EUTELSAT S.A.

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Le support, adaptés au contexte actuel, a également été enrichi des conversations menées entre les partenaires sociaux. Ainsi, l’organisation syndicale dispose d’une vision d’ensemble très complète en matière de salaire, de bonus (parts variables) et d’une vision sur l’égalité professionnelle en parallèle de l’étude menée avec la Commission égalité professionnelle.\n\nDans un second temps ont été définis les objectifs ainsi que le calendrier de la négociation.\nLes revendications de l’organisation syndicale représentative ont été formulées au cours de la réunion du 9 avril 2025. S’en sont suivies différentes réunions de négociation (7, 16, 28 mai) au cours desquelles les parties ont formulé des contre-propositions dans un souci de dialogue social. Au terme de ces discussions et échanges constructifs, les propositions finales ont recueilli l’assentiment des parties. Celles-ci sont en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et écrites autour des valeurs de l’entreprise. Elles constituent la politique salariale de l’exercice 2025 – 2026 et sont détaillées ci-après, au sein du présent accord.\n\nArticle I – Du champ d’application /\n\n\nLe champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés Eutelsat SA quel que soit le poste occupé et ayant six mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence, soit au 30 juin 2025.\n\nSont exclus, les salariés hors classification de la Convention Collective Nationale des Télécommunications qui sont hors du périmètre du présent accord.\n\n\nArticle II – Des Définitions retenues pour les mesures salariales /\n\n\nLes parties au présent accord conviennent que les augmentations salariales sont déterminées par rapport au salaire de base brut pour les salariés ayant six mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence.\n\n\nArticle III – De la détermination de la part variable individuelle /\n\n\nLes partenaires sociaux rappellent que la détermination de la prime individuelle, dite bonus, a été instaurée \npar une décision unilatérale sur la rétribution de la performance.  \n\nLes dispositifs, les détails quant aux salariés concernés et les modalités d’application sont détaillés dans la décision unilatérale en question du 6 décembre 2024.\n\n\nArticle IV – Du montant dévolu à la politique de rémunération /\n\n\nLa politique salariale d’Eutelsat a pour objectif d’accompagner, de motiver et de fidéliser les collaborateurs dans un contexte économique où l’inflation s’est modérée par rapport aux trois années passées. Néanmoins les parties ont souhaité poursuivre une politique salariale dynamique mettant l’accent sur la valorisation des réalisations et la reconnaissance individuelle de chaque collaborateur.\n\nL’ensemble des mesures destiné à la réalisation de la politique salariale, pour le présent exercice, représentera un budget global équivalent à 2,8% de la masse salariale.\n\nArticle V - Des augmentations individuelles de salaire\n\n\nL’application de cette politique salariale s’effectuera au 1er juillet 2025, date d’effet retenue pour les mesures salariales. \n\nLa contribution des salariés à l’évolution et au développement de l’entreprise est valorisée par l’attribution d’une augmentation individuelle (AI). Ces réalisations individuelles peuvent être diverses et contribuer à des améliorations ; elles sont fonction de la performance du collaborateur et doivent être différenciées. La Direction des Ressources Humaines veillera à une cohérence d’ensemble d’équité de traitement au sein des Départements qui composent l’entreprise. \n\nCette attribution d’une augmentation individuelle répond ainsi à une logique de valorisation réelle de la \nperformance et de juste rétribution de la contribution des salariés. Dans ce sens, et afin d’éviter un \n« saupoudrage » qui ne renverrait aucunement à ce principe, les partenaires sociaux conviennent qu’une mesure individuelle allouée ne pourra pas être inférieure à un plancher correspondant à un pourcentage du salaire professionnel brut et/ou à un montant brut annuel. Si la Direction des Ressources Humaines estime que ce principe n’est pas respecté, la hiérarchie devra lui fournir une explication objective. \n\nAinsi, dans le sens du précédent paragraphe, les parties s’accordent sur le fait qu’une mesure individuelle allouée ne pourra pas, pour les salariés dont le salaire est inférieur ou égal à 75 000 euros bruts, (base temps plein), être inférieure à 1,5% du salaire brut ou à 1 000 euros bruts annuels. Ce dispositif est proratisé pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, en fonction de leur temps de travail.\n\nEnfin, ce plancher ne doit pas uniquement constituer une référence sur laquelle doivent se baser les managers, mais un simple « garde-fou » visant à permettre une évolution de salaire en lien avec la performance et le principe de différenciation.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLa fraction de budget destinée aux mesures individuelles correspond : \n· Au budget défini équivalent à 2,8 % de la masse salariale, \n· Défalqué également : \n· d’une part, du budget alloué aux évolutions professionnelles qui peuvent avoir lieu tout au long de l’exercice 2025 – 2026 de l’ordre de 0,5% de la masse salariale,\n· et, d’autre part, du budget spécifique prévu pour le dispositif égalité professionnelle défini à l’article VI du présent texte. \n\nCette enveloppe est répartie sur proposition des hiérarchies et consolidée au niveau de ces mêmes Directions et Départements, permettant ainsi une vision globale du périmètre de la Direction et favorisant de ce fait les arbitrages en faveur des principes qui suivent. \n\nLes partenaires sociaux rappellent que la politique d’augmentation individuelle des salaires ne s’accompagne aucunement de la prédétermination d’un pourcentage de salariés non éligibles à une telle augmentation par service ou Département. \n\nIl est rappelé que les augmentations individuelles sont exclusivement fonction de l’appréciation la tenue de \nposte sur l’exercice, de la gestion du parcours professionnel et du marché. \n\nIl sera recommandé au Directeurs membres du COMEX et aux Directeurs de Département de procéder à une différenciation dans l’allocation des augmentations individuelles en veillant à ce qu’un maximum de collaborateurs puisse en bénéficier.\n\nDans le même sens, la Direction des Ressources Humaines veillera également à identifier la population qui n’a pas bénéficié d’augmentation de salaire depuis les deux dernières campagnes salariales. La liste de ces collaborateurs sera transmise à leur hiérarchie. Si celle-ci ne souhaite pas allouer d’augmentation individuelle, elle devra fournir, à la Direction des Ressources Humaines, une explication objective. \n\nLors de l’application du programme salarial, la hiérarchie devra être attentive à l’examen du potentiel des collaborateurs et des situations individuelles éventuelles, comme celle des salariés débutant leur activité professionnelle. Elle devra, par ailleurs, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, être attentive et mettre en perspective le positionnement du collaborateur par rapport au secteur d’activité, au marché et aux textes juridiques applicables. La Direction des Ressources Humaines assurera également une cohérence d’ensemble d’équité de traitement au sein des Départements qui composent l’entreprise, comme indiqué supra. \n\nLe champ d’application des augmentations individuelles présentement arrêté est défini à l’article I du présent \ntexte.\n\n\n\n\n\n\n\nArticle VI – Des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle /\n\nLes partenaires sociaux rappellent l’attention qu’ils portent au principe de l’égalité professionnelle et souhaitent prendre en compte ce thème dans cette présente négociation. A cet effet, les parties ont notamment opté pour qu’une enveloppe financière soit spécifiquement affectée aux dispositifs d'ajustements de salaire.\n\nEutelsat réaffirme que ces éventuels ajustements sont bien effectués hors budget réservé aux mesures salariales.\n\nUn budget spécifique est identifié au présent dispositif. Il est de l’ordre de 0,2% de la masse salariale; ce budget est compris dans le budget global total déterminé à l’article IV du présent texte.\n\nEutelsat sera, dans ce contexte, attentive à l’examen des éventuelles situations individuelles qui pourraient se présenter, notamment par le biais d’études qu’elle mènera avec la commission égalité professionnelle du CSE (accord égalité professionnelle de décembre 2022 prolongé en décembre 2024).\n\n\n\n\n\n\nArticle VIII – Dates d’entrée en vigueur et durée de l’accord /\n\n\nLe présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera pour l’exercice 2025/2026, soit du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026.\n\n\n\n\nArticle IX – Formalités de dépôt et publicité /\n\n\nLes partenaires sociaux considèrent à l’unanimité que les négociations sur la politique salariale pour l’exercice 2025 – 2026 sont arrivées à leur terme. En conséquence de quoi le présent accord est signé par les parties. \n\nLe présent avenant sera notifié par lettre remise à chaque Organisation Syndicale Représentative.\n\nIl sera ensuite :\n· Déposé en deux versions sur la plateforme du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dont une version intégrale au format .pdf et une version publiable au format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques ;\n· Déposé en un exemplaire original au secrétariat-greffe Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;\n· Mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.\nFait à Paris, en cinq exemplaires originaux, le 10 juin 2025 \nPour la Direction :\nXXX\nLe Directeur des Relations du travail Europe Continentale \n\n\n\n\nPour les Organisations Syndicales : \nPour L’UNSA,\n\n\n\nXXX\nDélégué syndical \n\nimage1.png"
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