KODAK ALARIS FRANCE SAS

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      "content": "REUNION DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE\nANNEE 2026\n\n\nCompte rendu de Réunion \n\n\n\nEtaient présents pour la Direction\nDirectrice des Ressources Humaines\nPrésident \n\nEtaient présents pour le CSE\nmembre suppléant, collège Cadre \nmembre titulaire, collège Cadre\nmembre suppléant, collège Agent de Maitrise\n\n\nEn l’absence de Délégation Syndicale au sein de l’entreprise, la Direction et le Comité Social et Economique se sont rencontrés les 3 décembre 2025, 12 mars et 28 Mai 2026 dans le cadre de la réunion de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). \n\n\nI - Présentation des indicateurs NAO \n\nLa Direction a présenté lors de la première réunion les informations relatives aux effectifs, à la durée du travail, à l’organisation du temps de travail, aux salaires, à l’égalité homme femme et à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.\n\n\t\t\t\t\n\nII - Demandes du CSE\n\nLors de la deuxième réunion, les élus du Comité Social et Economique (CSE) ont soumis à la Direction leurs demandes sur la base de leur analyse du contexte économique  général et de la situation de l’entreprise.\n\n1. Contexte économique général\nLe contexte géopolitique reste fortement dégradé, avec les conflits en Ukraine et en Palestine, auxquels s’ajoute une aggravation récente de la situation au Moyen-Orient. Ces tensions entraînent des répercussions directes sur l’économie mondiale : hausse des prix du carburant et de certaines matières premières, perturbation des routes maritimes, allongement des délais et augmentation des coûts logistiques. Les élus soulignent également l’impact des mesures douanières américaines, qui contribuent à une hausse imprévisible des prix.\n\nEn France, le SMIC a été revalorisé de +1,18 % au 1er janvier 2026.\n\nSelon l’INSEE (2025) :\n· Indice des prix à la consommation : +0,9 %\n· Services : +2,2 %\n· Assurances : +6,3 %\n· Alimentation : +1,4 % \n\n\n\nSi les prix de l’énergie ont reculé en 2025, les analystes anticipent désormais une hausse durable liée aux tensions géopolitiques. \n\n\nLe panier alimentaire moyen a augmenté de +18,1 % depuis 2022, alors que les revalorisations salariales internes cumulées atteignent +12,59 %, soit un niveau inférieur à l’évolution du coût de la vie.\n· 2022\t+2,5%\n· 2023\t+3,74% (3,3% annoncé)\n· 2024\t+3,71% (3,8% annoncé)\n· 2025\t+2,64% (2% annoncé)\n\nLes élus rappellent également les inquiétudes liées à l’endettement de la France, aux risques de hausses indirectes de prélèvements, ainsi qu’aux possibles répercussions sur les marchés financiers, susceptibles d’affecter les placements des salariés (PERCOL, PEE…).\nDans ce contexte, les salariés expriment une attente légitime de revalorisations salariales significatives.\n\n2. Contexte interne à l’entreprise\nLa réorganisation menée en 2025 a permis une réduction des coûts salariaux, mais s’est traduite par une augmentation notable de la charge de travail pour plusieurs équipes. \nL’absence prolongée d’un salarié occupant un poste stratégique a généré surcharge, incertitude et stress. L’équipe X continue de subir une instabilité organisationnelle durable, avec une charge de travail accrue et des horaires spécifiques impactant la vie personnelle et familiale.\nLes élus soulignent que ces éléments peuvent affecter la motivation, la fidélisation et l’attractivité de l’entreprise.\n\n3. Attractivité et gestion des talents\nLes difficultés rencontrées pour recruter et retenir les talents, notamment au sein de X, illustrent la nécessité d’une politique RH cohérente et compétitive. Selon Willis Towers Watson, (Consultant spécialiste de la rémunération), l’attractivité dépend de la capacité de l’entreprise à proposer une offre globale alignée avec le marché.\n\nDans un contexte où l’inflation reste cumulative et où le marché de l’emploi demeure tendu, une politique salariale adaptée contribue à :\n· maintenir le pouvoir d’achat,\n· réduire le turnover,\n· limiter les coûts liés aux départs,\n· renforcer la motivation et l’engagement.\n\n4. Nouveau système d’évaluation\nLes élus relaient les réserves exprimées par de nombreux salariés concernant la répartition 50/50 entre le respect des valeurs de l’entreprise — perçu comme très subjectif — et l’atteinte des résultats. Ils estiment qu’une vigilance particulière sera nécessaire lors de la première revue salariale réalisée avec ce nouveau dispositif.\n\n5. Résultats de l’entreprise\nLes élus notent une progression significative des résultats, avec une hausse de +11 % du revenu global par rapport à l’an dernier. Les estimations indiquent une fin d’année fiscale 2026 encore meilleure, notamment grâce à des performances attendues en hausse au quatrième trimestre pour Alaris.\n\nL’accord de participation ne se déclenchant pas en raison du seuil d’effectif (50 salariés), une reconnaissance financière interne bénéficierait à l’ensemble des salariés, en particulier à ceux ne percevant pas de part variable.\n\n\n\n\nSynthèse finale\nDans un contexte économique instable, marqué par une hausse durable du coût de la vie, des tensions géopolitiques, des difficultés de recrutement et une charge de travail accrue dans plusieurs équipes, les élus considèrent que les salariés expriment une attente légitime de revalorisations salariales significatives, en cohérence avec les efforts fournis et les résultats positifs de l’entreprise.\n\n\nA ce titre, les élus du CSE soumettent les demandes suivantes :\n\n1. Augmentation individuelle \nLes élus demandent une augmentation individuelle de 4 %, attribuée en fonction :\n· des performances individuelles,\n· de la charge de travail (notamment liée aux nouveaux projets),\n· ou de l’ancienneté.\nIls précisent que tous les salariés doivent être concernés, sans exception.\n\n2. Primes\nLes élus demandent la possibilité pour les managers d’attribuer des primes ciblées, dans les deux divisions, afin de reconnaître des situations particulières, telles que :\n· remplacement ou back‑up d’un salarié absent,\n· participation à des projets majeurs,\n· charges de travail exceptionnelles ou heures supplémentaires.\n\n3. Prise en charge du Pass Navigo\nCompte tenu de la nouvelle hausse du Pass Navigo en 2026 (+2,25 %), les élus demandent de maintenir en 2026 le taux actuel de prise en charge, soit 55,29 %.\nIls rappellent que l’entreprise est exonérée de cotisations sociales jusqu’à 75 % de prise en charge.\n\n4. Augmentation de la valeur du Ticket Restaurant \nDepuis janvier 2026, la contribution employeur peut être exonérée jusqu’à 7,32 € par titre.\nLes élus demandent une revalorisation du ticket restaurant selon la répartition actuelle (60 % employeur / 40 % salarié) :\n\n\t\n\tPart de l’employé (40%)\n\tPart de l’entreprise (60%)\n\tValeur du ticket \n\n\tValeur actuelle\n\t3,90€\n\t5,85€\n\t9,75€\n\n\tDemande du CSE\n\t4,70€ \n\t7,05€ \n\t11,75€ \n\n\n\n5. Jours de congés d’ancienneté\nLes élus demandent une amélioration du dispositif existant, afin de mieux reconnaître la fidélité des salariés les plus anciens.\n\n\tBarème actuel :\n· 1 à 4,99 ans : 1 jour\n· 5 à 9,99 ans : 2 jours\n· 10 à 14,99 ans : 3 jours\n· 15 à 19,99 ans : 4 jours\n· 20 ans et + : 5 jours\n\tDemande complémentaire :\n· 25 à 29,99 ans : 6 jours\n· 30 à 34,99 ans : 7 jours\n· 35 à 39,99 ans : 8 jours\n\n\n\n\nLes élus rappellent que cette demande avait été refusée en 2025 et qu’elle est reformulée de manière plus raisonnable pour 2026.\n\n\n\n\n6.  Activités sociales\nLes élus demandent le renouvellement d’une subvention équivalente à 0,20 % de la masse salariale brute, destinée aux activités sociales et culturelles, afin de renforcer la cohésion et créer une atmosphère et un environnement de travail positif et motivant.\n\n7. Prime enfant\nLes élus demandent une revalorisation des montants actuels :\n· 1er enfant : 200 € (au lieu de 190 €)\n· 2e enfant : 230 € (au lieu de 220 €)\n· 3e enfant et suivants : 250 € (au lieu de 235 €)\n\n8. Prime d’ancienneté\nLes élus demandent une amélioration de la prime d’ancienneté, afin de renforcer la fidélisation dans un contexte de faibles opportunités d’évolution interne.\n\n\tBarème actuel :\n· 3 ans : 3 %\n· 6 ans : 6 %\n· 9 ans : 9 %\n· 12 ans : 12 %\n· 15 ans : 15 %\n· 20 ans : 18 %\n· 25 ans : 20 %\n\tDemande complémentaire :\n· 30 ans : 30 %\n· 35 ans : 35 %\n· 40 ans : 40 %\n\n\n\n\n\n9. Prime carburant\nLes élus demandent la mise en place d’une prime carburant de 46,02 € par mois, destinée aux salariés :\n· ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction,\n· et ne bénéficiant pas de la prise en charge du Pass Navigo.\nCette prime serait alignée sur le montant de l’aide Navigo.\n\n\n\t\t\t\t\n\nIII – Mesures décidées par la Direction\n\nA l’issue de ces réunions, la Direction a fixé les différentes mesures de la politique salariale 2026 suivantes :\n\n· Concernant le processus d’augmentation de salaire\n\nElle a rappelé que l’objectif de la politique salariale demeurait la mise en place de mesures salariales: \n· cohérentes avec les résultats business de la société \n· qui prennent en considération la situation individuelle des collaborateurs rémunération du collaborateur vs / Marché, \n· qui retribuent la performance des salariés et leur contribution au succès de l’entreprise. \n\nElle informe que l’Entreprise a prévu de procéder à des augmentations de salaire en 2026.  \nLe processus d’augmentation des salaires sera réalisé sur la base d’un processus d’augmentation individuelle et non sur la base d’un processus d’augmentation collective étant rappelé que le système d’augmentation collective ne relève pas de la philosophie /politique salariale de l’entreprise.\n\nSi la Direction rappelle que le processus de révision des salaires de l’entreprise vise à suivre le rythme de l'inflation des salaires et non de l'inflation à la consommation. \nC’est notamment sur la base des données du marché concernant la rémunération, et sur la situation de l'entreprise, que le budget des augmentations de salaire est établi.  \n\nLe budget établi pour les augmentations de salaire est fixé pour 2026 (FY 2027) à 3,5%.\n\nLa distribution de ce budget est à la discrétion de chaque Manager / Leader et soumis à l’approbation final du CEO, selon le process défini ci-après :\n\nLe processus de gestion des augmentations de salaire est assuré, via le système RH « Dayforce » permettant d’impliquer l’ensemble des Managers dans le processus d’augmentation de leurs collaboreurs.\n\nChaque Manager se voit attribué un budget d’augmentation pour son équipe dans le système Dayforce, et peut réaliser ses propositions d’augmentation pour chacun de ses  collaborateurs. L’outil Dayforce permet à chaque Manager d’enregistrer, piloter et suivre ses propositions.  Une fois entrées dans le système par le Manager, ces propositions sont soumises à une chaîne d’approbation du niveau N+ 1 jusqu’au CEO (Manager N+1 / puis Manager N+ 2 / puis Manager N+3 etc…. jusqu’au CEO).\n\nIl est rappelé que pour allouer une augmentation de salaire, les Managers tiennent compte des critères suivants :\n\n· Compa-Ratio – Comparaison du salaire de l’employé au point médian de l'échelle salariale pour leur poste (Echelle salariale basée sur l’étude des rémunérations du Consultant Willis Towers Watson). \n· La priorité est accordée aux employés qui sont rémunérés en dessous du point médian du marché ; cependant, les employés situés au niveau ou au-dessus du point médian et dont la performance est supérieure à leurs objectifs peuvent également recevoir une augmentation.\n\n· Performance - Les Managers évaluent la performance de leur collaborateur par rapport aux objectifs établis et décrits dans le Process d’évaluation des collaborateurs \n\n· Budget – Les Managers accordent des augmentations à leurs collaborateurs en fonction des deux facteurs ci-dessus dans les limites du budget disponible.\n\nLes augmentations salariales seront effectives à compter du 1er Juillet 2026. \n\nLe cas échéant, chaque collaborateur recevra de son Manager, un courrier individuel l’informant du montant de son augmentation.\n\n\n· Concernant le dispositif de Primes\n\nLa Direction confirme que le programme « Employee Recognition » existe toujours à ce jour. Il est à la disposition de chaque Manager pour effectuer une demande de prime exceptionnelle pour récompenser l’investissement d’un collaborateur à un projet/mission spécifique en plus de ses missions habituelles et reconnaître et récompenser des performances exemplaires. Il est rappelé que chaque demande est soumise à processus d’approbation (N+1, N+2 etc…) dont le niveau dépend du montant de la prime.\n \n\n\n\n\n\n\n· Concernant la demande d’augmentation de la prise en charge de l’abonnement NAVIGO IDF\n\nLa Direction apporte une réponse favorable à la demande des élus du CSE.  Le niveau actuel de prise en charge employeur de l’abonnement NAVIGO IDF, soit 55,29%, sera prolongée pendant 15 mois (soit du 1er Avril 2026 au 30 Juin 2027), au lieu des 50% prévue par la loi.\n\n\n· Concernant la demande d’augmentation de la valeur du Ticket Restaurant \n\nLa Direction répond favorablement à la demande d’augmentation faciale du Ticket Restaurant. Il passera donc à 11,75 euros, à compter du 1er Juillet 2026 selon la répartition suivante :\n\n\t\n\tPart employé (40%)\n\tPart Entreprise (60%)\n\tValeur Totale \n\n\tValeur Ticket Restaurant\n\n\t4,70€ \n\t7,05€ \n\t11,75€ \n\n\n\n\n· Concernant la demande sur les jours de congés ancienneté\n\n\nLa Direction ne peut donner une réponse favorable à la demande des élus du CSE, étant rappelé qu’une amélioration de la grille des congés supplémentaires au titre de l’ancienneté avait déjà été réalisée en 2024.\n\n\n· Concernant la demande relative au budget Activités sociales du CSE\n\nLa Direction répond favorablement à la demande des élus du CSE, concernant le versement d’une subvention pour les activités sociales du CSE égale à 0,20 % de la masse salariale pour l’année 2026. Elle précise toutefois qu’il s’agit un versement exceptionnel qui ne l’engagera pas pour les années suivantes.\n\n\n· Concernant la demande relative à la Prime enfant\n\nLa Direction répond favorablement à la demande des élus du CSE. La prime enfant sera donc revalorisée selon les montants suivants :\n\n· 1er enfant : 200 €\n· 2e enfant : 230 €\n· 3e enfant et suivants : 250 €\n\nLa prime ayant déjà été versée au mois de mai 2026, une régularisation intégrant cette revalorisation sera effectuée sur la paie de juin 2026.\n\n\n· Concernant la demande relative à la Prime d’ancienneté\n\nLa Direction ne peut donner une suite favorable à la demande formulée par les élus du CSE.\n\nElle précise toutefois que les bénéficiaires de la prime d’ancienneté (salariés relevant du statut Agents de maîtrise) ont automatiquement bénéficié d’une revalorisation de cette prime, consécutive à l’augmentation des minima salariaux décidée pour la branche des industries chimiques à compter du 1er janvier 2026.\n\nIl est rappelé que la prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient du salarié, tel que défini par la convention collective des industries chimiques. L’évolution des minima a ainsi entraîné une hausse mécanique de 1,20 %, laquelle a été régularisée et intégrée sur la paie du mois d’avril 2026.\n· Concernant la demande relative à la Prime carburant\n\nLa Direction indique qu’elle ne peut pas donner une suite favorable à la demande de mise en place d’une prime carburant.\n\nElle précise toutefois que les salariés concernés ont la possibilité d’évaluer l’intérêt d’une déclaration de leurs frais professionnels au réel, ce dispositif pouvant permettre de prendre en compte les dépenses liées aux trajets domicile–travail lorsque celles‑ci dépassent le montant de l’abattement forfaitaire.\n\n\n\n\nEn conclusion\n\nLa Direction souligne que le budget consacré aux augmentations salariales représente un engagement significatif, particulièrement dans le contexte géopolitique et économique mondial actuel, marqué par une forte incertitude rendant les projections difficiles pour les entreprises.\n\nElle rappelle également avoir répondu favorablement à la majorité des demandes formulées par les élus du CSE, notamment :\n\n· la revalorisation des tickets restaurant, mesure bénéficiant à l’ensemble du personnel,\n· la revalorisation de la prime enfants,\n· le maintien du dispositif de prime exceptionnelle,\n· le maintien d’un niveau supra‑légal de prise en charge de l’abonnement Navigo,\n· la reconduction de la subvention destinée aux activités sociales du CSE.\n\nLes élus du CSE prennent acte de ces avancées et remercient la Direction pour les réponses positives apportées à une grande partie de leurs demandes. Ils regrettent toutefois que:\n\n· la date d’application des augmentations salariales soit fixée au 1er juillet, alors que l’an dernier elles étaient intervenues en mai, soit déjà un mois après la date habituelle du 1er avril,\n· leurs propositions concernant la revalorisation des primes d’ancienneté et l’octroi de jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté n’aient pas été retenues.\n\nEnfin, ils expriment le souhait que le budget global de 3,5 % soit intégralement mobilisé pour l’attribution des augmentations individuelles aux salariés.\n\n\nLe présent procès-verbal, constitue le procès verbal d’accord et donnera lieu à dépôt et ce, conformément aux articles L2242-4 et R2242-1 du Code du Travail. \n\n\n\nFait à Ivry sur Seine, le 11 Juin 2026\n\n\n\n\tPour la Direction\n\n\tSecrétaire du CSE\n\n\n\n\n\nConfidential\n\nConfidential\n\n2"
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