DEVERRA

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      "content": "ACCORD TRIENNAL PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU TRAVAIL, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : 2025 - 2028\n……………………………………….\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES\nLa société DEVERRA au capital de 37 000 € dont le siège social est sis : 109 Rue Jean Aicard, 83300 Draguignan, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Draguignan sous le numéro 808 318 349, représentée par M. ..............., agissant en qualité de Directeur d’Exploitations, et Madame ..............., Directrice des Ressources Humaines,\nD'UNE PART,\nET\nLes organisations syndicales reconnues représentatives suite aux dernières élections du Comité Social et Economique en date du 12 janvier 2023, \nL’organisation syndicale C.G.T,\nReprésentée par son délégué syndical, Monsieur ...............,\n\nL’organisation syndicale F.O,\nReprésentée par son délégué syndical, Monsieur ...............,\t\t\t\t\t\nD'AUTRE PART,\n\n\nPREAMBULE \n\nDans le cadre de sa récente attribution de marché relatif à la « collecte des déchets ménagers et assimilés en porte-à-porte sur le territoire de la MEL, hors Lille intramuros - Lot 2 », la Société ...............ayant été désignée comme le nouvel attributaire, l’entreprise poursuivant sa volonté de dialogue social, les organisations syndicales représentatives ont été invitées à négocier un nouvel accord sur la qualité de la vie au travail, le droit à la déconnexion au travail et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\nDans ce cadre, la société ............... a toujours recherché dans le cadre de cette négociation collective la mise en œuvre d’actions positives portant sur ces sujets, en affirmant des valeurs telles que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute forme de discrimination, le bien-être de ses collaborateurs corollaire d’un travail bien accompli, la qualité de vie au travail.\nIl convient alors pour continuer à promouvoir ces valeurs, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.\n\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1-2 et L. 2242-8 du Code du travail.\n\nLe présent accord porte sur les mesures permettant de promouvoir le droit à la déconnexion du salarié, la mixité dans ses emplois, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle, au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. \n\nLes syndicats et la Direction se sont réunis le 04 juillet 2025. \n\nA l’issu des négociations, les parties ont convenu de l’accord suivant.\n\n\nCHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés à la société ................\n\n\nCHAPITRE 1 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - LE DROIT A LA DECONNEXION AU TRAVAIL\n\nIl est rappelé que l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) définit la qualité de vie au travail comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ».\n\nLes Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC : messageries électroniques ordinateurs portables, tablettes, téléphonies mobiles et smartphones) connaissent depuis plusieurs années un essor conséquent opérant un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation de travail.\nS’il est incontestable que ces NTIC jouent aujourd’hui un rôle fondamental dans le fonctionnement des entreprises et qu’elles facilitent les échanges et l’accès à l’information, elles doivent cependant être maîtrisées dans leur utilisation dans un souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. \n\nL’objectif poursuivi par la société ............... est de préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, notamment en accordant un soin particulier aux conditions d’utilisation des outils numériques afin d’éviter qu’ils empiètent sur la vie privée des salariés. \n\nDans ce cadre, la société ............... évoque un droit à la déconnexion des outils numériques pour tous les salariés qu’elle considère comme fondamental.\nCet accord s’inscrit :\n· Dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de la vie au travail et de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;\n· Dans la continuité des différentes mesures déjà en application, négociées au sein de la société ................\n\nLa société ............... souhaite poursuivre ses efforts et ses actions afin que l’outil numérique soit mieux appréhendé et ne vienne pas altérer le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.\n\n\nSECTION 1.1 - PRINCIPE\n\nLe droit à la déconnexion des outils numériques (messageries électroniques, ordinateurs portables, tablettes, téléphonies mobiles et smartphones, …) se définit comme l’absence d’obligation pour le salarié de se connecter, lire et répondre aux courriels/SMS, de répondre au téléphone en dehors de ses horaires habituels de travail (congés payés, repos quotidien, jours fériés, journées de suspension du contrat de travail, …).\nAucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui aurait respecté son droit à la déconnexion au travail dans les conditions supra.\n\n\nSECTION 1.2 - LA DECONNEXION EN DEHORS DES HORAIRES DE TRAVAIL\n\nSi les membres de la Direction doivent être exemplaires en matière de déconnexion, il en va de leur responsabilité de s’assurer de la bonne application du droit à la déconnexion pour leurs collaborateurs.\nNéanmoins, chaque salarié doit prendre conscience de la nécessité de suspendre sa connexion aux outils numériques hors temps de travail, sauf en cas d’urgence.\n\nC’est ainsi que le salarié hors temps de travail :\n· Ne doit pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas être contacté par téléphone ;\n· Rédiger un message d’absence sur sa boîte mail en indiquant le nom de la personne à contacter ;\n· En cas d’urgence, il est recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS.\n\n\nSECTION 1.3 - UNE GESTION REFLECHIE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES \n\nL’utilisation des outils numériques et informatiques ne doit pas aboutir à une surcharge de rédaction de mails. Ces derniers doivent être adressés à bon escient et aux destinataires concernés.\n\nD’autre part, il est fortement déconseillé, pendant les heures de réunion de consulter sa messagerie, adresser des mails/SMS ou émettre/réceptionner des appels téléphoniques.\n\nAfin d’assurer une déconnexion effective de l’outil informatique, la Direction a limité collectivement l’accès à la messagerie entre 19h et 07h. Des notes de rappel seront diffusées régulièrement. \n\n\nSECTION 1.4 - SENSIBILISATION AU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES\n\nDes actions de communication visant à sensibiliser les salariés sur une utilisation raisonnable et cohérente des outils numériques seront conduites.\nCes actions pourront prendre tout type de forme (notes de service, etc.)\n\n\nSECTION 1.5 - CONCERNANT LE DEVELOPPEMENT PERSONNEL ET LA RECONNAISSANCE DES SALARIES\n\nPour l’ensemble des collaborateurs, outre l’entretien de parcours professionnel (anciennement entretien professionnel) sera mis en place un entretien individuel annuel portant sur le bilan du travail réalisé sur l’année en cours. L’entretien est mis en place par le manager : il permet également de discuter de la qualité de vie au travail et de sa relation au travail.\nEn complément de ces entretiens, le manager doit privilégier des échanges tout au long de l’année sur le travail de son collaborateur.\n\n\nCHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nTenant compte de l’évolution de la société et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nCes engagements s’intègrent à la politique de la société ............... relative à la diversité et au développement de tous les salarié(e)s. \n\nAfin d’ouvrir la négociation sur les différentes thématiques, un état des lieux établissant la répartition des personnes de sexe féminin au sein des catégories socioprofessionnelles de la société ..............., est la suivante :\n\n\n\nA l’aube de ce bilan qui fait apparaître un déséquilibre dans la répartition des personnes de genre féminin plus particulièrement dans la catégorie ouvrière, la Direction et les partenaires sociaux ont fait le choix d’intervenir dans le cadre des domaines suivants : \n· L’embauche ; \n· La rémunération ;\n· Les conditions de travail ;\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.\n\n\nSECTION 2.1 – ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE D’EMBAUCHE\n\nL’activité exercée par la Société ............... renvoie une image de métiers dits masculins, notamment dans la catégorie ouvrière pouvant être de nature à laisser penser que les métiers ne pourraient être exercés par des personnes de genre féminin constituant des préjugés pouvant exposer, même involontairement, les managers à des risques de discrimination en raison du sexe.\n\nAfin de favoriser la mixité des emplois, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à favoriser la mixité dans les recrutements.\n\n\n2.2.1.1 - SENSIBILISATION AU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE\n\nLa société ............... souhaite élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement. \nCe code aura pour finalité de présenter les écueils à éviter et d’apporter des conseils sur la tenue d’entretien de recrutement à l’ensemble des personnes chargées de recrutement sur le terrain et de sensibiliser ces derniers au principe de non-discrimination en raison du sexe. \nC’est ainsi qu’une procédure de recrutement exempte de toute discrimination sera intégrée à ce code.\n\nChaque nouveau manager embauché pouvant être amené à mener des entretiens de recrutement recevra ce code de bonne conduite afin de sensibiliser chaque intervenant au principe de non-discrimination à l’embauche. De même, ce code de bonne conduite sera ajouté dans chaque kit d’intégration de manager.\n\nDe plus, la société ............... continue de mettre en œuvre et créer des tests techniques en lien avec le poste à pourvoir pour renforcer une fois de plus l’objectivité de traitement des candidatures.\n\nDepuis 2023 la société ............... a mis en place un module en e-learning « Recruter sans discriminer », et depuis 2024 un module en e-learning « La Diversité et la lutte contre les discriminations » à destination de toute personne amenée à conduire des entretiens de recrutement. \nLe taux de réalisation de cette formation au 31.10.2025 s’établit à 100% des personnes amenées à conduire des entretiens de recrutement.\n\nObjectifs de progression :\n\n\t\n\t2026\n\t2027\n\t2028\n\n\tPourcentage de managers sensibilisés à la non-discrimination\n\t100%\n\t100%\n\t100%\n\n\n\nIndicateurs de suivi :\n\n· Pourcentage de managers sensibilisés à la non-discrimination/Nombre de managers total \n\n\n2.2.1.2 - DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES EMPLOIS\n\nL’état des lieux fait apparaître un déséquilibre hommes/femmes, en particulier chez les ouvriers, d’où la volonté de développer l’embauche dans les métiers non mixtes.\n\nAu 31 octobre 2025, les femmes représentent 3,69 % de l’effectif total de la société ................\n\nLe poids des femmes dans l’effectif de chaque catégorie est réparti de la manière suivante :\n\n\tCATEGORIES\nSOCIO-PROFESSIONNELLES\n\tAu 31/10/2025\n\n\t\n\tHomme\n\tFemme\n\tTotal\n\tPart des femmes par CSP\n\n\tCadres\n\t3\n\t3\n\t6\n\t50%\n\n\tTechniciens et Agents de maitrise\n\t12\n\t1\n\t13\n\t8%\n\n\tEmployés\n\t2\n\t3\n\t5\n\t60%\n\n\tOuvriers\n\t218\n\t2\n\t220\n\t1%\n\n\tTotal\n\t235\n\t9\n\t244\n\t3,69%\n\n\n\n\nSur l’ensemble de l’effectif ..............., la part des femmes reste majoritaire au sein des métiers administratifs. \n\nLa catégorie ouvrière est principalement représentée par les métiers de Conducteur de matériel de collecte, Equipier de Collecte, majoritairement occupés par du personnel masculin.\n\nCe déséquilibre s’explique notamment par une absence de candidatures « féminines » sur les postes dits « masculins » et une potentielle méconnaissance des métiers de l’environnement et de leur accessibilité à tout genre.\n\nLa société ............... a la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes parmi la catégorie ouvrière, et par conséquent une augmentation du pourcentage de femmes sur ces métiers dits masculins. \nPour ce faire, la société ............... souhaite agir pour la promotion des métiers non mixtes, à travers notamment des actions de communication et de sensibilisation comme par exemple la création de fiches métiers, des affiches de sensibilisation mettant en avant le personnel féminin, le témoignage de salariés de sexe féminin lors desdites actions et lors de sessions de recrutement, et enfin l’organisation de visites de site sous le format de journées portes ouvertes avec présentation des métiers. \n\nA ce titre, la société ............... s’attachera à développer des journées portes ouvertes, dont a minima une par an dédiée aux femmes à compter de 2026, mais également des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les missions locales, les mairies, les CCAS, etc. afin de faire découvrir nos métiers (ex : déploiement d’expositions photos au sein des missions locales, des écoles, etc.).\n\nLa Direction s’engage par conséquent à mettre en œuvre au cours de l’année 2026 une action de promotions des métiers de la catégorie ouvrière établis comme non mixtes, mais également à participer aux événements locaux promouvant la féminisation des métiers dits masculins.\n\nCes actions doivent faciliter l’augmentation du nombre de femmes au sein de la catégorie ouvrière.\n\nAussi, la société ............... s’assurera que sa politique diversité soit suivie et respectée par l’ensemble de ses partenaires emplois.\nLes cahiers des charges et conventions négociés avec les prestataires extérieurs avec lesquels la société ............... travaille, devront prendre en compte ses exigences en matière d’égalité professionnelle, et plus largement de diversité.\nChaque fois que cela est possible, une candidature féminine pour les postes à pourvoir dits masculins, et inversement, devra être présentée à la personne en charge du recrutement.\n\nObjectifs de progression :\n\n\t\n\t2026\n\t2027\n\t2028\n\n\tAccroître le nombre de femmes sur les métiers de la catégorie ouvrier pour que la représentativité de femmes dans cette même catégorie soit la suivante\n\t1,5%\n\t2%\n\t2,5%\n\n\tMettre en place au moins une action par an de promotion des métiers orientée vers le personnel féminin\n\t1\n\t1\n\t1\n\n\n\nIndicateurs de suivi :\n\n· Répartition des effectifs par catégorie professionnelle selon le genre\n· Nombre d’actions de promotion sur les métiers identifiés comme « non mixtes » réalisées par an à l’égard du personnel féminin\n\n\nSECTION 2.2 – ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE REMUNERATION\n\nLa société ............... réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes.\nLa société ............... s’appuie sur une grille de rémunération et de classification applicable à tous ses nouveaux collaborateurs sans distinction liée au sexe.\nLes salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels et de l’ancienneté sans distinction de sexe.\nLa société ............... s’engage à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter les écarts de rémunération et mettre en place le plan d’action adapté pour réduire les écarts constatés.\nConcernant les salariés agents de maîtrise et cadres, dont la rémunération est en partie liée aux performances individuelles, la Direction de la société ............... mettra en place sur la période concernée la commission salariale composée de la Directrice des Ressources Humaines, du Responsable Ressources Humaines du site, du pôle Développement des Ressources Humaines, du Directeur Adjoint de la Branche, ainsi que du Directeur d’Exploitations concernée par une augmentation individuelle de salaire. \nEn charge d’étudier et d’analyser les demandes d’augmentations individuelles, cette commission sera maintenue annuellement.\nPour rappel, l’objectif de cette commission sera de renforcer le suivi des augmentations individuelles et de s’assurer d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.\nCependant, toujours dans un souci de maintenir une équité de traitement, la société ............... souhaite aller encore plus loin en mettant en place une révision de l’entretien de performance au retour du congé maternité ou paternité afin de ne pas pénaliser le ou la collaborateur(trice) qui aurait été absent(e) pour cause de maternité et de paternité et qui ne peut donc de ce fait atteindre ses objectifs fixés avant la connaissance de la situation de grossesse. \nCet entretien de performance vise à adapter les objectifs fixés au regard de la période d’absence afin que celle-ci n’impacte pas la rémunération variable du collaborateur.\n\nObjectifs de progression\nPour le personnel éligible à l’entretien de performance et bénéficiant d’une rémunération variable (cf conditions d’éligibilité prévues dans l’accord NAO), neutraliser les absences liées aux congés maternité ou paternité en reprogrammant un nouvel entretien de performance au retour venant adapter les objectifs préalablement fixés lors de la campagne d’entretiens de performance de manière à ne tenir compte que du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.\n\nIndicateur de suivi \n· Nombre de femmes en congé maternité ayant bénéficié d’un ajustement de leur entretien de performance par rapport à leur temps de présence\n· Nombre d’hommes en congé paternité ayant bénéficié d’un ajustement de leur entretien de performance par rapport à leur temps de présence\n\n\nSECTION 2.3 – ACTIONS PERMETTANT D’ETABLIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nAfin de faciliter les conditions de travail des collaboratrices enceintes et de permettre à celles-ci de ne pas être pénalisées dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, la société ...............  accepte de faire bénéficier toutes les collaboratrices concernées le demandant d’une réduction de leur temps de travail journalier de 1h à partir de la 23ème semaine de grossesse. \nCompte tenu des spécificités du métier de la collecte des déchets, il est convenu que cette mesure sera traitée au cas par cas (cumul sur une période déterminée des heures, transfert sur un poste adapté…).\nLa demande devra être formulée au préalable par écrit au manager afin d’organiser le travail en conséquence et transmise au service Ressources Humaines.\nCette réduction du temps de travail n'entraîne pas de baisse de la rémunération.\n\nObjectifs de progression\nFaire qu’au terme de l’accord 100% des collaboratrices enceintes le demandant aient bénéficié d’une réduction de leur temps de travail journalier d’une heure à partir de la 23ème semaine de grossesse\n\nIndicateur de suivi \n· Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail/ sur nombre de demandes\n\n\nSECTION 2.4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE \n\nLes parties au présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle afin d’éviter notamment toute stagnation dans les évolutions de carrière.\nIl est globalement constaté que depuis 2022, aucun congé parental n’a été pris au sein de la société ..............., s’expliquant par une méconnaissance des dispositifs liés à la parentalité, par une faible représentation féminine au sein de métiers, et par une crainte plus forte chez les hommes de perdre leur emploi.\n\n2.2.4.1 - ACCOMPAGNER LE COLLABORATEUR DANS SON CONGE PARENTAL D’EDUCATION A TEMPS COMPLET (POUR TOUTE ABSENCE SUPERIEURE A PLUS DE 6 MOIS)\n\nAfin d’agir en vue d’un meilleur équilibre dans l’exercice de la responsabilité familiale et permettre à l’ensemble des salariés de connaître leur droit durant le congé parental et à l’issue de celui-ci et ainsi favoriser ces départs mais également rappeler que celui-ci n’est pas réservé aux personnes de sexe féminin, il est décidé de mettre en place des entretiens de parentalité.\n\nMESURE 1 : PREVOIR UN « ENTRETIEN DE PARENTALITE » AVANT LE DEPART EN CONGE PARENTAL D’EDUCATION A TEMPS COMPLET\nUn entretien entre le/la salarié(e) sera organisé dans les 2 mois précédents la date de départ théorique en congé parental d’éducation.\nCet entretien aura pour objet de préparer le départ de la personne concernée ainsi que son remplacement temporaire et d’échanger sur un certain nombre d’éléments tels que la prise de congés payés acquis, le bilan sur les objectifs fixés s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours, la date présumée du retour dans l’entreprise, mais également sur les modalités de retour (temps partiel, congé parental d’éducation, …) et les possibilités existantes en matière d’accompagnement familial.\n\nObjectifs de progression\n· Faire qu’au terme de l’accord 100% des salarié(e)s partant en congé parental aient bénéficié d’un entretien d’accompagnement\n· Au moment de la connaissance de la naissance de l’enfant, prévoir un entretien d’information sur le congé parental auprès de la mère salariée ou du père salarié.\n\nIndicateurs de suivi\n· Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs\n· Nombre d’entretiens réalisés sur le congé parental par rapport au nombre de naissances\n\n\nMESURE 2 : ORGANISER LE CONGE PARENTAL A TEMPS PARTIEL DU COLLABORATEUR \nIl est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit au père comme à la mère d’un enfant et peut s’exercer de droit dans le cadre d’une activité à temps partiel.\nConscient des contraintes parentales et afin d’accompagner ses collaborateurs dans l’équilibre à assurer entre l’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel et l’exercice de la parentalité, il est nécessaire d’assurer un échange et une coopération dans l’organisation de ces diverses obligations.\nLe/la salarié(e) qui informera son employeur de son souhait de bénéficier d’un congé parental à temps partiel bénéficiera d’un entretien au moins un mois avant son départ.\nCet entretien aura pour objet de déterminer la nouvelle organisation de travail du/de la salarié(e) et d’étudier l’adéquation entre la charge de travail et la durée de travail demandée ainsi que la répartition des jours et heures de travail dans la semaine.\nCet entretien sera synthétisé par un compte rendu, véritable engagement moral et réciproque des deux parties.\nDepuis 2022, aucune demande à temps partiel au retour de congé parental n’a été formulée. En cas de demande lors des 3 prochaines années, la société ............... maintient l’objectif de progression suivant.\n\nObjectifs de progression\n· Faire bénéficier 100% des salariés demandeurs d’un congé parental à temps partiel d’un entretien sur l’organisation de celui-ci.\n\nIndicateurs de suivi \n· Nombre d’entretiens réalisés portant sur la nouvelle organisation de travail souhaitée / Nombre de demandes de congé parental à temps partiel \n\n2.2.4.2 - FACILITER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE \n\nLa société ............... souhaite mettre en place une solution de télétravail applicables dans des situations spécifiques dans lesquelles le salarié, n’ayant pas été mis en arrêt de travail par le médecin du travail, ne peut se rendre physiquement sur son lieu de travail mais a la capacité de travailler à distance, en cas de réduction de la mobilité liée à une immobilisation temporaire (traumatismes articulations, musculaires, n’impactant pas la capacité à travailler sur écran, etc.)\nChaque situation de télétravail entrant dans ces cas de figure devra faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné.\n\n\nCHAPITRE 3 : LE DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES\n\nL’article L. 2281-1 du Code du travail prévoit que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »\nLe droit d’expression s’exerce de manière directe et collective, c’est-à-dire :\n« Directe : tout salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle sans emprunter la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel.\nCollective : le droit d’expression ne s’exerce pas par un entretien individuel avec l’employeur, mais en tant que membre d’une unité/groupe discutant du contenu, des conditions d’exercice et de l’organisation du travail ».\n\nPersonnel concerné\nLe droit à l’expression directe et collective concerne tous les salariés de la société ................ \n\nMode d’expression\nLe droit à l’expression s’exercera dans le cadre de sondages collectifs via l’outil numérique, à raison d’a minima une fois par an.\nCe droit d’expression s’exerce également lors des réunions d’équipes en exploitation et par service support, appelées « réunions d’expression ».\nLes groupes seront composés de 15 collaborateurs maximum, afin de permettre un échange plus fluide et constructif, représentatifs dans la mesure du possible des différents métiers, CSP et services.\nLe « manager animateur », accompagné s’il le souhaite par le/la Responsable Ressources Humaines, pourra donc s’appuyer sur ces réunions périodiques pour faire remonter les demandes, propositions et avis qui auront été formulés et les intégrer à l’ordre du jour des réunions d’expression.\n\nObjet et contenu des sondages et des réunions d’expression\nL’article L. 2281-1 du Code du travail dispose que « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise ».\n\nFréquence et durée des sondages et des réunions d’expression\nLa Direction lancera a minima un sondage par an.\nChaque groupe d’expression se réunira 1 fois par trimestre pour une durée de 15 à 30 minutes.\n\nModalités d’organisation\nL’ouverture du sondage sera annoncée par l’affichage d’une note de service, celle-ci comprendra les modalités de connexion à la plate-forme, ainsi que les dates d’ouverture et de fermeture du sondage. Un délai de 2 ou 3 semaines sera laissé pour répondre au sondage selon la période de déploiement.\nLa participation au sondage se fera par le biais du smartphone personnel du collaborateur en flashant un QR code. Dans le cas d’une impossibilité de se connecter par ce biais, un ordinateur sera mis à disposition avec des horaires de permanence. \nLes sondages tiendront compte des thèmes suivants :\n· L’amélioration des conditions de travail ;\n· L’organisation de l'activité ;\n· La qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.\nUn retour sur ces sondages sera présenté en réunion du Comité Social et Economique.\n\nLes réunions d’expression se tiennent sur le lieu de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif et donc rémunéré.\nIl est établi une feuille de présence sur laquelle émarge chaque participant.\n\nAnimation du groupe d’expression\nL’animation des réunions est assurée par le REX, le DIREX ou le Responsable de service.\nL’animateur sera chargé de favoriser les échanges et réguler les échanges et le temps. \n\nOrdre du jour\nUn ordre du jour indicatif sera établi et transmis au plus tard 15 jours avant la réunion par voie d’affichage. \n· L’ordre du jour tiendra compte des thèmes suivants :\n· L’amélioration des conditions de travail, ;\n· L’organisation de l'activité ;\n· La qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.\n\nModalités de transmission des demandes, propositions, et avis\nLes demandes, propositions et avis exprimés lors de la réunion sont consignés par une personne qui sera désignée.\nDes registres seront tenus dans lesquels seront retranscrits toutes les demandes, propositions et avis exprimés lors de cette réunion.\nLes registres d’expression faisant étant des demandes, propositions et avis mais aussi des suites réservées sont communiqués par voie d’affichage et feront l’objet d’une information au sein du Comité Social et Economique lors de la séance suivant la réunion d’expression.\n\nConfidentialité\nLes réponses données par les salariés à l’ensemble des sondages et lors des réunions d’expression sont anonymes. \n\nProtection du droit d’expression du salarié\nAinsi, conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction, ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.\n\nLiberté d’expression\nIl est cependant apporté une distinction entre droit d’expression et liberté d’expression. Tout abus de droit, attitude ou propos malveillants est prohibé.\n\n\nCHAPITRE 4 : MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES\n\nDepuis plusieurs années, la société s’efforce de renforcer son engagement envers les personnes en situation de handicap, en particulier dans les domaines suivants :\n· L’embauche de personnes en situation de handicap ;\n· L’insertion et la formation professionnelle ;\n· L’adaptation aux mutations technologiques ;\n· Le maintien dans l’emploi, notamment par l’anticipation des besoins liés au traitement du handicap.\n\n\nSECTION 4.1 - RECRUTEMENT, INSERTION ET FORMATION PROFESSIONNELLE\n\n4.1.1 - DEMARCHE DE RECRUTEMENT DE CANDIDATS EN SITUATION DE HANDICAP\n\nLa société ............... poursuivra ses actions avec les acteurs spécialistes du recrutement tels que le Cap Emploi, le France Travail ou bien encore des entreprises spécialisées dans le domaine de l’insertion professionnelle.\nPour rappel, le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la seule volonté de sélectionner les candidats sur la base de leurs compétences conformément à la politique de non-discrimination de la société ................\nLa voie de l’alternance et des stages, à l’instar des DUODAY, sera également un moyen d’insertion professionnelle pris en compte pour recruter des personnes en situation de handicap.\n\n4.1.2 - INTEGRATION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP\n\nAfin de permettre la meilleure intégration possible du salarié en situation de handicap, si cela est nécessaire et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l’équipe pourra être réalisée lors de l’accueil afin de lever les craintes réciproques. \n\n4.1.3 - FORMATION DES COLLABORATEURS\n\nLa société ...............  poursuit son engagement fort en matière d’équité. Il garantit notamment que les personnes en situation de handicap, bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs de la société ..............., des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle. \n\n4.1.4 - MAINTIEN DANS L’EMPLOI\n\nEn matière de maintien dans l’emploi, la société ............... s’engage à poursuivre sa collaboration avec le Cap Emploi.\nÀ ce titre, la société ............... s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, des solutions de reclassement et d’aménagement de poste de travail aux personnes dont la situation de handicap nécessiterait un aménagement pour se maintenir dans leur emploi.\n\n\nSECTION 4.2 - COMMUNICATION\n\n4.2.1 - SENSIBILISATION DES ACTEURS RH, MANAGERS ET EQUIPES DE TRAVAIL\n\nAfin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap, la société ............... prévoit de mettre en place et de poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation des équipes et collaborateurs.\n\nÉgalement, des sensibilisations pourront être proposées aux managers afin de faciliter la gestion de situations de handicap au sein des équipes.\n\nDans un souci de partage de bonnes pratiques, la société ............... continuera de participer à des séminaires dédiés à la gestion du handicap (recrutement, maintien dans l’emploi, communication, recours au secteur adapté, etc.).\n\nAussi, dans le cadre de sa politique de recrutement, la société ............... veillera, dans la mesure du possible, à être présent à un ou plusieurs événements se déroulant notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap. \nLa société ............... pourra également participer à des actions d’accompagnement des demandeurs d’emploi en situation de handicap notamment par le biais d’aides à la préparation d’un entretien d’embauche, de simulations d’entretiens, etc.\n\nDes communications internes notamment dans le journal interne de l’entreprise seront également privilégiées afin de mettre l’accent sur des actions particulières, RQTH, témoignages, ateliers, animations sous forme de jeux, etc.\n\nLa société ............... entend ainsi encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH).\nIl est notamment mis à disposition de l’ensemble des salariés une plaquette d’information qui présente de manière synthétique les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, ainsi que les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées. \n\n4.2.2 - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE\n\nLa politique Achat de la société ............... tient également compte de la notion de handicap et d’insertion, en développant des partenariats dans le cadre d’achats de fournitures ou prestations de main d’œuvre auprès d’entreprises du secteur adapté qui favorisent l’emploi durable et la réinsertion de travailleurs en situation de handicap.\n\n\nCHAPITRE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE\n\nUn accord collectif relatif au régime collectif et obligatoire de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » pour les salariés relevant des niveaux ainsi qu’un accord collectif relatif au régime collectif et obligatoire « frais de santé » sont en cours de signature.\n\n\n\nCHAPITRE 6 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD : DUREE, APPLICATION, INTERPRETATION, REVISION, DENONCIATION\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans au sens des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail. Il prendra effet à compter de la date signature.\nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\nLes avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.\nJusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.\nL’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 mois suivant sa prise d’effet.\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nInformation devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.\nLe présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. \nLa Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n\n\nCHAPITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD : NOTIFICATION – PUBLICITE\n\nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord signé en main propre contre décharge ou en par lettre recommandée avec accusé de réception.\nIl fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.\nLe présent accord sera déposé :\n· En 1 exemplaire signé sous forme électronique et 1 exemplaire sous format WORD anonymisé auprès de la DDETS Hauts-de-France ;\n· En 1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.\nUne mention de l’existence de cet accord sera faite sur le tableau d’information du personnel.\n\n\nFait à ..............., 19 février 2026.\n\nPour la société ...............,\nM. ...............\t\t\t\t\t\t\t         Mme ...............\nDirecteur d’Exploitations\t\t\t\t\t         Directrice des Ressources Humaines\n\n\nPour les organisations syndicales, \nM. ...............\t\t\t\t\t\t\t\t                    M. ...............\nDélégué syndical C.G.T\t\t\t\t\t\t\t \t      Délégué syndical F.O\n\n\n\n3/15\nimage2.emf"
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