIl est expressément convenu entre les Parties que les horaires collectifs définis au présent article 10 pourront être adaptés afin de faire face à des événements climatiques extrêmes, notamment lors d’épisodes de canicule ou de travail par forte chaleur susceptibles d’entraîner une dégradation des conditions de travail des ouvriers et des techniciens. Après information du CSE, l’employeur pourra ainsi décider d’aménager l’horaire collectif des différents services de la Société afin de faire face à ces événements extrêmes susceptibles de dégrader la santé et la sécurité des salariés. Un préavis de vingt-quatre heures sera respecté par l’employeur avant de mettre en place les nouveaux horaires qui feront l’objet d’une information par affichage.\n\nArticle 11 – Période d’astreinte\n\nLes Parties conviennent de modifier le système d’astreinte par roulement en vigueur au sein de la Société depuis la conclusion de l’accord d’aménagement du temps de travail avec annualisation en vigueur depuis 1999.\n\nNous rappelons que, conformément aux dispositions de l’article L3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».\nSeule la durée de l’intervention réalisée en période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L3131-1 du Code du travail et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L3132-2 et L3164-2 dudit Code.\n\nTous les services de la Société sont concernés par les astreintes.\n\nLes membres du personnel administratif ainsi que les responsables de service et les chargés d’affaires seront autorisés à effectuer en télétravail le temps d’astreinte pendant lequel ils seront sollicités.\nLes salariés concernés par une période d’astreinte seront informés de leur programmation au minimum quinze jours calendaires à l’avance conformément aux dispositions de l’article 96.2.1.2 de la Convention collective de la métallurgie. Ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve d’obtenir l’accord exprès du salarié concerné ainsi que d’en informer le CSE. Pendant toute la période d’astreinte, le salarié doit être joignable par téléphone et courriel mais dispose librement de son temps entre deux interventions chez des clients.\n\nLa période d’astreinte fera l’objet d’une contrepartie financière fixée forfaitairement à un montant brut de deux cents Euros (200 €) si l’astreinte a lieu pendant un jour férié chômé et cent Euros (100 €) dans tous les autres cas. La durée d’intervention constitue quant à elle un temps de travail effectif rémunéré au taux horaire individuel brut du salarié majoré de vingt-cinq pour cent (25%). Une majoration exceptionnelle de 100% sera appliquée si la période d’astreinte se déroule lors d’un jour férié chômé.\n\nNous rappelons que l’article L3121-10 du Code du travail stipule : « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L3132-2 et L3164-2. » Cette disposition implique que, dans l’hypothèse d’une intervention réalisée pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son astreinte, de la durée minimale de repos continue (soit onze heures pour le repos quotidien et trente-cinq heures pour le repos hebdomadaire).\n\nConformément à l’article R.3121-2 du Code du travail, chaque salarié concerné recevra en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes qu’il a accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.\n\nArticle 12 – Heures supplémentaires\n\n\tArticle 12-1 – Définition des heures supplémentaires\n\nConstituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de mille six cent sept (1.607) heures annuelles après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 9 et qui ont déjà été payées.\n\nSeules les heures de travail réalisées à la demande expresse et préalable de la Direction constituent des heures de travail effectif. Au surplus, seules les heures dont il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié donneront lieu à rémunération. Il s’ensuit qu’aucun salarié ne pourra décider unilatéralement de mettre en œuvre des heures supplémentaires sans l’accord préalable de la Direction. Les heures supplémentaires ainsi réalisées devront être déclarées par le salarié sur son relevé d’heures hebdomadaire.\nDans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.\n\nLes absences qui ne sont pas assimilées à du temps du travail effectif (congés payés, congés sans solde, période de grève…) n’entrent pas en considération pour le calcul des heures supplémentaires. Il convient donc de déduire ces heures d’absence des heures supplémentaires éventuellement accomplies en fin de période.\n\n\n\n\tArticle 12-2 – Rémunération des heures supplémentaires\n\nLes heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :\n· 25 % pour les huit premières heures ;\n· 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.\n\nLe CSE, par la signature du présent accord, donne son consentement à ce que le paiement de tout ou partie de la majoration des heures supplémentaires régulièrement accomplies soit remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.\n\nArticle 12-3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires\n\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. \nCe contingent s’apprécie sur l’année civile.\nLes heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.\nLe droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint sept heures.\nLa contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.\nLes dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de quinze jours, de préférence dans une période de faible activité.\nUne réponse est communiquée au salarié dans un délai de quinze jours suivant la demande.\nSi l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.\nLorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille. En l’absence de demande du salarié dans le délai de quinze jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans un nouveau délai de quinze jours. \nLa prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.\nLes salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de trois mois commençant à courir à compter de l’ouverture du droit.\n\nArticle 13 – Conventions de forfait\n\nConformément aux dispositions des articles L3121-53 et L3121-54 du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jour est annuel.\n\n(i) Forfait en heures\n\nLorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires. Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois. Pour être valide la conclusion d’une telle convention de forfait requiert l’accord du salarié et doit être établie par écrit. La convention doit également déterminer le nombre d’heures correspondant au forfait et la rémunération du salarié concerné doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant audit forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.\n\nConsidérant les dispositions de l’article L3121-56 du Code du travail et de l’article 102.1 de la convention collective de la métallurgie, seuls les salariés suivants peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :\n· les salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et\n· les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.\n\n(ii) Forfait en jour\n\nConformément aux dispositions combinées des articles L3121-63 et suivants du Code du travail et de l’article 103.1 de la convention collective de la métallurgie, les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :\n· les salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n· les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nA ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : \n· chargé d’affaires ;\n· responsable de département ;\n· gérant d’agence ou de succursale ; et\n· responsable de service administratif.\n\nLes catégories d’emploi exposées ci-dessus n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-avant.\nIl est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.\n\nL’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant à celui-ci.\nLa convention individuelle de forfait comporte notamment :\n· le nombre de jours travaillés dans l’année ;\n· la rémunération forfaitaire correspondante ;\n· un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.\nS’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la direction de la Société qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.\n\nPour l’application du présent article 13, dans la mesure où le CSE a été consulté au cours de l’élaboration du projet, les Parties conviennent que la signature du présent accord collectif emporte le respect du formalisme de consultation préalable du CSE imposé par l’article 101.2 de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.\n\nArticle 14 – Temps partiel\n\nLes salariés ayant contracté un temps partiel bénéficieront des dispositions du présent accord au prorata temporis de leur temps de travail. L’application des présentes dispositions étant susceptible de générer des difficultés d’organisation du fait de la durée spécifique de travail de chaque salarié à temps partiel, il est convenu que des dispositions spécifiques seront contenues dans leur contrat de travail afin de préciser les modalités d’application de l’accord à leur horaire de travail. S’agissant des salariés déjà en poste dans la Société au moment de leur passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail devra impérativement en préciser les modalités d’application.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSection III – Congés et jours de repos\n\nArticle 15 – Champ d’application\n\nLa section III s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés relevant du statut de cadre dirigeant.\n\nArticle 16 – Période et modalité de prise des congés\n\nLa période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Concernant tout salarié entré en cours d’année, cette période de référence débute exceptionnellement à la date d’embauche dans l’entreprise.\n\nLe droit à congés doit s’exercer chaque année. Aucun jour de congés payés ne pourra être reporté sur l’année suivante, sauf cas particuliers prévu par la loi ou la convention collective applicable (congé de maternité ou d’adoption, maladie, congé parental, etc.).\nL’ordre des départs en congés payés est en conséquence déterminé, en fonction des nécessités du service, des souhaits des salariés, de leur situation familiale et de l’ancienneté. Les salariés seront informés de l’ordre des départs en congés payés par voie d’affichage.\nLes congés payés hors congé principal doivent être posés après autorisation du responsable hiérarchique et respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires porté à trente jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins cinq jours ouvrés.\nL’autorisation du Responsable hiérarchique dépendra notamment du respect d’une présence physique minimale de deux salariés au sein de chaque service, permettant d’assurer la continuité de l’activité.\n\nArticle 17 – Don de jours de repos\n\nLes Parties conviennent de mettre en œuvre le don de jours de repos entre salariés, afin de permettre aux salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant de pouvoir bénéficier de jours d’absences rémunérées.\n\t\nArticle 17-1 – Donateur \n\nLe don est strictement anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable.\nTous les salariés peuvent être donateurs, sous réserve d’avoir acquis des jours disponibles pouvant être cédés. Peuvent faire l’objet d’un don, dans la limite de cinq jours par an et par salarié, les jours suivants : \n· 5ème semaine de congés payés ; \n· Jours RTT acquis dans le cadre de l’annualisation ;\n· Jours de repos liés au forfait annuel en jours ; \n· Jours de repos compensateur de remplacement ; \n· Jours placés sur le compte épargne temps. \nLes dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile en une ou plusieurs fois, sous réserve de respecter le plafond individuel de don annuel applicable dans l’entreprise. Les dons devront se faire avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.\nChaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Les jours sont considérés comme consommés à la date du don.\n\n\n\n\nArticle 17-2 – Bénéficiaire\n\nTout salarié en CDI ou CDD peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don pour aider un proche. Le salarié doit être présent à l'effectif lors de sa demande. \nAvant de pouvoir bénéficier des jours donnés, le salarié devra avoir au préalable épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes (notamment les jours de congés payés et les jours de congés d’ancienneté).\n\nLe bénéficiaire doit se trouver dans l’une des situations suivantes :\n· il doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à l'employeur ;\n\n· il vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;\n\n· il vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.\n\nArticle 17-3 – Procédure de demande\n\nLe salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours doit en faire la requête écrite auprès de la direction de la Société.\nEn fonction de la situation dans laquelle se trouve le collaborateur bénéficiaire, celui-ci devra fournir au moment de sa demande les justificatifs détaillés ci-après :\n· Parent d'enfant gravement malade : certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l'enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat mentionne le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l'enfant.\n· Proche aidant : \n· Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;\n· En cas de handicap : copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%\n· En cas de perte d’autonomie : lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie\n· Parent d'un enfant décédé : Certificat de décès de l'enfant.\nDans la mesure du possible, la durée prévisible d'absence sera également indiquée.\n\n\nArticle 17-4 – Procédure de recueil de dons\n\nDès lors qu’il est constaté que le salarié concerné a épuisé toutes les possibilités d’absence indemnisée qui lui sont ouvertes au sein de la Société et qu’il remplit les conditions nécessaires pour pouvoir bénéficier de dons de jours de repos, l’employeur procède à l’ouverture d’une période de recueil de dons.\nDès réception des pièces justificatives, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel sur la période de don.\nAfin de permettre une organisation efficace de ce recueil de dons, cette période sera limitée dans le temps à quinze jours. \nUne note d’information sur l’ouverture de cette période de don sera diffusée au sein de la Société, et chaque chef de service en informera les membres de son service. \nLe don se fait impérativement par écrit (mail adressé à la direction ou au service des ressources humaines).\n\nArticle 17-5 – Utilisation des jours\n\nLes jours donnés pourront être utilisés par le bénéficiaire soit en continu, soit de manière fractionnée.\nLa période d'absence du don de jours est traitée de la même manière qu'une prise de jour de congés payés classique avec l'application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don. \nPendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions liées à l’exécution du travail.\nIl ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.\n\nArticle 18 – Journée de solidarité\n\nConformément aux dispositions de l’article L3133-7 du Code du travail la journée de solidarité, instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution patronale pour les employeurs.\n\nLes Parties déterminent d’accomplir cette journée de solidarité par le travail du lundi de Pentecôte.\n\nLe travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de sept heures, n’est pas rémunéré pour les salariés mensualisés. Au-delà de sept heures, les heures effectuées sont rémunérées comme heures supplémentaires. Pour les salariés au forfait jour, le travail accompli au cours de cette journée n’est pas rémunéré dans la limite de la valeur d’une journée de travail.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSection IV – Règlement des litiges\n\nTout litige afférent à l’application du présent accord sera porté devant le conseil de prud’homme du lieu de situation du siège social de la société.\n\nDans l’occurrence où le présent accord viendrait à être invalidé totalement, les Parties conviennent que le précédent accord d’aménagement du temps du travail conclu en 1999 retrouvera tous ses effets.\n\n\nFait à Limoges, le 29 septembre 2026\n\n\n\nLe Président,\nXXXXXXX\n\n\nLe Représentant du personnel,\nXXXXXXX\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 1\nDocument de contrôle de la charge de travail\n\nNom :                                                 Prénom :\nFonctions :\nMois :                                                 Année :\n\nRécapitulatif des journées de travail et de repos sur le mois\nCochez la case correspondante.\n\tJour du mois\n\tJour travaillé (ou demi-journée)\n\tJour de repos (*)\n\n\t1\n\t\n\t\n\n\t2\n\t\n\t\n\n\t3\n\t\n\t\n\n\t4\n\t\n\t\n\n\t5\n\t\n\t\n\n\t6\n\t\n\t\n\n\t7\n\t\n\t\n\n\t8\n\t\n\t\n\n\t9\n\t\n\t\n\n\t10\n\t\n\t\n\n\t11\n\t\n\t\n\n\t12\n\t\n\t\n\n\t13\n\t\n\t\n\n\t14\n\t\n\t\n\n\t15\n\t\n\t\n\n\t16\n\t\n\t\n\n\t17\n\t\n\t\n\n\t18\n\t\n\t\n\n\t19\n\t\n\t\n\n\t20\n\t\n\t\n\n\t21\n\t\n\t\n\n\t22\n\t\n\t\n\n\t23\n\t\n\t\n\n\t24\n\t\n\t\n\n\t25\n\t\n\t\n\n\t26\n\t\n\t\n\n\t27\n\t\n\t\n\n\t28\n\t\n\t\n\n\t29\n\t\n\t\n\n\t30\n\t\n\t\n\n\t31\n\t\n\t\n\n\n\n(*) Précisez la nature de l’absence : \n- congés payés : CP\n- jours fériés chômés : JF\n- repos hebdomadaire (2 jours par semaine) : RH\n- repos lié au forfait : RF\n- autre (précisez la nature).\n\tInformations sur les conditions d’exercice du travail\n\n\n\nCochez la case correspondante.\n\nEstimez-vous que votre charge de travail a été raisonnable sur le mois considéré ?\nOUI   NON \n\nSi non, précisez les difficultés rencontrées :\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLa répartition de votre travail dans le temps vous paraît-elle raisonnable sur le mois considéré ?\nOUI   NON \n\nSi non, précisez les difficultés rencontrées :\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAvez-vous respecté les règles relatives au temps de repos minimums quotidiens et hebdomadaire légaux et préconisés par la société sur le mois considéré ?\nOUI   NON \n\nSi non, précisez les difficultés rencontrées :\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n \nAvez-vous rencontré des difficultés pour prendre des jours de repos ou de congés sur le mois considéré ?\nOUI   NON \n\n\nSi oui, précisez les difficultés rencontrées :\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDate :\n\nSignature du salarié :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2\n\n\n\nCharte relative au droit à la déconnexion\n\n\nLa présente charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion des salariés et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Son objet est notamment de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé. L’élaboration de cette charte a été réalisée après avis du comité social et économique.\n\nArticle 1 : Champ d’application \n\nLes stipulations de la présente Charte s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.\n\nArticle 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion\n\nEn dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  \nSauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.\nPendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.\nLe collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.\n\nArticle 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion\n\nChaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.\nAinsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.\n\nArticle 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques\n\nArticle 4.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication interne\n\nL’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.\nLorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager, utilisation de l’intranet de l’entreprise…) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.\nArticle 4.2 : Rationalisation de la communication numérique\n\nDe façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :\n· délivrer une information utile ;\n· d’adresser son message au bon interlocuteur ; et\n· d’utiliser une forme respectueuse à l’égard du destinataire.\n\nArticle 4.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique\n\nAfin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.\nLe champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.\nIl convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées.\nPar ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.\nPréalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :\n· de son absence ;\n· de la date prévisible de son retour ; et\n· des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. \n\nArticle 4.4 : Appréciation des situations par les salariés\n\nLe salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends et les jours fériés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message avant de procéder à son envoi.\n\nArticle 5 : Formation et sensibilisation\n\nCompte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.\nEn cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme à la présente charte.\nLes entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés concernés.\nDes actions d’information, de formation et de sensibilisation pourront être mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 3\n\n\nProcès-verbal du résultat des élections des membres de la délégation du personnel au CSE\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 4\n\nListe des établissements concernés par l’accord\n\nLes établissements énumérés ci-dessous sont concernés par le présent accord :\n\n(i) Etablissement principal (Siège social) : 6, rue Paul Claudel – 87000 LIMOGES\n\n(ii) Etablissement secondaire (agence de CREUSE) : 9 Bis avenue Pasteur – 23000 GUERET"
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