AUTOMOBILES DANGEL

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE AUTOMOBILES DANGEL PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2026 / 2029\n\n\nEntre la Société AUTOMOBILES DANGEL, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est \n5 Rue du Canal, 68780 SENTHEIM, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 950 058 644, représentée par XXXX XXXX, XXXX \n\nd’une part, \n\net les Organisations Syndicales signataires, dûment mandatées \nd’autre part. \nCi-après également dénommées ensemble « les Parties».\n\n\nIl a été exposé et convenu ce qui suit :\n\n\nARTICLE 1 – PREAMBULE \n\nLe présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nConformément aux dispositions des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental que l’entreprise entend promouvoir de manière durable et concrète.\n\nL’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise met en évidence une organisation historiquement marquée par une forte prédominance masculine, notamment dans les métiers techniques et de production. Cette configuration structurelle influe sur certains indicateurs, en particulier en matière de rémunération et de déroulement de carrière, sans que l’analyse des données disponibles ne mette en évidence d’éléments objectivant l’existence d’une politique discriminatoire.\n\nLes résultats des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle montrent que l’entreprise respecte ses obligations légales et veille à garantir l’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de conditions de travail. Les écarts ponctuellement constatés s’expliquent principalement par la composition des effectifs, les parcours professionnels, l’ancienneté et les spécificités des postes occupés.\n\nConscient néanmoins des enjeux sociaux, économiques et humains liés à l’égalité professionnelle, l’entreprise souhaite aller au-delà du seul respect du cadre réglementaire et s’inscrire dans une démarche de progrès continu. À ce titre, elle entend renforcer ses actions en faveur de l’égalité de traitement, de la mixité des emplois et de la transparence des pratiques de gestion des ressources humaines.\n\nLe présent accord traduit la volonté partagée des parties signataires de structurer et de formaliser les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un esprit de dialogue social, d’équité et de responsabilité sociale.\n\nARTICLE 2 – BILAN ET DIAGNOSTIC \n\nL’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise repose sur les données établies au titre de la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, notamment issues du système de paie et des informations sociales nécessaires au calcul réglementaire de l’Index égalité professionnelle.\n\nAu cours de cette période, l’effectif de l’entreprise est composé majoritairement d’hommes, les femmes représentant environ 14% de l’effectif total. Cette répartition s’explique par la nature des métiers exercés, historiquement orientés vers les activités techniques et de production, secteurs dans lesquels la représentation féminine demeure structurellement plus faible.\n\nL’indicateur relatif à l’écart de rémunération annuelle brute moyenne n’a pas pu être calculé en raison d’effectifs féminins insuffisants dans plusieurs catégories socioprofessionnelles et tranches d’âge, ce qui ne permet pas une comparaison statistiquement significative.\n\nEn revanche, l’analyse de l’écart de taux d’augmentations individuelles met en évidence une situation équilibrée, avec un écart limité entre les femmes et les hommes. La note maximale a été obtenue sur cet indicateur, traduisant une répartition équitable des augmentations.\n\nLe nombre de salariées parmi les dix plus hautes rémunérations demeure limité, en cohérence avec la structure des effectifs et la prédominance masculine dans les fonctions techniques et d’encadrement historiquement présentes dans l’entreprise.\n\nCes éléments ne révèlent pas de politique discriminatoire. Ils mettent toutefois en évidence un enjeu prioritaire de mixité des emplois et de diversification des parcours professionnels, qui constitue l’un des axes structurants du présent accord.\n\nARTICLE 3 - EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI\nArticle 3.1 – Accès à l’emploi\n\nDans un environnement économique exigeant et en constante évolution, la diversité des parcours et des compétences constitue un levier essentiel de performance. La présence conjointe de femmes et d’hommes au sein des équipes contribue à enrichir les approches professionnelles, à renforcer la complémentarité des savoir-faire et à soutenir la dynamique collective de l’entreprise.\n\nIl est toutefois constaté que les métiers liés à la transformation automobile, notamment les fonctions techniques et de production, restent aujourd’hui majoritairement exercés par des hommes. Cette situation reflète une réalité sectorielle plus large et ne résulte pas d’une volonté organisationnelle.\nConsciente de cet état de fait, l’entreprise entend poursuivre une démarche visant à favoriser une plus grande diversité des profils et à encourager, lorsque les compétences le permettent, l’accès des femmes aux différents métiers qu’elle propose.\n\nCette orientation repose avant tout sur l’application rigoureuse du principe d’égalité de traitement. Les décisions en matière de recrutement sont exclusivement fondées sur des critères professionnels objectifs, tels que les qualifications, l’expérience et les aptitudes nécessaires à l’exercice des fonctions.\n\nCette exigence s’applique à l’ensemble des embauches, quels que soient le type de contrat ou le statut (CDI, CDD, alternance, stage), ainsi qu’aux partenaires extérieurs intervenant dans le processus de sélection, auxquels il est demandé de respecter les mêmes principes d’équité et de neutralité.\n\nArticle 3.2 – Offres d’emploi et descriptif de poste \n\nL’entreprise veille à ce que l’ensemble des documents relatifs aux postes à pourvoir — qu’ils soient destinés à un usage interne ou externe — soient élaborés dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.\n\nLes descriptifs de fonctions et les offres d’emploi sont rédigés de manière inclusive et accessibles à tous les candidats, sans distinction de sexe. Ils reposent exclusivement sur des critères professionnels objectifs, en lien avec les missions confiées, les compétences attendues et l’expérience requise.\n\nUne attention particulière est portée à la formulation employée afin d’éviter toute expression susceptible d’induire une représentation stéréotypée des métiers. Les intitulés de postes sont exprimés soit au féminin et au masculin, soit au moyen de termes neutres ou épicènes, afin de garantir leur accessibilité à tous les candidats.\n\nAu-delà du contenu rédactionnel, la communication liée au recrutement (supports de diffusion, visuels, présentations institutionnelles) est conçue de manière à refléter la diversité des profils et à encourager l’ensemble des candidatures, quel que soit le sexe.\n\nL’entreprise s’assure que ces principes sont également respectés par les partenaires externes intervenant dans le processus de recrutement.\n\nObjectif de progression\n· Encourager le développement de la mixité dans les recrutements, notamment dans les métiers où l’un des sexes est historiquement sous-représenté, dans le respect du principe d’égalité de traitement et à compétences, qualifications et expériences équivalentes, sans fixation d’objectif chiffré ni engagement de résultat.\n\nActions\n· Rédaction d’offres d’emploi neutres et non genrées ;\n· Sensibilisation des managers impliqués dans le recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement ;\n· Diversification, lorsque cela est possible, des canaux de diffusion des offres afin d’élargir les viviers de candidatures.\n\nIndicateurs de suivi\n· Répartition femmes / hommes des candidatures reçues ;\n· Répartition femmes / hommes des recrutements réalisés sur la période.\n\nARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE \n\nL’entreprise considère la formation professionnelle comme un levier essentiel du développement des compétences, de la sécurisation des parcours et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nDans un contexte où certains métiers demeurent historiquement plus masculins, l’accès équitable à la formation constitue un outil déterminant pour favoriser la diversification des parcours et permettre à chacun d’évoluer en fonction de ses compétences et de ses aspirations.\n\nL’entreprise veille à ce que les actions inscrites au plan de développement des compétences bénéficient aux femmes et aux hommes dans des conditions équitables, au regard de la structure des effectifs et des besoins des différents services. Les opportunités de formation, qu’elles relèvent de l’adaptation au poste, du maintien dans l’emploi ou du développement des compétences, sont ouvertes à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe.\n\nUne attention particulière sera portée aux salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur une période prolongée, afin d’identifier, le cas échéant, les situations nécessitant un accompagnement spécifique.\n\nL’entreprise veille également à ce que les modalités d’organisation des formations ne constituent pas un frein indirect à l’accès, notamment pour les salariés à temps partiel ou confrontés à des contraintes personnelles. Lorsque cela est compatible avec les nécessités de fonctionnement, les formations pourront être organisées selon des modalités adaptées (formation sur site, sessions planifiées à l’avance, dispositifs à distance).\n\nPar ces engagements, l’entreprise entend garantir un accès équitable au développement des compétences et favoriser l’ouverture des parcours professionnels à l’ensemble des salariés.\n\nObjectif de progression\n· Garantir un accès équitable des femmes et des hommes aux actions de formation, notamment aux formations qualifiantes ou favorisant l’évolution professionnelle.\n\nActions mises en œuvre\n· Suivi annuel de la répartition femmes/hommes des actions de formation ;\n· Vigilance particulière sur l’accès aux formations techniques et certifiantes ;\n· Attention portée aux salariés sans formation sur une période prolongée ;\n· Adaptation des modalités de formation lorsque nécessaire.\n\nIndicateurs de suivi\n· Taux d’accès à la formation par sexe ;\n· Taux d’accès aux formations qualifiantes ou certifiantes ;\n· Nombre de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur deux ans, après neutralisation des absences longues (notamment congé maternité, congé parental ou arrêt de longue durée).\n\nARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE \n\nArticle 5.1 – Principe d’égalité de rémunération à l’embauche\n\nConformément aux dispositions des articles L.1132-1 et suivants et L.3221-2 et suivants du Code du travail, l’entreprise garantit l’égalité de traitement et l’absence de toute discrimination en matière de rémunération dès l’embauche.\n\nA qualification, compétences, niveau de formation, expérience professionnelle acquise et niveau de responsabilités équivalents, la rémunération proposée aux candidats est identique. La détermination du salaire d’embauche repose exclusivement sur des critères objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, tenant notamment au niveau de diplôme ou de certification détenu, à l’expérience professionnelle en lien avec le poste, aux compétences techniques et comportementales requises, ainsi qu’à la nature et à l’étendue des responsabilités confiées.\n\nAucune différence de rémunération ne peut être fondée sur un motif prohibé par la loi, et notamment sur le sexe du candidat ou de la candidate. L’entreprise rappelle à ce titre son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et veille à prévenir toute discrimination directe ou indirecte lors du processus de recrutement et de fixation du salaire d’embauche.\n\nArticle 5.2 - Principe d’égalité de rémunération à niveau de fonction équivalent\n  \nConformément au principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, l’entreprise garantit une égalité salariale entre les femmes et les hommes à niveau de fonction, de qualification, de compétences et de responsabilités équivalents.\n\nChaque année, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), un examen spécifique des rémunérations est réalisé afin d’assurer une comparaison objective des salaires entre les femmes et les hommes. Cette analyse permet d’identifier d’éventuels écarts injustifiés et, le cas échéant, de définir les mesures correctrices nécessaires.\n\nLe temps partiel étant identifié comme un facteur pouvant générer des situations de discrimination indirecte en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, une vigilance particulière est portée au suivi des rémunérations, des évolutions salariales et des promotions des salariés à temps partiel, y compris ceux bénéficiant d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental. L’entreprise veille à ce que ces salariés bénéficient des mêmes critères d’appréciation et des mêmes opportunités d’évolution que les salariés à temps plein, proportionnellement à leur durée de travail. \n\nArticle 5.3 - Principe d’équité dans l’attribution des augmentations individuelles \n\nL’entreprise veille à assurer une répartition équitable et objective des augmentations individuelles, fondée exclusivement sur des critères professionnels tels que la performance, l’atteinte des objectifs, l’évolution des compétences, la prise de responsabilités ou la contribution au développement de l’activité.\n\nAucune décision relative à l’attribution d’une augmentation individuelle ou d’une promotion ne peut être fondée sur un motif discriminatoire, notamment lié au sexe, à la situation familiale ou à la durée du travail.\n\nDans le cadre de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et leur communique les cadrages nécessaires. Chaque campagne constitue ainsi un levier de vigilance destiné à garantir, de manière continue, le respect du principe d’égalité de traitement.\n\nA l’issue de chaque campagne, un bilan est réalisé afin d’analyser la répartition effective des augmentations et des promotions entre les femmes et les hommes, à niveau de fonction et de responsabilités comparables. Ce bilan est intégré à l’analyse annuelle réalisée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. En cas d’écarts non justifiés par des critères objectifs, des mesures correctrices sont définies et mises en œuvre selon les modalités arrêtées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.\n \n\n\n\nArticle 5.4 - Principe d’équité dans les évolutions promotionnelles \n\nL’entreprise garantit une égalité de traitement dans l’accès aux évolutions professionnelles et aux promotions. Les décisions relatives aux changements de classification, à l’accès à des fonctions à responsabilité ou à toute évolution hiérarchique sont fondées exclusivement sur des critères objectifs et professionnels, tels que les compétences démontrées, l’expérience acquise, la maîtrise du poste, le potentiel d’évolution, l’engagement dans les missions confiées et les besoins organisationnels de l’entreprise.\n\nAucune promotion ne peut être refusée ou accordée sur la base d’un motif discriminatoire, notamment lié au sexe, à la situation familiale, à la grossesse, à la parentalité, à la durée du travail ou à tout autre motif prohibé par la loi.\n\nUne attention particulière est portée à l’analyse des évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes, à niveau de fonction et de qualification comparables, afin de prévenir tout écart injustifié. \n\nCe suivi est intégré à l’examen annuel réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. En cas d’écarts non justifiés par des critères objectifs, des mesures correctrices peuvent être définies afin de garantir le respect du principe d’égalité professionnelle.\n\nObjectif de progression\nAssurer l’absence d’écarts de rémunération et d’évolution professionnelle non justifiés entre les femmes et les hommes à niveau de fonction et de responsabilité équivalent.\n\nActions mises en œuvre\n· Analyse annuelle des rémunérations dans le cadre des NAO ;\n· Bilan des augmentations individuelles et promotions ;\n· Vigilance particulière concernant les salariés à temps partiel ;\n· Mise en œuvre de mesures correctrices en cas d’écarts injustifiés.\n\nIndicateurs de suivi\n· Analyse des écarts de rémunération femmes/hommes par catégorie professionnelle ou emploi repère, dans la limite des effectifs permettant une comparaison statistiquement pertinente ;\n· Taux d’augmentations individuelles femmes/hommes ;\n· Taux de promotions femmes/hommes.\n\nARTICLE 6 - LUTTE CONTRE LES STÉRÉOTYPES ET CONTRE LE SEXISME\n\nArticle 6.1 - Déconstruction des stéréotypes et promotion d’une culture inclusive\n\nLes stéréotypes de genre constituent un facteur majeur de discrimination, d’autocensure et de freins à l’évolution professionnelle. Ils peuvent influencer, parfois de manière inconsciente, les décisions en matière de recrutement, d’évaluation, d’orientation, de promotion ou d’accès aux responsabilités.\n\nL’entreprise affirme sa volonté de favoriser une culture fondée sur le respect, la coopération et l’égalité des opportunités entre les femmes et les hommes. Elle veille à promouvoir des représentations professionnelles non genrées et à prévenir tout biais susceptible d’altérer l’objectivité des décisions managériales.\n\n\n\nA ce titre :\n· Une attention particulière est portée aux pratiques de communication interne et externe afin qu’elles soient inclusives et dénuées de stéréotypes de genre ;\n· Les managers sont sensibilisés aux biais inconscients et à leurs impacts sur les décisions professionnelles ;\n· Les nouveaux salariés sont informés, lors de leur intégration, des principes d’égalité et de respect applicables dans l’entreprise.\n\nArticle 6.2 - Principe de non-tolérance des agissements sexistes\n\nL’entreprise adopte une politique de fermeté à l’égard des comportements sexistes.\n\nConformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.\n\nSont notamment concernés les propos, attitudes, plaisanteries, comportements ou remarques à connotation sexiste qui, même banalisés, sont susceptibles d’altérer le climat de travail et le sentiment de légitimité des salariés concernés.\n\nL’entreprise rappelle également que l’outrage sexiste est réprimé par l’article 621-1 du Code pénal.\nTout comportement constitutif d’un agissement sexiste pourra faire l’objet de mesures disciplinaires conformément au règlement intérieur.\n\nArticle 6.3 - Dispositions relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel\n\nL’entreprise rappelle que :\n· En application des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.\n\n· En application des articles L.1153-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, caractérisés notamment par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou par toute pression grave exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.\n\nAucune mesure défavorable ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ayant subi, refusé de subir ou relaté de bonne foi de tels faits. Tout auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible de sanctions disciplinaires.\n\nArticle 6.4  - Signalement, traitement et protection\n\nLes salariés victimes ou témoins d’agissements sexistes, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel sont encouragés à signaler les faits à leur hiérarchie, à la Direction des Ressources Humaines, aux représentants du personnel ou au référent désigné en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.\n\nL’entreprise s’engage à garantir la confidentialité des signalements, à mener une enquête contradictoire et impartiale, à protéger les personnes concernées pendant l’instruction et à prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les faits et prévenir leur réitération.\nConformément à l’article L.1154-1 du Code du travail, en cas de litige, le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe ensuite à la partie défenderesse de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.\n\nArticle 6.5 - Suivi et prévention continue\n\nUn point relatif à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement peut être abordé dans le cadre des échanges relatifs aux risques psychosociaux.\n\nUn bilan des actions menées dans le cadre du présent chapitre peut être présenté lors des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évaluer leur effectivité et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration.\n\nObjectif de progression\nPrévenir les agissements sexistes ainsi que toute situation relevant du harcèlement moral ou sexuel, et promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif.\n\nActions mises en œuvre\n· Sensibilisation des managers et des salariés ;\n· Information lors de l’intégration ;\n· Rappel régulier des règles applicables ;\n· Dispositif de signalement et traitement confidentiel des situations.\n\nIndicateurs de suivi\n· Nombre d’actions de sensibilisation réalisées ;\n· Nombre de signalements traités (données anonymisées) ;\n· Présentation d’un bilan annuel dans le cadre des NAO ou RPS.\n\nARTICLE 7 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 20 Février 2026 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 19 Février 2029.\n\nARTICLE 8 - RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nEn vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an en CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, à compter de la date de son entrée en vigueur.\n\nARTICLE 9 – RÉVISION\n\nLe présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.\nLes acteurs habilités à engager la procédure de révision sont ceux définis par les dispositions légales.\n\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\n\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux acteurs habilités à engager la procédure de révision dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\n\nLes conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.\n\nARTICLE 10 - RENOUVELLEMENT \n\nLes parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant  l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.\n\nARTICLE 11 - FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT\n\nConformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.\n\nConformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.\n\nConformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire papier sera adressé au Conseil de prud'hommes de Mulhouse. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nACCORD D’ENTREPRISE AUTOMOBILES DANGEL PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2026 / 2029\n\n\n\n\tPrésident Directeur Général\nXXXX XXXX\n\tLes Organisations Syndicales \nXXXX XXXX , Délégué Syndical  : CFDT\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nXXXX XXXX , Délégué Syndical : CFE-CGC\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait à Sentheim, le 18 Février 2026\nFait en 5 exemplaires\n\n\n\n\n\n\nDGL - ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2026 2029\tPage 10 sur 10\n\nimage1.png"
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