🔥 WASHTEC FRANCE

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      "content": "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, \nLA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL\n2026 - 2030\n\n\n\n\n\n\n\nEntre les soussignés :\n\nWashTec France, Société par Actions Simplifiée, au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé 200 Rue du Grand Bouland – 45761 Boigny-sur-Bionne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Orléans sous le numéro 341 515 047, représentée par X, X ;\n\nD’une part,\nX, Délégué syndical du Syndicat National CFTC,\nX, Délégué syndical du Syndicat National CFE-CGC,\nX, Délégué syndical du Syndicat National CFDT ;\n\nD’autre part,\n\n\n\n\nTable des matières\nArticle 1 : Champ d’application\t4\nArticle 2 : Les garants de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail\t4\nArticle 3 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\t4\n3.1. Domaine d’action relatif à l’embauche\t5\n3.1.1.Actions retenues\t6\n3.1.2.Indicateurs de suivi\t6\n3.2 Domaine d’action relatif à la rémunération effective\t6\n3.2.1. Actions retenues\t7\n3.2.2. Indicateurs de suivi\t7\n3.3. Domaine d’action relatif à la formation professionnelle\t7\n3.3.1. Actions retenues\t8\n3.3.2. Indicateurs de suivi\t8\n3.4. Domaine d’action relatif à la promotion et à l’évolution professionnelle\t8\n3.4.1. Actions retenues\t9\n3.4.2. Indicateurs de suivi\t9\nArticle 4 : La Qualité de vie et des Conditions de Travail\t10\n4.1 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle\t10\n4.2 Expression des salariés et dialogue professionnel\t11\n4.3 Prévenir les risques au travail\t12\n4.4 Protection sociale complémentaire des salariés\t13\n4.5 Favoriser le maintien dans l’emploi\t14\nArticle 5 : Dispositions finales\t15\n5.1. Durée de validité\t15\n5.3. Modalités de révision et de dénonciation\t15\n4.3. Formalités de publicité\t15\n4.4. Formalités de dépôt\t16\nAnnexe 1 : index égalité professionnelle publié en N pour la période portant sur l’exercice N-1\t17\nAnnexe 2 : communication interne exemple\t18\nAnnexe 3 : indicateurs liés à l’embauche\t19\nAnnexe 4 : indicateurs liés à la rémunération effective\t21\nAnnexe 5 : indicateurs liés à la formation professionnelle\t22\nAnnexe 6 : indicateurs liés à la promotion et à l’évolution professionnelle\t24\n\n\nPréambule\n\nLa société réaffirme son attachement aux principes d’égalité de traitement, de non-discrimination et de respect de la dignité de chaque salarié. Convaincue que la diversité, l’inclusion et le bien-être au travail constituent des facteurs essentiels de performance collective et de cohésion sociale, elle entend poursuivre et renforcer ses actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.\n\nLes parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle doit être garantie à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, d’intégration, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle, de promotion et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elles reconnaissent également la nécessité de prévenir toute forme de discrimination, de harcèlement ou de violence, et de favoriser un environnement de travail respectueux et inclusif.\n\nLes parties constatent qu’un certain nombre de mesures et de dispositifs contribuant à ces objectifs sont déjà en place au sein de l’entreprise, qu’ils résultent d’accords collectifs, de politiques internes, d’usages ou encore de pratiques managériales. Ces dispositions ont permis de développer un cadre de travail favorable à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.\n\nDans ce contexte, le présent accord a pour ambition de regrouper au sein d’un document unique l’ensemble des engagements, dispositifs et bonnes pratiques existants relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail. Il vise également à renforcer cette démarche en identifiant, lorsque cela apparaît nécessaire ou pertinent, de nouvelles actions permettant de répondre aux enjeux actuels et futurs de l’entreprise et de ses salariés.\n\nPar ailleurs, les parties considèrent que la qualité de vie et des conditions de travail constitue un levier majeur de santé, d’engagement et de performance durable. À ce titre, elles s’engagent à promouvoir des conditions de travail permettant à chacun d’exercer son activité dans un cadre favorable à la santé physique et mentale, à l’équilibre des temps de vie, au développement professionnel et au dialogue social.\n\nLe présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche d’amélioration continue et traduit la volonté commune de consolider les actions déjà engagées, d’assurer leur lisibilité et leur cohérence, et de définir, le cas échéant, de nouvelles mesures accompagnées d’indicateurs de suivi afin de garantir l’effectivité des engagements pris.\n\nL'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 1er novembre 2026 au 31 octobre 2030.\nLes parties conviennent ainsi des dispositions suivantes.\n\nArticle 1 : Champ d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société WashTec, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur statut, leur niveau de responsabilité ou le lieu d’exercice de leur activité, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par le présent accord.\nLes mesures prévues par le présent accord sont mises en œuvre dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi que des éventuels accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise. \n\nArticle 2 : Les garants de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail\n\nLa mise en œuvre et le suivi du présent accord reposent sur l'implication de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.\nÀ ce titre, les garants de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail sont :\n· La Direction des Ressources Humaines, en charge du déploiement et du suivi des actions prévues par le présent accord ;\n· Les responsables hiérarchiques, qui veillent au respect des principes d'égalité de traitement, de non-discrimination et à la qualité des conditions de travail au sein de leurs équipes ;\n· Les organisations syndicales représentatives, qui contribuent au dialogue social, à l'identification des axes d'amélioration et au suivi des engagements pris.\n· Le référent harcèlement et agissements sexistes tel qu’indiqué à l’article 3 du présent accord\nCes acteurs œuvrent conjointement à la promotion de l'égalité professionnelle, à la prévention des discriminations et à l'amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l'entreprise.\n\nArticle 3 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\nConformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et à l’analyse de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, basée sur le diagnostic et sur les indicateurs permettant de déterminer l’index égalité professionnelle (annexe 1), les parties ont choisi de retenir les quatre domaines d’action suivants : \n· Thème 1 : Domaine d’action relatif à l’embauche,\n· Thème 2 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective, \n· Thème 3 : Domaine d’action relatif à la formation professionnelle,\n· Thème 4 : Domaine d’action relatif à la promotion et à l’évolution professionnelle.\nChaque thème mentionné ci-dessus sera étudié sous la forme d’objectifs de progression entrainant la réalisation d’actions mesurées par le biais d’indicateurs chiffrés.\nLes organisations syndicales et la Direction rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise nécessite le respect de plusieurs principes, dont la mise en place de mesures de sensibilisation et de prévention des situations pouvant s’apparenter à des agissements sexistes et à toute forme de harcèlement.\n\nConstitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-2-1 du Code du travail).\n\nEnfin, il est rappelé que tout collaborateur-collaboratrice, s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral doit pouvoir faire connaitre sa situation, auprès des instances internes (responsable hiérarchique, Ressources Humaines, représentants du personnel, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes). \n\nLe référent peut communiquer afin de sensibiliser les salariés sur les bons comportements à adopter et les comportements à proscrire en matière d’agissements sexistes et de harcèlement (annexe 2).\n\nA la signature du présent accord, ce représentant est XX.\n\n3.1. Domaine d’action relatif à l’embauche\n\nConformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail et des dispositions européennes, l’entreprise applique une politique d’embauche et de mobilité exempte de toute discrimination. \n\nAinsi, afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures reçues, les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse des candidats. \n\nDe la même façon, l’entreprise s’attachera à ce que ses partenaires observent les mêmes principes de mixité et d’égalité lors du détachement de prestataires sur les sites.\n\nDans ces conditions, les parties souhaitent agir pour que le recrutement des postes à tout niveau de responsabilités se fasse dans le respect de la diversité.\n\nElles se fixent pour objectif de faire progresser la part des femmes recrutées à hauteur de 10 % sur les trois prochaines années dans les filières métiers techniques et commerce.\nL’objectif poursuivi est de rechercher une parité dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.\nElles se fixent également pour objectif de faire progresser la part des hommes recrutés à hauteur de 10 % sur les trois prochaines années dans les métiers administratifs.\n\n3.1.1. Actions retenues\n\nPour y parvenir, les parties conviennent que les actions suivantes doivent être mises en œuvre en matière d’embauche (annexe 3) :\n\n· Etendre le principe des short list comprenant au moins une femme ou un homme sur trois candidats retenus pour un recrutement lorsque possible et étendre cette règle aux cabinets de recrutement auxquels il est recouru ;\n· Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le genre ;\n· Garantir une égalité de traitement à toutes les candidates et à tous les candidats, à compétence égale pour un même poste.\n3.1.2. Indicateurs de suivi \n\nLes parties retiennent des indicateurs pour piloter le suivi des actions retenues en matière d’embauche :\n· Par grande direction, proportion d’hommes et de femmes à chaque stade du recrutement\n· Par catégorie socio professionnelle – Groupes de la convention collective de la métallurgie\n· Par emploi à pourvoir \n\nCes indicateurs seront présentés sous le format figurant en annexe 3. \n\n3.2 Domaine d’action relatif à la rémunération effective\n\nLes parties souhaitent rappeler que le principe d'égalité de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, à tous les niveaux de qualification, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nLes parties conviennent que la notion de rémunération effective se définit comme le salaire de base (fixe et variable) et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur en raison de l’emploi occupé.\nAinsi, les parties s’engagent à garantir une évolution salariale identique entre les femmes et les hommes ayant un parcours professionnel comparable.\nEn premier lieu, les parties rappellent que l’égalité professionnelle impose de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, occupant un même travail ou exerçant un travail à valeur égale.\nA cette fin, la Direction se fixe pour objectif d’assurer un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes de l’entreprise, et, s’engage à résorber les éventuels écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, au regard des écarts constatés par tranche d’âge dans le cadre du calcul de l’Index Egalité Hommes/Femmes Annexe 1.\nLors de la présentation de l’Index au comité social et économique, ses membres pourront également alerter la Direction des Ressources Humaines des éventuelles situations d’inégalité salariale.\n\n3.2.1. Actions retenues\n\nDans cette volonté, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants en matière de rémunération effective : \n· Sensibiliser les décisionnaires au moment de l’exercice annuel des révisions salariales afin de prendre en compte et, le cas échéant, corriger les éventuelles situations d’écarts de salaires à poste équivalent entre femmes et hommes, par la mention de l’objectif de réduction des écarts sur les fichiers de révision salariale ;\n· Veiller chaque année à ce que les augmentations individuelles soient réparties équitablement entre les femmes et les hommes dans chacune des catégories de salariés, et à poste équivalent ;\n· Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et hommes de 10 % sur trois ans ;\n· Corriger les éventuels écarts de salaire non justifiés, en allouant une enveloppe globale annuelle de 1 500 euros bruts, dont l’utilisation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard, au mois de juin, étant précisé que cette enveloppe n’entre pas dans le budget alloué aux NAO.\n\n3.2.2. Indicateurs de suivi \n\nLes parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de rémunération effective :\n· Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes - Annexe 1 ;\n· Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire, hors promotion Annexe 1 ;\n· Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations  Annexe 1 ;\n· Nombre de réunions réalisées par la Direction des Ressources Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales Annexe 4 ;\n· Nombre de mentions de l’objectif sur les fichiers de révision salariale pendant toute la durée de l’accord Annexe 4 ;\n· Nombre de bénéficiaires par genre et par catégorie socio-professionnelle de l’enveloppe annuelle dédiée à l’égalité salariale Annexe 4).\n\n3.3. Domaine d’action relatif à la formation professionnelle\n\nLes parties rappellent que la formation professionnelle est un outil indispensable pour le maintien des compétences et l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être identique pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.\nL’essentiel des formations dispensées sont d’ordre réglementaire et la Direction s’attachera à proposer dans le cadre de sa politique sociale un plan de formation concourant au développement des compétences en lien avec sa recherche de satisfaction clients.\nSeules les formations non obligatoires feront l’objet du suivi afin de pouvoir garantir l’équilibre d’accès à la formation professionnelle.\nAfin de garantir une égalité professionnelle en matière d’accès à la formation, les parties entendent porter une attention particulière au suivi de l’accès aux actions de formation par genre, et notamment lors de la construction du plan de développement des compétences, qui s’établit en partenariat avec les responsables hiérarchiques.\nElles souhaitent également parvenir à un équilibre dans l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.\n\n3.3.1. Actions retenues\n\nA ce titre, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants en matière de formation :\n· Sensibiliser les responsables hiérarchiques à la nécessité d’offrir un égal accès aux formations aux femmes et aux hommes, afin de proposer, de façon identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, occupant les mêmes métiers ;\n· Viser la parité dans la composition des listes de participants aux sessions de formation sur les thèmes communs (outils internes, management, …).\n\n3.3.2. Indicateurs de suivi \n\nLes parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de formation :\n· Nombre d’heures de formation par sexe Annexe 5;\n· Ventilation par genre des formations programmées sur les trois ans Annexe 5 ;\n· Nombre de collaborateurs ayant fait une demande de formation lors du retour d’un congé maternité, paternité ou d’adoption Annexe 5.\n\n3.4. Domaine d’action relatif à la promotion et à l’évolution professionnelle\n\nL’entreprise promeut et favorise la mixité professionnelle en encourageant la mobilité de tous les salariés. A ce titre la Direction des Ressources Humaines invite chacun et chacune à faire part de son souhait de mobilité dans le cadre des entretiens professionnels ou, à faire part de son projet directement à leur responsable hiérarchique, en dehors de toute campagne d’entretien. \nLa Direction s’engage à les étudier au regard de critères objectifs. Pour ce faire, les parties rappellent que les absences pour congés de maternité, parentaux ou d’adoption n’entrent pas en considération lors de l’application des règles relatives à la promotion et à l’évolution professionnelle.\nLa mobilité est au cœur de la stratégie. L’entreprise s’engage à ce qu’elle bénéficie tant aux femmes qu’aux hommes. L’évolution professionnelle ne signifie pas nécessairement une évolution verticale vers plus de responsabilité managériale. L’évolution peut également être horizontale, lorsque l’on souhaite changer de métier. C’est dont traitera ce chapitre.\nAinsi, afin de garantir une égalité des chances en matière de mobilité et de promotion interne, la Direction des Ressources Humaines s’engage à favoriser la communication des offres de postes ouverts auprès de toutes et tous. \nPar ailleurs, les parties souhaitent développer l’accompagnement par les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines, des salariés bénéficiant des congés maternité, d’adoption ou supplémentaire de naissance en organisant des entretiens avant et après le retour de ce congé (pour le congé supplémentaire de naissance, seulement si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption). Ces entretiens auront pour objectif d’examiner les conditions de leur départ et de leur retour, leurs éventuels besoins en formation, et leur présenter les évolutions dans l’organisation des différents secteurs de l’entreprise.\n\n3.4.1. Actions retenues\n\nLes parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de promotion et d’évolution professionnelle : \n· Diffuser des postes ouverts à la mobilité ;\n· La Direction des Ressources Humaines rencontrera, à leur demande, les salariés qui souhaitent obtenir des conseils sur leur démarche de mobilité. Cet entretien permettra de réfléchir à l’accompagnement et aux actions éventuels à mettre en œuvre.\n· Maintenir les communications pour le salarié ou la salariée en congé de maternité ou d’adoption ou supplémentaire de naissance selon son souhait ;\n· Garantir que les périodes d’arrêts liées à des congés maternité, paternité ou d’adoption, ou supplémentaire de naissance seront sans incidence sur l’évolution de carrière.\n\n3.4.2. Indicateurs de suivi \n\nLes parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de promotion et d’évolution professionnelle :\n· Nombre de mobilités réalisées par sexe Annexe 6 ;\n· Nombre de promotions par sexe Annexe 6 ;\n· Nombre d’entretiens réalisés avec la Direction des ressources humaines ou le responsable hiérarchique, avant et après un retour de congé maternité ou d’adoption ou supplémentaire de naissance (pour le congé supplémentaire de naissance, seulement si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption). Annexe 6 ;\n· Nombre de salariés informés sur leurs droits lors d’un retour des congés maternité ou d’adoption ou supplémentaire de naissance Annexe 6.\n\nArticle 4 : La Qualité de vie et des Conditions de Travail\n\n4.1 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle\n\nConsciente que la qualité de vie au travail constitue un facteur essentiel de bien-être, d'engagement et de performance, l'entreprise affirme sa volonté de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.\nL'entreprise s'engage à promouvoir une organisation du travail respectueuse des temps de vie de chacun, notamment à travers :\n· Le respect des horaires de travail et des temps de repos ;\n· La limitation des sollicitations professionnelles en dehors des horaires de travail habituels ;\n· Le développement de pratiques managériales favorisant l'autonomie et la confiance ;\n· La prise en compte des situations individuelles nécessitant des aménagements particuliers.\n\nAfin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise met en place les dispositions suivantes :\n· Recours au télétravail selon les modalités définies par la politique de l'entreprise ;\n· Plage horaire variable au siège selon l’accord d’établissement sur le temps de travail ;\n· Maintien de la rémunération des salariés qui sollicitent le bénéfice d’un congé paternité dans la limite des durées maximales prévues soit vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples ;\n· Possibilité de don de jours de repos selon les modalités définies par notre accord ;\n· Respect du droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales et conventionnelles et la mise en place d’un accord d’entreprise ;\n· Existence d’un Compte Epargne Temps (CET) ;\n· Journées enfant malade selon des dispositions de la convention collective ;\n· Organisation des réunions selon des principes concourant à la qualité des temps de réunion (réunions entre 8H et 17H – en dehors de cette plage horaire, toute réunion devra être justifiée par des considérations liées aux fonctions occupées, respect des temps de repas, fixation d’un objectif clair, ordre du jour prédéterminé et compte rendu en fonction du type de réunion).\n\n4.2 Expression des salariés et dialogue professionnel\n\nL'entreprise reconnaît que l'expression des salariés constitue un levier essentiel pour améliorer les conditions de travail, renforcer l'engagement collectif et favoriser la qualité du dialogue social.\nL’objectif est de promouvoir un dialogue professionnel ouvert, constructif et respectueux, permettant à chaque salarié de s'exprimer sur son activité, son environnement de travail, l'organisation de l'entreprise et les évolutions susceptibles d'améliorer la performance collective et le bien-être au travail.\nL'entreprise s'engage à garantir à chaque salarié la possibilité de s'exprimer librement dans le respect des personnes, des règles de confidentialité et du fonctionnement de l'organisation.\n\nL'expression des salariés repose sur les principes suivants :\n· La liberté d'expression dans un cadre professionnel respectueux ;\n· L'écoute active et la prise en considération des propositions formulées ;\n· La transparence des échanges ;\n· La responsabilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;\n· L'absence de toute discrimination ou mesure défavorable liée à l'exercice du droit d'expression.\n\nAfin de favoriser l'expression individuelle et collective des salariés, l'entreprise met en œuvre les dispositifs suivants :\n· Organisation régulière de réunions d'équipe permettant l'échange sur l'activité, l'organisation du travail et les pistes d'amélioration ;\n· Entretiens réguliers entre les salariés et leur manager et/ou le service ressources humaines via les entretiens annuels d’évaluation ou les entretiens professionnels par exemple ;\n· Mise à disposition d’une Boite à Idées permettant de recueillir les suggestions, observations et propositions des collaborateurs ;\n· Information régulière des salariés sur les projets et évolutions de l'entreprise ;\n· Facilitation des échanges entre les salariés, les managers et les représentants du personnel ;\n· Mise en place d’outils (SharePoint, Teams) pour la communication.\n\n4.3 Prévenir les risques au travail\n\nL'entreprise affirme son engagement en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être de l'ensemble de ses salariés. La prévention des risques professionnels constitue une priorité qui contribue à préserver l'intégrité physique et mentale des collaborateurs, à améliorer les conditions de travail et à favoriser une performance durable.\nDans son désir de prévenir les accidents, l’entreprise a souhaité maintenir un CSSCT composé de 3 membres élus au CSE. Il est rappelé également que l’entreprise dispose déjà d’un DUERP mis à jour annuellement ainsi qu’un suivi des actions à mener par le biais du PAPRIPACT.\nL'entreprise est donc engagée à mettre en œuvre une démarche de prévention fondée sur l'identification, l'évaluation et la maîtrise des risques professionnels.\nCette démarche repose sur les principes suivants :\n· L'anticipation et la prévention des risques dès leur identification ;\n· La protection de la santé physique et mentale des salariés ;\n· La mise en place d’une procédure de recueil et d’alerte professionnelle France et Groupe ;\n· L'amélioration continue des conditions de travail ;\n· L'information et la sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs via entre autre des causeries sécurité, des flash sécurité ;\n· L'implication des salariés, des managers et des représentants du personnel dans les actions de prévention.\nAfin de réduire les risques professionnels, l'entreprise met en œuvre les actions suivantes :\n· Évaluation régulière des risques professionnels et mise à jour des documents réglementaires associés ;\n· Mise en place de mesures de prévention adaptées aux risques identifiés ;\n· Organisation d'actions d'information et de formation en matière de santé et de sécurité ;\n· Sensibilisation aux risques psychosociaux, aux situations de stress et aux comportements à risque via la mise en place d’une formation type e-learning pour les managers ;\n· Aménagement des postes de travail lorsque cela est nécessaire pour préserver la santé des salariés ;\n· Analyse des incidents, accidents du travail et situations à risque afin de définir des actions correctives et préventives.\n· Anticipation, dans la mesure du possible, des recrutements dans le cadre de départ à la retraite pour favoriser la transmission des compétences.\n\n4.4 Protection sociale complémentaire des salariés\n\nL'entreprise considère que la protection sociale complémentaire constitue un élément essentiel de la politique sociale et contribue à la sécurité des salariés et de leur famille tout au long de leur parcours professionnel.\nL'entreprise s'engage à garantir à ses salariés l'accès à une protection sociale complémentaire reposant sur les principes suivants :\n· L'accès à une couverture collective et solidaire ;\n· L'équité de traitement entre les salariés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ;\n· La maîtrise de l'équilibre économique des dispositifs mis en place ;\n· L'information régulière des salariés sur leurs droits et garanties.\nL'entreprise met en œuvre des dispositifs de protection sociale complémentaire couvrant notamment:\n· Les frais de santé à travers un régime de complémentaire santé collective ;\n· Les risques liés à l'incapacité de travail, à l'invalidité et au décès dans le cadre d'un régime de prévoyance ;\n· Les dispositifs prévus par la réglementation et les accords applicables en matière de protection sociale.\nL'entreprise veille à assurer le bon fonctionnement de ces dispositifs et à en suivre régulièrement l'adéquation avec les besoins des salariés.\n\n\n\n\nInformation des salariés\nL'entreprise s'engage à mettre à disposition des salariés une information claire et accessible concernant :\n· Les garanties proposées ;\n· Les conditions d'adhésion et de couverture ;\n· Les éventuelles évolutions des régimes ;\n· Les démarches à effectuer pour bénéficier des prestations ;\n· Les contacts utiles pour toute demande d'information ou d'accompagnement.\n\nL'entreprise veille à accompagner les salariés dans leurs démarches liées à la protection sociale complémentaire, notamment lors :\n· De leur embauche ;\n· Des évolutions de leur situation personnelle ou familiale ;\n· Des périodes d'arrêt de travail ;\n· Du départ de l'entreprise lorsque des dispositifs de maintien des garanties sont prévus.\n\n4.5 Favoriser le maintien dans l’emploi\n\nL'entreprise réaffirme son engagement en faveur de l'emploi durable et de l'accompagnement de ses salariés tout au long de leur parcours professionnel. Le maintien dans l'emploi constitue un enjeu majeur pour préserver les compétences, favoriser l'inclusion et permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.\nL'entreprise s'engage à mettre en œuvre une politique active de maintien dans l'emploi reposant sur les principes suivants :\n· L’anticipation des difficultés pouvant affecter la capacité à occuper un emploi ;\n· L’égalité des chances et la non-discrimination ;\n· L’accompagnement des salariés confrontés à des changements de situation professionnelle ou personnelle ;\n· La recherche de solutions adaptées lorsque possible permettant le maintien ou le retour à l'emploi.\nL'entreprise veille à favoriser un dialogue régulier avec les salariés concernés afin d'identifier les solutions les plus adaptées à leur situation. Cet accompagnement peut notamment s'appuyer sur :\n· Des entretiens individuels ;\n· L’intervention des services compétents en matière de santé au travail.\nLa démarche de maintien dans l'emploi repose sur l'implication de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.\nLa direction s'engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires à l'accompagnement des salariés concernés.\nLes managers contribuent à l'identification des besoins et à la recherche de solutions adaptées.\nLes salariés participent activement aux démarches mises en œuvre et signalent, dans la mesure du possible, les difficultés susceptibles d'avoir un impact sur leur activité professionnelle.\nIl est rappelé que l’entreprise est déjà couverte par un accord sur le télétravail qui a pour objet notamment d’accompagner les salariés proche aidants et d’accompagner les femmes enceintes dès le 3ème mois de grossesse.\n\nArticle 5 : Dispositions finales\n5.1. Durée de validité\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.\nIl entrera en vigueur le 1er novembre 2026.\n5.2. Contrôle et suivi de l’accord\nLes parties signataires s’accordent pour mettre en place les moyens effectifs et fiables de vérifier l’application de l’accord.\nLes évolutions seront constatées chaque année à partir des données issues du rapport Egalité hommes/femmes et de la BDES ainsi que des constats faits par la Direction et mentionnés en annexe.\nChaque année, la Direction présentera aux délégués syndicaux signataires du présent accord ainsi qu’au CSE un bilan de l’application du présent accord.\n5.3. Modalités de révision et de dénonciation\n\nLe présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois, sur notification écrite par courrier électronique avec accusé réception. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision.\nLe présent accord pourra être dénoncé (ainsi que ses avenants éventuels) par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par courrier électronique avec accusé réception dans les conditions définies à l’article L 2261- du code du travail.\n4.3. Formalités de publicité\n\nLe présent accord a été signé par des organisations syndicales ayant obtenu la majorité des suffrages lors du premier tour des dernières élections du comité social et économique et un exemplaire a été remis à chacune des organisations syndicales représentée dans l’entreprise. Dès lors, aucun droit d’opposition n’a vocation à s’appliquer.\n\nLe présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salarié.es WashTec France selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.\n4.4. Formalités de dépôt\n\nLa procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.\n\nLe présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :\n\nwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr\n\nL’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\n\nFait le 30 septembre 2026 en 5 exemplaires\n\n\n\n\n\nPour la Direction\tPour la CFTC\t\t\n\t\n\tAccord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de Vie et Conditions de Travail \n2026-2030\n\t13\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\nPour la CFE-CGC\t\tPour la CFDT\n\n\n\t\n\tAccord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de Vie et Conditions de Travail\n2026-2030\n\t17\n\n\n\n\nAnnexes\nAnnexe 1 : index égalité professionnelle publié en N pour la période portant sur l’exercice N-1\nExemple : index égalité professionnelle publié en 2026 pour la période portant sur l’exercice 2025.\n\n\t\nIndicateurs\n\t\nPoints obtenus\n\tNombre de points max\n\tPopulation favorisée\n\n\tEcart de rémunération\n\t33\n\t40\n\tHommes\n\n\tEcart taux d’augmentations individuelles\n\t35\n\t35\n\tFemmes\n\n\t% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.\n\t\n15\n\t\n15\n\t\n\n\tNombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunération.\n\t\n0\n\t\n10\n\t\nHommes\n\n\tNote Globale obtenue\n\t83\n\t100\n\t\n\n\n\nLes indicateurs sont calculés au titre de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.\nLes indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suivis au titre du présent accord sont ceux prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables, notamment les articles L 1142-8 et D 1142-2 et suivants du code du travail. Ils sont calculés selon les modalités, méthodes et barèmes définis par le Code du travail et ses textes d’application en vigueur.\nLes entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site internet. Celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et publier ces mesures.\n\n\nAnnexe 2 : communication interne exemple\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 3 : indicateurs liés à l’embauche\nIndicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes par Direction \n\t\nDIRECTIONS\n\t\nGENRES\n\tAu 01.01.27\n\tAu 01.01.28\n\tAu 01.01.29\n\tAu 01.01.30\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDirection des Opérations\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDirection Commerciale et Marketing\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDirection Administrative et Financière\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tDirection des Ressources Humaines\n\tFemmes \n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nIndicateurs de suivi lié à l’embauche et aux départs de salariés par genre et par catégorie \nsocioprofessionnelle\n\n\t\n\t\n\tAu 01.01.27\n\tAu 01.01.28\n\tAu 01.01.29\n\tAu 01.01.30\n\n\tNombre de cadres en poste Groupes F à G\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre salariés en poste Groupe E\n(Ex AM)\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre d’employés\nGroupes A à D\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\nIndicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes recrutés pour un stage et une alternance\n\n\t\n\t\n\tAu 01.01.27\n\tAu 01.01.28\n\tAu 01.01.29\n\tAu 01.01.30\n\n\tNombre de stagiaires\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre de d’alternants\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nIndicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes lors du processus de recrutement par Emploi\n\tEmploi X avec justification du choix /Global pour la synthèse annuelle\n\tAu 01.01.27\n\tAu 01.01.28\n\tAu 01.01.29\n\tAu 01.01.30\n\n\tNombre de CV reçus\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre d’entretiens fixés\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre de candidats short listés\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tSuivi des candidatures proposées par les prestataires\n\tFemmes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\tHommes\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\nAnnexe 4 : indicateurs liés à la rémunération effective\nIndicateurs de suivi de l’objectif écart de rémunération\n\t1er indicateur de l’Index\n\tNote obtenue\n\tVariation N-1\n\n\t2027\n\t\n\t\n\n\t2028\n\t\n\t\n\n\t2029\n\t\n\t\n\n\t2030\n\t\n\t\n\n\n\nSensibiliser les décisionnaires au moment de l’exercice annuel des révisions salariales par la mention de l’objectif de réduction des écarts sur les fichiers de révision salariale ;\n\n\tNombre de fichiers de révision salariale édités\n\tNombre de fichiers de révision salariale portant la mention de l’objectif de réduction de l’écart salarial femmes/hommes\n\n\t\n\t\n\n\n\nIndicateur de suivi du nombre de réunions réalisées par la Direction des Ressources Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales\n\n\t\n\tAnnée 2027\n\tAnnée 2028\n\tAnnée 2029\n\tAnnée 2030\n\n\tNombre de réunions réalisées par la Direction des Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\nAllouer une enveloppe annuelle de 1 500 € bruts pour gommer des écarts constatés.\n\n\tPar Année\n\tGroupes\n\tRépartition de l’enveloppe \n\tPourcentage\n\n\t2027\n2028\n2029\n2030\n\n\tGroupes F à G\n\tH\n\t\n\n\t\n\t\n\tF\n\t\n\n\t\n\tGroupe E\n\tH\n\t\n\n\t\n\t\n\tF\n\t\n\n\t\n\tGroupes A à D\n\tH\n\t\n\n\t\n\t\n\tF\n\t\n\n\n\nAnnexe 5 : indicateurs liés à la formation professionnelle \n\n\tNombre d’heures de formation\n\t2027\n\t2028\n\t\n2029\n\t2030\n\n\tSexe\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\n\tEn nombre :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn % :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEffectif total\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\nVentilation par genre des formations programmées de 2027 à 2030\n\tFormations\n\t2027\n\t2028\n\t2029\n\t2030\n\n\tA définir\n\tF\n\tH\n\tF\n\tF\n\tH\n\tF\n\tF\n\tH\n\n\tEn nombre :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn % :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tA définir\n\tF\n\tH\n\tF\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn nombre :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn % :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tA définir\n\tF\n\tH\n\tF\n\tF\n\tH\n\tF\n\tF\n\tH\n\n\tEn nombre \n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn % :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 6 : indicateurs liés à la promotion et à l’évolution professionnelle \nIndicateur de suivi des mobilités\n\n\tNombre de mobilités \n\tAnnée 2027\n\tAnnée 2028\n\tAnnée 2029\n\tAnnée 2030\n\n\tSexe\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\n\tEn nombre :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nIndicateur de suivi des évolutions de carrière\n\n\tNombre de promotions\n\tAnnée 2027\n\tAnnée 2028\n\tAnnée 2029\n\tAnnée 2030\n\n\tSexe\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\tF\n\tH\n\n\tEn nombre :\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nIndicateur de suivi du nombre d’entretiens réalisés avec la Direction des ressources humaines ou le responsable hiérarchique, avant et après un retour de congé maternité ou d’adoption ou supplémentaire de naissance (pour le congé supplémentaire de naissance, seulement si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption).\n\n\t\n\tAnnée 2027\n\tAnnée 2028\n\tAnnée 2029\n\tAnnée 2030\n\n\tNombre de salariés éligibles\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre de salariés informés\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nIndicateur de suivi du nombre de salariés informés sur leurs droits lors d’un retour de congés maternité, d’adoption ou parental ou supplémentaire de naissance \n\t\n\tAnnée 2027\n\tAnnée 2028\n\tAnnée 2029\n\tAnnée 2030\n\n\tNombre de salariés éligibles\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tNombre de salariés informés\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\nimage1.jpeg"
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