🔥 COOPERATIVE U (COOPERATIVE U)

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      "content": "ACCORD RELATIF À L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP\n\n\n\nENTRE \n\n· La Société COOPÉRATIVE U, dont le siège social est situé 20 RUE D'ARCUEIL- Bâtiment MONTRÉAL - Parc Tertiaire ICADE - 94150 RUNGIS, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 304 602 956, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et RSE dûment habilitée,\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tD'une part,\n\nET\n\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :\n\n· FO représentée par XXX en tant que Délégué Syndical Central, dûment habilité\n\n· CFE-CGC représentée par XXX en tant que Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tD'autre part.\n\n\n\n\n\n\nPréambule\t4\nTITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES\t5\n● Article 1 – Champ d’application\t5\n● Article 2 – Bénéficiaires\t5\nTITRE II – PILOTAGE, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD\t6\n● Article 3 – Les acteurs de la communauté interne \"Diversité & Inclusion\"\t6\n○ 3.1. Référent handicap et diversité RH national\t6\n○ 3.2. Référents handicap et diversité RH locaux\t7\n○ 3.3. Référents handicap et diversité de proximité\t7\n○ 3.4. Rôle du management et des référents RH de l’activité\t8\n● Article 4 – Suivi de l’accord\t9\n○ 4.1. Commission Sociale\t9\n○ 4.2. Bilan annuel\t9\nTITRE III – LE PLAN D’EMBAUCHE ET DE RECRUTEMENT\t10\n● Article 5 – Principes de non-discrimination et égalité de traitement\t10\n● Article 6 – Politique de recrutement inclusive\t10\n● Article 7 – Valorisation de l’alternance et des stages\t10\n● Article 8 – Recours aux jobboards dédiés et partenariats de sourcing\t11\nTITRE IV – PLAN D’ACCUEIL, D’INSERTION ET DE PARCOURS\t11\n● Article 9 – Accessibilité des entretiens de recrutement\t11\n● Article 10 – Un processus d’intégration structuré\t12\n● Article 11 – Sensibilisation de l’entourage professionnel direct\t12\n● Article 12 – Évolution et suivi de carrière\t12\nTITRE V – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET D’ADAPTATION\t15\n● Article 13 – Mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement matériel\t15\n● Article 14 – Mise en oeuvre des préconisations du Médecin du travail\t16\n● Article 15 – Aménagements organisationnels et flexibilité du temps de travail\t17\n● Article 16 – Droits aux absences rémunérées pour raisons médicales\t18\n● Article 17 – Dispositif de financement complémentaire\t19\nTITRE VI – FORMATION, COMMUNICATION ET PARTENARIATS LOCAUX\t20\n● Article 18 – Droit à la formation professionnelle\t20\n● Article 19 – Formation managériale et RH\t20\n● Article 20 – Actions de communication et de sensibilisation collectives\t21\n● Article 21 – Développement des partenariats locaux et recours au STPA\t21\nTITRE VII – MESURES SPÉCIFIQUES CONCERNANT LES SALARIÉS AIDANTS FAMILIAUX\t22\n● Article 22 – Rappel des dispositifs légaux et conventionnels\t22\n● Article 23 – Définition, statut et justificatifs d’aidance\t23\n● Article 24 – Aménagements d'horaires et de la durée du travail pour l'aidant familial\t23\n● Article 25 – Dispositif de télétravail dérogatoire pour les aidants familiaux\t24\n● Article 26 – Congés pour accompagner la personne aidée aux rendez-vous médicaux\t24\nTITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES\t25\n● Article 27 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision\t25\n● Article 28 – Formalités de notification, dépôt et publicité\t25\nANNEXE 1 – LISTE DES ÉTABLISSEMENTS DE LA SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE U\t27\nANNEXE 2 – SCHÉMA EXPLICATIF DE l’AIDANT FAMILIAL\t28\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule \nCoopérative U et les organisations syndicales réaffirment, par le présent accord, leur engagement conjoint et continu en faveur de la diversité, de l'inclusion et, plus particulièrement, de l'emploi et du maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap.\nPour Coopérative U, la diversité est une richesse et un levier de performance sociale. Cet accord s’inscrit dans le cadre d’une politique globale relative à la diversité et l’inclusion qui vise à garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. En luttant activement contre toutes les formes de discrimination, en sensibilisant les managers et en adaptant les processus de recrutement, Coopérative U s'engage à offrir un environnement de travail bienveillant, ouvert à tous les talents et respectueux des singularités de chacun.\nCet engagement s'inscrit dans la continuité d'une politique volontariste menée sur le long terme. Au cours des six dernières années, Coopérative U a déployé ses actions sous l'égide de deux accords successifs agréés par l’autorité administrative. Ces dispositifs ont permis de structurer durablement la politique handicap de Coopérative U, d'ancrer des réflexes inclusifs et de poser des fondations solides.\nLes précédents accords ont généré des résultats concrets, comme en témoignent les bilans des années passées :\n\n· Une forte progression du taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap : alors qu'il s'établissait à 3,05 % en 2021, le taux d'emploi global a progressé de manière continue tout au long du premier accord pour atteindre 5,42 % en 2024 (avec 132 collaborateurs reconnus travailleurs handicapés), avant de franchir le cap symbolique et légal des 6 % en 2025. A la fin de l’année 2025, cette dynamique se confirme avec un taux d’emploi qui s'élève désormais à 6,27 %. \n· Une politique de recrutement active : en 2024, 9 recrutements ont été concrétisés (dont 4 CDI et 1 alternant), surpassant l'objectif initial fixé à 5 par an. En 2025, la dynamique s'est poursuivie avec 5 nouveaux recrutements (2 CDI, 2 alternants et 1 stagiaire, ce dernier ayant par la suite évolué vers un contrat d'alternance). \n· Un partenariat solide avec le secteur adapté (STPA) : en 2024, 25 contrats ont été conclus avec des ESAT et EA, permettant d'atteindre l'objectif bonificateur de l'accord d'intéressement. L'ancrage de ces partenariats s'est consolidé en 2025, participant directement à la dynamique inclusive globale.\n· Une communication dynamique : en 2025, 39 actions de sensibilisation au handicap ont été réalisées sur l’ensemble des sites.\n\nL'accord agréé actuel arrivant à échéance le 31 décembre 2026, et conformément aux dispositions légales limitant le renouvellement des accords agréés, les parties ont souhaité pérenniser cette dynamique en basculant vers un accord de droit commun. Ce choix marque la volonté pour Coopérative de faire de la politique handicap une partie intégrante de la culture d'entreprise et du dialogue social.\nAfin de co-construire ce nouvel accord, les parties se sont réunies au cours de quatre séances de négociation qui se sont tenues les 19 mars, 05 mai, 30 juin et 29 septembre 2026.\nForts de ce bilan positif, Coopérative U et les organisations syndicales entendent consacrer ce texte à la consolidation des acquis. Il a pour objectif de pérenniser les processus de maintien dans l'emploi, de diversifier les canaux de recrutement et de continuer à lever les tabous autour du handicap, notamment invisible, au sein de l'ensemble des établissements de la Coopérative. \nDans ce contexte et afin de maintenir notre engagement pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, il a été convenu ce qui suit :\n\nTITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES\n\n· Article 1 – Champ d’application\nLe présent accord est applicable à tous les établissements de Coopérative U, dont la liste figure, à titre indicatif, en annexe 1 du présent accord.\n\nEn cas de nouvel établissement, ce dernier sera automatiquement couvert par le présent accord. \n\n· Article 2 – Bénéficiaires \nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l'entreprise relevant de l’obligation d’emploi, dont la liste est fixée par l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :\n· Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;\n· Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;\n· Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;\n· Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;\n· Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;\n· Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;\n· Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).\nAu sens du présent accord, l'ensemble de ces bénéficiaires sera désigné par le terme « travailleur en situation de handicap reconnu ».\nEn outre, certaines dispositions du présent accord s’appliquent à d’autres catégories de personnes, notamment :\n· Les collaborateurs en situation de handicap en cours de démarche de reconnaissance ou de renouvellement auprès de la MDPH (article 16 – Droits aux absences rémunérées pour raisons médicales) ;\n· Les collaborateurs ayant le statut d’aidant familial selon l’article R. 245-7 du Code de l’action sociale et des familles (TITRE VII – MESURES SPÉCIFIQUES CONCERNANT LES SALARIÉS AIDANTS FAMILIAUX)\nLe cas échéant, il sera alors fait expressément référence aux personnes concernées par lesdites dispositions dans le présent accord.\nTITRE II – PILOTAGE, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD\n· Article 3 – Les acteurs de la communauté interne \"Diversité & Inclusion\"\nConformément aux dispositions de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, Coopérative U réaffirme son engagement en faveur de l'inclusion en structurant la fonction de référent handicap.\nSoucieuse d'aller au-delà des obligations légales et de garantir un accompagnement au plus près du terrain, Coopérative U fait le choix de ne pas limiter cette fonction à un rôle unique, mais de déployer une véritable communauté d'acteurs internes aux rôles complémentaires.\nLa mise en œuvre opérationnelle des engagements pris dans cet accord repose ainsi sur une collaboration étroite entre les différents services et interlocuteurs au sein de chaque établissement. Ensemble, ils agissent au quotidien pour informer, accompagner les collaborateurs et sécuriser leurs parcours professionnels.\nLes paragraphes suivants détaillent les missions, le périmètre d'action et les modalités d'intervention de chacune de ces parties prenantes :\n· 3.1. Référent handicap et diversité RH national\nConvaincue que ces enjeux sont fondamentaux, Coopérative U a créé en juin 2026 un service Diversité & Inclusion au sein de la Direction du Développement RH. C’est à ce service qu’est rattaché le Référent handicap et diversité RH national, qui pilote la politique diversité et inclusion de Coopérative U. \nEn collaboration avec l'ensemble des acteurs de l'entreprise, ses principales missions consistent à :\n· Piloter, animer et coordonner le déploiement du présent accord en facilitant la circulation des informations ascendantes et descendantes ;\n· Animer le réseau interne de référents RH : structurer et animer la communauté des référents  handicap et diversité RH locaux afin qu’ils puissent ensuite animer les référents handicap et diversité de proximité sur les différents sites ;\n· Consolider les données relatives au handicap, sur la base des reportings transmis par les différents établissements Coopérative U ;\n· Développer les partenariats externes : assurer la liaison avec les acteurs institutionnels (Agefiph, Cap Emploi, MDPH) et impulser le développement des achats auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (ESAT, Entreprises Adaptées) ;\n· Coordonner la sensibilisation : concevoir et déployer les campagnes de communication nationales (ex. SEEPH, DuoDay) visant à faire évoluer les représentations sur le handicap dans l'entreprise ;\n· Établir le bilan annuel de l'accord ;\n· Préparer et participer aux réunions de la commission de suivi ;\n· Suivre les évolutions du secteur : s’informer régulièrement des nouveautés réglementaires, des bonnes pratiques et des innovations en matière de handicap, afin d'en partager les points clés avec les interlocuteurs concernés.\n \n· 3.2. Référents handicap et diversité RH locaux \nAu sein de chaque établissement au sens de la représentation du personnel, un membre de la Direction des Ressources Humaines, désigné sur la base du volontariat, assure le rôle de Référent handicap et diversité RH local.\nEn étroite collaboration avec l'ensemble des acteurs de son périmètre, ses principales missions consistent à :\n· Promouvoir la politique d’inclusion de Coopérative U en faveur des Travailleurs en situation de handicap reconnu, notamment en déclinant localement les politiques nationales ;\n· Soutenir le recrutement : diffuser de bonnes pratiques en terme de recrutement inclusif, à l’interne comme à l’externe ;\n· Relayer l'information : diffuser les supports et les informations prévus dans le cadre du présent accord localement sous l’impulsion du Référent National ;\n· Déployer les actions de sensibilisation : contribuer activement aux campagnes de communication et de sensibilisation locales ;\n· Accompagner les démarches de RQTH : conseiller et orienter les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement de leur qualité de travailleur handicapé ;\n· Orienter les salariés, au besoin, vers les aides individuelles de droit commun ;\n· Partager les bonnes pratiques : faire remonter les expériences, les réussites et les besoins locaux auprès du Référent handicap et diversité RH national ;\n· Ancrer l'entreprise localement : auprès du Référent handicap et diversité RH national, représenter Coopérative U à l’extérieur et nouer des relations avec les interlocuteurs et partenaires locaux de son établissement ;\n· Apporter un appui de proximité : conseiller et soutenir le référent RH de l’activité ou le manager en cas de besoin sur une situation spécifique.\n\n· 3.3. Référents handicap et diversité de proximité\nAfin de renforcer notre politique d'inclusion et d'agir au plus près du terrain, les rôles de référents de proximité sont désormais regroupés au sein d'une seule et même famille : les Référents handicap et diversité de proximité.\nCette communauté est composée de 19 membres, répartis selon les deux modalités suivantes :\n· 5 Référents IRP : au sein de chaque établissement au sens de la représentation du personnel, 1 représentant du personnel est désigné par les organisations syndicales signataires du présent accord ;\n· 14 Référents sans mandat de représentation du personnel : ces collaborateurs (hors collaborateurs de la DRH) sont désignés sur la base du volontariat via un appel à candidatures. La sélection s'effectue sur l'envoi de leurs motivations, suivi d'un entretien réalisé par chaque RRH référente handicap et diversité locale de leur établissement. Ils sont répartis de la manière suivante :\n· Établissement EST : 2 référents\n· Établissement NORD OUEST : 1 référent\n· Établissement OUEST : 5 référents\n· Établissement Rungis : 4 référents\n· Établissement SUD : 2 référents\nLes missions, communes à l'ensemble des référents handicap et diversité de proximité, consistent à :\n· Informer et orienter : être un relais auprès des salariés en les informant et en les orientant vers les interlocuteurs compétents ;\n· Appuyer et alerter : apporter un appui, notamment au référent RH de l’activité en cas de besoin, et alerter ce dernier ainsi que Référent handicap et diversité RH local ou national sur les cas individuels sous réserve d’avoir obtenu l’accord exprès de la part des collaborateurs concernés ;\n· Sensibiliser et diffuser : contribuer en interne et en externe à des actions de sensibilisation portant sur la diversité et l’inclusion, et diffuser les informations et supports prévus par l'accord ;\n· Participer aux évènements : participer et contribuer à des évènements en interne ou en externe en faveur de l’inclusion ;\n· Formuler des propositions : formuler des propositions sur les actions de communication et de sensibilisation internes prévues par le présent accord.\nPour mener à bien sa mission sur son temps de travail, le référent bénéficie d’une formation en début de mandat afin d’acquérir les compétences nécessaires à son rôle.\nÀ noter que, pour les référents détenant un mandat de représentant du personnel, le temps passé aux réunions initiées par la Direction est payé comme temps de travail effectif et ne s'impute pas sur leur crédit d'heures de délégation.\n· 3.4. Rôle du management et des référents RH de l’activité\n· Les RRH  \nEn lien étroit avec les équipes opérationnelles et les acteurs du réseau handicap, le RRH de l’activité a pour principales missions de :\n· Accompagner et conseiller avec le soutien le cas échéant du référent handicap et diversité RH local ou national les managers ainsi que les travailleurs en situation de handicap reconnu dans la mise en œuvre concrète des dispositions de l'accord ;\n· Faire remonter les pratiques : partager les retours d'expérience, les situations spécifiques et les bonnes pratiques auprès du Référent handicap RH local de son établissement ou du référent national.\n\n· Les managers \nL’implication active de la ligne managériale est une condition clé pour ancrer une culture inclusive au quotidien. À ce titre, la présentation des dispositions du présent accord et la sensibilisation des équipes sont assurées par les Responsables Ressources Humaines (RRH) sur leur périmètre respectif, en étroite collaboration avec chaque manager. \nAu quotidien, le manager s'engage à :\n· Étudier toute candidature dans le stricte respect du code du travail qui interdit toute forme de discrimination (tels que le handicap, l’origine, le sexe, l’âge, etc.) ;\n· Sensibiliser son équipe à l’accueil et à l’intégration d’un Travailleur en situation de handicap reconnu ;\n· Alerter en cas de besoin : signaler rapidement au référent RH de l’activité et au Référent handicap et diversité RH local les situations individuelles dès lors que le manager a obtenu l’accord exprès du collaborateur concerné. \nLe manager occupe une place déterminante dans la détection des signaux faibles et le maintien dans l'emploi en étant en proximité directe avec ses collaborateurs au quotidien. \nÀ ce titre, il lui appartient d'agir sans attendre dès lors qu'il constate des difficultés opérationnelles récurrentes, des modifications dans la réalisation du travail d'un collaborateur, ou dès lors que le salarié l'informe de sa situation de handicap ou de l'obtention d'une RQTH. Cette écoute managériale attentive est le point de départ indispensable pour déclencher, en coordination avec les interlocuteurs RH, l’accompagnement et les aménagements nécessaires. \n\n· Article 4 – Suivi de l’accord\n· 4.1. Commission Sociale \nLe suivi du présent accord est confié à la Commission Sociale, instituée par l’accord relatif au dialogue social et aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) du 11 juillet 2022. \nConformément à ses attributions, cette commission est notamment chargée de l’étude des questions spécifiques relatives à l'emploi et au travail des travailleurs en situation de handicap. Sa composition est celle prévue par l'accord relatif au dialogue social précité. \nDans l'hypothèse où les Référents handicap et diversité de proximité détenant un mandat (les 5 référents IRP) ne seraient pas membres de cette Commission Sociale, il est convenu qu'ils seront conviés, à participer à la partie de la réunion exclusivement consacrée au suivi du présent accord. \nLa commission sociale se réunit une fois par an sur convocation de la Direction. \nSes missions, dans le cadre du suivi de l’accord handicap, consistent à :\n· Suivre l’application concrète du présent accord ;\n· Analyser le bilan annuel (intermédiaire ou final) présenté par la Direction ;\n· Formuler des préconisations : contribuer à la réflexion sur les actions d’ajustement en transmettant toute proposition d’amélioration au Référent handicap RH national.\n\n· 4.2. Bilan annuel \nAfin de suivre et d’évaluer l’application du présent accord, un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans le cadre du présent accord et de l’évolution du taux d’emploi au niveau de l’entreprise sera établi annuellement.\nLe bilan annuel sera présenté chaque année au CSE Central (CSEC) à l'issue de sa présentation en commission sociale, puis redescendu au sein de chaque CSE d’établissement, à la demande expresse du secrétaire du CSE d’établissement. Il sera également transmis à chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.\nTITRE III – LE PLAN D’EMBAUCHE ET DE RECRUTEMENT\n· Article 5 – Principes de non-discrimination et égalité de traitement\nCoopérative U réaffirme que la diversité est un facteur de richesse humaine et de performance au sein de ses équipes. En matière de recrutement, l’entreprise garantit une stricte égalité de traitement et applique un principe de non-discrimination absolue à toutes les étapes du processus d'embauche.\n· Ouverture des postes : tous les postes au sein de Coopérative U sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap reconnu.\n· Mention inclusive systématique : afin de rendre cet engagement visible auprès des candidats, l’entreprise s’engage à faire figurer sur l’intégralité de ses offres d’emploi (internes et externes) une mention stipulant que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap.\n· Objectivité de la sélection : les processus de sélection et de recrutement reposent exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications et les motivations des candidats.\n\n· Article 6 – Politique de recrutement inclusive\nCoopérative U s’engage à mobiliser l’ensemble des moyens à sa disposition pour maintenir une dynamique constante de recrutement de travailleurs en situation de handicap tout au long de la durée du présent accord.\nPlutôt que de fixer un objectif purement quantitatif, déconnecté des réalités et des opportunités du marché de l’emploi, l'entreprise fait le choix d’une politique de recrutement inclusive qualitative et durable, intégrée à la feuille de route de la Direction des Ressources Humaines afin de mobiliser chaque entité.\nAfin de s'adapter à la diversité des profils, Coopérative U propose et s'appuie sur l'ensemble des formes de contrats et d'accueils reconnus dans le cadre de l’obligation d’emploi (BOETH) : \n· Les contrats à durée indéterminée (CDI) et contrats à durée déterminée (CDD) ;\n· Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ;\n· Les contrats de travail temporaire (intérim) ;\n· Les conventions de stages et périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).\nL’ambition principale de l’entreprise demeure le recrutement en CDI. L’ensemble des autres dispositifs (CDD, intérim, stages) constitue un premier levier d'insertion professionnelle au sein Coopérative U et peut, lorsque les opportunités de l'entreprise et les compétences du candidat le permettent, ouvrir la voie à une embauche durable. \n\n· Article 7 – Valorisation de l’alternance et des stages \nLe développement de l’alternance constitue un levier clé pour favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, Coopérative U s'engage à :\n· Accompagner la réussite de la période d’alternance et étudier prioritairement les opportunités de concrétisation en CDI à l’issue du contrat, en tenant compte des besoins de l'entreprise et des évaluations du tuteur ou maître d'apprentissage.\n· Renforcer l'attractivité auprès des jeunes : mener des actions de sensibilisation et des interventions au sein des écoles et universités partenaires pour promouvoir la politique « Diversité & Inclusion » de Coopérative U et capter de futurs talents.\n· Soutenir les jeunes en situation de handicap : Coopérative U examinera avec une attention particulière les demandes de stages ou de « jobs d'été » formulées par les jeunes en situation de handicap, afin de faciliter leur première découverte du monde professionnel.\n\n· Article 8 – Recours aux jobboards dédiés et partenariats de sourcing \nAu-delà de l'égalité de traitement, Coopérative U s'engage dans une démarche proactive pour favoriser l'accès des personnes en situation de handicap à ses opportunités d'emploi. L'entreprise déploiera des actions ciblées afin d'optimiser la visibilité de ses offres et d'élargir ses canaux de recherche de profils (sourcing).\nÀ ce titre, les leviers suivants pourront être mobilisés :\n· Développement des partenariats : approfondir les relations de proximité avec les acteurs spécialisés de l'emploi (France Travail, Cap Emploi, etc.) ;\n· Diffusion ciblée et clarté des offres : publier des offres d'emploi sur des jobboards et plateformes numériques dédiés ;\n· Représentation et événements Emploi Handicap  : participer activement à des forums, salons (physiques ou virtuels) ou manifestations dédiés au recrutement de Travailleurs en situation de handicap reconnu ;\n· Mobilisation du travail temporaire : déployer des actions de sensibilisation auprès de ses agences d'intérim partenaires afin de les encourager à positionner régulièrement des profils en situation de handicap sur ses besoins en travail temporaire.\nTITRE IV – PLAN D’ACCUEIL, D’INSERTION ET DE PARCOURS\nUn accueil et une intégration de qualité pour les travailleurs en situation de handicap reconnu constituent la condition essentielle d'une insertion réussie dans la vie professionnelle. \n\nAu-delà de l'intégration, Coopérative U s'engage à garantir un suivi et une égalité des chances tout au long du parcours professionnel, permettant à chaque collaborateur de développer ses compétences et d'évoluer durablement au sein de l'entreprise. \n\n· Article 9 – Accessibilité des entretiens de recrutement\nCoopérative U veille à ce que l'ensemble des modalités et étapes de son processus de recrutement soit pleinement accessible à tous les candidats.\n· Anticipation des besoins : dès la prise de contact pour fixer l’entretien de recrutement, le Référent RH de l’activité interroge le candidat sur d’éventuels besoins spécifiques ou aménagements nécessaires pour le bon déroulement de l’échange. L’entreprise s’efforce de mettre en œuvre les mesures appropriées.\n· Information sur la politique inclusive : au cours de la phase de recrutement, le Référent RH de l’activité présente la politique diversité et inclusion Coopérative U. À cette occasion, le candidat est invité à exprimer, s’il le souhaite, ses besoins d’adaptation ou d’aménagement du futur poste de travail afin qu’ils puissent être étudiés en amont de son arrivée.\n\n· Article 10 – Un processus d’intégration structuré\nAfin d'accompagner au mieux la prise de poste de chaque travailleur en situation de handicap reconnu ayant choisi de partager sa situation, un parcours d’intégration structuré est mis en œuvre. \n· Installation et accueil : le manager, assisté par le Référent RH de l’activité et avec l'appui si nécessaire du Référent handicap et diversité RH local, prépare l’arrivée du collaborateur. Il dispose pour cela d’un processus formalisé visant à faciliter l’installation et l'accueil du salarié au sein de son collectif de travail.\n· Entretien d’intégration : dans un délai raisonnable suivant son arrivée, le collaborateur en situation de handicap reconnu est reçu par le Référent RH de l’activité (et le Référent handicap et diversité RH local si besoin). Cet entretien permet de lui présenter l’ensemble des dispositifs de l’accord, de lui remettre un support explicatif dédié.\n· Journées d’intégration U : un référent RH intervient lors de ces journées d’intégration pour réaffirmer la politique inclusive de la Coopérative.\n\n· Article 11 – Sensibilisation de l’entourage professionnel direct \nLa démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) relève strictement de la volonté personnelle du salarié et n'est en aucun cas obligatoire. Le partage de cette information permet néanmoins de déclencher l'ensemble des mesures de protection et d'accompagnement prévues par le présent accord.\nAinsi, sous réserve des impératifs liés à la sécurité des personnes et dans le respect absolu du secret médical, le collaborateur en situation de handicap reconnu, nouvellement recruté ou non, peut demander à ce que son équipe ou son entourage professionnel direct soit sensibilisé à sa situation. Cette demande doit faire l’objet d’une demande écrite envoyée au référent RH de l’activité. \nCette sensibilisation est co-construite en parfaite concertation avec le salarié concerné, avec l’appui si besoin du Référent handicap et diversité RH local.\nToutes les personnes participant à ces sessions ou recevant ces informations sont tenues à une stricte obligation de confidentialité.\n\n· Article 12 – Évolution et suivi de carrière\nL'inclusion au sein Coopérative U ne s'arrête pas à l'intégration. \nL’entreprise s’engage à garantir aux travailleurs en situation de handicap reconnu les mêmes opportunités d’évolution professionnelle, de formation et de carrière qu’à l’ensemble des salariés. Le handicap ne peut en aucun cas constituer un frein au développement professionnel. Les critères d'évaluation, d'accès à la formation et de promotion interne reposent exclusivement sur les compétences professionnelles, les qualifications et la performance.\nAfin d'assurer ce suivi tout au long de la vie professionnelle du collaborateur, l'entreprise s'appuie sur différents rituels d'entretiens individuels, dont la traçabilité et l'accessibilité sont désormais optimisées par la digitalisation des supports.\n\n· 12.1. L’entretien de performance \nL’entretien de performance est conduit par le manager, une fois par an.\nIl s’agit d’un moment privilégié d’échanges permettant de faire le point, tant sur la performance du salarié que sur son niveau d’acquisition des compétences nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Il permet ainsi d’assurer un suivi annuel des compétences de chaque collaborateur et de définir les plans d’accompagnement sur les axes de progrès identifiés, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.\nDans le cadre de cet entretien, le manager d’un travailleur en situation de handicap reconnu, informé par ce dernier de sa situation, est invité à aborder la compatibilité de son état de santé avec ses conditions de travail et à étudier d’éventuelles mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement de son poste de travail. En outre, lors de la fixation de ses objectifs le cas échéant, le manager devra prendre en compte les restrictions liées au handicap et ayant un impact sur les conditions d’exercice de son activité. \n· 12.2. L’entretien de parcours professionnel \nConformément aux pratiques et rituels d'entreprise, l’entretien de parcours professionnel est un véritable temps d’échanges sur les perspectives et aspirations professionnelles des salariés. \nConduit par le manager, l’entretien de parcours professionnel a pour principal objectif de sécuriser les parcours, en instaurant une discussion sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (démarche prospective), en termes de qualification et d’emploi. C’est avant tout un moment de réflexion et de construction du projet professionnel du salarié et des moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. Cet entretien doit aussi permettre au collaborateur d’être « acteur de son évolution professionnelle », dans la mesure où :\n· Il doit pouvoir exprimer ses aspirations professionnelles s’il les connaît ;\n· Dans le cas contraire, il conviendra de l’aider à les cerner et à les exprimer, notamment en l’informant des moyens d’orientation dont il dispose pour ce faire (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle, etc.).\nAinsi, dans le cadre de cet entretien de parcours, le manager est invité à aborder la situation de handicap si elle est connue. Le contenu de ces échanges permettra en outre au référent RH de l’activité d’être informé des souhaits émis par le travailleur en situation de handicap reconnu afin de favoriser au mieux la sécurisation de son parcours professionnel, mais également de repérer d’éventuelles situations de handicap nécessitant un accompagnement.\n· 12.3. L’entretien RH \nRéalisé à la demande du collaborateur par un membre de la Direction des Ressources Humaines (référent RH de l'activité, avec l'appui si besoin du référent handicap et diversité RH local), cet entretien vise à accompagner la construction de la carrière et à sécuriser l'émergence de projets professionnels spécifiques ou de souhaits de mobilité interne. \nEn fonction du résultat de l'échange, le collaborateur pourra être redirigé vers le career center piloté par le pôle carrière de la Direction Développement RH. \n· 12.4 Les entretiens de suivi spécifiques \nLe suivi de carrière des collaborateurs ayant choisi de partager leur situation de handicap donne lieu à des rituels d'entretiens spécifiques, menés par le référent RH de l’activité avec l’appui si besoin du référent RH handicap et diversité local, afin de sécuriser leur parcours professionnel dans le temps : \n· L’entretien de suivi d’intégration : destiné aux collaborateurs nouvellement embauchés, cet entretien est proposé par le référent RH de l’activité dans les 6 mois suivant la prise de poste. Ce rendez-vous revêt un caractère facultatif et est subordonné à l’accord exprès du collaborateur. Il a pour objectif de dresser un bilan de l’intégration et de s’assurer de la parfaite adéquation des aménagements mis en place. Si le salarié en exprime le souhait, cet entretien peut se tenir en présence du référent inclusion métier. \n· L'entretien de suivi annuel : afin de veiller à la bonne adéquation du poste de travail et des conditions d'exercice avec l'état de santé du salarié tout au long de sa carrière, un entretien de suivi est proposé chaque année par le référent RH de l’activité. Cet échange repose entièrement sur la base du volontariat, le collaborateur étant pleinement libre de l’accepter ou de le refuser. \n· L'entretien spécifique pour la 1ère demande et le suivi des RQTH  : la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève strictement de la volonté personnelle du salarié. Néanmoins, la Coopérative s'engage à accompagner activement les collaborateurs à chaque étape de leur parcours administratif. Cet accompagnement peut avoir lieu à deux niveaux :\n· Dans le cadre d’une première demande : le collaborateur qui souhaite engager une démarche de RQTH peut, s'il le souhaite, solliciter l'appui du Référent RH de l’activité ou du Référent handicap et diversité RH (entretien, échange téléphonique, conseil sur le dossier). \n· Dans le cadre d'un renouvellement : un point d’échange spécifique est initié par le référent RH de l’activité, 6 mois avant la date d'échéance de la validité de la RQTH. Cet échange a pour objectif d'informer le salarié et de lui proposer un accompagnement personnalisé dans ses démarches auprès de la MDPH.\n· L’entretien spécifique pour l’accompagnement aux aides individuelles de droit commun : tout travailleur en situation de handicap reconnu peut solliciter, sur la base du volontariat, un entretien d’accompagnement auprès du référent handicap et diversité RH local pour l'aider dans la réalisation de ces démarches. Lors de cet échange, le référent local présente au collaborateur, en fonction de la problématique rencontrée, les aides individuelles de droit commun existantes, les interlocuteurs clés, les conditions d’obtention, les modalités de demande, ainsi que leur montant et leur durée. Au-delà des aspects strictement professionnels, cet entretien d’accompagnement et de suivi pourra également consister en un appui humain et technique à la constitution d’une demande de logement spécifique auprès d’Action Logement, afin de faciliter le quotidien du collaborateur.\n\n· 12.5 Le Guide Diversité et Inclusion\nPour soutenir efficacement ces démarches, un support explicatif détaillant l'ensemble des dispositifs de l'accord et les formalités d'obtention de la RQTH est mise en place par la Coopérative. \nCe guide Diversité et Inclusion est remis systématiquement lors de l’intégration de tout travailleur en situation de handicap reconnu, et transmis à chaque collaborateur obtenant ou renouvelant son statut afin qu'il ait une parfaite connaissance des aides associées. \nIl est mis à jour régulièrement et accessible à tous les collaborateurs sur l’intranet de la Société.\nEnfin, Coopérative U pourra proposer un accompagnement sur-mesure réalisé par un cabinet externe spécialisé, entièrement pris en charge par l'entreprise, afin de sécuriser les démarches administratives de reconnaissance et de demande d'aides individuelles. Le choix de ce prestataire externe relève de la compétence de Coopérative U.\n· 12.6 Accompagnement spécifique des Travailleurs en situation de handicap reconnu dans le cadre des évolutions professionnelles \nEn cohérence avec les réflexions et négociations menées au sein de l'entreprise concernant la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPPMM), Coopérative U s'engage à accorder une vigilance et une attention particulières aux travailleurs en situation de handicap reconnu dont les métiers ou les emplois sont amenés à évoluer. \n· 12.7 L’identification des besoins de maintien dans l’emploi\nLes rituels d'entretiens managériaux et RH ne sont pas seulement des outils de développement de carrière ; ils constituent également des moments clés d'écoute et de prévention. Dès lors que ces échanges mettent en évidence une évolution de l'état de santé du collaborateur ou la nécessité d'adapter son environnement professionnel, l'entreprise s'engage à initier sans attendre sa démarche de maintien dans l'emploi. Cette réactivité permet de co-construire, avec le salarié et le médecin du travail, les solutions d'aménagements (matériels, techniques, organisationnels ou temporels) dont les modalités concrètes sont détaillées au sein du Titre V du présent accord.\nTITRE V – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET D’ADAPTATION\n· Article 13 – Mesures individuelles d’adaptation ou d’aménagement matériel \nCoopérative U s'engage à étudier avec une attention particulière et à mettre en œuvre, dans la mesure de leur faisabilité technique et organisationnelle, les adaptations techniques et matérielles nécessaires pour favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap reconnu.\nCes mesures sont déployées sur la base des préconisations écrites du Médecin du Travail et en coordination avec le Référent handicap et diversité RH local, le manager, le Référent RH de l'activité et l’équipe EQVT :\n· Ergonomie et environnement de travail : adaptation du mobilier de bureau, acquisition de sièges ergonomiques spécifiques, d'écrans adaptés ou de tout équipement de compensation recommandé, sous réserve de compatibilité avec l'aménagement des locaux.\n· Outils technologiques : installation de logiciels spécifiques (lecteurs d'écran, dictées vocales, loupes numériques) et de périphériques informatiques adaptés, dans le respect des contraintes de sécurité informatique de l'entreprise.\n· Adaptabilité des véhicules de fonction : pour les collaborateurs dont la fonction requiert des déplacements professionnels réguliers, l'aménagement du véhicule de fonction attribué peut être étudié (ex. : boîte automatique). Dans le cadre de la Politique Voiture de l'entreprise, l'attribution d'un véhicule de catégorie supérieure adapté au handicap peut également être envisagée pour garantir le maintien dans l'emploi. Le cas échéant, la mise à disposition permanente du véhicule et la prise en charge du carburant (usages professionnel et privé) constitueront un avantage en nature, évalué et fiscalisé selon la réglementation en vigueur sur la base de cette catégorie supérieure. \n· Accessibilité et sécurité des locaux : l'entreprise veille à l'accessibilité continue de ses locaux de travail. En outre, une attention particulière est portée à l'adaptation des conditions d'évacuation, des cheminements d'urgence et des dispositifs de sécurité pour les collaborateurs en situation de handicap, en parfaite conformité avec les règles de sécurité applicables aux établissements recevant du public ou soumis au code du travail.\nDans l'hypothèse où les préconisations formulées par le Médecin du Travail s'avéreraient techniquement ou organisationnellement irréalisables, ou si elles n'apparaissaient plus en adéquation avec les missions essentielles et l'évolution du poste du collaborateur, le référent RH de l’activité, en lien avec le référent handicap et diversité RH local et le manager, initiera immédiatement un rendez-vous avec le Médecin du travail afin de réétudier la situation, d'expliciter les contraintes opérationnelles de l'entreprise et de rechercher des solutions alternatives ou, à défaut, d'étudier les opportunités de reclassement interne conformément aux dispositions légales.\n· Article 14 – Mise en oeuvre des préconisations du Médecin du travail \nCoopérative U reconnaît que chaque situation de handicap est unique et que la nature des réponses à y apporter varie d'un dossier à l'autre. Par conséquent, les délais concrets de mise en œuvre opérationnelle des solutions de compensation ne sauraient être soumis à un calendrier unique et rigide, sous peine d'être contre-productifs ou irréalistes.\nCoopérative U distingue ainsi le déploiement immédiat des aménagements légers des projets d’adaptation plus complexes :\n· Les mesures à court terme : certaines mesures organisationnelles (telles que la mise en place de jours de télétravail dérogatoires ou l'adaptation des horaires de travail) peuvent être déployées à très court terme, sous réserve de la validation formelle du Médecin du Travail et de la compatibilité avec l'organisation de l'équipe.\n· Les aménagements matériels spécifiques ou lourds : l’acquisition d’équipements ergonomiques complexes ou l’adaptation technique de l’environnement de travail dépendent de contraintes externes incontournables. Celles-ci incluent, sans s'y limiter, l’intervention préalable d'un ergothérapeute, la réalisation et la validation de devis, les délais d’approvisionnement ou de livraison des fournisseurs, ainsi que les éventuelles contraintes d'installation.\nAfin de garantir le sérieux du traitement et d'éviter toute rupture dans le parcours du collaborateur en situation de handicap reconnu, Coopérative U s'engage formellement à ce que chaque demande soit instruite dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la réception des préconisations écrites du Médecin du Travail. \nIl est expressément précisé que ce délai d'instruction correspond au temps d'analyse des préconisations du Médecin du travail et de prise de contact avec les différents interlocuteurs pour étudier la possibilité de la mise en œuvre de ces préconisations. Ce délai d'instruction ne constitue en aucun cas un délai de livraison, d'installation définitive du matériel ou de mise en œuvre finale des aménagements lourds. \nCette phase d'instruction est pilotée par le Référent RH de l'activité, en lien étroit avec le manager, le Référent handicap et diversité RH local et le service de l’EQVT. Cet échange collaboratif a pour objectif d'analyser la compatibilité des préconisations avec l'organisation du service, d'en vérifier la faisabilité technique et d'orchestrer la mise en œuvre opérationnelle des solutions de compensation. En cas de complexité particulière ou de doute sur la faisabilité, ce collectif RH/management pourra solliciter des précisions complémentaires auprès du Médecin du Travail dans ce même délai.\nDe plus, tout au long de ce processus, le référent handicap et diversité RH local veille à accompagner le collaborateur de manière transparente en le tenant régulièrement informé de l'avancement des démarches, de la validation des devis et des étapes d’installation de son matériel.\n· Article 15 – Aménagements organisationnels et flexibilité du temps de travail\nLe maintien dans l'emploi repose également sur la souplesse de l'organisation du travail afin de l'ajuster aux contraintes de santé du collaborateur en situation de handicap reconnu. \n· 15.1. Aménagement des horaires et charge de travail\nSur préconisation écrite du Médecin du Travail, des aménagements individuels (durée ou horaires de travail, rythme des pauses, adaptation de la charge de travail) peuvent être proposés. \nEn cas de difficulté de mise en œuvre par le manager, le Référent RH de l'activité intervient, avec l’appui si nécessaire du Référent handicap RH local, afin de trouver une solution adaptée. \n\nLa charge de travail et les objectifs professionnels du collaborateur pourront faire l'objet d'une réévaluation et d'un ajustement par le manager afin d'être en adéquation avec les préconisations ou aménagements formulés par le Médecin du Travail. \n· 15.2. Facilitation de l'accès au temps partiel thérapeutique\nCoopérative U veille à la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique lorsqu’il est prescrit par le Médecin traitant et validé par le Médecin du travail, tant que cela est compatible avec les missions du collaborateur en situation de handicap reconnu. \nLe manager et le Référent RH de l'activité veillent à une intégration harmonieuse de ce rythme dans l'organisation du service, en veillant à ce que la charge de travail globale soit rigoureusement proportionnelle au temps de présence effectif du salarié.\n· 15.3. Télétravail dérogatoire \nLe recours au télétravail constitue un outil majeur d'insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap reconnu. Au-delà de la réduction de la fatigue liée aux déplacements professionnels, il offre au collaborateur une meilleure maîtrise de son environnement quotidien, facilitant ainsi la conciliation entre son activité professionnelle, ses besoins de santé spécifiques ou la gestion de contraintes médicales particulières. \nÀ ce titre, les collaborateurs titulaires d'une RQTH ou d'une autre forme de reconnaissance du handicap peuvent bénéficier d'une (1) journée de télétravail supplémentaire par semaine par rapport aux règles de droit commun issues de l'accord d'entreprise relatif au télétravail en vigueur, dans la limite stricte de 3 jours de télétravail par semaine de travail complète (5 jours ouvrés) et sous réserve de la compatibilité des missions avec le travail à distance.\nÀ l'exception de cette journée additionnelle accordée pour faciliter le quotidien de ces collaborateurs, l'ensemble des règles, modalités et conditions d'éligibilité régissant le télétravail au sein de Coopérative U demeure pleinement applicable à ces collaborateurs. Ces règles sont définies par l’accord d'entreprise relatif au télétravail en vigueur, ou, à défaut, par tout autre document ou acte juridique de l'employeur encadrant le travail à distance (note de direction, décision unilatérale de l'employeur, etc.). \n\n· Article 16 – Droits aux absences rémunérées pour raisons médicales\nAfin de concilier au mieux obligations de santé et vie professionnelle, Coopérative U octroie une enveloppe maximale de 8 journées d’absence autorisées et rémunérées par année civile aux collaborateurs en situation de handicap reconnu, pour se rendre à des rendez-vous médicaux, examens ou traitements en lien direct avec leur handicap.\nLe maintien de la rémunération au titre de cette enveloppe est strictement conditionné à la production d'un justificatif conforme à la nature de l'absence, à transmettre au Référent RH de l'activité :\n1. Pour un rendez-vous administratif (première demande ou renouvellement de RQTH) : le collaborateur doit fournir une convocation officielle, une attestation de présence ou tout document administratif probant émanant de la MDPH ou de l'organisme concerné, indiquant que le collaborateur a eu un rendez-vous en lien direct avec sa première demande ou son renouvellement. Cette autorisation d’absence bénéficie aux collaborateurs effectuant les démarches de première demande ou de renouvellement de RQTH, durant l’instruction de leur dossier par la MDPH. \n2. Pour un rendez-vous médical en lien avec le handicap : le collaborateur doit obligatoirement transmettre, à l’équipe GTA et au référent RH de l’activité, l’attestation-type de l’entreprise disponible sur l’intranet de l’entreprise et dans le Guide Diversité et Inclusion. Cette trame-type doit être dûment complétée et signée par le professionnel de santé, établissant formellement que le rendez-vous médical est en lien direct avec le handicap déclaré par le collaborateur. Cette autorisation d’absence bénéficie uniquement aux collaborateurs en situation de handicap reconnu. \nÀ défaut de production de l'un de ces justificatifs conformes selon la situation, l'absence ne pourra pas être rémunérée à ce titre.\n· Article 17 – Dispositif de financement complémentaire\nDans l’optique de soutenir financièrement les collaborateurs en situation de handicap reconnu, Coopérative U maintient le dispositif de financement complémentaire aux aides de droit commun. \nCe budget est destiné à couvrir le reste à charge du collaborateur pour des consultations de médecine douce ou des soins spécifiques facilitant à la fois sa vie professionnelle et sa vie privée. \nÀ ce titre, le collaborateur en situation de handicap reconnu bénéficie d’une enveloppe globale de 1 100 € maximum sur la durée d’application du présent accord (3 ans à compter de la prise d’effet du présent accord), utilisable exclusivement pour les frais suivants :\n· L'appareillage (ex. : appareil auditif, prothèses), dans la mesure où il est nécessaire à la compensation raisonnable du handicap, ou les consultations d’un médecin spécialiste en lien direct avec le handicap ;\n· Les frais de consultation de médecine douce, limités aux spécialités suivantes : ostéopathie, chiropractie, acupuncture, psychomotricité, étiopathie, psychothérapie, sophrologie, homéopathie, diététique, kinésithérapie, hypnose, EMDR, naturopathie, phytothérapie et aromathérapie ;\n· Les traitements médicaux ou actes biologiques non pris en charge, en lien direct avec le handicap reconnu (ex. : examens de laboratoire spécifiques, traitements non remboursés par la Sécurité Sociale et la mutuelle liés à la pathologie déclarée).\nLe remboursement s'effectue via une note de frais, sur présentation obligatoire des justificatifs mentionnés ci-dessous selon la nature de la demande :\n· Pour les frais d'appareillage : le collaborateur doit fournir les justificatifs adéquats (factures, décomptes de remboursement). Ce financement complémentaire intervient uniquement en cas de reste à charge effectif, après mobilisation préalable et obligatoire de l’ensemble des dispositifs de droit commun (Sécurité sociale, AGEFIPH, régime de prévoyance/frais de santé de l'entreprise, organismes spécialisés, etc.). \n· Pour les consultations d'un médecin spécialiste : le collaborateur doit fournir la facture acquittée (ou note d'honoraires) et les décomptes de remboursement de la Sécurité sociale et de la mutuelle justifiant du reste à charge (ex. dépassement d'honoraires), ainsi qu'un justificatif médical (prescription ou attestation) établissant le lien direct avec le handicap reconnu. \n· Pour la médecine douce, les traitements médicaux ou actes biologiques non pris en charge : le remboursement est strictement conditionné à la production d’une prescription médicale (ordonnance) délivrée par un médecin, établissant la nécessité de ces consultations, traitements ou actes biologiques en lien direct avec le handicap reconnu, à la présentation d'un décompte ou d'une attestation de la mutuelle justifiant de la non-prise en charge de la dépense ou de l'épuisement du forfait annuel alloué à ce type de soin et de la facture acquittée du praticien. \nÀ défaut de production de ces justificatifs conformes, aucune prise en charge ne pourra être accordée par l'entreprise.\nTITRE VI – FORMATION, COMMUNICATION ET PARTENARIATS LOCAUX\n· Article 18 – Droit à la formation professionnelle\nCoopérative U rappelle que les travailleurs en situation de handicap reconnu disposent d'un accès à la formation professionnelle dans des conditions strictement équivalentes à celles de l'ensemble des collaborateurs. Leurs besoins en formation générale sont identifiés et traités selon les modalités de droit commun dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise.\nAfin de garantir le maintien dans l'emploi, de prévenir les usures professionnelles ou d'accompagner l'évolution du handicap et des technologies, les collaborateurs en situation de handicap reconnu peuvent bénéficier de formations adaptées spécifiques :\n· Une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’adaptation ou l’aménagement du poste de travail ;\n· Une formation visant à prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités ;\n· Une formation pour prévenir les inaptitudes des métiers à forte usure professionnelle afin de préparer durablement un plan de deuxième carrière.\nAinsi, en matière de formation spécifique :\n· Toute demande fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de la carrière du collaborateur ;\n· Le travailleur en situation de handicap reconnu susceptible de présenter à terme des risques d’inaptitude, ainsi que celui dont le métier est déclaré sensible ou en déclin, aura une priorité d’accès en la matière.\nLa formation spécifique poursuivie par le travailleur en situation de handicap reconnu fera l’objet d’un bilan partagé avec le Référent handicap et diversité RH local.\nPar ailleurs, Coopérative U porte une attention particulière à l'accessibilité de l'ensemble des sessions de formation, tant au niveau des locaux que des supports pédagogiques utilisés (sous-titrage des vidéos, interprétariat, logiciels adaptés, etc.).\n\n· Article 19 – Formation managériale et RH \nL'ensemble des acteurs RH du recrutement et de l'accompagnement (responsable recrutement, RRH, Chargés RH) continue d'être formé au recrutement inclusif, à la sensibilisation aux biais cognitifs et à l'égalité de traitement.\nDe plus, afin d'ancrer durablement la culture de l'inclusion dans le quotidien des équipes et d'outiller la ligne managériale, le module de formation intitulé « Intégrer le handicap dans son rôle de manager U » est obligatoire pour tout nouveau manager prenant ses fonctions au sein de la Coopérative U. \nCette formation vise notamment à :\n· Déconstruire les préjugés et aborder sereinement les handicaps (visibles et invisibles) ;\n· Donner aux managers les clés pour détecter les signaux faibles ;\n· Articuler le rôle du manager avec les interlocuteurs du réseau interne (Référents RH handicap, Référent inclusion métier, Médecine du travail).\nEn outre, des formations spécifiques ou communes pourront être organisées pour l'ensemble des acteurs de la Communauté Interne Diversité & Inclusion (Référents handicap et diversité RH locaux, Référents handicap et diversité de proximité, membres des CSSCT).\nPar ailleurs, afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs des modules sur la diversité et l’inclusion sont mis à disposition sur la plateforme U-learning.\n\n· Article 20 – Actions de communication et de sensibilisation collectives \nLes actions de communication et de sensibilisation constituent un levier fondamental pour lutter contre les stéréotypes, les préjugés et faire évoluer le regard et les pratiques sur le handicap. \nDans ce cadre, Coopérative U s'engage à continuer de déployer des actions collectives et régulières de communication et de sensibilisation collectives au handicap :\n· Événements nationaux et temps forts : implication active lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et participation annuelle au DuoDay, favorisant l'accueil en immersion de personnes en situation de handicap ;\n· E-learning et sensibilisation digitale : mise à disposition et campagne de communication, une fois par an, sur les modules disponibles sur la plateforme U-Learning afin de sensibiliser les collaborateurs au handicap ;\n· Mise à disposition du Guide Diversité et Inclusion : le Guide Diversité et Inclusion est mis à jour régulièrement et mis à disposition sur l’intranet de la Société ;\n· Témoignages et partages d'expériences : réalisation et mise en avant, sur les réseaux internes (Intranet UniSvers, U-News, Steeple), de témoignages vidéo de collaborateurs et de Référents inclusion métier volontaires, afin d'incarner la réalité du handicap au quotidien et de valoriser les parcours réussis.\n\n· Article 21 – Développement des partenariats locaux et recours au STPA\nCoopérative U réaffirme sa volonté de contribuer à l'insertion sociale et professionnelle des personnes  en situation de handicap.\nAinsi, Coopérative U souhaite poursuivre son recours aux Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) ainsi qu'aux Entreprises Adaptées (EA), pour des actions ponctuelles ou récurrentes. \nDans ce cadre, l'entreprise continuera de sensibiliser les équipes Ressources Humaines et les décideurs d'achats à cette démarche et s'efforcera de maintenir ses contrats dédiés à l'achat pour revente avec ses prestataires actuels du STPA. Conformément aux dispositions légales, les dépenses afférentes à ces contrats sont déductibles de la contribution brute OETH. \nPar ailleurs, Coopérative U identifiera toute opportunité de partenariats (institutionnels, associatifs, privés, etc.) permettant de favoriser le recrutement et l'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.\nTITRE VII – MESURES SPÉCIFIQUES CONCERNANT LES SALARIÉS AIDANTS FAMILIAUX\n· Article 22 – Rappel des dispositifs légaux et conventionnels\nCoopérative U reconnaît le rôle essentiel joué au quotidien par les collaborateurs qui accompagnent un membre de leur famille en situation de handicap, atteint d'une maladie grave ou en perte d’autonomie.\nDans ce cadre, la Coopérative rappelle qu’en fonction de la situation rencontrée par le collaborateur, il existe un ensemble de dispositifs légaux, conventionnels (issues de la Convention Collective Nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire – IDCC 2216) et d'entreprise (accords d'entreprise et NAO). Ces dispositifs sont régulièrement mis à jour et détaillés dans le Guide Diversité et Inclusion de l'entreprise.\nTout collaborateur souhaitant s’informer sur ses droits individuels ou être accompagné dans ses démarches peut contacter le Référent RH de son activité ou son Référent handicap RH local. Selon la situation rencontrée, ces interlocuteurs sauront le renseigner et l'orienter vers les bons acteurs pour formuler ses demandes.\nÀ la date de signature du présent accord, Coopérative U rappelle notamment l’existence des dispositifs suivants :\n· Le congé de proche aidant (CPA) : permet de suspendre le contrat de travail ou de travailler à temps partiel pour s'occuper d'un proche en situation de handicap ou de perte d'autonomie (articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail) ;\n· Le congé de présence parentale (CPP) : permet à tout salarié assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité de bénéficier d’un congé spécifique ou transformer ce congé en période d’activité à temps partiel (articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du Code du travail) ;\n· L'accolement de la 5ᵉ semaine de congés payés : dérogation légale permettant d'accoler la 5ᵉ semaine de congés payés au congé principal pour le salarié justifiant de la présence au sein de son foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (article L. 3141-17 du Code du travail) ;\n· Le dispositif de don de jours de repos : possibilité pour tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au profit d'un collègue aidant un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou d'un handicap, ou dont l'enfant est gravement malade ou handicapé (articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail).\nLes parties rappellent que ces dispositifs sont cités à titre purement informatif et restent soumis à des conditions d’éligibilité et aux évolutions législatives. Afin d'obtenir une information personnalisée et actualisée, le collaborateur est invité à se rapprocher de son Référent RH d’activité ou du Référent RH handicap et diversité local. En outre, des dispositifs complémentaires ou plus favorables peuvent être prévus par la convention collective applicable ou les accords d’entreprise. \n· Article 23 – Définition, statut et justificatifs d’aidance\nConsciente des contraintes spécifiques et de la charge mentale que représente l'accompagnement quotidien d'un membre de sa famille, Coopérative U a souhaité aller au-delà du cadre légal et conventionnel applicables en instituant, au bénéfice de ses salariés aidants familiaux, des dispositions particulières et additionnelles visant à faciliter l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur rôle d'aidant.\n\nCoopérative U octroie les mesures spécifiques prévues ci-après par le présent titre au salarié étant reconnu aidant familial selon les termes de l’article R245-7 du Code de l’action sociale et des familles : « Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de l'article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide. » \n\nUn schéma explicatif est annexé au présent accord (annexe 2) et accessible aux collaborateurs dans le Guide Diversité et Inclusion disponible sur l’intranet de la Société. \n\nLe salarié aidant familial peut bénéficier des dispositifs d’aidance ci-après, sous réserve de fournir à Coopérative U, une attestation sur l’honneur selon laquelle il est aidant familial ainsi que :\n· Si la personne aidée est en âge de travailler (entre 18 et 64 ans) : la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) de la personne aidée ;\n· En l'absence de RQTH (notamment pour un enfant ou une personne âgée) : tout autre document justifiant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie, à savoir :\n· Un document / notification émanant de la MDPH ;\n· Un document attestant d'une Affection de Longue Durée (ALD) ;\n· Un justificatif d'attribution d'allocations de perte d'autonomie ou de handicap (de type APA ou PCH) ;\n· La Carte Mobilité Inclusion (CMI) ;\n· Un bilan GIR (niveaux 1 à 4) ou une estimation GIR effectuée par le médecin traitant ;\n· La notification d'invalidité de catégorie 2 ou 3 de la personne aidée ;\n· Le certificat médical du médecin traitant : accepté uniquement dans le cas de l'accompagnement d'une personne du 1ᵉʳ degré (père, mère, conjoint, concubin, partenaire de PACS, enfant) atteinte d'un cancer.\n\nAucun autre justificatif que ceux énoncés ci-dessus ne sera accepté pour ouvrir droit aux dispositions prévues par le présent titre.\n\nPar ailleurs, les justificatifs d’aidance seront à renouveler chaque début d’année pour continuer à bénéficier des droits.\n\n· Article 24 – Aménagements d'horaires et de la durée du travail pour l'aidant familial\nAfin de soutenir les salariés aidants familiaux dans l'exercice de leur rôle auprès de la personne aidée, la Coopérative U cherche à favoriser, dans la mesure du possible et selon la situation du collaborateur, des aménagements d'organisation du travail.\nAinsi, le salarié répondant à la définition d’aidant familial qui se retrouve dans une situation particulièrement difficile nécessitant sa présence soutenue auprès de la personne aidée, pour une période temporaire (par exemple : accompagnement en fin de vie, traitements médicaux lourds ou contraignants, etc.), peut bénéficier des aménagements suivants :\n· Un aménagement spécifique de ses horaires de travail : les demandes d’aménagement spécifique d’horaires de travail du salarié aidant familial pourront être favorisées en concertation avec son manager, sous réserve du bon fonctionnement de l’activité. En cas de difficulté de mise en œuvre, le Référent RH de l'activité intervient, avec l'appui du Référent handicap RH local si besoin, pour rechercher une solution adaptée.\n· Un passage à temps partiel : les demandes de passage à temps partiel des salariés aidants familiaux seront favorisées en concertation avec son manager, et sous réserve du bon fonctionnement de l’activité. En cas de difficulté de mise en œuvre, le Référent RH de l'activité intervient, avec l'appui du Référent handicap RH local si besoin, pour rechercher une solution adaptée.\n\n· Article 25 – Dispositif de télétravail dérogatoire pour les aidants familiaux\n\nAfin d'offrir de la souplesse dans l'organisation personnelle de l'aidant tout en garantissant son maintien dans la communauté de travail et le lien social, le statut d'aidant familial donne accès à un dispositif de télétravail dérogatoire.\nLe salarié répondant aux conditions de l'article 23 du présent accord bénéficie d'un forfait annuel de 36 jours de télétravail par an, en lieu et place du dispositif commun ouvrant droit, pour chaque salarié répondant aux conditions d’éligibilité, à la possibilité de réaliser deux (2) jours de télétravail par semaine complète de travail (5 jours ouvrés).\nAfin de prévenir les risques d'isolement social et de préserver la cohésion d'équipe, l'exercice de ce télétravail dérogatoire est encadré par une obligation de présence effective sur site d'au moins deux (2) jours par semaine complète travaillée (5 jours ouvrés).\nNéanmoins, afin de maintenir une certaine souplesse pour le collaborateur aidant familial qui se trouve dans une situation particulièrement difficile nécessitant sa présence soutenue auprès de la personne aidée, pour une période temporaire (par exemple : accompagnement en fin de vie, traitements médicaux lourds ou contraignants, etc.), le manager pourra accorder un dépassement exceptionnel du seuil minimum de présence sur site (2 jours) par semaine complète travaillée (5 jours ouvrés).\nCet aménagement est strictement temporaire et n'a pas vocation à perdurer.\n· Article 26 – Congés pour accompagner la personne aidée aux rendez-vous médicaux\nAfin d'accompagner la personne aidée à des rendez-vous médicaux programmés ou lors de démarches administratives et éducatives directement liées à son handicap ou à sa perte d'autonomie, le salarié aidant familial bénéficie de trois (3) journées d'absence autorisées et rémunérées par année civile.\nCes journées sont fractionnables par demi-journée.\nLe maintien de la rémunération est subordonné à la présentation préalable, à l’équipe GTA et au Référent RH de l'activité, d'une attestation ou d'un justificatif officiel certifiant la tenue du rendez-vous médical ou de la démarche administrative de la personne aidée. A cet effet, un modèle d’attestation type est mis à disposition des collaborateurs, aidants familiaux, dans le Guide diversité et inclusion ainsi que sur l’intranet de Coopérative U.\nTITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES\n· Article 27 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision\nLe présent accord, conclu selon les règles du droit commun du travail, prend effet à compter du 1ᵉʳ janvier 2027.\nIl est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, soit du 1ᵉʳ janvier 2027 au 31 décembre 2029. À cette date d'échéance, il cessera automatiquement de produire tout effet, sans possibilité de tacite reconduction.\nAu cours du dernier semestre d'application de l'accord, les parties signataires se réuniront afin de dresser le bilan global du dispositif et de juger de l'opportunité d'ouvrir des négociations en vue de son renouvellement ou de son adaptation.\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application par avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à l'ensemble des parties.\n\n· Article 28 – Formalités de notification, dépôt et publicité\nConformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction, dès sa signature, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\nLe présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords), accompagné des pièces justificatives requises, ainsi qu'auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.\nEn application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs par voie de publication sur l'intranet de l'entreprise (UniSvers) et tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines de chaque établissement.\n\n\n\nANNEXES\n· Annexe 1 : Liste des établissements Coopérative U \n· Annexe 2 : Schéma explicatif de l’aidant familial \n\nFait à Rungis, le 1er octobre 2026\nEn 4 exemplaires\n\nPour l’Organisation Syndicale Représentative FO, \nXXX, Délégué Syndical Central\n\n\nPour l’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC, \nXXX, Déléguée Syndicale Centrale\n\n\nPour la Société Coopérative U\n\n\n\n\nXXX, Directrice des Ressources Humaines & RSE\n\n\n\n\n\nANNEXE 1 – LISTE DES ÉTABLISSEMENTS DE LA SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE U\n\n\n\tSociété\n\tPérimètre\n\tSiret de l'établissement\n\tAdresse de l'établissement\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCoopérative U \n\t\n\n\n\n\n\nOuest\n\t304 602 956 00266\n\t8 rue Véga 44470 CARQUEFOU\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00118\n\tVENDEOPOLE HAUT BOCAGE VENDEEN LES CHAMPS RAY\n85500 LES HERBIERS\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00134\n\tZAC HAUTE FORÊT 27 RUE VEGA\n44470 CARQUEFOU\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00282\n\tGare de Marée\n11 Rue Alexandre Adam 62200 BOULOGNE SUR MER\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00100\n\tZI BELLE ETOILE ANTARES PLACE DES PLEIADES\n44 470 CARQUEFOU\n\n\t\n\t\nRungis\n\t\n304 602 956 001 42\n\tPARC TERTIAIRE ICADE BATIMENT MONTREAL 20 RUE D'ARCUEIL\n94150 RUNGIS\n\n\t\n\t\n\n\n\nEst\n\t\n304 602 956 00183\n\t260 CHEMIN DU PETIT PLAN ZI \"LES FOUGÈRES\"\n01250 SAINT-JUST\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00191\n\t38 AVENUE DE L'ARCALOD ZAC RUMILLY SUD\nBP 114\n74150 RUMILLY\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00092\n\t43 RUE EUGENE DUCRETET\n68200 MULHOUSE\n\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\nSud\n\t\n304 602 956 00274\n\tZAE TECHNOPOLE AGEN GARONNE ALLEE DES BORDENEUVE\n47310 SAINT COLOMBE EN BRUILHOIS\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00209\n\tROUTE DE VILLANDRAUT ZI LA CHATAIGNERAIE\n33210 LANGON\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00241\n\tROUTE DE TEYRAN BP 59\n34327 VENDARGUES CEDEX\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00233\n\tZI PARC HERMES ROUTE DE JACOU\n34747 VENDARGUES\n\n\t\n\t\n\t\n304 602 956 00258\n\t3 RUE SIMONE MORIN ZI LES TAMARINS\n97420 LE PORT\n\n\t\n\t\n\t304 602 956 00159\n\t2 RUE LES PRADELS\n34670 SAINT-BRES\n\n\t\n\t\nNord-Ouest\n\t\n304 602 956 00225\n\t14 AVENUE DE LA COTE DE NACRE\n14000 CAEN\n\n\n\n\nANNEXE 2 – SCHÉMA EXPLICATIF DE l’AIDANT FAMILIAL\n\nimage3.png\n\nimage1.jpg\n\nimage2.png"
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