CAISSE PRIMAIRE D' ASSURANCE MALADIE DE ROUBAIX TOURCOING (CPAM)

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Chaque salarié est tenu de respecter ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. \n\n\nPar ailleurs, l’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. \nDans ce cadre, les domaines suivants seront abordés dans le présent accord : \n· Le recrutement, \n· L’évolution professionnelle, \n· La rémunération, \n· La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée\n\nDes objectifs de progression et des actions seront fixés dans ces quatre domaines, ainsi que des indicateurs chiffrés. \n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 1er : Objet de l’accord \nLe rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. \nL’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de la CPAM de Roubaix-Tourcoing pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’égalité des chances et de traitement. \n\t\nPARTIE I – RECRUTEMENT \nEtat des lieux \nLe taux de féminisation des emplois est élevé à la CPAM de Roubaix-Tourcoing. Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 75% de l’effectif et sont majoritaires dans toutes les catégories socio-professionnelles. \nToutefois, dans certains services, leur représentation est minoritaire, 11% au BEI et 7% au CEIR.  \nSi ce déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure des effectifs de l’organisme. \nLors des processus de recrutement, la CPAM de Roubaix-Tourcoing poursuivra ses actions visant à intégrer dans ses effectifs des profils variés, à garantir l’égalité de traitement des candidatures et à promouvoir la mixité de ses recrutements. \n\n1) Sensibilisation des managers aux questions relatives à la diversité, à l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes \n\nLes recruteurs (managers et chargés de recrutement Ressources Humaines) seront sensibilisés ou formés à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances, notamment à l’utilisation de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels…) déterminés en fonction des compétences requises. \nLes nouveaux managers seront sensibilisés avant leur première campagne de recrutement (module en e-learning), puis tous les cinq ans pour rappel des fondamentaux. \nLes chargés de recrutement R.H devront, quant à eux, participer à une formation tous les cinq ans. \nIndicateurs de suivi : % des recruteurs formés sur la promotion de la diversité. \nObjectif chiffré : 100% des recruteurs sont formés sur la promotion de la diversité.\n\n\n\n2) L’absence de mention discriminante dans les offres d’emploi \n\nLes parties signataires insistent sur l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination lors de la rédaction des offres d’emploi, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes.\nL’employeur s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. \nIndicateur de suivi : % des appels à candidature exempts de toute discrimination et/ou mention faisant référence au sexe. \nObjectif chiffré : 100% des appels à candidature exempts de toute discrimination et/ ou de mention faisant référence au sexe ou à toute marque de discrimination. \n\n\n3) Renforcer l’attractivité des métiers par une juste représentativité des hommes et des femmes dans l’effectif\n\nLa Direction s’engage, dans le cadre des recrutements, à apporter une vigilance particulière afin de réduire les écarts les plus importants sur les métiers où il existe une surreprésentation de l’un ou de l’autre flagrante. \nPour cela, les photos utilisées pour la publication des offres d’emploi ainsi que dans les communications internes ou externes, mettent en avant aussi bien des femmes que des hommes, de tout âge. En outre, le visuel des offres d’emploi, promeut la mixité de nos équipes. \nIndicateurs de suivi : \n· Nombre de candidature H/F reçues sur les métiers identifiés comme présentant un déséquilibre dans la répartition des sexes\n· Nombre d’embauche du sexe sous-représenté.\nObjectif chiffré : \n· Augmenter de 5 % la proportion du sexe sous représenté dans les effectifs de l’organisme. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPARTIE II – EVOLUTION PROFESSIONNELLE \n\nAu 31 décembre 2024, 151 hommes ont bénéficié d’une formation soit 26,6% contre 415 femmes soit 73,2%. Cette répartition est en adéquation avec la proportion d’hommes et de femmes au sein de la CPAM Roubaix-Tourcoing. Les hommes représentent 25% de l’effectif et les femmes 75%. \nUn égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leurs carrières respectives. \nAinsi, les parties signataires entendent poursuivre les actions mises en place au sein de la CPAM Roubaix-Tourcoing en faveur de l’acquisition et du développement des compétences, en s’assurant que tous les salariés, femmes et hommes, puissent accéder, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation. \n\n1) Un accès identique à la formation professionnelle \n\nLa CPAM de Roubaix-Tourcoing veille à ce que les femmes comme les hommes bénéficient du même accès de formation. Pour cela, elle s’assure que le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, soit proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période. \nIndicateurs de suivi : % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de formation soit en corrélation avec la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif. \nObjectif chiffré :  Veiller à ce que le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de formations, se rapproche à 5 cinq points près de la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de l’organisme, sur la durée de l’accord. \n\n2) Assurer un accès égal aux promotions entre les sexes \n\nPour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisme, la CPAM de Roubaix-Tourcoing s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. \nLes critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. \nIndicateur de suivi : % des appels à candidature ouverts aux hommes et aux femmes. \nObjectif chiffré : 100% des appels à candidature sont ouverts aux hommes et aux femmes. \n\n\nPARTIE III – REMUNERATION \n\nEn 2025, la CPAM de Roubaix-Tourcoing a obtenu un score de 84 points sur 100 à l’index égalité professionnelle, déterminé en tenant compte de cinq indicateurs. \nIl est rappelé qu’en aucun cas le genre du salarié n’influence les critères de rémunération. L’évolution salariale s’effectue exclusivement sur la base de critères objectifs, prenant en considération l’accroissement des compétences. La CPAM de Roubaix-Tourcoing s’assure du respect de l’égalité de traitement. \n\n1) Neutraliser les effets du congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération \nDe manière générale, la CPAM de Roubaix-Tourcoing réalise un examen attentif lors de la réévaluation des rémunérations et veille à ce que les absences en raison d’un congé maternité ou d’adoption n’aient aucun impact négatif sur l’évolution de la rémunération. \nIndicateur de suivi : % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité et d’adoption attribuées.\nObjectif chiffré : 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité et d’adoption attribuées.\n\n2) Assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes \nChaque année, la CPAM de Roubaix-Tourcoing procède au calcul de son index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. \nUne communication du résultat de l’index est effectuée sur l’Intranet et sur le site de l’organisme. \nIndicateur de suivi : Points du score de l’index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.\nObjectif chiffré : Tendre vers le score de 90 points pour le résultat de l’index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la durée de l’accord. \n\n3) L’attribution de mesures individuelles exempts de toute forme de discrimination \nLes managers seront sensibilisés spécifiquement sur l’application stricte de critères d’attribution des mesures salariales exempts de toute discrimination et fondés uniquement sur les compétences.\nIndicateur de suivi : % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures salariales. \nObjectif chiffré : % d’hommes et de femmes bénéficient chaque année de mesures salariales équilibré par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme (à trois points près sur la durée de l’accord). \n\nPARTIE IV – CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFRESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE \nAu 31 décembre 2024, sur un effectif global de 574 agents, 114 sont à temps partiel. Parmi eux, 35 ont bénéficié de points de compétences dont 32 femmes soit 32,32% des temps partiels femmes et 3 hommes soit 20% des temps partiels hommes. Par ailleurs, 4 agents à temps partiels ont bénéficié d’une promotion dont 0 homme et 4 femmes soit 3,51% de l’effectif temps partiel. En 2024, par rapport à l’effectif global, 35 agents ont bénéficié d’une promotion. \nLa CPAM de Roubaix-Tourcoing s’est toujours attachée à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée tout en veillant à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés. En effet, une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. \nPar ailleurs, les contraintes de la vie familiale doivent également être prises en compte dans l’organisation du travail et ne doivent pas non plus constituer un frein en matière d’évolution de carrière. Il en est de même du fait d’avoir ou d’élever des enfants. \nLe travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et peut même être de nature à favoriser l’efficacité. \n\n1) Assurer l’évolution des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet \nLa CPAM de Roubaix-Tourcoing veille à l’absence de discrimination lors de l’attribution de promotions. Elles doivent être attribuées aux salariés en temps partiel dans les mêmes conditions que ceux à temps complet. \nIndicateur de suivi : % de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence ou de promotions. \nObjectif chiffré : le % de salariés à temps partiel bénéficiant de mesure salariale individuelle (points de compétence ou promotion) doit être plus ou moins identique au % des bénéficiaires de telles mesures dans l’organisme d’ici la fin de l’accord (à trois points près). \n\n2) Information sur les droits à la parentalité \nLa CPAM de Roubaix-Tourcoing informe d’ores et déjà systématiquement les femmes dès la déclaration de grossesse par l’envoi d’un courrier. \nElle s’engage pour l’avenir à mettre à disposition une information générale sur les droits à la parentalité dans le cadre d’une note au personnel, à destination des futurs parents. \nIndicateur de suivi : % de femmes et d’hommes informés de leurs droits liés à la parentalité.\nObjectif chiffré : 100% des femmes et des hommes sont informés de leurs droits liés à la parentalité. \n\n3) Echanges sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée \nLe manager devra veiller, lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement, à laisser un temps d’échange permettant au salarié d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. \nUne fois les besoins identifiés, les Ressources Humaines pourront être saisies pour trouver des solutions à la problématique rencontrée au regard des différents dispositifs existants et des règles en vigueur au sein de la Caisse Primaire. \n\nIndicateurs de suivi : \n· % d’agents ayant abordé l’articulation vie privée/vie professionnelle pendant leur EAEA ;\n· % de salariés satisfaits de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans le cadre du baromètre social institutionnel (BSI).\n\nObjectifs chiffrés : \n· 100% des EAEA ayant abordé l’aspect conciliation vie privée/vie professionnelle ; \n· Maintenir les résultats du BSI au même niveau de satisfaction des salariés sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (au-delà de 80%).\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPARTIE V – \tMODALITES DE SUIVI, DUREE ET DEPOT LEGAL \n\nArticle 1 : Suivi de l’accord \nL’ensemble des indicateurs et l’évolution des résultats de cet accord feront l’objet d’une communication annuelle au CSE. \nArticle 2 : Durée de l’accord\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et pourra être révisé, conformément aux dispositions légales. \nArticle 3 : Dépôt légal et agrément \nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur (auprès de la DREETS, et du Conseil des Prud’hommes compétent). \nIl sera transmis, pour information, au CSE. \nIl entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale). \nSauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la sécurité sociale et en l’absence d’un retour de la DSS, l’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex. \n\nFait à Roubaix en 3 exemplaires originaux, le  27 mars 2025. \n\nLa Directrice de la CPAM de Roubaix-Tourcoing\n\n\n\nPour les organisations syndicales, les délégués syndicaux : \n\nFO-SNFOCOS :\n\t\t\t\t\t\t\t\n\n\n\nC.F.D.T : \n\t\t\t\t\t\t\t\n\n\nSUD :\n\n10\nRH DS – 05 \tRestreint \nimage1.jpeg"
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