🔥 SANTE AU TRAVAIL EN IROISE (STI)

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      "content": "Accord de substitution de l’Accord d’entreprise portant sur l’aménagement\net la réduction du temps de travail\ndu 31/12/2001\n\nAccord temps de travail pour les Non-Cadres\nContrat horaire\n\nEntre les soussignés\n \nL’association Santé au Travail en Iroise\nDont le siège est situé au 6 bis, rue de Kervézennec – 29200 Brest\nRelevant de l'U.R.S.S.A.F. Bretagne sous le N° 537 000000521412044\nN° Siret : 77750765800113\nCode APE : 8621Z\n\nReprésentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice Générale\n\n\t D’une part\n\nEt\n\n\n· Madame X, Déléguée syndicale pour le syndicat CFDT Santé Sociaux du 29\n\nD’autre part\n\n\n\nTable des matières\nPréambule - Objectifs du présent accord\t5\nPrincipe - L’annualisation\t6\nArticle 1 - Champ d’application de l’accord collectif\t7\n1.1 Détermination des salariés relevant du champ d’application\t7\nArticle 2\t- Classes des salariés éligibles et exclus du contrat horaire\t7\n2.1 Détermination des classes éligibles à l’accord Non-Cadres\t7\n2.2 Détermination des classes exclues de l’accord Non-Cadres\t7\nArticle 3 - Période annuelle de référence du contrat horaire\t8\nArticle 4 - Le temps de travail\t8\n4.1 Le travail effectif\t8\n4.2 Le travail non-effectif\t8\n4.3 Le suivi du temps de travail\t9\nArticle 5 - Détermination des plafonds (jours travaillés, heures, horaires, repos, limites, etc.)\t9\n5.1 Fixation du plafond annuel du contrat horaire\t9\n5.2 Limite quotidiennes et hebdomadaires\t9\n5.2.1 Durée maximale de travail\t9\n5.2.2 Repos\t9\n5.3 Jours de travail habituels\t9\n5.4 Jours fériés et chômés\t10\n5.4.1 \tLes jours fériés\t10\n5.4.2 \tLes jours chômés\t11\n5.5 La journée de solidarité\t11\n5.5.1 La journée de solidarité pour les salariés à temps plein\t11\n5.5.2 La journée de solidarité pour les salariés à temps partiel\t11\n5.6 Heures supplémentaires et complémentaires\t12\n5.6.1 \tHeures supplémentaires (temps plein)\t12\n5.6.2 \tHeures complémentaires (temps partiel)\t13\nArticle 6 - Organisation du temps de travail\t15\n6.1 Plages horaires (variables et fixes)\t15\n6.1.1 Plages variables\t16\n6.1.2 Plages fixes\t17\n6.2 Organisation du temps de travail sur une base de 36 heures hebdomadaire en moyenne avec octroi de RTT sur l’année de référence\t17\n6.2.1 Modalités d’attribution des jours de RTT\t17\n6.2.2 Calcul des RTT pour un temps plein sur une période pleine\t17\n6.2.3 Calcul des RTT pour un temps plein sur une période en cours\t18\n6.3 Organisation du temps de travail d’un temps partiel sur l’année de référence\t19\n6.3.1 Exclusion de l’attribution des jours de RTT\t19\n6.3.2 Fonctionnement général des temps partiels\t19\nArticle 7 - Régime des congés et jours de repos\t20\n7.1 Congés payés légaux\t20\n7.2 Congés supplémentaires pour ancienneté\t20\n7.3 Congés de fractionnement\t20\n7.4 Octroi de jours de pont et de fermeture\t20\n7.4.1 Ponts\t20\n7.4.2 Fermetures administratives\t20\n7.5 Modalité et période de prise des congés et des jours de réduction du temps de travail\t20\n7.5.1 Période de congé principal\t20\n7.5.2 Pose de jours isolés d’absence\t21\n7.5.3 Procédure et validation des congés payés et des JRTT (hors congé principal)\t21\n7.5.4 Ordre de priorité des départs en congés payés en cas de demandes incompatibles\t21\n7.6 Report des congés (légaux, ancienneté, fractionné, etc.)\t22\n7.6.1 Principe de non-report des congés\t22\n7.6.2 Exception et champ d’application pour le report des congés\t22\n7.6.3. Report pour arrêt maladie\t22\n7.6.3.1 \tMaladie débutant avant la période de congés\t22\n7.6.3.2 Maladie survenant pendant les congés\t22\n7.6.3.3 \tConditions et champ d’application du report\t22\n7.6.3.4 \tDurée et expiration du report\t22\n7.7 Acquisition et gestion des jours de RTT\t22\n7.7.1 Salarié présent en début de période\t22\n7.7.2 Salarié arrivant en cours de période\t23\n7.7.3 Gestion des JRTT à la suite du départ d’un salarié\t23\n7.7.3.2\tLe salarié a pris plus de JRTT que ses droits acquis au prorata\t23\n7.7.4 Salarié malade en cours de période de référence\t23\n7.8 Les heures de récupération - Les compteurs débit et crédit\t23\n7.9 Modification du volume horaire contractuel en cours de période\t24\n7.10 Conséquence d’une suspension du contrat de travail en cours de période\t25\nArticle 8 - Dispositif de suivi, de contrôle et de régulation du temps de travail\t25\n8.1 Badgeage\t25\n8.2 Respect du repos quotidien et hebdomadaire\t26\n8.3 Horaires particuliers\t27\n8.4 Contrôle du temps de travail\t27\nArticle 9 - Entretien annuel relatif à la charge de travail\t27\n9.1 Période d’entretien\t27\n9.2 Hors période d’entretien\t27\nArticle 10 - Modalités de lissage et de versement de la rémunération\t28\nArticle 11 - Travail de nuit\t28\nArticle 12 - Travail le samedi ou le dimanche\t29\nArticle 13 - Télétravail pour le contrat horaire\t30\nArticle 14 - Droit à la déconnexion\t30\nArticle 15 - Les déplacements professionnels\t30\nArticle 16 - Période de transition entre l’ancien accord et le nouvel accord\t31\n16.1. Période de transition et d'acquisition intermédiaire (du 1ᵉʳ juin 2026 au 31 décembre 2026)\t31\n16.2. Période de prise des congés (du 1ᵉʳ juin 2026 au 31 décembre 2027)\t31\n16.3. Entrée en vigueur du nouveau régime (à compter du 1ᵉʳ janvier 2027)\t31\n16.33 Période d’acquisition et d’utilisation des congés payés\t32\nArticle 17 - Durée de cet accord\t32\nArticle 18 – Dénonciation de cet accord\t32\nArticle 19 - Révision de révision\t33\nArticle 20 - Consultations institutionnelles\t33\nArticle 21 - Commission de suivi\t33\nArticle 22 - Entrée en vigueur\t33\nArticle 23 - Communication\t33\nArticle 24 - Formalité de dépôt\t34\nArticle 25 - Finalisation de l’accord\t34\n\nPréambule - Objectifs du présent accord \n\nL’association Santé au Travail en Iroise, dont l’activité consiste à assurer un service de santé au travail, relève du champ d’application de la Convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976.\nPar accord d’entreprise en date du 31 décembre 2001, l’association avait mis en place un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail applicable notamment aux salariés Paramédicaux et Administratifs.\nDepuis la conclusion de cet accord, le cadre légal et jurisprudentiel applicable a connu des évolutions substantielles, en particulier s’agissant des exigences relatives à la responsabilité de l’employeur au suivi effectif de la charge de travail, au respect des durées maximales de travail ainsi qu’à la garantie des temps de repos.\nAu regard de ces évolutions, les parties ont constaté la nécessité de procéder à une refonte intégrale des stipulations conventionnelles relatives au contrat horaire, afin d'assurer leur pleine conformité aux dispositions légales en vigueur, ainsi qu'aux exigences dégagées par la jurisprudence, tout en assurant une meilleure compatibilité avec l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nEn conséquence, l’association Santé au Travail en Iroise a procédé à la dénonciation de l’Accord d’entreprise du 31 décembre 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable aux salariés Paramédicaux et Administratifs, dans la perspective de la conclusion d’un accord de substitution portant révision totale des dispositions relatives au contrat horaire. \nConformément aux dispositions légales, l’association disposant de deux délégués syndicaux, désignés respectivement par les organisations syndicales CFDT et CFE-CGC, les négociations pour les non-cadres prévues dans la continuité de l’accord des NAO 2025 ont été engagées, conformément à la volonté des organisations syndicales, avec la CFDT habilitée à négocier et conclure un accord collectif d’entreprise pour les employés et techniciens.\nLa déléguée syndicale a été assistée, pendant toute la durée des négociations, de deux salariés de son choix.\nSont intervenus dans le cadre des négociations ayant conduit à la conclusion du présent accord instituant un dispositif de contrat horaire ;\nReprésentants de la Direction \n· MME X\t\t\t\tDirectrice générale\n· MME X\t\t\t\tDirectrice des Ressources Humaines jusqu’au 30 juin 2026\n· MME X\t\t\t\tDirectrice des Ressources Humaines à compter du 1er juillet 2026\n\nReprésentation syndicale\n· MME X\t\t\t\tDéléguée syndicale CFDT \n\nLe présent accord a pour objet de définir, au sein de l’association Santé au Travail en Iroise, les conditions de recours aux conventions des contrats horaires pour les non-cadres.\n\nPrincipe - L’annualisation  \n\nLe présent accord prévoit une organisation du temps de travail sur une base annualisée. \nDans ce cadre, la durée du travail des salariés est appréciée sur une période de référence de douze mois, permettant d’adapter le volume d’heures travaillées aux besoins de l’activité de l’association.\nLa durée annuelle de travail est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La répartition des heures de travail peut ainsi varier d’une semaine à l’autre, certaines périodes pouvant comporter des horaires plus élevés et d’autres des horaires réduits, tout en respectant la durée annuelle de travail prévue.\nCette organisation vise à concilier les nécessités de fonctionnement du service avec la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Elle garantit notamment le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le suivi régulier du temps de travail réalisé.\nLes salariés sont informés des modalités d’organisation et de répartition de leur temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.\n\n\nIl a, en conséquence, été convenu ce qui suit ;\nArticle 1 - Champ d’application de l’accord collectif\n1.1 Détermination des salariés relevant du champ d’application \nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non-cadre de l’association Santé au Travail en Iroise ;\n· Temps plein,\n· Temps partiel,\n\n· En Contrat à Durée Indéterminée (CDI),\n· En Contrat à Durée Déterminée (CDD).\nDe l’association Santé au Travail en Iroise.   \nArticle 2\t- Classes des salariés éligibles et exclus du contrat horaire\n2.1 Détermination des classes éligibles à l’accord Non-Cadres\nSont éligibles au contrat horaire du présent accord tous les salariés relevant des classes suivantes selon la nouvelle CCN  IDCC 897 mise à jour le 21/04/2026 ; \n· A\tNon-cadre\n· B\tNon-cadre\n· C\tNon-cadre\n· D\tNon-cadre\n· E\tNon-cadre\n· F\tNon-cadre\n· G\tNon-cadre\n· H\tNon-cadre\n\n2.2 Détermination des classes exclues de l’accord Non-Cadres\nSont exclus du contrat horaire du présent accord tous les salariés relevant des classes suivantes selon la nouvelle CCN  IDCC 897 mise à jour le 21/04/2026 ;\n· I\tCadre\n· J\tCadre\n\n· K\tCadre\n· L\tCadre\n· M\tCadre\nLa fonction de standardiste est exercée selon les horaires d’ouverture du siège.\nArticle 3 - Période annuelle de référence du contrat horaire\nLe décompte des jours travaillés s’effectue sur l’année civile, sur une période de référence correspondant à la période suivante ; \n· Début de période \tDu 01 janvier de l’année N\t\t00h00\n· Fin de période \t\tAu 31 décembre de l’année N\t23h59 \nArticle 4 - Le temps de travail \n4.1 Le travail effectif\nIl est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\nÀ titre indicatif, et sans que cette liste soit exhaustive, les périodes suivantes sont réputées constituer du temps de travail effectif : \n· Les temps de pause rapide durant lesquels le salarié reste à la disposition de l'employeur, c'est-à-dire les pauses au cours desquelles il demeure joignable et susceptible d'intervenir à tout moment à la demande de son responsable, sans pouvoir s'éloigner de son poste de travail,\n· Les temps de réunion et de formation, auxquels le salarié est tenu de participer dans le cadre de l'exécution de ses fonctions,\n· Les temps de déplacement professionnel, lorsqu'ils sont réalisés entre deux lieux de travail ou dans le cadre de missions confiées par l'employeur, à l'exclusion des trajets domicile-travail, travail-domicile habituels,\n· Plus généralement, l'ensemble des temps consacrés par le salarié à l'exercice de ses fonctions et à l'accomplissement des tâches qui lui sont confiées par l'employeur dans le cadre habituel de son activité professionnelle.\n4.2 Le travail non-effectif\nIl est rappelé que le temps de travail non-effectif correspond à toutes les périodes durant lesquelles le salarié, bien que présent dans l’association ou en déplacement, n'est pas soumis aux directives de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. \nÀ titre indicatif, et sans que cette liste soit exhaustive, les périodes suivantes sont réputées constituer du temps de travail non-effectif : \n· Les temps de trajet domicile-travail et travail-domicile, qui correspondent aux déplacements habituels entre le lieu de résidence et le lieu d'exécution habituel du contrat de travail,\n· Les temps de pause de 20 minutes, durant lesquelles le salarié n'est pas tenu de rester à la disposition de l'employeur, obligatoire après 6 heures de travail consécutif, non fractionnable, \n· Le temps nécessaire à la restauration, pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. \nIls ne donnent lieu à aucune rémunération ni contrepartie.\n4.3 Le suivi du temps de travail\nLa durée du travail sera enregistrée et suivie via le système SIRH mis en place par l’association. \nIl est convenu que l’ensemble des salariés est tenu d’utiliser ce système en badgeant, afin de permettre un suivi fiable du temps de travail et de garantir le respect des obligations prévues par le présent accord. \nArticle 5 - Détermination des plafonds (jours travaillés, heures, horaires, repos, limites, etc.) \n5.1 Fixation du plafond annuel du contrat horaire\nLa durée annuelle de travail de référence pour un salarié à temps plein (100%) est fixée à 1 607 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur. Compte-tenu des avantages en vigueur au sein de l’association STI, la durée annuelle de référence sera abaissée à hauteur des droits acquis par le salarié (congé d’ancienneté, pont, fractionnement…).\nCe nombre est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.\nDans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre, dans le respect des durées maximales de travail prévues par la loi et la convention collective applicable.\n5.2 Limite quotidiennes et hebdomadaires\nL’organisation du travail dans le cadre de l’annualisation respecte les dispositions légales relatives aux durées maximales et aux repos.\n5.2.1 Durée maximale de travail\n· À la durée de travail quotidienne ;\n· Qui est de 10 heures par jour maximum,\n\n· À la durée de travail hebdomadaire ; \n· Qui est de 45 heures de travail effectif maximum (Durée maximale absolue sur une semaine donnée),\n· Sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne (Durée maximale moyenne sur 12 semaines consécutives),\n5.2.2 Repos\n· Aux temps de repos quotidiens ;\n· Qui est de 11 heures consécutives minimum,\n\n· Aux repos hebdomadaires ;\n· Qui est de 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien (soit normalement 35 heures consécutives).\n5.3 Jours de travail habituels\nLes jours de travail au sein de l'association Santé au Travail en Iroise s'étendent sur quatre jours et demi en moyenne, selon l'option choisie ci-dessous.  \nLa demi-journée ou la journée non travaillée est fixe et contractualisée et ne peut faire l'objet d'aucune modification, celle-ci correspondant au repos hebdomadaire inhérent à l'organisation du travail sur quatre jours et demi en moyenne.\n\tOption A\n\tOption B \n\tOption C\n\tOption D\n\n\tLundi journée\nMardi journée\nMercredi matin (jusqu’à 13h00 au plus tard)\nJeudi journée\nVendredi journée\n\tLundi journée\nMardi journée\nMercredi journée\nJeudi journée\nVendredi matin (jusqu’à 13h00 au plus tard)\n\tLundi journée\nMardi journée\nMercredi une semaine sur 2\nJeudi journée\nVendredi journée\n\tLundi journée\nMardi journée\nMercredi journée\nJeudi journée\nVendredi une semaine sur 2\n\n\n\nUn salarié peut bénéficier du même jour de repos que son conjoint ou sa conjointe, sous réserve de la présentation d’un justificatif délivré par l’employeur de ce dernier ou de cette dernière attestant de son jour de repos habituel.\nAinsi, à titre exceptionnel, et afin de permettre cette concordance des jours de repos, le salarié pourra être soumis à l'organisation du travail suivante :\n· Une semaine de 40 heures,\n· Une semaine de 32 heures,\n· Selon un cycle alterné d'une semaine sur deux dont le jour sera à définir.\nLe choix de l’option se fait pour une année entière. \nLors de la 1ère application de l’accord, le Service RH recueillera les choix des deux options auprès des salariés concernés avant le 15 octobre 2026. Dans la mesure du possible, la direction accordera le 1er choix du salarié. Toutefois, en cas de risque de désorganisation du service, la direction se réserve la possibilité de déterminer une autre organisation du travail.\nUne modification du jour de repos peut être demandée en octobre de l’année N-1. Si passé le 31 octobre, le salarié n’a pas fait connaître son souhait de changer l’option correspondant à son jour de repos, la même organisation du travail lui sera appliquée l’année suivante par tacite reconduction.\nDeux situations peuvent donner lieu à un changement d’organisation du temps de travail exceptionnellement en cours d’année. Il s’agit du retour de congé maternité ou paternité d’un salarié ou du prononcé d’une décision de justice impliquant la mise en place ou le changement de la garde alternée d’un ou plusieurs enfants mineurs.\nA ce jour, aucune autre exception n’est identifiée. Il sera toujours possible aux partenaires sociaux d’ajouter un cas à prendre en considération à l’occasion des réunions sur le suivi de l’accord.\n5.4 Jours fériés et chômés\n5.4.1 \tLes jours fériés\nOn entend par jour férié toute journée légalement reconnue comme telle en application des dispositions du Code du travail, correspondant aux fêtes légales en vigueur.\n· Les jours fériés sont des jours chômés.\n· Le 01/05/N est rémunéré sans condition d’ancienneté, \n· Les autres jours fériés sont rémunérés sous réserve d’une ancienneté de 4 semaines. \n5.4.2 \tLes jours chômés\nOn entend par jour chômé toute journée au cours de laquelle l’activité est suspendue, en tout ou partie, pour les salariés concernés, en application de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif, d’une décision de l’employeur ou des usages en vigueur au sein de l’entreprise. \n· Les jours chômés peuvent être d’autres jours que des jours fériés,\n· Les ponts sont des jours chômés, \n· Les journées de ponts accordées par l’association sont rémunérées sans condition d’ancienneté,\n5.5 La journée de solidarité \nLa journée de solidarité est instituée conformément aux dispositions légales en vigueur. Elle consiste, pour les salariés, en l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap.\n Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité correspond à sept heures de travail par an. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée en fonction de leur durée contractuelle de travail.\nPour les salariés à temps plein, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont incluses dans la durée annuelle de travail de référence fixée à 1 607 heures, telle qu’issue des dispositions légales applicables.\n*La durée annuelle de travail est fixée à 1600 heures.  \n**La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 : instaure la journée de solidarité pour l'autonomie. La durée annuelle de travail passe ainsi à 1607 heures.\nLes modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. En l’absence d’un tel accord, elles sont déterminées unilatéralement par l’employeur, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n5.5.1 La journée de solidarité pour les salariés à temps plein \nAfin de préserver l'usage actuellement en vigueur au sein de l’association et de garantir la transparence de ce dispositif pour l'ensemble des salariés, les parties conviennent que la journée de solidarité continuera d'être décomptée de manière progressive et lissée sur l'intégralité de l'année civile, à raison de 7 heures par an pour un salarié à temps plein.\nAinsi, le salarié accomplit sa contribution annuelle au titre de la journée de solidarité de façon quotidienne et moins impactante, sans qu'aucune journée entière supplémentaire ou heure ne lui soit imposée.\nÀ l'issue de la période de référence, le salarié à temps plein est ainsi tenu d'avoir accompli un total de 1579 heures de travail effectif (les 1607 heures moins les 2 jours de congés de fractionnement offerts, moins les deux jours de ponts offerts).\n5.5.2 La journée de solidarité pour les salariés à temps partiel \nPour les salariés à temps partiel, la contribution au titre de la journée de solidarité est proratisée en fonction de leur durée contractuelle de travail, selon le calcul suivant :\nFormule : Durée contractuelle × 7 heures ÷ 1 600 heures = contribution annuelle au titre de la journée de solidarité\nExemple : \n· Pour un contrat de 800 heures annuelles,\n· 800 heures × 7 heures ÷ 1 600 heures = 3,5 heures,\n· Soit 3 heures et 30 minutes au titre de la journée de solidarité,\n· En conséquence, la durée totale de travail à accomplir par ce salarié au terme de la période de référence est portée à 803 heures et 30 minutes, incluant sa contribution au titre de la journée de solidarité.\nCe calcul est réalisé par le service des Ressources Humaines avant la nouvelle période de référence et les informations seront communiquées aux salariés par tout moyen écrit (email, bulletin de paie, courrier, SIRH ou autre).\n5.6 Heures supplémentaires et complémentaires\nIl est expressément rappelé qu’aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne doit être effectuées sans l’accord express de la Direction Générale, de la Direction des Ressources Humaines, de la Direction Administrative et Financière ou du service des Ressources Humaines. \nLes salariés soumis au contrat horaire sont assujettis au décompte des heures de travail qu’ils accomplissent en fonction des besoins du service, de leur activité et de la liberté qui leur est laissée dans le cadre des plages horaires indiquées.\nCela permet au salarié de répartir ses heures de manière flexible selon les périodes de forte ou faible activité, sans générer d’heures supplémentaires ou complémentaires.\n5.6.1 \tHeures supplémentaires (temps plein)\nPour les salariés à temps plein, le nombre annuel d’heures de travail au sein de la STI est de 1579 heures.\nUne heure supplémentaire se définit par toute heure au-delà de 1579 heures (annuel) ou pour toute heure au-delà de 45 heures (semaine).\nEn cas d’horaires imprévus, le salarié est invité à prendre la précaution d’avertir la direction quand il a atteint 37h et qu’il pressent que le reste de la même semaine va le contraindre à dépasser 45h.\nVérification des heures \nLe service des Ressources Humaines procédera à une vérification des heures trois fois par an via le logiciel de SIRH comme suit ;\n· Mars N\t\t1er contrôle\n· Juillet N\t\t2ème contrôle \n· Octobre N\t3ème contrôle de fin d’année\nRécupération des heures supplémentaires \nLes heures supplémentaires devront être récupérées après concertation entre les parties et en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaire avant rattrapage. \nContingent annuel \nConformément à l'article D. 3121-24 du Code du travail, le contingent légal d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salariés.\nToute heure effectuée au-delà de 1579 heures annuelles, soit entre 1580 et 1799 heures (1579 h + 220 h), est considérée comme une heure supplémentaire. Toute demande en ce sens doit impérativement être validée par la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Administrative et Financière ou le service des Ressources Humaines. Rappelons que le décompte des heures supplémentaires s’apprécie toujours en fin de période.  \nContrepartie : Repos Compensateur de Remplacement (RCR)\nChaque heure supplémentaire accomplie ouvre droit à un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) majoré de 10 %, se substituant intégralement au paiement majoré.\nExemple : 1 heure supplémentaire de travail ouvre droit à 1 heure et 6 minutes de repos compensateur.\nDélai d’utilisation supplémentaire exceptionnel \nSi le salarié n’a pas pu remettre à zéro (0) son compteur en fin de période, il dispose jusqu’à fin février de l'année N+1 pour solder l'intégralité de son Repos Compensateur de Remplacement (RCR).. \nProcédure de demande d'heures supplémentaires \nÉtape 1 — Demande écrite du salarié\n· Le salarié adresse une demande écrite par courriel (email) au Directeur des Ressources Humaines, en précisant :\n· La date de réalisation de la ou des heure(s) supplémentaire(s),\n· L’horaire de réalisation envisagé,\n· Le motif justifiant la demande,\n· Si l’intervention est planifiée en amont, la demande doit être formulée dans un délai raisonnable avant la date souhaitée. En cas d’urgence dans l’intervention non planifiée, le salarié régularisera la situation dès le lendemain en justifiant son intervention.\nÉtape 2 — Réponse écrite du Directeur des Ressources Humaines\nLe Directeur des Ressources Humaines notifie sa décision par écrit dans un délai raisonnable :\n· Refus : la procédure prend fin et aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée.\n· Acceptation : le salarié concerné procède à la mise à jour de son profil sur le SIRH afin d'assurer le suivi et le décompte des heures validées (badgeage, déclaration, commentaire pour préciser le motif, etc.)\n\nToute demande sera formulée par écrit de part et d’autre et fera l’objet d’une réponse formalisée pour être validée. \n5.6.2 \tHeures complémentaires (temps partiel)\nPour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail est celle fixée au contrat de travail.\nUne heure complémentaire se définit par toute heure au-delà du contrat de travail du salarié.\nAucune heure complémentaire n’est autorisée sans l’accord express de la Direction Générale, de la Direction des Ressources Humaines, de la Direction Administrative et Financière ou du service des Ressources Humaines.\nVérification des heures complémentaires\nLe service des Ressources Humaines procédera à une vérification des heures complémentaires via le logiciel de SIRH trois fois par an comme suit ;\n· Mars N\t\t1er contrôle\n· Juillet N\t\t2ème contrôle \n· Octobre N\t3ème contrôle de fin d’année\nRécupération des heures complémentaires\nLes heures complémentaires devront être récupérées après concertation entre les parties et en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaire avant rattrapage. \nContingent annuel\nConformément à l'article L. 3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle annuelle du salarié, sans dépasser 1579 h sur l’année.\nExemple : \nPour un contrat de 800 heures annuelles,\nLimite du tiers : 800h × 1/3 = 266 heures complémentaires maximum,\nSoit un plafond de 1 066 heures sur la période de référence.\nAu-delà de 1 066 heures, les heures effectuées ne sont plus considérées comme des heures complémentaires et exposent l'employeur à un risque de requalification du contrat.\n\nToute heure effectuée au-delà de la durée contractuelle est considérée comme une heure complémentaire. Toute demande en ce sens doit impérativement être validée par la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Administrative et Financière ou le service des Ressources Humain.  \nRappelons que le décompte des heures complémentaire s’apprécie toujours en fin de période.  \nContrepartie : Repos Compensateur de Remplacement (RCR)\nDans le cadre de l'annualisation du temps de travail, les heures complémentaires sont décomptées en fin de période de référence.\nEn application du présent accord, chaque heure complémentaire accomplie ouvre droit à un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) se substituant intégralement au paiement majoré, selon les taux suivants :\nPremier palier à 10 % \nLes heures complémentaires effectuées jusqu'à 10 % de la durée contractuelle sont majorées de 10 %.\n1 heure complémentaire de travail ouvre droit à 1 heure et 6 minutes de repos compensateur.\nExemple : \n· Premier palier (10 % de majoration)\n· Seuil : 10 % × 800h = 80 heures complémentaires\n· Soit les heures effectuées entre 801h et 880h\n· Chaque heure = 1h06 de repos\n\nSecond palier à 25 % \n· Au-delà de ces 10% d’heures complémentaires vis-à-vis de son contrat, et jusqu'à la limite du tiers du contrat, la majoration passe à 25 %. \n· 1 heure complémentaire de travail ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur. \nExemple : \n· Second palier (25 % de majoration)\n· Seuil : 1/3 × 800h = 266 heures complémentaires maximum \n· Soit les heures effectuées entre 881h et 1 066h \n· Chaque heure = 1h15 de repos\nProcédure de demande d'heures complémentaires\nÉtape 1 — Demande écrite du salarié\nLe salarié adresse une demande écrite par courriel (email) au Directeur des Ressources Humaines, en précisant :\n· La date de réalisation de la ou des heure(s) complémentaire(s),\n· L’horaire de réalisation envisagé,\n· Si l’intervention est planifiée en amont, la demande doit être formulée dans un délai raisonnable avant la date souhaitée. En cas d’urgence dans l’intervention non planifiée, le salarié régularisera la situation dès le lendemain en justifiant son intervention.\nÉtape 2 — Réponse écrite du Directeur des Ressources Humaines\nLe Directeur des Ressources Humaines notifie sa décision par écrit dans un délai raisonnable :\n· Refus : la procédure prend fin et aucune heure complémentaire ne peut être réalisée.\n· Acceptation : Le salarié concerné procède à la mise à jour de son profil sur le SIRH afin d'assurer le suivi et le décompte des heures validées (badgeage, déclaration, commentaire pour préciser le motif, etc.)\nToute demande sera formulée par écrit de part et d’autre et fera l’objet d’une réponse formalisée pour être validée. \nArticle 6 - Organisation du temps de travail\nIl a été convenu que les salariés en contrat horaire puissent bénéficier d’une flexibilité concernant l’organisation du temps de travail permettant une souplesse dans les horaires quotidiens sous réserve que cela n’impacte pas l’activité. \nCette flexibilité implique la mise en place de plages horaires fixes et variables.\n6.1 Plages horaires (variables et fixes)\nLe régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes. \n6.1.1 Plages variables\nLes plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de son service. \t\nPlage fixe (présence obligatoire)\nPlage variable (présence non obligatoire)\nArrivée\nVariable\nPlage fixe\n09h00 – 11h30\n07h30\n09h00\n11h30\n14h00\n16h00\n18h15\nDépart\nvariable\nPlage fixe\n14h00 – 16h00\nPause\nVariable\nMini : 45 min\nMaxi : 2 heures\nJournée de travail : Plages variables et fixes\nHors consultation\nPersonnel concerné : Assistant médical / IDEST / Préventeurs / fonctions support\n\n\nPlage fixe (présence obligatoire)\nPlage variable présence non obligatoire)\nArrivée\nVariable\nPlage fixe\n08h30 – 11h45\n07h30\n08h30\n11h45\n13h45\n16h30\n18h15\nDépart\nvariable\nPlage fixe\n13h45 – 16h30\nPause\nVariable\nMini : 45 min\nMaxi : 2 heures\nJournée de travail : Plages variables et fixes\nConsultation\nPersonnel concerné : Assistant médical / IDEST \n\n\n\n\nDurée minimale journalière de travail effectif :\n· Consultation assistant médical / IDEST = 6 heures\n· Hors consultation et hors médical = 4 heures 30 minutes\n\n6.1.2 Plages fixes\nLes plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement en activité. \nNous vous rappelons qu’il est impératif de respecter les durées maximales et les temps de repos.\nLa présence des salariés dans les locaux de l'association entre 21h00 et 06h00 est strictement interdite, sauf autorisation exceptionnelle expressément validée au préalable par la Direction (Générale ou Ressources Humaines).\n6.2 Organisation du temps de travail sur une base de 36 heures hebdomadaire en moyenne avec octroi de RTT sur l’année de référence \nTemps plein\n6.2.1 Modalités d’attribution des jours de RTT\nLa durée hebdomadaire de travail d’un temps plein est fixée à 36 heures par semaine en moyenne. \nEn contrepartie de l’accomplissement d’heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, les salariés à temps plein présents sur l’intégralité de la période annuelle de référence bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT), destinés à compenser les heures réalisées entre 35 et 36 heures par semaine.  \n6.2.2 Calcul des RTT pour un temps plein sur une période pleine\n\tA titre indicatif le calcul retenu par les parties est le suivant pour un temps plein.\nExemple avec l’année 2027 ;\nNombre de jours total de l’année (365)\n\t(-)\tNombre de jours de week-ends\t\tSamedi + Dimanche\t\t(104)\n\t(-)\tNombre de jours de fériés \t\tTombant en semaine\t\t(7)\n\t(-)\tNombre de congés payés légaux \t\t\t\t\t\t(25)\t\n(-)\tNombre de congés fractionnés \t\t\t\t\t\t(2)\n\t(-)\tNombre de ponts offerts \t\t\t\t\t\t\t(2)\n\t(-)\tDeux demi-journées offertes les 24 et 31 décembre après-midi\t\t(1)\n\t\t\n\t\t= Nombre de jour travaillés pour un temps complet (224)\n\t\t= Soit 44 semaines et 2 jours, soit 44.4 semaines en décimal\n· Durée légale hebdomadaire : 35 heures\n· Durée hebdomadaire de travail : 36 heures\n· Heures génératrices de RTT hebdomadaires : 36 − 35 = 1 heure/semaine (soit 1,0 en décimal)\n· Répartition du temps de travail : 4,5 jours / semaine\n· Moyenne quotidienne d’heures de travail : 36 ÷ 4,5 = 8 heures / jour\n· Heures génératrices de RTT annuelles : 44,4 × 1 = 44,8 heures\n· Conversion de ces heures en jours RTT : 44,8 ÷ 8 = 5,60 jours\n· Arrondi : 6 jours de RTT\n· Résultat final : 6 jours de RTT par an pour un temps plein sur la période de référence\nPour les jours de RTT, le Code du travail ne prévoit pas de règle légale d'arrondi qui leur est propre. Le résultat du calcul des RTT est donc arrondi selon les dispositions de l'accord collectif applicable. Les parties ont convenu d'appliquer la règle de l'arrondi à la demi-journée ou à la journée entière supérieure, selon les modalités suivantes :\n· Une décimale comprise entre 0,1 et 0,4 est arrondie à 0,5 jour (demi-journée),\n· Une décimale comprise entre 0,6 et 0,9 est arrondie à 1 jour entier.\n6.2.3 Calcul des RTT pour un temps plein sur une période en cours \nEn cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. \nEn conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient attribuer un nombre de jours de RTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. \n\n\nExemple ;\n· Durée légale hebdomadaire : 35 heures\n· Durée hebdomadaire de travail : 36 heures\n· Heures génératrices de RTT hebdomadaires : 36 − 35 = 1 heure/semaine (soit 1,0 en décimal)\n· Répartition du temps de travail : 4,5 jours / semaine\n· Moyenne quotidienne d’heures de travail : 36 ÷ 4,5 = 8 heures / jour\n· RTT annuels pour une année pleine : 6 jours\n Date d’arrivée : 07/04/2026\n· Durée de présence sur l’année : 8 mois et 24 jours → 8,8 mois en décimal\n· = 8 mois + (24 jours ÷ 30 jours) = 8 + 0,8 = 8,8 décimal\n· Prorata RTT : 6 × (8,8 ÷ 12) = 6 × 0,7333 = 4,4 jours \n· Arrondi : 4,5 jours de RTT\n· Résultat final : 4,5 jours de RTT pour un temps plein arrivant en cours de période le 07/04/2026\nPour les jours de RTT, le Code du travail ne prévoit pas de règle légale d'arrondi qui leur est propre. Le résultat du calcul des RTT est donc arrondi selon les dispositions de l'accord collectif applicable. Les parties ont convenu d'appliquer la règle de l'arrondi à la demi-journée ou à la journée entière supérieure, selon les modalités suivantes :\nUne décimale comprise entre 0,1 et 0,4 est arrondie à 0,5 jour (demi-journée),\nUne décimale comprise entre 0,6 et 0,9 est arrondie à 1 jour entier.\n6.3 Organisation du temps de travail d’un temps partiel sur l’année de référence \nTemps partiel\n6.3.1 Exclusion de l’attribution des jours de RTT\nLes jours de réduction du temps de travail (JRTT) ont pour objet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, soit au-delà de 1 607 heures sur une année de référence complète.\nEn conséquence, les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail (jours RTT)\n6.3.2 Fonctionnement général des temps partiels\n Les salariés à temps partiel relèvent des mêmes modalités d’application, et notamment de la même période de référence, des mêmes règles de suivi du temps de travail par badgeage, des mêmes plafonds de durée maximale et de repos, de la prise en compte des jours fériés chômés, des ponts, des mêmes limites applicables aux compteurs de débit/crédit, etc.\n\n\nArticle 7 - Régime des congés et jours de repos\n7.1 Congés payés légaux\nIl est rappelé que l'attribution et le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés. \n· Soit du lundi au vendredi.\n· Soit 25 jours de congés payés par an.\n7.2 Congés supplémentaires pour ancienneté\nLes congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés en application de la convention collective et viennent s’ajouter au nombre de jours de congés légaux. Article 15 bis – Congés d’ancienneté de la CCN des SPSTI.\n7.3 Congés de fractionnement\nL’association Santé au Travail en Iroise octroie aux salariés deux (2) jours ouvrés de congés supplémentaires.\n7.4 Octroi de jours de pont et de fermeture\n7.4.1 Ponts\nL’association Santé au Travail en Iroise attribue un total de deux (2) jours ouvrés de pont par an.\nUn jour de pont fixe, positionné pour l’Ascension chaque année, \nUn jour de pont mobile, convenu lors d’une réunion CSE en fin d’année N pour l’année N+1.\n7.4.2 Fermetures administratives\nL’association Santé au Travail en Iroise ferme ses locaux les 24 décembre et 31 décembre après-midi. \nCes deux demi-journées sont offertes, sans impact sur la rémunération, aux salariés quand elles tombent sur des jours ouvrés. Soit un jour au total. \n7.5 Modalité et période de prise des congés et des jours de réduction du temps de travail\nLa période de prise de l’ensemble des congés payés et des JRTT est fixée sur l’année civile, soit du 01 janvier de l’année jusqu’au 31 décembre de l’année.  \nDébut de période \tDu 01 janvier de l’année N\t\t00h00\nFin de période \t\tAu 31 décembre de l’année N\t23h59 \n7.5.1 Période de congé principal\nElle est fixée du 1er juin N au 31 octobre N,\nLe congé principal doit être pris en continu sur une période d'au moins 10 jours ouvrés, ce qui correspond à 2 semaines calendaires complètes (soit 14 jours au total).\nPériode de pose des congés payés et des JRTT\nIl est possible de prendre les jours de congés de manière séparée ou bien de les accoler à des JRTT. L'ensemble de la période d'absence consécutive (mélangeant congés payés et JRTT) ne peut pas dépasser une durée maximale de 30 jours consécutifs (1 mois). \nLes demandes de congés payés et JRTT devront être renseignées ;\n· Dans l’outil de planification des activités,\n· Ainsi que sur son planning SIRH.\n Le salarié doit poser ses demandes de congés payés et JRTT soit ;  \n· En journée entière, \n· Ou en demi-journée (matin ou après-midi),\n· Au moins deux mois à l’avance.\nPour les congés payés et JRTT qui seront pris en juillet et août, les demandes doivent être formulées pour le 31 mars au plus tard.\nLa validation par la DRH sera faite au 30 avril au plus tard.\nÀ défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est invité à émettre une relance par e-mail auprès du Service RH.\n7.5.2 Pose de jours isolés d’absence\nA l’occasion de la pose d’un jour de congé, RTT ou de récupération du crédit d’heure, le salarié doit indiquer sa demande dans le SIRH au moins trois jours ouvrés avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple : décès d’un proche, sinistre, soins pour un animal de compagnie…).\n7.5.3 Procédure et validation des congés payés et des JRTT (hors congé principal)\n· Le salarié soumet ses demandes de congés payés et JRTT via le SIRH deux mois avant la date envisagée.\n· Le service des Ressources Humaines examine la demande en tenant compte des nécessités de service et des demandes des autres membres de l'équipe.\n· La Direction (Générale ou Ressources Humaines) valide ou, le cas échéant, ajuste les demandes en veillant à garantir l'équité entre les salariés.\nUne réponse est apportée au salarié dans un délai de 15 jours. À défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est invité à émettre une relance par e-mail auprès du Service RH.\n7.5.4 Ordre de priorité des départs en congés payés en cas de demandes incompatibles\nLorsque plusieurs demandes de congés payés sont formulées sur une même période et qu’elles ne peuvent être toutes satisfaites simultanément, les critères de départage suivants seront appliqués :\nAnnées paires \nEn cas de demandes simultanées incompatibles, l’ordre des départs sera déterminé conformément aux critères légaux prévus par les dispositions du Code du travail (L. 3141-16).\nAnnées impaires \nEn cas de demandes simultanées incompatibles, les critères de départage suivants seront appliqués dans l’ordre de priorité indiqué :\n1. L'antériorité des demandes : Le fait pour un salarié de ne pas avoir obtenu, l’année précédente, ses congés sur la période sollicitée ;\n2. L’ancienneté du salarié dans l’entreprise.\n7.6 Report des congés (légaux, ancienneté, fractionné, etc.)\n7.6.1 Principe de non-report des congés\nLe report de l’ensemble des congés payés quel que soit leur nature d’une période à une autre n’est pas autorisé, sauf exceptions justifiées par l’impossibilité de prendre ses congés tel que décrit au point 7.6.2. \nConformément au Code du Travail, au‑delà de la période de référence (année civile), ces congés sont perdus si le salarié ne les a pas pris, sauf accord de l’employeur.\n7.6.2 Exception et champ d’application pour le report des congés\nLes congés peuvent être reportés en raison d’un arrêt pour maladie, d’un congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail ou encore maladies professionnelles qui n’a pas permis au salarié de prendre ses congés sur la période souhaitée.  Les congés sont également reportés en cas de refus de l’employeur de valider la demande.\n7.6.3. Report pour arrêt maladie\n7.6.3.1 \tMaladie débutant avant la période de congés\nSi le salarié se trouve en arrêt de travail pour maladie avant le début de ses congés payés, ces derniers sont reportés. Ce report est subordonné à la transmission d’un justificatif (arrêt de travail).\n7.6.3.2 Maladie survenant pendant les congés \nSi le salarié tombe malade au cours de ses congés payés, il bénéficie du report des jours correspondant à la période de coïncidence avec l’arrêt maladie. La présentation d’un justificatif est obligatoire pour en faire la demande.\n7.6.3.3 \tConditions et champ d’application du report\nLorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre tout ou partie de ses congés payés en raison d’un arrêt de travail, les jours non pris sont reportés.\nCe report concerne les congés dont la prise a été matériellement empêchée par la maladie ou lorsque le salarié n’a pas pu les poser durant la période de référence (exemple : refus de de l’employeur ou délai restant insuffisant à son retour).\n7.6.3.4 \tDurée et expiration du report\nLe salarié dispose d’un délai de 15 mois pour utiliser ses congés reportés (1 an plus 3 mois). Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur l’informe, lors de son retour dans l’entreprise, du solde de ses jours de congés et de la période de prise applicable.\nConformément à la législation en vigueur, passé ce délai de 15 mois, les congés non utilisés sont définitivement perdus.\n7.7 Acquisition et gestion des jours de RTT \n7.7.1 Salarié présent en début de période\nLes 6 jours de RTT sont attribués en début de période de référence, soit le 1er janvier de chaque année N.\n7.7.2 Salarié arrivant en cours de période\nPour tout salarié rejoignant l’association en cours de période de référence, les jours de RTT sont attribués au prorata temporis de la durée de présence effective sur la période, selon la formule en exemple : se référer à l’article 6.2.3.\n7.7.3 Gestion des JRTT à la suite du départ d’un salarié\n7.7.3.1 \tLe salarié a un nombre de JRTT conforme à ses droits acquis au prorata\nSi le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, le salarié devra impérativement utiliser le solde de JRTT acquis (dont il a la connaissance) avant la date effective de fin de contrat, sauf impossibilité dûment justifiée. \nSi le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, et que les JRTT restants n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur, le salarié percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.\n7.7.3.2\tLe salarié a pris plus de JRTT que ses droits acquis au prorata\nSi le salarié a pris plus de JRTT que son droit acquis au prorata du temps de présence : les JRTT pris par anticipation feront l'objet d'une retenue sur le solde de tout compte.\nCette retenue sera effectuée dans le respect des dispositions légales applicables en matière de compensation de dettes salariales. \n7.7.4 Salarié malade en cours de période de référence\nSi un salarié tombe malade en cours d’année et qu’il a déjà pris tous ses JRTT (ou qu’il a utilisé des JRTT par anticipation avant d’avoir réellement travaillé le temps nécessaire pour les acquérir), son solde sera régularisé au prorata sur l’année suivante.\n7.8 Les heures de récupération - Les compteurs débit et crédit\nSi pour les besoins impératifs de l’activité, la durée du travail devait exceptionnellement dépasser 36 heures hebdomadaires, les parties conviennent que les heures ainsi réalisées au-delà de 36 heures donneront lieu à l’attribution « d’heures de récupération », en sus des 6 jours de RTT, géré via des compteurs spécifiques (débit/crédit). Ci-dessous les modalités de gestion de ces compteurs : \n\n\n\n7.9 Modification du volume horaire contractuel en cours de période\nAfin de garantir la cohérence de l'organisation du travail et le respect du dispositif d'annualisation prévu au présent accord, toute demande de modification du temps de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, devra faire l'objet d'une demande formalisée par écrit, déposée au moins deux (2) mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours.\nLa modification ainsi demandée ne prendra effet qu'à compter du début de la période annuelle de référence suivante, après accord exprès des deux parties et établissement d'un avenant au contrat de travail. \nToute modification du volume horaire contractuel d'un salarié, qu'il s'agisse d'une augmentation ou d'une diminution du temps de travail, est non autorisée en cours de période annuelle de référence.\nEn cas de nécessité impérieuse due aux contraintes personnelles et familiales du salarié, la modification pourra intervenir en cours de période \nAucune modification du volume horaire contractuel ne pourra être imposée par l'une ou l'autre des parties.\nProcédure de demande de changement du volume horaire\nÉtape 1 — Demande écrite du salarié\nLe salarié adresse une demande écrite) au Directeur des Ressources Humaines, en précisant :\n· Le nouveau volume horaire souhaité,\n· Le motif justifiant la demande,\nCette demande doit être formulée au plus tard le 31/10/N, afin de respecter un délai de prévenance de deux (2) mois avant la fin de la période annuelle de référence.\nÉtape 2 — Réponse écrite du Directeur des Ressources Humaines\nLe Directeur des Ressources Humaines notifie sa décision par écrit dans un délai de 3 semaines et d’une semaine en cas de demande pour nécessité impérieuse.\n7.10 Conséquence d’une suspension du contrat de travail en cours de période\nEn cas de suspension du contrat de travail en cours de période, quel qu’en soit le motif (maladie, congé sans solde…), le compteur de décompte du temps de travail est neutralisé.\nCela implique que le salarié absent n’a pas à compenser le temps de travail qui aurait dû être exécuté lorsqu’il reviendra. Cela implique également que les heures non réalisées du fait de l’absence ne génèrent pas d’heures supplémentaires ni de JRTT.\nArticle 8 - Dispositif de suivi, de contrôle et de régulation du temps de travail\n8.1 Badgeage\nUn dispositif de suivi du temps de travail est mis en place afin de permettre le décompte précis des heures effectuées par chaque salarié.\nAinsi, le salarié en contrat horaire doit badger sa journée de travail comme suit sur le logiciel de SIRH ; \n· En début de journée, \n· En fin de matinée, \nPause du midi \n· En début d’après-midi, \n· En fin de journée,\nConformément à l'article L. 3121-16 du Code du travail, une pause de 20 minutes consécutive est obligatoire dès que le temps de travail ininterrompu atteint 6 heures. \nCette pause ne peut être ni fractionnée, ni reportée. \nAfin d'en assurer le suivi, la pause donne lieu à un badgeage obligatoire à son début et à sa fin.\nChaque salarié a accès à son compteur débit, crédit pour la gestion et le suivi de ses heures sur son profil SIRH.  \nLe salarié doit être le plus autonome possible dans la gestion de ses heures (débit/crédit) et dans le respect des plafonds d’heures et de repos applicables au risque de se voir imposer les heures de débits/crédits.\nL'ensemble des badgeages doit être effectué via le module dédié du SIRH.\nLa déclaration manuelle des heures n'est autorisée qu'à titre exceptionnel, dans les situations suivantes : \n· Actions menées en milieu de travail, \n· Ou toute autre circonstance dûment justifiée.\nTout oubli de badgeage via le module dédié entraînera :\nUne déduction forfaitaire automatique de 2 heures à la pause méridienne,\nEn cas de manquements répétés au badgeage, en dehors des situations prévues ci-dessus, le salarié pourra être convoqué à un entretien. Tout manquement fautif aux dispositions du présent accord relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur et est susceptible d'entraîner une sanction.\nProcédure de référence / habituelle\nLe recours au badgeage via le module dédié constitue la procédure de référence applicable à l’ensemble des salariés.\nProcédure exceptionnelle\nLe badgeage correctif manuel revêt un caractère exceptionnel (voir ci-dessus) et ne peut être utilisé qu’en cas d’impossibilité dûment justifiée ou selon les situations décrites ci-dessus.\n8.2 Respect du repos quotidien et hebdomadaire\nLe salarié devra respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien (soit 35 heures consécutives). \nEn cas d'impossibilité matérielle d'effectuer ces temps de repos, il incombe au salarié d'en informer immédiatement la Direction en précisant les motifs contextuels ayant empêché leur respect. Ce signalement donnera lieu à un échange visant à identifier les causes du dépassement et à y remédier.\nLe service des Ressources Humaines assure un contrôle mensuel effectif du décompte du temps de travail afin de garantir le respect du volume horaire contractuel.\nSi le contrôle de la charge de travail démontrait un manquement aux durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un non-respect des jours de travail, ou un non-respect des plages fixes un entretien serait organisé avec le salarié sous 30 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le contrat horaire fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.\n8.3 Horaires particuliers\nLe présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Santé au Travail en Iroise. Aucune modalité particulière d’organisation du temps de travail ni aucun horaire spécifique ne pourra être accordé à un salarié. \nSous réserve des dispositions légales impératives relatives aux travailleurs reconnus handicapés, aux salariées enceintes et à toute autre situation imposée par la loi ou relevant d’accords internes.\n8.4 Contrôle du temps de travail\nLe service des Ressources Humaines procédera à une vérification trois (3) fois par an comme suit via le logiciel de SIRH ; \n· Mars N\t\t1er contrôle\n· Juillet N\t\t2ème contrôle\n· Octobre N\t3ème contrôle de fin d’année\nEn cas de débit d’au moins 8 heures ou de crédit d’au moins 12 heures, le service RH alertera chaque salarié concerné de son compteur d'heures par les moyens écrits (email et SIRH) afin de permettre au salarié d’organiser le rattrapage de ses heures dans le cadre de la flexibilité accordée à la gestion de ses horaires, sachant que la direction n’établit pas de planning.\nArticle 9 - Entretien annuel relatif à la charge de travail  \n9.1 Période d’entretien\nUn entretien est organisé chaque année avec le salarié en contrat horaire annualisé. Cet entretien constitue un moment d'échange privilégié au cours duquel un bilan est dressé, et dans le cadre duquel il sera notamment fait le point sur :\nSon vécu et son retour d'expérience quant à la mise en place de l'annualisation et à la gestion de son planning au quotidien,\nLe suivi de son compteur débit/crédit, sa capacité à en assurer l’équilibre et les éventuelles difficultés rencontrées à cet égard,\nL'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et la façon dont la flexibilité des horaires impacte cet équilibre.\nLe salarié est invité à s'exprimer librement sur la façon dont il vit la flexibilité de ses horaires au quotidien, et à faire part de toute difficulté éventuellement rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle. \nCet entretien sera formalisé par un compte-rendu écrit signé par les deux parties.\n9.2 Hors période d’entretien\nEn dehors de cet entretien annuel, si le salarié estime que la gestion de ses horaires flexibles est inadaptée à son contrat annualisé, ou qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, il lui est possible de solliciter à tout moment un entretien auprès de sa hiérarchie, afin que les mesures correctives nécessaires puissent être mises en œuvre.\nArticle 10 - Modalités de lissage et de versement de la rémunération\nLa rémunération est lissée sur l’année afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendamment du nombre d’heures travaillées sur le mois considéré.\nLes éléments variables ou exceptionnels sont versés selon leur propre périodicité et selon le respect des périodes du calendrier de paie (exemple : prime exceptionnelle). \nArticle 11 - Travail de nuit \nToute demande de travail de nuit devra faire l’objet en amont, d’une concertation et validation avec la Direction (Générale ou Ressources Humaines). \nIl est rappelé que toute demande de travail de nuit devra faire l’objet d’une validation écrite de la part de la Direction et qu’il appartient au demandeur de justifier par un écrit de la nécessité de travailler de nuit afin d’assurer la continuité de service de l’association Santé au Travail en Iroise. \n Tout travail accompli entre 21h00 et 06h00 sera considéré comme du travail de nuit.\nLe personnel ayant recours au travail de nuit doit respecter les durées de repos.  \n\nContrepartie majorée : Majoration du Repos Compensateur pour travail de nuit\nChaque heure de travail de nuit accomplie ouvre droit à un repos compensateur majoré de 25 %, se substituant intégralement au paiement majoré. \nExemple : 1 heure de travail de nuit ouvre droit à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur, soit 75 minutes au total\nProcédure de demande de travail de nuit\nÉtape 1 — Demande écrite du salarié\n· Le salarié adresse une demande écrite au Directeur des Ressources Humaines, en précisant :\n· La date de réalisation de la ou des heure(s) de nuit,\n· L’horaire de réalisation envisagé,\n· Le motif justifiant la demande.\nÉtape 2 — Réponse écrite du Directeur des Ressources Humaines\nLe Directeur des Ressources Humaines notifie sa décision par écrit dans un délai raisonnable :\nRefus : la procédure prend fin et aucune heure de nuit ne peut être réalisée.\nAcceptation : le salarié concerné procède à la mise à jour de son profil sur SIRH afin d'assurer le suivi et le décompte des heures validées (badgeage, déclaration, commentaire pour préciser le motif, etc.)\nDélai pour récupérer la contrepartie\nLe salarié dispose d’un délai de 2 mois pour récupérer sa contrepartie, à compter du moment où il a été informé du nombre d’heures dues par son employeur.\nArticle 12 - Travail le samedi ou le dimanche\nToute demande de travail le samedi devra faire l’objet en amont, d’une concertation avec la Direction (Générale ou Ressources Humaines). \nLe demandeur devra justifier, par un écrit, de la nécessité de travailler le samedi afin d’assurer la continuité de service de l’association Santé au Travail en Iroise. Cette demande devra faire l’objet d’une validation écrite de la part de la Direction Générale ou des Ressources Humaines.\n Le personnel ayant recours au travail le samedi devra respecter les durées de repos.  \n Contrepartie équivalente : Repos Compensateur Équivalent pour travail du samedi\nChaque heure de travail effectuée le samedi ouvre droit à une récupération heure pour heure.\nCette récupération doit être prise sur un jour ouvré de la semaine suivante, du lundi au vendredi. \nExemple : \nJe travaille 3 heures un samedi, \nJe récupère 3 heures sur un jour ouvré dans la semaine suivante.\nProcédure de demande de travail le samedi\nÉtape 1 — Demande écrite du salarié\n· Le salarié adresse une demande écrite au Directeur des Ressources Humaines, en précisant :\n· La date de réalisation du ou des samedis,\n· L’horaire de réalisation envisagé,\n· Le motif justifiant la demande.\nÉtape 2 — Réponse écrite du Directeur des Ressources Humaines\n· Le Directeur des Ressources Humaines notifie sa décision par écrit dans un délai raisonnable :\n· Refus : la procédure prend fin et aucun jour de travail le samedi ne peut être réalisé.\n· Acceptation : le salarié concerné procède à la mise à jour de son profil sur le SIRH (badgeage, déclaration, commentaire pour préciser le motif, etc.)\nArticle 13 - Télétravail pour le contrat horaire \nLes contrats horaires sont éligibles au dispositif de télétravail tel que prévu dans l’accord s’y rapportant conclu au sein de l’association Santé au Travail en Iroise (STI). \nArticle 14 - Droit à la déconnexion \nLes parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.\nChaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. \nIl est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.\nLe salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…).\nIl est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.\nTout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l’association sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle dans le but de permettre à la Direction de garantir le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. \nA la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.\nIl est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique ou la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle. \nArticle 15 - Les déplacements professionnels\nArticle L. 3121-4 du Code du travail\n« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »\nArticle 16 - Période de transition entre l’ancien accord et le nouvel accord \nEn fonction de la date de signature et de la date d’effet du présent accord, les parties conviennent d’instaurer une période transitoire nécessaire à l’adaptation du régime de congés payés sur une base d’année civile, tant en matière d’acquisition des droits qu’en matière de prise des congés. \nPour accompagner le changement de période de référence, les parties conviennent de mettre en place une période transitoire unique du 1ᵉʳ juin 2026 au 31 décembre 2027.\n16.1. Période de transition et d'acquisition intermédiaire (du 1ᵉʳ juin 2026 au 31 décembre 2026)\n· Clôture de l'ancien système : Au 31 mai 2026, les salariés disposent de leur droit complet de 25 jours ouvrés (acquis entre le 1ᵉʳ juin 2025 et le 31 mai 2026). Ces jours sont utilisables dès le 1ᵉʳ juin 2026.\n· Acquisition intermédiaire : Entre le 1ᵉʳ juin 2026 et le 31 décembre 2026 (période de 7 mois), les salariés acquièrent des droits transitoires à hauteur de 2,08 jours par mois, soit un total de 14,5 jours.\n· Ouverture des droits : Ces 14,5 jours transitoires sont basculés sur le compteur des salariés au 1ᵉʳ janvier 2027.\n16.2. Période de prise des congés (du 1ᵉʳ juin 2026 au 31 décembre 2027)\nPendant cette phase de 19 mois, les salariés pourront poser un total maximal de 39.5 jours ouvrés de congés payés (25 jours de l'ancien régime + 14,5 jours de la période intermédiaire).\n· Les 25 jours sont utilisables sur toute la période (du 01/06/2026 au 31/12/2027).\n· Les 14,5 jours intermédiaires sont utilisables du 1ᵉʳ janvier 2027 au 31 décembre 2027.\n16.3. Entrée en vigueur du nouveau régime (à compter du 1ᵉʳ janvier 2027)\nAu 1ᵉʳ janvier 2027, le nouveau rythme sur l'année civile démarre officiellement :\n· Acquisition : Du 1ᵉʳ janvier au 31 décembre de chaque année (N-1).\n· Prise : Les congés ainsi acquis seront à prendre au cours de l'année civile suivante (N).\n\n\n16.33 Période d’acquisition et d’utilisation des congés payés\n\nArticle 17 - Durée de cet accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \nArticle 18 – Dénonciation de cet accord\nLe présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues. \nLe présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect d’un préavis de trois mois, ce, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.\nArticle 19 - Révision de l’accord \nLe présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.\nLe présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect d’un préavis de trois mois, ce, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.\nToute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties et donner lieu à l'établissement d'un avenant.  \nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 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