SOCIETE D'EXPLOITATION DE L'AEROPORT DE TOULON-HYERES (SEATH)

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      "author": "HERIOT Carole",
      "content": "ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL\n\n\n\nEntre :\n\nLa Société d’Exploitation de l’Aéroport de Toulon-Hyères (SEATH), S.A.S au capital de 1 215 0000 euros, dont le siège social est situé à l’Aéroport de Toulon-Hyères, Boulevard de la Marine, 83400 Hyères, immatriculée au RCS de Toulon, sous le numéro 537 935 058 000 25, représentée par […], Directrice, dûment habilitée à cet effet,\n\nD’une part,\n\nEt\n\nLes organisations syndicales représentatives de la société :\n· Syndicat CFTC représenté par […], en sa qualité de Délégué Syndical.\n· Syndicat CFDT représenté par […], en sa qualité de Déléguée Syndicale.\n· Syndicat CFE – CGC représenté par […], en sa qualité de Délégué Syndical.\n\n\nD’autre part,\n\nCi-après désignées ensemble « les Parties »\n\n\nPréambule \n\nLa crise de la COVID-19 en 2020 a conduit à l’adoption du télétravail, notamment pour le personnel administratif. Si ce mode de travail était devenu un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, les parties prenantes souhaitent désormais offrir aux salariés volontaires la possibilité d’en pérenniser l'usage dans le but de promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nLe télétravail, défini comme l'exercice d'une activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise, est désormais intégré dans le cadre d’une organisation du travail modernisée, complémentaire aux pratiques professionnelles existantes.\n\nLes Parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et le maintien de la performance constituent des facteurs essentiels à l’accès et à la réussite de ce mode d'organisation du travail.\n\nDans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :\n\n· Le strict respect du volontariat soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique (garant de l’organisation du travail au sein de son service) ;\n· Le respect de principes clés : la responsabilité, l'autonomie ;\n· L’absence d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et la capacité des salariés à maintenir un même niveau de performance ;\n· La possibilité de suspension temporaire voire de réversibilité ;\n· La préservation du lien social requérant une présence minimale sur site ;\n· Le respect de la vie privée favorisant un équilibre avec l’activité professionnelle.\nArticle 1. Définition du télétravail \n\nLes dispositions légales actuellement en vigueur définissent le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».\nArticle 2. Le télétravail régulier\nArticle 2.1. Les collaborateurs concernés par le télétravail régulier\n\nSont susceptibles de bénéficier du télétravail régulier les collaborateurs volontaires remplissant les trois conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :\n\nArticle 2.1.1. Statut contractuel des collaborateurs concernés\n\nLes parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs de la société, d’un niveau d’autonomie suffisant ainsi qu’une relation établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.\n\nA ce titre, le télétravail régulier est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le Groupe VINCI.\n\nArticle 2.1.2. Collaborateurs disposant d’une capacité à travailler de manière autonome\n\nLes Parties conviennent que le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’exécution de ses fonctions.\n\nDès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail à savoir notamment sa capacité à assurer son activité sans accompagnement au quotidien, à prendre des initiatives, à gérer/prioriser son temps de travail, à communiquer régulièrement sur son activité auprès de son responsable hiérarchique, à échanger facilement avec l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise, à répondre de manière réactive aux sollicitations, à maîtriser les outils et applications informatiques.\n\nArticle 2.1.3. Collaborateurs occupant un poste dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail\n\nCompte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. En outre, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise, et ne doit en aucun cas entraîner des dysfonctionnements au sein de ces derniers.\n\nPar conséquent, s’agissant des collaborateurs dont tout ou partie des missions requièrent d’être exercées physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, il appartient au responsable hiérarchique de rencontrer le collaborateur concerné afin de définir les modalités selon lesquelles il pourra bénéficier ou non du télétravail.\n\n\n\n\n\nArticle 2.2. Organisation du télétravail régulier\n\nArticle 2.2.1. Rythme du télétravail régulier\n\nLes parties conviennent d’un mode d’organisation du travail hybride considérant qu’une présence sur site est nécessaire afin de préserver le lien social et le fonctionnement du service et de l’entreprise. Ce faisant le rythme du télétravail doit s’organiser dans le cadre managérial, en tenant compte des impératifs professionnels.\n\nCet accord définit un rythme d’une journée télétravaillée par semaine soumis à approbation managériale.\n\nPour les collaborateurs à temps partiel, le rythme de télétravail hebdomadaire est proratisé en fonction du temps de présence, arrondi à la demi-journée inférieure.\n\nAfin de maintenir une relation de proximité avec l’ensemble du personnel, et, sauf circonstance exceptionnelle, a minima trois jours de présence sont requis dans les locaux de la SEATH.  Il est précisé que les déplacements professionnels ainsi que les formations, même réalisées en dehors de locaux de l’entreprise, sont considérés comme des jours de présence sur site.\n\nAinsi, compte tenu de ce principe de trois jours de présence sur site, certaines semaines pourront, en fonction du calendrier (jours fériés, jours de congés, jours de repos...), ne pas faire l’objet de journée télétravaillée.\n\nÀ titre d’exemples :\n\n· Un collaborateur ne pourra pas télétravailler si sur la semaine considérée, il y a un jour férié et une journée de congé (ou repos) posée ;\n· Un collaborateur pourra télétravailler jusqu’à deux jours si sur la semaine considérée, il y a trois jours de déplacement professionnel et qu’il n’y a aucun jour férié et aucune journée de congé (ou de repos) posée ;\n· Un collaborateur à 90% (soit 4,5 jours arrondis à 4) pourra télétravailler une journée au maximum si sur la semaine considérée il n’y a aucun jour férié et aucune journée de congé (ou de repos) posée.\n\nCette limite hebdomadaire ne constitue en aucun cas un droit absolu.\n\nLes jours non télétravaillés ne font l’objet d’aucun cumul ni report sur la semaine suivante.\n\nLe télétravail s’organise de manière flexible, sans détermination de principe de journées fixes.\n\nIl est convenu, tel que prévu à l’article 4.3 du présent accord, que pour certains travailleurs en situation spécifique, telles qu’en situation de handicap ou de grossesse, ce rythme pourra être revu et adapté selon les recommandations et/ou prescriptions de la médecine du travail ou la décision du responsable hiérarchique.\n\nArticle 2.2.2. Les conditions de mise en place du télétravail régulier\n\nLe télétravail régulier est mis en place à la demande du collaborateur, sur acceptation du responsable hiérarchique.\n\nToute demande fait l’objet d’un entretien de mise en place entre le collaborateur et le responsable hiérarchique en vue notamment d’apprécier le respect des conditions d’éligibilité et de faire le point sur les missions télétravaillables ou non.\n\nEn cas de refus, cette décision sera motivée.\n\nAvant de pouvoir recourir au télétravail, le salarié devra remettre à la Direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur qui confirme qu’il a pris connaissance du présent accord et qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation en vigueur couvrant l’activité de télétravail ainsi que d’une installation électrique aux normes.\nLes salariés n’ayant pas retourné ladite attestation ne pourront pas bénéficier du télétravail et toute journée télétravaillée pourrait alors être assimilée à une absence non autorisée.\n\nLe salarié s’engage à signaler à la Direction des ressources humaines tout changement concernant son assurance (couverture, …), son domicile ou encore son installation électrique.\n\nArticle 2.2.3. Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier\n\nLe télétravail d’une journée considérée est subordonné à :\n\n· La formalisation par le collaborateur de la demande de télétravail à travers l’outil de gestion prévu à cet effet, dans la catégorie « Télétravail », en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ;\n· L’accord préalable du responsable hiérarchique. A défaut d’acceptation expresse 48h avant l’évènement, la demande est réputée acceptée.\n\nLe responsable hiérarchique pourra refuser le télétravail de la journée s’il considère que la présence sur site du collaborateur est nécessaire. Dans un tel cas, il devra l’indiquer au collaborateur par écrit, au moment du refus, en précisant le motif du refus (exemples : réunion d’équipe, rendez-vous client, clôture comptable, remise d’offre sous 15 jours ou autre motif requérant une présence physique sur site).\n\nToute journée de télétravail n’ayant pas fait l’objet d’une saisie préalable dans l’outil de gestion prévu à cet effet pourrait alors être assimilée à une absence non autorisée.\n\nL’annulation sur le logiciel des journées de télétravail approuvées :\nSi des impératifs professionnels l’exigent ou si les conditions prévues par le présent accord ne sont plus remplies, les jours de télétravail posés et approuvés pourront être annulés par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’1 jour ouvré franc.\n\nLa suspension temporaire :\nSi des impératifs professionnels l’exigent, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.\n\nArticle 2.2.4. La réversibilité du télétravail régulier accordé à titre individuel\n\nEn application des principes de volontariat et de réversibilité, il peut être mis fin à tout moment au télétravail régulier, à l’initiative du collaborateur ou de son responsable, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.\n\nLa réversibilité est formulée par écrit et par tous moyens (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, email…) et précise le motif de cessation (ex. affectation sur un poste incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, manque d’autonomie du collaborateur, difficulté à gérer les priorités à distance, dégradation du niveau de performance individuelle attendu, risque d’isolement constaté, ...). Au terme du délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le collaborateur poursuit ses fonctions sans recours au télétravail régulier.\nArticle 3. Le télétravail ponctuel\nArticle 3.1. Les collaborateurs concernés par le télétravail ponctuel\n\nSont susceptibles de bénéficier du télétravail ponctuel les collaborateurs volontaires remplissant les trois conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :\n\nArticle 3.1.1. Statut contractuel des collaborateurs concernés\n\nLes parties considèrent que le télétravail est basé sur une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs de la société, d’un niveau d’autonomie suffisant ainsi qu’une relation établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.\n\nÀ ce titre, le télétravail ponctuel est ouvert aux salariés sous statut Cadre en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le Groupe VINCI.\n\nArticle 3.1.2. Collaborateurs disposant d’une capacité à travailler de manière autonome\n\nLes Parties conviennent que le télétravail ponctuel est fondé sur la capacité du salarié à disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’exécution de ses fonctions.\n\nDès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail à savoir notamment sa capacité à assurer son activité sans accompagnement au quotidien, à prendre des initiatives, à gérer/prioriser son temps de travail, à communiquer régulièrement sur son activité auprès de son responsable hiérarchique, à échanger facilement avec l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise, à répondre de manière réactive aux sollicitations, à maîtriser les outils et applications informatiques.\n\nArticle 3.1.3. Collaborateurs occupant un poste dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail\n\nCompte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. En outre, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise, et ne doit en aucun cas entraîner des dysfonctionnements au sein de ces derniers.\n\nPar conséquent, s’agissant des collaborateurs dont tout ou partie des missions requièrent d’être exercées physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, il appartient au responsable hiérarchique de rencontrer le collaborateur concerné afin de définir les modalités selon lesquelles il pourra bénéficier ou non du télétravail.\nArticle 3.2. Organisation du télétravail ponctuel\n\nArticle 3.2.1. Rythme du télétravail ponctuel\n\nLes parties conviennent d’un mode d’organisation du travail hybride considérant qu’une présence sur site est nécessaire afin de préserver le lien social et le fonctionnement du service et de l’entreprise. Ce faisant le rythme du télétravail doit s’organiser dans le cadre managérial, en tenant compte des impératifs professionnels.\n\nCet accord définit un rythme de maximum 2 journées télétravaillées par mois soumis à approbation managériale.\n\nIl est précisé que le recours au télétravail ponctuel est cumulable avec le recours au télétravail régulier prévu à l’article 2 du présent accord (pour les collaborateurs éligibles).\n\nPour les collaborateurs à temps partiel, le rythme de télétravail mensuel est proratisé en fonction du temps de présence, arrondi à la demi-journée inférieure.\n\nAfin de maintenir une relation de proximité avec l’ensemble du personnel, et, sauf circonstance exceptionnelle, a minima trois jours de présence sont requis dans les locaux de la SEATH.  Il est précisé que les déplacements professionnels ainsi que les formations, même réalisées en dehors de locaux de l’entreprise, sont considérés comme des jours de présence sur site.\n\nAinsi, compte tenu de ce principe de trois jours de présence sur site, certaines semaines pourront, en fonction du calendrier (jours fériés, jours de congés, jours de repos...), ne pas faire l’objet de journée télétravaillée.\n\nÀ titre d’exemples :\n\n· Un collaborateur ne pourra pas télétravailler si sur la semaine considérée, il y a un jour férié et une journée de congé (ou repos) posée ;\n· Un collaborateur pourra télétravailler jusqu’à deux jours si sur la semaine considérée, il y a trois jours de déplacement professionnel et qu’il n’y a aucun jour férié et aucune journée de congé (ou de repos) posée ;\n· Un collaborateur à 90% (soit 4,5 jours arrondis à 4) pourra télétravailler une journée au maximum si sur la semaine considérée il n’y a aucun jour férié et aucune journée de congé (ou de repos) posée.\n\nCette limite mensuelle ne constitue en aucun cas un droit absolu.\n\nLes jours non télétravaillés ne font l’objet d’aucun cumul ni report sur la semaine suivante.\n\nLe télétravail s’organise de manière flexible, sans détermination de principe de journées fixes.\n\nIl est convenu que pour certains travailleurs en situation spécifique, telles qu’en situation de handicap ou de grossesse, ce rythme pourra être revu et adapté selon les recommandations et/ou prescriptions de la médecine du travail ou la décision du responsable hiérarchique.\n\nArticle 3.2.2. Les conditions de mise en place du télétravail ponctuel\n\nLe télétravail ponctuel est mis en place à la demande du collaborateur, sur acceptation du responsable hiérarchique.\n\nToute demande fait l’objet d’un entretien de mise en place entre le collaborateur et le responsable hiérarchique en vue notamment d’apprécier le respect des conditions d’éligibilité et de faire le point sur les missions télétravaillables ou non.\n\nEn cas de refus, cette décision sera motivée.\n\nAvant de pouvoir recourir au télétravail, le salarié devra remettre à la Direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur qui confirme qu’il a pris connaissance du présent accord et qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation en vigueur couvrant l’activité de télétravail ainsi que d’une installation électrique aux normes.\n\nLes salariés n’ayant pas retourné ladite attestation ne pourront pas bénéficier du télétravail et toute journée télétravaillée pourrait alors être assimilée à une absence non autorisée.\n\nLe salarié s’engage à signaler à la Direction des ressources humaines tout changement concernant son assurance (couverture, …), son domicile ou encore son installation électrique.\n\nArticle 3.2.3. Les modalités de mise en œuvre du télétravail ponctuel\n\nLe télétravail d’une journée considérée est subordonné à :\n\n· La formalisation par le collaborateur de la demande de télétravail à travers l’outil de gestion prévu à cet effet, dans la catégorie « Télétravail », en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ;\n· L’accord préalable du responsable hiérarchique. À défaut d’acceptation expresse 24h avant l’évènement, la demande est réputée refusée.\n\nLe responsable hiérarchique pourra refuser le télétravail de la journée s’il considère que la présence sur site du collaborateur est nécessaire. Dans un tel cas, il devra l’indiquer au collaborateur par écrit, au moment du refus, en précisant le motif du refus (exemples : réunion d’équipe, rendez-vous client, clôture comptable, remise d’offre sous 15 jours ou autre motif requérant une présence physique sur site).\n\nToute journée de télétravail n’ayant pas fait l’objet d’une saisie préalable dans l’outil de gestion prévu à cet effet pourrait alors être assimilée à une absence non autorisée.\n\nL’annulation sur le logiciel des journées de télétravail approuvées :\nSi des impératifs professionnels l’exigent ou si les conditions prévues par le présent accord ne sont plus remplies, les jours de télétravail posés et approuvés pourront être annulés par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’1 jour ouvré franc.\n\nLa suspension temporaire :\nSi des impératifs professionnels l’exigent, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.\n\nArticle 3.2.4. La réversibilité du télétravail ponctuel accordé à titre individuel\n\nEn application des principes de volontariat et de réversibilité, il peut être mis fin à tout moment au télétravail ponctuel, à l’initiative du collaborateur ou de son responsable, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.\n\nLa réversibilité est formulée par écrit et par tous moyens (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, email…) et précise le motif de cessation (ex. affectation sur un poste incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, manque d’autonomie du collaborateur, difficulté à gérer les priorités à distance, dégradation du niveau de performance individuelle attendu, risque d’isolement constaté, ...). Au terme du délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le collaborateur poursuit ses fonctions sans recours au télétravail ponctuel.\nArticle 4. Le télétravail exceptionnel\n\nL’article 3 définit les cas dans lesquels le dispositif de télétravail exceptionnel vient compléter les dispositifs de télétravail régulier et ponctuel avec des modalités spécifiques de mise en place et d’application.\nArticle 4.1. Les collaborateurs concernés par le télétravail exceptionnel\n\nL’accès au télétravail exceptionnel est susceptible de concerner l’ensemble des collaborateurs de la SEATH occupant un poste dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.\n\nArticle 4.2. Circonstances exceptionnelles générales\n\nL’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »\n\nDans un tel cas, le télétravail peut être imposé ou, à tout le moins, recommandé, sans l'accord des salariés, le cas échéant en exécution des éventuelles préconisations gouvernementales. En cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE en sera informé dans les meilleurs délais.\n\nEn cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE en sera informé dans les meilleurs délais.\n\nArticle 4.3. Autres situations exceptionnelles\nD’autres circonstances exceptionnelles peuvent également conduire à un télétravail exceptionnel (exemples à titre d’illustration : état de grossesse, immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, grèves, épisode météorologique neigeux, salariés aidants...).\n\nDans ces cas particuliers exceptionnels, il appartient au manager d’adapter les modalités de recours au télétravail.\n\nPlus spécifiquement, la situation de collaborateur aidant peut éventuellement conduire à un télétravail exceptionnel sous réserve de :\n\n· Satisfaire à la définition de salarié aidant, à savoir tout collaborateur qui vient en aide à son parent, son enfant, son conjoint (ou concubin ou partenaire de Pacs), dès lors que la personne aidée présente un handicap ou une perte d’autonomie ;\n· Produire auprès de la Direction des ressources humaines les justificatifs prévus à l’article D. 3142-8 du Code du travail (à l'exception du 2° dudit article).\n\nDans ce cadre, le télétravail exceptionnel s’organiserait selon des modalités fixées par le responsable hiérarchique et après information de la Direction des ressources humaines.\n\nPour les collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire.\n\nArticle 4.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel\n\nDe manière générale, la demande de télétravail exceptionnel visée dans le présent article 4 devra être formalisée par le collaborateur à travers dans l’outil de gestion prévu à cet effet dans la catégorie « Télétravail » et reste subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Sans accord du responsable hiérarchique, la validation du télétravail exceptionnel est réputée refusée.\nArticle 5. Le lieu du télétravail et équipements\n\nLe lieu du télétravail doit être :\n\n· Compatible avec l’exercice du travail à distance (par exemple, connexion internet haut débit suffisante, couverture par les réseaux de téléphonie) ;\n· Propice au travail et à la concentration ;\n· Conforme aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité (par exemple, conformité de l’installation électrique du lieu.\n\nLe lieu de télétravail est par principe le lieu de résidence principale déclaré au service des ressources humaines. Il peut s’exercer également dans tout autre espace de travail situé exclusivement en France métropolitaine, après accord préalable du responsable hiérarchique.\n\nLes collaborateurs sont dotés par l’entreprise d’un ordinateur portable, d’un accès distant sécurisé et d’une solution de softphonie, qu’ils peuvent utiliser en télétravail.\nArticle 6. Le temps et la charge de travail\n\nLe télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect notamment des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, de l’horaire applicable et des durées maximales de travail.\n\nLe télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable.\n\nLe collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir :\n\n· Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures : en référence à la plage horaire annexée à l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation et au temps de travail ;\n· Pour les salariés en forfait annuel en jours : en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.\nArticle 7. Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du responsable hiérarchique\n\nArticle 7.1. Droits individuels et collectifs\n\nLes nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.\n\nEn outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise.\n\nArticle 7.2. Santé, sécurité et suivi médical\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.\n\nA ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.\n\nIl est rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nArticle 7.3. Confidentialité et protection du matériel et des données\n\nLe télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans le Guide des utilisateurs des systèmes d’information annexée au règlement intérieur de l’entreprise.\n\nIl devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\n\nLe collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.\n\nArticle 7.4. Suivi de l’activité\n\nS’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.\n\nLes collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant en présentiel sur le site de l’entreprise.\n\nLe télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.\n\nLe collaborateur en télétravail a par ailleurs la possibilité de demander l’organisation d’un entretien complémentaire avec son responsable ou le service des ressources humaines en cas de difficultés dans la mise en œuvre du télétravail.\n\nArticle 7.5. Management à distance et bonnes pratiques en télétravail\n\nEn vue d’assurer le bon fonctionnement de ce mode d’organisation du travail, l’entreprise, via la VINCI AIRPORTS ACADEMY met à disposition les modules de sensibilisation nécessaire.\nArticle 8. Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2026. \nArticle 9. Suivi de l’accord\n\nUn suivi du présent accord sera effectué tous les ans en réunion de CSE. À cette occasion, le service RH communiquera au CSE des éléments chiffrés de nature à permettre un suivi de la mise en œuvre du télétravail. Les parties détermineront ensemble les indicateurs de suivi appropriés.\nArticle 10. Révision de l’accord   \n\nLe présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application de 6 mois dans les conditions fixées aux articles \nL. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.\n\nLa demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis d’1 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées.\n\nEn outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.\n\n\nArticle 11. Publicité et dépôt de l’accord\n\nLe présent accord sera déposé en ligne dès sa conclusion par la SEATH sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux exemplaires, dont une version intégrale et une version dans laquelle auront été supprimées les mentions permettant d’identifier les signataires.\n\nUn exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes.\n\nChacune des parties signataires en conservera un exemplaire original.\n\nFait à Hyères, le 29 janvier 2026 en 6 exemplaires. \n\n\n\n\nPour la Direction\n\nLa SEATH représentée par […],\n\n\n\n\n\n\n\nPour les organisations syndicales \n\n· Syndicat CFTC représenté par […], en sa qualité de Délégué Syndical.\n\n\n\n\n\n\n· Syndicat CFDT représenté par […],en sa qualité de Déléguée Syndicale.\n\n\n\n\n\n\n· Syndicat CFE – CGC représenté par […], en sa qualité de Délégué Syndical.\n\n\n\n\nPage 2 sur 2\nLa forme masculine est utilisée dans le présent accord. Elle concerne les collaborateurs féminins et masculins\nAccord télétravail SEATH 2026",
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