OFFICE DE TOURISME

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL\n\nEntre \n\nOFFICE DE TOURISME VALLEE DE CHAMONIX-MONT-BLANC, Association dont le siège social est situé 85 PLACE DU TRIANGLE DE L'AMITIE, 74400 CHAMONIX-MONT-BLANC, et le n° de SIRET  77655076600013 représentée par, agissant en qualité de Directeur,\n\nD’une part\n\nEt \n\nLe Comité Social et Economique, représentant la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections : \n\n\nD'autre part,\n\n\n\nTable des matières\nPREAMBULE :\t2\nCHAPITRE I – SALARIES ELIGIBLES ET DEFINITIONS\t4\n1.1 – Définitions\t4\n1.2 - Critères d’éligibilité au télétravail\t4\n1.3 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents\t4\nCHAPITRE II : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE\t5\n2.1 - Lieu d’exercice principal du télétravail\t5\n2.2 – Conformité des lieux de télétravail\t5\nCHAPITRE III – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL\t5\n3.1 - Mise en place d’un commun accord\t5\n3.2 - Mise en place sur demande du salarié\t5\n3.3 - Formalisation de l’accord et information du salarié\t6\n3.4 - Période d’adaptation\t6\n3.5 - Télétravail à titre temporaire\t6\n3.6 – Circonstances exceptionnelles\t7\nCHAPITRE IV – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL\t7\n4.1 - Droits et obligations du télétravailleur\t7\n4.2 - Nombre de jours de télétravail\t7\n4.3 - Temps de travail\t7\n4.4 – Mise à disposition et utilisation de l’équipement du télétravailleur\t8\n4.5 - Prise en charge des frais liés au télétravail\t8\n4.6 - Suspension temporaire du télétravail et/ou du contrat de travail\t8\nCHAPITRE V – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR\t9\n5.1 - Régulation de la charge de travail\t9\n5.1.1 - Organisation de la charge de travail\t9\n5.1.2 - Entretien périodique\t9\n5.2 - Droit à la déconnexion\t9\n5.3 - Respect de la vie privée et lutte contre l’isolement\t10\n5.4 – Accident de travail\t10\nCHAPITRE VI – FIN DU TELETRAVAIL\t10\n6.1 - Caractère réversible du télétravail\t10\nCHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES\t10\n7.1 - Durée de l'accord\t10\n7.2 - Interprétation de l'accord\t10\n7.3 - Suivi de l’accord\t11\n7.4 - Clause de rendez-vous\t11\n7.5 - Révision de l’accord\t11\n7.6 - Dénonciation de l’accord\t11\n7.7 - Dépôt de l’accord\t11\n7.8 - Publication de l’accord\t11\n\n\n\n\nPREAMBULE :\nLes développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. \nOutre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.\nEn outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. \nEnfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.\nDès lors, les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.\nCet accord a pour objectifs de :\n· mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;\n· répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.\nA cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :\n· les catégories de salariés concernés ;\n· les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;\n· les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;\n· l’existence d’une période d’adaptation ;\n· les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;\n· les modalités de contrôle du temps de travail ;\n· la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;\n· les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.\n\n\nCHAPITRE I – SALARIES ELIGIBLES ET DEFINITIONS\n\n1.1 – Définitions \nConformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. \nLe télétravailleur désigne tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.\n\n1.2 - Critères d’éligibilité au télétravail\nSont principalement éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : \nDisposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ; \nN’étant plus en période d’essai ;\nPouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la structure ; \nAppartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;\nExerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;\n Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;\nMaîtrisant l’outil informatique. \n\nEn outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est précisé que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace\nOutre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés remplissant l’une des conditions suivantes :\nDont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;\nOccupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;\nLes salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.\n\n1.3 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents\nSauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la structure et des services qui la composent.\nEn conséquence, les parties conviennent expressément que le télétravail est organisé de façon à ce qu’il y ait toujours au minimum une personne en présentiel au sein de chaque service. \nLe cas échéant, un planning de roulement sera établi par la Direction.\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE II : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE \n\n2.1 - Lieu d’exercice principal du télétravail\nLe télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.\nLe salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.\nA titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que son domicile sous réserve d’obtenir l’accord express de la Direction. \nLe télétravailleur s’assure alors que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité. Dans le cas contraire, l’employeur ne serait pas tenu responsable en cas d’accident. \nIl s’assure également de la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  \n\n2.2 – Conformité des lieux de télétravail \nLe salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :\n\nD’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;\nD’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;\nDe se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;\nDe fournir un accès internet fiable permettant de connecter le PC portable fourni par l'entreprise.\nIl est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité des installations électriques, et confirme que le risque associé au télétravail est couvert par son assurance. \n\n\nCHAPITRE III – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL\n\n3.1 - Mise en place d’un commun accord \nSauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Direction et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. \nIl est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.\n\n3.2 - Mise en place sur demande du salarié \nLorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la Direction par courrier électronique.\nLa Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.\nEn l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. \nTout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.\n\n3.3 - Formalisation de l’accord et information du salarié\nSi la Direction donne une suite favorable à la demande de télétravail du salarié, il est alors répondu par courrier électronique à celui-ci. \nUne fiche de télétravail, annexée au présent accord, est alors signée par les deux parties pour préciser le ou les jours de télétravail convenus, la durée de la période d’adaptation, et la durée de l’autorisation accordée. \n\n3.4 - Période d’adaptation\nUne période d’adaptation d’une durée de 2 mois, renouvelable une fois sur initiative de la Direction ou du salarié, pour la même durée, est observée lors de la mise en place du télétravail.\nLa période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. \nAu cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée à l’autre partie par courriel électronique. \nLa période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.\n\n3.5 - Télétravail à titre temporaire\nLes salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par la Direction, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : \n\nPréconisation du médecin du travail ; \nSituation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail ; \nGrossesse nécessitant un aménagement temporaire du temps de travail ;\nNécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt maladie (ex : situation de handicap temporaire).\n\nCette organisation en télétravail sera mise en place à défaut d’autre aménagement permettant l’exécution du poste. \n\nLa demande doit être sollicitée par le salarié par courriel électronique au moins 15 jours avant sa prise d’effet, sauf exceptions accordées par la Direction.\nLa structure dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.\nTout refus fait l’objet d’une réponse motivée.\nLe choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et la Direction. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par la Direction. \n\n3.6 – Circonstances exceptionnelles \nDes circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la structure et garantir la protection des salariés.\nDans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.\nLes modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour.\nLes salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 48h à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. \n\n\nCHAPITRE IV – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL\n\n4.1 - Droits et obligations du télétravailleur\nLe télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la structure.\nSous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :\nBénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;\nDispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. \nIl est rappelé que télétravail est une modalité d’exécution du contrat de travail, et qu’il n’exempte pas le salarié d’un comportement professionnel parce que le travail s’effectue hors des locaux de l’entreprise.\nLa possibilité de télétravailler ne remplace pas les causes d’arrêts prévues par le code du travail. \nLe télétravail n’est pas une absence, alors que c’est le cas d’une maladie du salarié ou de son enfant.\n\n4.2 - Nombre de jours de télétravail \nLe télétravail pourra être exercé dans les limites suivantes :\n· Pour les salariés dont la durée de travail est répartie sur 5 jours par semaine : jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, dans la limite de 5 jours par mois.\n· Pour les salariés dont la durée de travail est répartie sur moins de 5 jours par semaine : 1 jour de télétravail par semaine, dans la limite de 4 jours par mois.\n\nCes jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et la Direction, ou à défaut par la Direction et sont mentionnés dans la fiche télétravail signée par les deux parties. \nEn tout état de cause, le salarié en télétravail doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise, ou en tout autre lieu indiqué par la Direction, dès lors que sa présence est requise (réunion d’équipe, formation, rendez-vous client, entretien avec la Direction, déplacement, salon, etc.), y compris lorsqu’un jour de télétravail était initialement planifié. Aucun report de jour de télétravail n’est dû à ce titre.\n\n4.3 - Temps de travail\nLe temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la structure.  Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le planning applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…)\nPendant toute sa plage de travail, le salarié en télétravail doit être effectivement présent à son poste, actif, et en capacité d’exécuter ses missions. Il doit être joignable en permanence, par téléphone et par courriel, durant l’intégralité de son temps de travail planifié.\nLe temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. \nCompte tenu de la spécificité du télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif dans le google agenda. \nLa Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.\nCes règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux de la structure ou exerce sous forme de télétravail. \nIl est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires ou complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction, et en aucun cas à l’initiative du salarié. \n\n4.4 – Mise à disposition et utilisation de l’équipement du télétravailleur\nDans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : \n· Un ordinateur portable ; \n· Un casque audio pour téléphoner sur l’ordinateur, ou téléphone professionnel pour ceux dont la fonction exige qu’ils en disposent. \nCes équipements sont la propriété de l’Office de tourisme. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur, à tout moment à la demande de la Direction ou encore en cas de départ de l’entreprise. \nEn cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la structure sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de la structure.\nLe matériel mis à disposition du télétravailleur est réservé à un usage professionnel exclusif.\nIl est strictement interdit d’utiliser un ordinateur portable personnel sur le réseau de l’Office de Tourisme.\n\n4.5 - Prise en charge des frais liés au télétravail\nCompte tenu du volontariat du salarié, des avantages dont le télétravail permet aux salariés de bénéficier (économie de transport et de temps de trajet et facilité d’organisation) et de la possibilité de venir exécuter sa prestation de travail au sein des locaux de la structure, il ne sera versé aucune indemnisation aux télétravailleurs ni remboursement de frais quelle qu’en soit la forme.\n\n\n\n4.6 - Suspension temporaire du télétravail et/ou du contrat de travail\nLa Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein des locaux notamment dans l’une des hypothèses suivantes : \n· Remplacement d’un salarié absent, \n· Surcroît exceptionnel d’activité, \n· Panne de matériel nécessaire au télétravail \n· Missions nécessitant la présence dans les locaux\n· Déplacements ou missions extérieures. \nPar ailleurs, il est rappelé que lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en présentiel ou sous forme de télétravail.   \n\n\nCHAPITRE V – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR\n\n5.1 - Régulation de la charge de travail\n5.1.1 - Organisation de la charge de travail\nL’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.\nLa hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. \nL’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :\nle salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;\nles durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.\nCe suivi est notamment assuré par :\nl’étude des décomptes déclaratifs sur le logiciel de planification RH sur la durée de travail effectuée ;\nla tenue des entretiens périodiques.\n\n5.1.2 - Entretien périodique\nUn entretien annuel est organisé entre les employés et la Direction notamment pour aborder les thèmes suivants : \nla charge de travail du salarié ;\nles conditions d’activité du télétravailleur ;\nl’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;\nle respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;\nl’articulation entre vie privée et professionnelle. \n En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien pour faire part d’une difficulté rencontrée dans sa situation de télétravail afin qu’une solution soit trouvée.\n5.2 - Droit à la déconnexion\nLes télétravailleurs bénéficient pendant les temps de repos et congés, comme tous les salariés de la structure, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Direction. \nL’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l'entreprise favorisant cette utilisation régulée. \nSauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. \nAinsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire\n\n5.3 - Respect de la vie privée et lutte contre l’isolement \nLe télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.\nAfin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. \n\nPar ailleurs, le télétravail pouvant avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail, la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise, le nombre de jours de télétravail par semaine étant limité.\n\n5.4 – Accident de travail\nLe régime légal des accidents du travail est applicable aux situations de télétravail.\nEn cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, qu’il soit professionnel ou non, le télétravailleur doit informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que ceux prévus pour l’ensemble des salariés.\nLorsque l’accident déclaré survient dans un lieu différent de celui initialement déclaré comme lieu d’exercice du télétravail, un examen systématique des circonstances sera effectué. Le cas échéant, la Direction pourra émettre des réserves motivées auprès de la CPAM.\nIl en va de même si l’accident survient lors de la réalisation d’une tâche sans lien avec les missions relevant du poste du salarié.\n\n\nCHAPITRE VI – FIN DU TELETRAVAIL\n\n6.1 - Caractère réversible du télétravail \nLe télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, la Direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.\nL’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique.\n\n\nCHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES\n\n7.1 - Durée de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \nIl prend effet à compter de sa signature. \n\n7.2 - Interprétation de l'accord\nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\nJusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.\n\n7.3 - Suivi de l’accord\nTous les 2 ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires. \n\n7.4 - Clause de rendez-vous\nLes parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.\nEn cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.\n\n7.5 - Révision de l’accord\nL’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.\nInformation devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.\n\n7.6 - Dénonciation de l’accord \nLe présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. \nLa partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.\nLa Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.\n\n7.7 - Dépôt de l’accord\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :\n· sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;\n· et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes auquel est rattaché géographiquement le siège de l’Agence.  \n\n7.8 - Publication de l’accord\nLe présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\nFait à Chamonix, le 12 décembre 2025\nEn 5 exemplaires originaux.\n\n\n\nPour l’OFFICE DE TOURISME VALLEE DE CHAMONIX-MONT-BLANC\nPrésident\n\n\n\n\nMembre titulaire du CSE\n\n\n\n\n\n\nMembre suppléant intervenant en remplacement de, membre titulaire\n\n21/07/2023\t\tPage 1 sur 25\n\n\t\t12",
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