🔥 ORAVENDIS (AUDEO)

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      "content": "Accord d'entreprise\nRelatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'organisation du télétravail\n\n\nEntre les soussignés :\nLa société ORAVENDIS, société à responsabilité limitée au capital de 101 000 euros, dont le siège social est situé 51 rue Hoche, 94200 Ivry-sur-Seine, immatriculée sous le numéro 883 134 223 RCS Créteil (SIRET 883 134 223 00022), représentée par [co-gérant 1] et [co-gérante 2], agissant en qualité de co-gérants, ci-après désignée « l'entreprise »,\nD'une part,\nEt les salariés de l'entreprise, consultés sur le projet d'accord conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail,\nD'autre part,\nIl a été convenu ce qui suit.\nPréambule\nL'activité de la société ORAVENDIS, organisme de formation relevant de la Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC 1516), impose une organisation du travail adaptée aux sessions de formation, aux déplacements et aux cycles d'activité de ses clients.\nLa durée du travail contractuelle des salariés à temps complet de l'entreprise est fixée à trente-neuf heures hebdomadaires. Les quatre heures accomplies chaque semaine au-delà de la durée légale de trente-cinq heures constituent des heures supplémentaires structurelles, intégrées à la rémunération mensuelle et rémunérées comme telles.\nLe volume annuel d'heures supplémentaires qui résulte de cette organisation excède le contingent de cent quarante-cinq heures fixé par l'article 10.1.3 de la convention collective de branche.\nCette organisation présente un intérêt direct pour les salariés concernés : les heures supplémentaires ouvrent droit, dans les conditions et limites fixées par la loi, à une exonération d'impôt sur le revenu et à une réduction des cotisations salariales, en application des articles 81 quater du Code général des impôts et L. 241-17 du Code de la sécurité sociale. Les parties entendent préserver le bénéfice que les salariés retirent de cette organisation.\nL'article L. 3121-33 du Code du travail donne primauté à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche pour la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires. Les parties ont entendu faire usage de cette faculté, afin de sécuriser l'organisation du travail en vigueur dans l'entreprise, de pérenniser le bénéfice que les salariés en retirent et de leur donner une visibilité sur le régime applicable.\nLe présent accord ne modifie ni la durée du travail contractuelle des salariés, ni les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires, qui demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\nLes parties ont également souhaité, à cette occasion, définir dans le présent accord les modalités d'organisation du télétravail au sein de l'entreprise, dans un objectif de conciliation entre les impératifs pédagogiques, administratifs et d'accompagnement propres à l'activité de formation et la qualité de vie au travail des salariés.\nL'entreprise comptant un effectif habituel de moins de 11 salariés et étant dépourvue de délégué syndical ainsi que de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, le présent projet d'accord est soumis directement à l'approbation des salariés, à la majorité des deux tiers du personnel, en application des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.\n\n\nTitre I — Contingent annuel d'heures supplémentaires\nArticle 1 - Champ d'application du titre I\nLes stipulations du présent titre s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société ORAVENDIS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exception :\n· Des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail, non soumis à un décompte du temps de travail,\n· Des salariés relevant d'une convention de forfait annuel en jours, pour lesquels la notion d'heure supplémentaire est sans objet,\n· Des salariés à temps partiel, dont les heures effectuées au-delà de leur durée contractuelle constituent des heures complémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent.\nCes exclusions sont propres au présent titre. Les stipulations du titre II relatives au télétravail s'appliquent dans les conditions définies à l'article 1 du titre II.\nArticle 2 - Contingent annuel d'heures supplémentaires\nLe contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cents (200) heures par an et par salarié.\nCe contingent se substitue, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, à celui de cent quarante-cinq heures prévu par l'article 10.1.3 de la Convention collective nationale des organismes de formation.\nLa période de référence pour le décompte du contingent est l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.\nConstituent des heures supplémentaires s'imputant sur ce contingent les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures, à la demande ou avec l'accord de l'employeur.\nNe s'imputent pas sur le contingent les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, dans la limite de sept heures.\nArticle 3 - Majoration et paiement des heures supplémentaires\nLes heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent défini à l'article 2 du présent titre donnent lieu aux majorations légales ou conventionnelles applicables.\nCes heures et les majorations afférentes font l'objet d'un paiement. Il n'est pas fait application, au sein de l'entreprise, du repos compensateur de remplacement prévu à l'article 10.1.3 de la Convention collective nationale des organismes de formation : le paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes ne peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent.\nArticle 4 - Dépassement du contingent\nLes heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent fixé à l'article 2 du présent titre ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos prévue à l'article L. 3121-30 du Code du travail, dans les conditions et proportions fixées par les dispositions légales en vigueur.\nCette contrepartie s'ajoute au paiement majoré des heures concernées.\nArticle 5 - Durées maximales de travail et temps de repos\nL'accomplissement d'heures supplémentaires, dans la limite du contingent comme au-delà, s'effectue dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos d'ordre public, soit :\n· Dix heures de travail effectif au cours d'une même journée,\n· Quarante-huit heures de travail effectif au cours d'une même semaine,\n\n· Quarante-quatre heures de travail effectif en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives,\n· Onze heures consécutives de repos quotidien, conformément aux dispositions de l'article 10.5 de la Convention collective nationale des organismes de formation, sans préjudice des durées supérieures que ce même article prévoit pour les catégories de salariés qu’il vise, et trente-cinq heures consécutives de repos hebdomadaire.\nArticle 6 - Suivi du contingent et information des salariés\nUn décompte individuel des heures supplémentaires accomplies est tenu par l'entreprise. Chaque salarié est informé mensuellement, par une mention portée sur son bulletin de paie ou par un document annexé, du nombre d'heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année civile et du solde disponible au titre du contingent.\nUn bilan annuel de l'utilisation du contingent est communiqué à l'ensemble du personnel au cours du premier trimestre de l'année suivante.\nTitre II — Organisation du télétravail\nArticle 1 - Champ d'application du titre II\nLes stipulations du présent titre s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société ORAVENDIS titulaires d'un contrat de travail, quelle que soit sa nature ou sa durée, y compris les salariés à temps partiel et les salariés relevant d'une convention de forfait annuel en jours, dès lors que leurs missions sont compatibles avec un exercice à distance dans les conditions définies ci-après.\nArticle 2 - Principes généraux et éligibilité\nLes parties conviennent d'organiser au sein de l'entreprise le recours au télétravail selon les modalités suivantes.\nL'organisation de l'entreprise repose avant tout sur un principe de présence sur site, le télétravail constituant une modalité d'ajustement fondée sur la confiance mutuelle, l'autonomie et la responsabilité des salariés.\n· Éligibilité : le télétravail est ouvert aux salariés, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, etc.), dont les missions peuvent être exercées à distance et de manière autonome. Pour des raisons tenant à la formation du salarié, le manager peut restreindre l'accès au télétravail au cours du premier mois suivant son arrivée dans l'entreprise.\n· Lieu de télétravail : le télétravail s'effectue par principe au domicile principal déclaré par le salarié. Tout changement ponctuel de lieu de télétravail, en France, doit être signalé et validé au préalable par le manager, pour des raisons d'assurance.\n· Principe de réversibilité : le télétravail constitue une modalité d'organisation du travail régie par le présent accord, il peut être suspendu ou arrêté à tout moment, par le salarié ou par l'employeur, sous réserve d'un délai de prévenance de quinze jours ouvrés (sauf urgence opérationnelle), si les conditions de sa mise en œuvre ne sont plus réunies ou si les besoins du service l'exigent.\n· Principe de non-report : l'obligation de présence sur site s'apprécie sur une base hebdomadaire. Si un salarié choisit de ne pas utiliser ses possibilités de télétravail au cours d'une semaine donnée, ces jours ne peuvent être reportés sur les semaines suivantes pour réduire sa présence obligatoire. Un arrangement ponctuel peut néanmoins être convenu directement avec le manager, notamment pour reporter exceptionnellement un jour de télétravail non utilisé sur la semaine suivante, sous réserve de l'accord préalable et exprès de ce dernier.\n· Règle de présence synchrone : en télétravail comme sur site, les salariés doivent être joignables sur les plages de collaboration communes, soit de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h48. Pour les salariés à temps partiel, cette obligation s'apprécie dans la limite des horaires de travail fixés par leur contrat de travail.\n\nLes stipulations qui précèdent fixent des conditions minimales applicables à l'ensemble des salariés éligibles au télétravail. Des conditions plus favorables pourront être négociées de gré à gré et formalisées par le contrat de travail ou un avenant individuel, sans que cela ne remette en cause l'application du présent accord aux salariés qui n'auraient pas conclu un tel arrangement particulier.\nArticle 3 - Conditions de passage en télétravail, d'acceptation et de retour\nLe salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son manager. Celui-ci y répond par écrit dans un délai de quinze jours ouvrés, tout refus est motivé.\nL'exercice du télétravail emporte acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre définies par le présent accord. Un document écrit peut, à la demande de l'une ou l'autre des parties, formaliser les modalités individuelles retenues.\nLe refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur ne constitue ni un motif de rupture de son contrat de travail, ni un motif de sanction.\nLe retour à une exécution du travail exclusivement dans les locaux de l'entreprise s'opère selon le principe de réversibilité défini à l'article 2 du présent titre. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment un épisode de pollution au sens de l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le télétravail peut être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur comme aménagement du poste de travail, sans délai de prévenance.\nArticle 4 - Rythme du télétravail par équipe\nLe volume de télétravail est sectorisé selon la nature des missions, afin de garantir la continuité de l'activité et le bon fonctionnement de l'entreprise, selon le tableau suivant :\n\tÉquipe / Pôle\n\tPrésence minimale obligatoire sur site\n\n\tÉquipe administrative\n\t3 jours minimum par semaine\n\n\tFonctions support (RH, Comptabilité, Marketing, etc.)\n\t3 jours minimum par semaine\n\n\tFormateurs en distanciel\n\t3 jours minimum par semaine\n\n\tFormateurs en présentiel\n\tEn période de cours : 4 ou 3 jours en alternance en fonction des jours de webinaires (l'alternance et le planning des webinaires étant fixés et communiqués par le manager au moins deux semaines avant le début de chaque session).\nEn période d'intersession : 1 jour minimum par semaine (dédié à la préparation, aux corrections et à l'ingénierie).\n\n\tÉquipe certification\n\t3 jours minimum par semaine, dans la limite des contraintes liées aux sessions de certification\n\n\tPersonnel d'accueil\n\tPrésence sur site sur l'intégralité des jours travaillés (non éligible au télétravail)\n\n\tPersonnel de ménage\n\tPrésence sur site sur l'intégralité des jours travaillés (non éligible au télétravail)\n\n\nPour les salariés occupés à temps partiel (notamment sous contrats de 24 heures ou 30 heures hebdomadaires), le nombre minimal de jours de présence obligatoire sur site ainsi que le nombre maximal de jours autorisés en télétravail sont calculés au prorata du nombre de jours normalement travaillés chaque semaine en application de leur contrat de travail, arrondis à la demi-journée la plus proche. Les modalités précises d'organisation et de répartition des jours de présence et de télétravail sont fixées d'un commun accord avec le manager lors de la mise en place du télétravail.\n\nArticle 5 - Aménagement des semaines avec jours fériés et incidence des congés\nSur une semaine comprenant un ou plusieurs jours fériés, la priorité est donnée aux jours de présence sur site. L'organisation des plannings sur ces semaines est discutée et arbitrée à l'avance au sein de chaque pôle, sous la supervision du manager, afin que le volume de présence requis soit honoré sur les jours ouvrés restants.\nDès lors qu'un salarié pose des congés payés à hauteur d’au moins deux jours au cours d’une même semaine, l'intégralité des jours restants travaillés sur cette même semaine est effectuée en présentiel, à l'exclusion de tout jour de télétravail. Pour les salariés à temps partiel, ce seuil est fixé à deux jours lorsque leur contrat prévoit quatre ou cinq jours travaillés par semaine, et à un jour lorsqu’il en prévoit trois ou moins. À titre d'exemple, un salarié à temps complet bénéficiant habituellement de deux jours de télétravail par semaine qui pose deux jours de congés payés sur cette même semaine effectue ses trois jours restants travaillés en présentiel.\nArticle 6 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail\nLe télétravail n'emporte aucune modification de la durée du travail applicable au salarié, ni des horaires en vigueur dans l'entreprise. Le décompte du temps de travail des journées télétravaillées s'effectue selon les mêmes modalités que celles applicables aux journées accomplies sur site, au moyen du système déclaratif en vigueur, renseigné par le salarié et validé par son manager.\nLe salarié en télétravail organise son temps de travail dans le respect des plages de disponibilité définies à l'article 2 du présent titre, ainsi que des durées maximales de travail et des temps de repos rappelés à l'article 5 du titre I.\nLa charge de travail, les délais d'exécution et les objectifs assignés au télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié qui estime que sa charge de travail est excessive ou incompatible avec le respect de ses temps de repos en informe sans délai son manager, qui organise un échange dans les meilleurs délais afin d'identifier les mesures correctives appropriées.\nPour les salariés relevant d'une convention de forfait annuel en jours, le suivi s'opère selon les modalités prévues par leur convention individuelle de forfait, sans que le télétravail n'y apporte de dérogation.\nArticle 7 - Télétravail exceptionnel depuis l'étranger\nPar dérogation aux articles 2, 4 et 5 du présent titre, l’autorisation d’une semaine de télétravail depuis l’étranger suspend, pour la semaine concernée, l’obligation de présence minimale sur site. Chaque salarié peut télétravailler depuis l’étranger dans la limite d’une semaine (cinq jours ouvrés) par année civile, sous réserve des conditions cumulatives suivantes :\n· Le lieu de séjour peut-être réalisé à l’étranger,\n· Une demande écrite et une validation préalable du manager, formulées au moins quinze jours ouvrés à l'avance,\n· Une connexion internet stable et performante, permettant le respect des règles de sécurité et de confidentialité des données applicables dans l'entreprise,\n· Le respect des horaires et du fuseau horaire de référence de l'entreprise.\nL'entreprise peut refuser une demande de télétravail depuis l'étranger, par décision écrite et motivée, lorsque la réglementation applicable dans le pays de séjour, la protection des données de l'entreprise ou la couverture assurantielle du salarié ne permettent pas d'y faire droit.\nRestent à la charge du salarié les frais de voyage, d’hébergement et les surcoûts résultant exclusivement de son choix de télétravailler depuis l’étranger, sauf accord écrit préalable de l’employeur. Cette stipulation ne fait pas obstacle à la prise en charge des frais professionnels engagés dans l’intérêt de l’entreprise.\nArticle 8 - Accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants\nLes salariés en situation de handicap, les salariées enceintes ainsi que les salariés aidant un enfant, un parent ou un proche bénéficient d'un accès facilité au télétravail.\nLeur demande fait l'objet d'un examen individuel et prioritaire, sans condition d'ancienneté, sans que puissent leur être opposés les rythmes de présence minimale fixés à l'article 4 du présent titre. Elle peut donner lieu à un aménagement, temporaire ou durable, du nombre de jours télétravaillés, des horaires de travail ou du poste de travail.\nLorsque la demande émane d'un travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail ou d'un salarié aidant, tout refus fait l'objet d'une réponse écrite et motivée.\nL'entreprise met en œuvre, le cas échéant, les mesures d'aménagement du poste de travail prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail. Pour les salariées enceintes, les aménagements sont recherchés en lien avec les préconisations du médecin du travail.\nArticle 9 - Flexibilité opérationnelle et impératifs de formation\nLe manager ou la direction peut suspendre temporairement le télétravail ou exiger une présence exceptionnelle sur site en cas d'impératif pédagogique ou administratif majeur (audits Qualiopi, rentrées de sessions, sessions de certification, réunions plénières, etc.). Cette présence exceptionnelle est annoncée dans un délai raisonnable et aussi tôt que possible. Aucun délai minimal ne s’applique en cas d’urgence opérationnelle dûment caractérisée.\nArticle 10 - Environnement de travail, santé, sécurité et déconnexion\nL'entreprise fournit le matériel informatique nécessaire à l'exercice du télétravail. Le salarié s'engage à veiller à la confidentialité des données de l'entreprise et à la sécurité des équipements mis à sa disposition.\nL'entreprise informe le salarié de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques et des services de communication électronique mis à sa disposition, ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions.\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes droits, individuels et collectifs, que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière d'accès à la formation, d'entretiens professionnels et de représentation du personnel.\nL'accident survenu sur le lieu où s'exerce le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.\nLe télétravailleur bénéficie chaque année d'un entretien avec son manager, portant notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.\nLe télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise porte à sa connaissance les postes de cette nature qui deviennent disponibles.\nLe télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée du salarié. Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, appels, messages) en dehors de leurs horaires de travail habituels.\n\n\nLe télétravail volontaire n’ouvre pas droit à une indemnité d’occupation du domicile lorsque le salarié dispose d’un poste de travail dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise prend toutefois en charge les frais engagés par le salarié et occasionnés par l’exercice du télétravail dans l’intérêt de l’entreprise, soit sur la base des frais réellement engagés et justifiés, selon la procédure interne applicable, soit sous la forme d’une allocation forfaitaire lorsqu’une telle modalité est mise en place. Lorsque le télétravail est imposé par l’employeur, les frais professionnels engagés à cette occasion sont pris en charge dans les conditions de droit commun.\nTitre III — Dispositions finales\nArticle 1 - Durée, entrée en vigueur et suivi de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nIl entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente. Par exception, les stipulations du titre I relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquent rétroactivement à l'intégralité de la période de référence en cours, soit à l'ensemble des heures supplémentaires accomplies depuis le 1er janvier 2026. Le contingent de deux cents heures fixé à l'article 2 du titre I se substitue, pour cette période, à celui prévu par l'article 10.1.3 de la Convention collective nationale des organismes de formation. \nLes droits à contrepartie obligatoire en repos éventuellement acquis par les salariés au titre d'heures supplémentaires accomplies avant l'entrée en vigueur du présent accord leur demeurent acquis et sont liquidés dans les conditions antérieurement applicables.\nLes parties conviennent de se réunir tous les trois ans afin d'examiner les conditions d'application de l'accord et l'opportunité de le faire évoluer.\nArticle 2 - Révision\nLe présent accord peut être révisé à tout moment. Un projet d'avenant de révision est proposé par l'employeur et soumis à la consultation du personnel dans les mêmes formes que le présent accord, conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail. Il est valablement conclu s'il recueille l'approbation des deux tiers du personnel.\nUne demande de révision peut également être adressée à l'employeur, par écrit, par un tiers au moins du personnel. L'employeur y répond par écrit dans un délai de deux mois.\nArticle 3 - Dénonciation\nLe présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'employeur, ou par les salariés représentant les deux tiers du personnel, sous réserve d'un préavis de trois mois.\nLa dénonciation à l'initiative des salariés ne peut intervenir que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. Elle est notifiée collectivement et par écrit à l'employeur.\nLa dénonciation donne lieu à dépôt auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que l'accord lui-même. À défaut d'accord de substitution conclu dans un délai de douze mois suivant l'expiration du préavis, le contingent conventionnel de branche redevient applicable.\nArticle 4 - Dépôt et publicité\nLe présent accord est déposé par l'employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, accompagné du procès-verbal de la consultation du personnel, conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.\nUn exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.\nUne version anonymisée de l'accord est publiée dans la base de données nationale des accords collectifs.\n\nUn exemplaire est tenu à la disposition des salariés, qui peuvent le consulter à tout moment sur simple demande auprès de la direction.\nFait à Ivry-sur-Seine, le 22 septembre 2026, en autant d'exemplaires que de parties.\nPour ORAVENDIS\n\n\t\t\nL'approbation des salariés résultera du procès-verbal de consultation du 22 septembre 2026, annexé au présent accord.\nimage1.png"
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