CLERMONT AUVERGNE (SPL CLERMONT AUVERGNE)

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      "content": "Accord d’entreprise\nAménagement du temps de travail\nEntre les soussignés,\nLa SPL CLERMONT AUVERGNE,\ndont le siège est situé à 3 rue Louis Rosier, 63000 CLERMONT-FERRAND,\ninscrite au Registre du commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand, sous le n° B 821 094 174,\nreprésentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord,\nDénommée ci-après « l’entreprise »\nd'une part,\nEt\nLes salariés de la SPL CLERMONT AUVERGNE,\nse prononçant à la majorité des deux tiers ;\nDénommés ci-après « les salariés »,\nd'autre part,\nPréambule\nLe présent accord vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail tout en donnant à la SPL Clermont Auvergne les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses donneurs d’ordre en aménageant les dispositions de la Convention Collective Nationale SYNTEC.\nL’objectif de la négociation est de mettre en œuvre une organisation optimale du temps de travail et de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.\nArticle 1 - Champ d'application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel à temps plein, en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion du Dirigeant mandataire social de la société.\nArticle 2 - Période de référence\nLa période d’acquisition des jours de repos est l’année s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.\nArticle 3 – Aménagement du temps de travail pour les salariés en heures\n3.1. - Modalités d'octroi des jours de repos\nAfin d’atteindre une durée annuelle de 1 607 heures de travail (dont journée de solidarité) pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36h30 avec octroi de 9 jours de repos pour un salarié présent toute l’année civile.\nEn cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est calculé au prorata temporis. Si le calcul des jours de repos sur l'année fait apparaitre un nombre décimal, les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.\nDeux hypothèses peuvent se présenter :\nSoit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de jours de repos.\nSoit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.\n3.2 - Modalités de prise des jours de repos\nLes jours de repos doivent être utilisés pendant la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :\nIls sont à prendre à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service.\nIls sont à prendre par journée ou demi-journée,\nIls peuvent se cumuler,\nIls peuvent être accolés à des jours de congés payés,\nIls peuvent être pris dès le premier mois de l’année.\nAu 31 décembre, tout jour de repos non pris est perdu : aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf circonstance exceptionnelle) et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué. Les managers devront veiller au bon suivi des jours de travail et de repos, et inciter les collaborateurs à les prendre avant cette date pour assurer une prise régulière et ainsi veiller à la bonne santé des salariés.\n3.3 - Délai de prévenance\nLe salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Le délai de réponse du manager sera de 2 jours ouvrés.\nToute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.\nSi les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours ouvrés à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.\n3.4 - - Lissage de la rémunération\nLes jours de repos sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.\nArticle 4 - Aménagement du temps de travail pour les salariés en forfait jours\n4.1 Champ d’application\nPeuvent être soumis les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.\nLes salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.\nA partir de la signature de l’accord, la convention de forfait jours sera applicable obligatoirement :\nà tous les contrats cadres de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention SYNTEC ;\nà tous les nouveaux contrats cadres de la position 2 de la grille de classification des cadres de la convention SYNTEC.\n4.2– Conditions de mise en place\nLa conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.\nLe forfait jours consiste à découper le temps de travail en journées (6 heures minimum) ou en demi-journées (3 heures minimum), et non en nombre d’heures. Une journée de travail est constituée de 6 heures minimum, en deçà il s’agit d’une demi-journée.\nDe cette manière, le salarié est censé avoir effectué une journée ou une demi-journée de travail, quelle que soit la durée réelle qu’il a consacrée à son travail. Par exception à cette définition de jour de travail, une fois par semaine, la durée de la journée pourra être réduite au minimum de 4h00.\nDans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.\n4.3– Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle\nLe nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 212 jours comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.\nEn accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés.\nDans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année. L'entreprise devra également déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.\n4.4- Rémunération\nLa rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Dans le cas d’un forfait en jours réduit, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.\n4.5 -  Jours de repos\n4.5.1 -Modalités d’octroi des jours de repos :\nAfin de ne pas dépasser le plafond convenu de 212 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.\nExemple : Dans l'hypothèse d'une année comportant 9 jours fériés normalement travaillé dans l'entreprise, le calcul serait : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 29 jours de congés payés– 9 jours fériés – 212 jours travaillés = 11 jours de repos.\nS’ajoutent à ces jours de repos, les jours exceptionnels, les jours de fractionnement, les jours de direction et les jours d’ancienneté.\n4.5.2 - Modalités de prise des jours de repos\nLes jours de repos doivent être utilisés pendant la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :\nIls sont à prendre à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.\nIls sont à prendre par journée ou demi-journée,\nIls peuvent se cumuler,\nIls peuvent être accolés à des jours de congés payés,\nIls peuvent être pris dès le premier mois de l’année.\nAu 31 décembre, tout jour de repos non pris est perdu : aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf circonstance exceptionnelle) et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué. Les managers devront veiller au bon suivi des jours de travail et de repos, et inciter les collaborateurs à les prendre avant cette date pour assurer une prise régulière et ainsi veiller à la bonne santé des salariés.\n4.5.3 - Délai de prévenance\nLe salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Le délai de réponse du manager sera de 2 jours ouvrés.\nToute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.\nSi les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours ouvrés à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.\n4.6- Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés\nLe forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.\nL'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 212 jours.\nCe suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.\n4.7- Temps de repos\nLes salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux qui sont respectivement de 11 heures par jours et de 35 heures continues par semaine.\nIl est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.\nL’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.\nAfin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.\nCette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.\nLe salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\n4.8- Entretien individuel\nAfin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.\nAu cours de cet entretien seront évoquées les modalités d’organisation du travail du salarié dans l’entreprise, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ainsi que la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.\n4.9- Droit à la déconnexion\nAfin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.\nL’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.\nCe droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.\nL’entreprise précise que l’accès au réseau informatique (messagerie, agenda, applications métiers, données partagées...) est coupé de 19h à 7h30 ainsi que le week-end, soit en dehors de l’amplitude horaire pouvant être travaillée.\nSans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.\nArticle 5 - Durée de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er septembre 2023.\nArticle 6- Révision de l'accord\nLe présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.\nArticle 7 - Dénonciation\nLe présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.\nL'employeur souhaitant le dénoncer doit le notifier à chaque salarié et déposer la dénonciation auprès du DIRECCTE et du conseil de prud’hommes.\nLes salariés souhaitant dénoncer l’accord se voient appliquer le même préavis que l’employeur, et peuvent dénoncer l'accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion. Au moins 2/3 du personnel doivent demander la dénonciation. Ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès du DIRECCTE et du conseil de prud’hommes\nArticle 8 - Notification et dépôt\nL’employeur déposera le présent accord ainsi que le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.\nUn exemplaire sera remis à chaque salarié, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.\nAprès anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour information.\nFait à Clermont-Ferrand, le 3 juillet 2023\nSignatures\nLe Directeur Général,\nLes salariés scrutateurs"
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