AIR AUSTRAL

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      "content": "ACCORD TRIENNAL SUR LA DIVERSITE, L’INCLUSION,\nL’EGALITE PROFESSIONNELLE, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL\n\n2025-2028\n\n\n\nAIR AUSTRAL\n (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \n0B1DB4B0-0B2C-4700-8B84-B2874A30DE33\n) (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \nAFEC50AD-C334-4F12-9339-0824C3348F88\n)\n\nSOMMAIRE\n\n\n\nPREAMBULE\tp. 3\nCHAMPS D’APPLICATION……………………………………………….…………………………………………..p. 4\nOBJET DE L’ACCORD……………………………………...……………………………………………………………p. 4 ARTICLE I – DIVERSITE ET INCLUSION..……..…………………………………………………………………p. 5\n1-1 / Recrutement inclusif\n1-2 / Intégration et sensibilisation 1-3/ Inclusion du handicap\n1-4/ Dispositifs d’aide aux salariés aidants\nARTICLE II – POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AFIN DE GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT ET DE BENEFICIE DES OPPORTUNITES ..………………………...……p. 8\n2-1 / Maintenir une politique de mixité au recrutement\n2-2 / L’accès à la formation, un outil de développement des compétences\n2-3 / La rémunération effective\n2-4 / La promotion professionnelle\n2-5 / La lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes\n\n\nARTICLE III – LES ACTIONS EN FAVEUR D’UNE BONNE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET D’UN EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE……………….…..……p. 14\n3-1 / L’organisation du travail\n3-2 / La journée Joker\n3-3 / L’écoute du personnel\n3-4 /La digitalisation et le droit à la déconnexion 3-5/ Les partenariats externes\nANNEXE - Charte d’engagement LGBT+…………………………………………………………..……….p. 18 ARTICLE IV – ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD……………..…………….p. 19\nARTICLE V – REVISION ET DENONCIATION …………………………………………………………..…..p. 19 ARTICLE VI – DEPOT ET PUBLICITE …………………………..………………………………………..……..p. 19\n (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \n0B1DB4B0-0B2C-4700-8B84-B2874A30DE33\n) (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \nAFEC50AD-C334-4F12-9339-0824C3348F88\n)\n\n (\nPage \n2\n \nsur\n \n20\n)\nENTRE :\nLa Société AIR AUSTRAL SA au capital de 30 859 657,10 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 323 650 945 RCS de SAINT-DENIS, dont le siège social est situé Zone aéroportuaire, 97438 Sainte-Marie, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président du Directoire,\n\ndénommée ci-dessous « l'Entreprise », d'une part,\nET\n\nLes organisations syndicales représentatives de salariés :\n· le syndicat CFDT représenté par en leur qualité de délégués syndicaux\n· le syndicat CFE CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical\n· le syndicat SNPL représenté par en sa qualité de Délégué Syndical\n· le syndicat SNPNC-FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical\n· le syndicat UNSA- SNMSAC représenté par en leur qualité de délégués syndicaux.\n\nd’autre part,\n\nPRÉAMBULE\n\nLe secteur aérien est un domaine stratégique, exigeant et en constante évolution, où l'excellence opérationnelle repose autant sur la compétence technique que sur la richesse humaine. Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté partagée de faire de la diversité, de l’inclusion, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail des leviers essentiels pour la performance durable et la cohésion sociale au sein de l’entreprise.\n\nDans un environnement multiculturel, international et fortement régulé, la diversité constitue une force. Elle se traduit par la pluralité des profils, des origines, des parcours professionnels, des âges, des sexes, des identités de genre, des orientations sexuelles, des situations de handicap, ou encore des expériences de vie. L’inclusion, quant à elle, garantit à chaque collaborateur et collaboratrice du secteur aérien de pouvoir s’exprimer, contribuer et évoluer dans un cadre respectueux, équitable et ouvert.\n\nLa qualité de vie au travail est également un enjeu clé pour le secteur aérien, soumis à des rythmes de travail particuliers (travail en horaires décalés, de nuit, travail posté ou en mobilité, etc.). Elle implique la prise en compte des conditions de travail, de la santé physique et mentale, de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, mais aussi de l’écoute et du dialogue social au sein des équipes.\nPar le présent accord, les signataires s’engagent à mettre en œuvre des actions concrètes visant à :\n· renforcer l’équité et la diversité au sein des effectifs,\n· garantir un environnement de travail inclusif et respectueux des différences,\n· favoriser l’accès à toutes et tous aux mêmes opportunités professionnelles,\n (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \n0B1DB4B0-0B2C-4700-8B84-B2874A30DE33\n) (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \nAFEC50AD-C334-4F12-9339-0824C3348F88\n)\n\n (\nPage \n3\n \nsur\n \n20\n)\n· améliorer durablement les conditions de travail et le bien-être des salariés.\n\nCHAMP D’APPLICATION\nLes dispositions contenues dans le présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la compagnie AIR AUSTRAL, quel que soit son niveau hiérarchique, la nature de son contrat, sa base d’affectation et la durée de son travail.\n\nOBJET DE L’ACCORD\nL’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de condition de travail.\n\nUne telle définition s’appuie sur 2 principes fondamentaux :\n· Egalité des droits entre hommes et femmes, impliquant la non-discrimination de manière directe ou indirecte entre les salariés en raison du sexe,\n· Egalité des chances visant à remédier aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.\nAu 31 Décembre 2024, nous avons une répartition équilibrée de femmes et d’hommes au sein d’AIR\nAUSTRAL, chiffre stable sur les 3 dernières années :\n\t\n\t2022\n\t2023\n\t2024\n\n\t\n\tHomme\n\tFemme\n\tTotal\n\tHomme\n\tFemme\n\tTotal\n\tHomme\n\tFemme\n\tTotal\n\n\tEMPL\n\t133\n\t118\n\t251\n\t129\n\t114\n\t243\n\t124\n\t118\n\t242\n\n\tAM\n\t58\n\t61\n\t119\n\t62\n\t70\n\t132\n\t59\n\t69\n\t128\n\n\tCADRE DIRIGEANT\n\t2\n\t0\n\t2\n\t0\n\t0\n\t0\n\t0\n\t0\n\t0\n\n\tDIRECTEUR EXECUTIF\n\t0\n\t0\n\t0\n\t3\n\t6\n\t9\n\t1\n\t5\n\t6\n\n\tDIRECTEUR\n\t12\n\t1\n\t13\n\t9\n\t1\n\t10\n\t9\n\t0\n\t9\n\n\tCADRE AUTONOME\n\t13\n\t11\n\t24\n\t15\n\t10\n\t25\n\t14\n\t11\n\t25\n\n\tCADRE INTEGRE\n\t14\n\t16\n\t30\n\t17\n\t18\n\t35\n\t15\n\t18\n\t33\n\n\tPNC\n\t124\n\t181\n\t305\n\t124\n\t185\n\t309\n\t125\n\t182\n\t307\n\n\tPNC CC\n\t25\n\t21\n\t46\n\t19\n\t28\n\t47\n\t22\n\t24\n\t46\n\n\tPNC CCP\n\t16\n\t29\n\t45\n\t23\n\t30\n\t53\n\t19\n\t28\n\t47\n\n\tPNT\n\t121\n\t2\n\t123\n\t123\n\t1\n\t124\n\t117\n\t1\n\t118\n\n\tTotal\n\t518\n\t440\n\tG58\n\t524\n\t463\n\tG87\n\t505\n\t456\n\tG61\n\n\t\n\t54%\n\t46%\n\t\n\t53%\n\t47%\n\t\n\t53%\n\t47%\n\t\n\n\n\nSur les 3 dernières années, nous pouvons constater que l’équilibre est présent entre la répartition\nHommes / Femmes des collèges Employé et Agent de maîtrise.\n\nSur le collège CADRE, un léger déséquilibre était présent sur 2022 et 2023, mais qui s’est amélioré\nau 31/12/2024.\n\nPour la catégorie PNC, c’est un déséquilibre qui se maintient depuis 2022 en faveur des femmes, qui représentent entre 58 et 59% de l’effectif total.\n\nA contrario, parmi les PNT, un déséquilibre significatif est constaté en faveur des hommes, qui\nreprésentent entre 98 et 99% de l’effectif total.\n (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \n0B1DB4B0-0B2C-4700-8B84-B2874A30DE33\n) (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \nAFEC50AD-C334-4F12-9339-0824C3348F88\n)\n\n (\nPage \n4\n \nsur\n \n20\n)\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nNos axes de progression devront prendre en compte l’écart existant entre le nombre d’Hommes et\nde Femmes sur ces différentes catégories / typologies de poste.\n\nARTICLE I – DIVERSITE ET INCLUSION\n1-1 / Recrutement inclusif\nLe recrutement inclusif est celui qui assure une égalité de traitement et donne la même chance aux talents de tous horizons.\nIl implique ainsi de considérer les différences comme un motif de performance, afin de permettre à chacun de mettre en avant son talent et sa créativité.\nLa Diversité inclut toutes les facettes de l’individu contribuant à construire une organisation : culture, origine, expérience professionnelle, nationalité, orientation sexuelle, opinions, personnalité et autres caractéristiques qui rendent chaque individu unique.\nL’entreprise s’engage à ce titre à s’assurer que les offres d’emploi utilisent un langage neutre et inclusif et à présenter, lorsque c’est possible, des candidatures représentant la parité.\n\nElle veillera ainsi à ce que la liste des candidats sélectionnés intègre autant que possible une mixité homme / femme à chaque étape de recrutement.\n\nConsciente que la promotion d’un recrutement inclusif n’est possible que par la diversification de son sourcing, l’entreprise s’engage à solliciter des cabinets de recrutement ou d’associations de mises en relations œuvrant pour l’inclusion professionnelle, la promotion de la diversité et l’égalité des chances et la mixité sociale.\nDes partenariats avec des écoles, associations ou dispositifs spécialisés dans l’accompagnement des publics éloignés de l’emploi (personnes en situation de handicap, jeunes des quartiers prioritaires, etc.) se poursuivront également afin de mieux communiquer sur les possibilités offertes aux jeunes hommes comme aux jeunes femmes selon les différents corps de métiers de la Compagnie.\nCes partenariats permettent d’élargir le sourcing et les viviers de candidatures (alternance, jeunes diplômés, associations d’anciens élèves...).\nLes parcours d’accompagnement de reconversion professionnelle seront poursuivis par les dispositifs CQP (Certifications de Qualification Professionnelle), afin d’offrir la même égalité des chances pour les personnes “à faible niveau de formation”.\n\n1-2 / Intégration et sensibilisation\nDans le but de favoriser l’intégration des personnes issues de la diversité (culturelle, sociale,\ngénérationnelle, de genre, de handicap, etc.), de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs,\n (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \n0B1DB4B0-0B2C-4700-8B84-B2874A30DE33\n) (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \nAFEC50AD-C334-4F12-9339-0824C3348F88\n)\n\n (\nPage \n5\n \nsur\n \n20\n)\nmembres ou citoyens aux enjeux de l’inclusion et de prévenir toute forme de discrimination et promouvoir un environnement respectueux et équitable, Air Austral s’engage à adapter ses outils, procédures et environnements de travail pour garantir l’accessibilité à tous.\n\nLa sensibilisation des collaborateurs se fera par le biais de formations sur les préjugés, les stéréotypes, le handicap, la diversité culturelle… et par l’implication des responsables de service dans la diffusion d’une culture inclusive.\n\n1-3 / Inclusion du handicap\nAfin de permettre aux porteurs de handicaps de faire leurs démarches administratives, sur justificatif il leur est accordé 2 journées tous les 3 ans d’absence autorisée par an.\nL’accès au temps partiel sera également facilité aux salariés porteurs de handicaps ou aux salariés\naidants.\nL’aidant est le salarié qui apporte son aide à une personne en perte d’autonomie qu’il s’agisse d’une personne âgée ou d’une personne handicapée.\n· Campagne de communication ciblée sur la sensibilisation et l’accompagnement\n\nL’entreprise s’engage à développer une campagne de communication et de sensibilisation autour du handicap et à adapter les postes de travail via des aménagements adaptés (logiciels, équipements, horaires) afin de garantir un maintien dans l’emploi de ces personnes.\n\nPour rappel, la Compagnie a désigné un Référent Handicap, chargé d’orienter, informer et\naccompagner les personnes en situation de handicap.\n\n\nObjectifs à trois ans :\n· Augmenter de 25% le nombre de personnes déclarées en situation de handicap (soit +4 personnes)\n\n\n· Mener une réflexion sur l’aménagement / accessibilité des sites et leurs infrastructures aux collaborateurs porteurs de handicap (mobilité réduite…) :\n· Augmentation du nombre de places de parking PMR sur les espaces bétonnés (bâtiment central) + DPNC / centre de formation\n· Réflexion d’un circuit d’accueil spécifique pour PMR (Personnes à mobilité réduite) intégrant : entrée sur site via PARIF/ ou PIF aménagé- accès au bâtiment principal adapté PMR (ascenseurs/ rampes accessibilité/ sanitaires/ cafétéria)\n· Identification de bureaux aménageables en cas de recrutement PMR\nIndicateur de suivi :\nNombre de bénéficiaires identifiés lors de la DOETH.\n\n1-4 / Dispositifs d’aide aux salariés aidants\n\n· De plus en plus de salariés assument un rôle d’aidant auprès d’un proche en perte d’autonomie, malade ou en situation de handicap, qu’il s’agisse d’un parent, d’un conjoint, d’un enfant ou de toute autre personne proche. (selon Code de l'action sociale et des familles/ Partie réglementaire (Articles R112-1 à R587-1)\n\nConditions de reconnaissance en qualité d’aidant, au sein d’AIR AUSTRAL :\n-Rédaction d’une déclaration sur l’honneur de la part de l’aidant + lien de parenté (ou\nrelationnel) mentionnant la personne bénéficiaire.\n-Et Certificat médical avec l’identité de la personne à aider et mentionnant le besoin ponctuel/ éventuel d’un aidant\n\nLe service RH se charge de mettre à disposition un modèle de déclaration sur l'honneur. Ce document sera à mettre à jour annuellement.\n\nLa demande est valable 1 an. Toute reconduction fera l’objet d’une nouvelle démarche auprès du service RH.\n\nDans le cadre de notre engagement en faveur du bien-être de nos collaborateurs et de la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités personnelles, des dispositifs sont proposés afin d’accompagner ces collaborateurs.\nCette mesure vise à reconnaître les contraintes spécifiques que peuvent rencontrer les salariés aidants, en leur offrant une réponse rapide et adaptée face à des situations exceptionnelles.\n\n· Une journée d’absence exceptionnelle en cas d’urgence à destination des salariés aidants.\n· L’absence doit être motivée par une situation urgente et imprévisible, liée à la personne aidée (hospitalisation soudaine, aggravation de l’état de santé, besoin impérieux d’accompagnement...).\n· Le salarié doit informer sa hiérarchie dans les meilleurs délais, en précisant le motif de l'absence.\n· La journée d’absence peut être fractionnée en deux demi-journées.\n· Situations exceptionnelles :\nSi deux salariés du même service aident une même personne ( ex : enfant commun), il leur\nest demandé de ne pas s’absenter sur la même période (continuité d’activité)\n\nModalités pratiques :\n\n· Une journée d’absence rémunérée par an peut être accordée à ce titre.\n· Cette journée est indépendante de la journée attribuée aux aidants pour les démarches administratives (article 1-3 Inclusion du handicap)\n· Cette journée est indépendante des congés payés, des RTT, du congé proche aidant et de la journée Joker.\n\n· L’aménagement du temps du travail\n\nPlusieurs solutions d'organisation du temps de travail peuvent être mises en place, selon les besoins du salarié et les possibilités du service :\n (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \n0B1DB4B0-0B2C-4700-8B84-B2874A30DE33\n) (\nDocusign\n \nEnvelope\n \nID:\n \nAFEC50AD-C334-4F12-9339-0824C3348F88\n)\n\n (\nPage \n10\n \nsur\n \n20\n)\n1. Aménagement des horaires\n· Horaires flexibles ou horaires décalés\n· Réduction du temps de travail (temps partiel choisi) – hors quota « temps alterné PNC »\n· Aménagement du temps de travail et organisation du temps de travail : sur une période déterminée, aménagement à définir en amont avec le manager, sous\nrespect d’un délai de prévenance de 1 mois. A la demande de l’une ou de l’autre des parties, l’intervention du service RH sera possible.\n\n2. Télétravail\n· Régulier ou ponctuel, il permet de limiter les déplacements et d’organiser son\ntemps plus librement.\n\n3. Congés spécifiques\n· Congé de proche aidant :\nIl permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.\nLa durée maximale du congé est de 3 mois. Il peut être renouvelé. Toutefois, il ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.\n\n· Congé de solidarité familiale :\nLe congé de solidarité familiale permet à un salarié de s'absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).\nLe congé débute à la date fixée par le salarié et l'employeur.\nToutefois, en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai, c'est-à-dire dès notification à l'employeur.\nLa durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.\n\n· Congé de présence parentale\nDès lors qu’un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité et que son état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.\n\n· Accord sur le don de jours de repos / congés : une réflexion sera menée sur les 3 prochaines années sur un accord de dons de jours de congés\n\n· Etude de la possibilité de maintien dans l’emploi via les mutations géographiques pour les aidants ( cf. conditions de reconnaissance de l’aidant P.7)\n· Une demande écrite devra être transmise aux managers et RH pour justifier du besoin (délais de demande : entre 2 et 6 mois en fonction du poste)\n\n· Une étude interne permettra de déterminer la faisabilité de la demande\n· Engagement de délais de réponse : Sous deux mois.\n\nARTICLE II – POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AFIN DE GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT ET DE DROITS AUX OPPORTUNITES\nLe développement d’une culture inclusive passe par une équité de traitement pour tous les collaborateurs qui doivent bénéficier des mêmes opportunités, quels que soient leurs caractéristiques et choix de vie.\n\n2-1/ Maintenir une politique de mixité au recrutement et d’accès aux métiers\n· Egalité de traitement des candidatures :\n\nTous les métiers au sein d’Air Austral sont ouverts aux femmes comme aux hommes, sans distinction d’âge, d’état de santé, de handicap, d’origine sociale et ethnique, d’appartenance syndicale ou politique, d’orientation sexuelle, etc.\nL’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement, à l’embauche ou à l’occasion de toute mobilité interne, pour l’ensemble des candidats. Ces critères étant strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (formation, compétences, expérience professionnelle) et les exigences de la fonction, en respectant le principe de non- discrimination.\n\nIl est cependant constaté un déséquilibre entre les postes occupés par les femmes et les hommes : les agents commerciaux sont majoritairement féminins, les pilotes et le centre de contrôle des opérations exclusivement masculins.\nL’entreprise s’engage à promouvoir la mixité dans les métiers techniques et opérationnels et à participer à des forums, salon ou interventions en milieu scolaire pour attirer des candidates dans les métiers sous-représentés.\n\nL’entreprise rappelle également que le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur des outils et process objectifs (fiches de poste, grille d’appréciation, entretiens de motivation, des assessment, mises en situation….).\n\n· Neutralité dans le contenu des offres de postes :\n\nConformément aux engagements pris dans les précédents accords, l’Entreprise veille, quel que soit le support, à ce qu’aucun stéréotype présentant un caractère discriminatoire ne soit véhiculé par les offres d’emploi, internes et externes, y compris pour les offres de stage et d’alternance :\n\n· Lorsque l’offre concerne une fonction dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les 2 genres sont expressément mentionnés ainsi que la mention H/F (exemple : Chargé(e) de missions H/F) ;\n\n· Un soin tout particulier est apporté à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur les choix des intitulés, des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les 9 stéréotypes (de genre, d'origine ethnique, d'orientation sexuelle, de classe sociale, de handicap, d'âge, de nationalité, d'orientation politique et religieuse).\n\nLa description des postes est rédigée de façon asexuée.\n\n· La même attention est apportée aux différents supports de communication internes et externes\nprésentant les fonctions et métiers de l’entreprise.\nDans une même logique, les offres de poste sont centrées sur la description des missions inhérentes au poste et non sur un niveau de formation ou une typologie de formation requis pour éviter l’auto- censure des candidats potentiels.\n\nL'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement dans les métiers à prédominance féminine. Elle se fixe par ailleurs comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :\n\nObjectifs à trois ans :\nPour le métier de mécanicien avion : au moins une embauche féminine Pour le métier de PNT et le CCO : au moins une embauche féminine\n\nIndicateurs de suivi :\nRépartition des nouveaux embauchés par sexe\nProportion des femmes et des hommes selon le service et la catégorie professionnelle\n\n\n2-2 / L’accès à la formation, un outil de développement des compétences\nConsciente que la formation constitue un facteur important de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des métiers, l’entreprise garantit en outre un égal accès à la formation pour tous les salariés.\n\nLe suivi annuel des actions de formation, via la commission formation permettra d’identifier les\néventuels écarts et d’élaborer des mesures correctives.\n\n\nDepuis 2024 la Direction des Ressources Humaines a élaboré une véritable stratégie de GEPP et\ndéployé une campagne d’entretiens suivi de Comité Carrières dans le but :\n· D’identifier les besoins en formation et mettre en place des parcours de développement pour chacun,\n· D’encourager la mobilité interne pour offrir des perspectives de carrière et favoriser le\ndéveloppement des compétences managériales au sein de l’organisation,\n· De mettre en place des programmes de gestion des talents pour repérer les collaborateurs à haut potentiel et les accompagner dans leur évolution, en renforçant les compétences managériales de la relève.\n\n\n2-3 / La rémunération effective\nLa détermination de la rémunération à l’embauche et l’évolution de la rémunération tout au long de la carrière doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, son implication et sa contribution aux résultats obtenus.\n\n\n· Egalité salariale à l’embauche :\n\nDans le cadre d’une politique de rémunération responsable, l’entreprise réaffirme que les salaires à l’embauche sur une même fonction, à formation, compétences et expériences équivalentes, doivent être égaux entre l’ensemble des collaborateurs.\n\nDans le cadre des recrutements qu’elle opère, la Direction des Ressources Humaines veille tout\nparticulièrement au respect du principe d’égalité salariale à l’embauche.\n\n· Principe d’égalité tout au long de la carrière :\n\nPersonnel au sol :\n\nEn lien avec la GEPP, et notamment via les campagnes d’entretien et les comités carrières qui en suivent, la Direction attachera un regard sérieux sur le nombre d’envoi en formation des hommes et des femmes sur toutes les thématiques se rapportant au développement personnel / communication, en sus des formations management.\nLes parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. La compagnie s’engage à mettre en place progressivement et dès que la situation financière de l’entreprise le permettra, un processus de repositionnement des emplois sur les grilles de qualification, hors ancienneté, en tenant compte des compétences du salarié.\n\nLes objectifs dans le cadre du présent accord sont donc les suivants :\n· Une rémunération moyenne entre les hommes et les femmes dans la catégorie employés et agents de maîtrise le plus possible équivalente et dont l’écart ne devra pas dépasser un pourcentage maximum de 3 %,\n· Pour la catégorie cadres, réduire autant que faire se peut l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes, sans qu’il dépasse à l’issue de l’accord triennal un maximum de 9% hors ancienneté\nIndicateur de suivi : Salaire moyen par catégorie professionnelle entre les hommes et les femmes. Personnel Navigant :\nLa compagnie veillera à une équité des programmations PN afin d’équilibrer la charge de travail\nentre tous et la rémunération de l’activité (PHA, heures de nuit...), une équité de répartition des week-ends entre PN et veillera à faire respecter les dates prévues par les accords pour la publication des plannings PN.\n\n (\nIndicateurs\n \nde\n \nsuivi\n \n:\nMoyenne\n \nd’heures\n \nde\n \nvol\n \nsur\n \nl’année\n \nentre\n \nles\n \nhommes\n \net\n \nles\n \nfemmes Moyenne d’heures de vol de jour et heures de vol de nuit à l’année.\nNombre\n \nde\n \nleg\n \nmoyen-courrier\n \net\n \nnombre\n \nde\n \nleg\n \nlong\n \ncourrier\n \nsur\n \nl’année.\nRémunération\n \nannuelle\n \nmoyenne\n \npar\n \ncatégories\n \nprofessionnelles\n \net\n \npar\n sexe\n)\n\n\nA titre informatif sur l’année 2024 :\n\n\n\n\n\n\n\n\n2-4 / La promotion professionnelle\nA compétences et qualifications comparables, une véritable politique de mixité et d’égalité professionnelle implique que l’ensemble des acteurs, et notamment les femmes de l’entreprise, puissent bénéficier des mêmes possibilités de parcours professionnels, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.\n\nEn outre, les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes, quel que soit l’âge et l’état de santé, ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de la contribution et de l’implication.\n\nL’entreprise s’engage également à ce que l’exercice d’un temps partiel ne puisse en aucune façon constituer, pour son titulaire, un obstacle ou un facteur susceptible de le pénaliser dans son évolution professionnelle et salariale.\n\nUne attention particulière sera portée aux problématiques de mixité en amont des comité carrières afin de sensibiliser les instances de décisions sur ce sujet.\nPour toute ouverture de poste en interne, et à chaque fois que les candidatures reçues le permettront, la Direction des Ressources Humaines présentera, à profil et compétences comparables, des candidatures représentant la parité entre les hommes et les femmes et veillera à ce que la décision d’attribution d’un poste tienne compte des objectifs partagés de rééquilibrage.\n\n\n\nMême si nous constatons sur 2024 une répartition plutôt équilibrée de proportion d’hommes et de\nfemmes appartenant à la catégorie Cadre, cet équilibre n’est pas présent lors des promotions :\n\n\nCe déséquilibre s’explique au sein des catégories PNC et PNT compte tenu de la répartition non équilibrée de ces effectifs :\nPNC : 42% d'hommes et 59% de femmes PNT : 99% d'hommes et 1% de femmes\n\nToutefois, les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.\n\n\nObjectif sur les 3 prochaines années :\n\nPromotion des agents de maitrise vers le statut Cadre : maintien d’un équilibre entre la proportion\nd’hommes et de femmes promus.\n\n\nIndicateurs de suivi :\nNombre de salariés promus sur des fonctions supérieures avec une répartition par sexe.\n\n2-5 / La lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes\n\nDans toutes les entreprises disposant d’un CSE, un référent, élu du personnel, est désigné par l’instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l’article L. 2314-1 du Code du travail.\n\nEn application de l’article L. 1153-5-1, Air Austral nomme au moins un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés non seulement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, mais également en matière de lutte contre toutes discriminations.\n\nUne communication régulière en entreprise assure de la bonne connaissance par les salariés de son rôle et de ses coordonnées.\n\n\nARTICLE III – LES ACTIONS EN FAVEUR D’UNE BONNE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET D’UN EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE\n3-1 / L’organisation du travail\n· Plages horaires de travail – personnel administratif / personnel au sol :\nSur volontariat et en fonction de la possibilité des services, certains salariés pourront commencer leur activité professionnelle plus tôt le matin pour finir plus tôt le soir ou inversement (en fonction de l’organisation familiale, la productivité du salarié, le transport…) Les responsables de service essaieront, dans la mesure du possible d’être à l’écoute de leurs collaborateurs sans perdre de vue le bon fonctionnement du service.\n\n\n· Publication des plannings – personnel au sol :\nAfin de permettre une véritable conciliation de la vie privée et vie professionnelle du salarié, il est demandé à chaque Manager du personnel sol, de communiquer les horaires de travail 2 semaines à l’avance.\nLa modification de ces horaires sera possible, dans le respect d’un délai de 7 jours.\nPour pallier les absences ou circonstances imprévues, ces horaires pourront être modifiés, sans délai, avec accord du collaborateur.\n\nPour assurer la poursuite de l’activité impactée par des IRRG, ces horaires pourront être modifiés, sans délai, et sans accord du collaborateur.\n· Le télétravail :\nLe télétravail étant déjà en vigueur dans l’entreprise, la Direction s’engage à faciliter l’accès des\nfemmes au télétravail durant leur grossesse.\n\n· Mise en place du travail à temps partiel\n\nA la demande du salarié, la compagnie peut envisager un passage au temps partiel pour une durée déterminée entre 50% à 80% sur certains postes (hors maintien dans l’emploi des salariés senior).\n\n\n· Accompagnement au retour du salarié absent plus d’1 mois pour des raisons de santé\nLa Direction des Ressources Humaines s’engage à fournir aux Managers une trame d’entretien qui\nsera à réaliser dans le mois de la reprise du salarié à l’initiative de son N+1.\nElle s’engage à faire en sorte que le salarié bénéficie d’une formation si besoin et que la reprise\nse fasse de manière progressive notamment par le temps partiel.\n\n3-2 / La journée Joker\nEn cas d’évènements nécessitant une absence impérative du salarié, celui-ci pourra utiliser 1 journée dite « JOKER » entre le 1 er avril et le 31 mars de l’année suivante.\nLe responsable hiérarchique pour le personnel sol ou le service régulation PN devra en être informé par téléphone et confirmé par mail au préalable au plus tard avant le jour J-1 à 18h00.\nLa journée JOKER ainsi utilisée sera déduite des droits à congés acquis.\nPour le personnel sol, en cas de plusieurs demandes d’absences pour une même journée dans un même service, la priorité sera donnée au salarié selon l’ordre d’arrivée des demandes.\nPour le PNC, seul 1 PNC par jour et par catégorie (PNC, CC ou CCP) pourra bénéficier de ce dispositif.\nLa priorité sera donnée au PNC selon l’ordre d’arrivée des demandes.\nLa journée Joker n’est pas applicable pendant le bloc réserve ni sur les jours fusibles pour le PNC. Ce dernier devra prendre connaissance de son nouveau planning de vol au plus tard le jour J de la journée Joker à 21 heures local.\nLorsque la journée Joker est déclenchée avant un long courrier, seul le jour dit Joker sera déduit des congés, les autres jours seront des jours programmables.\nElle n’est pas applicable pendant les journées spéciales des 24, 25 et 31 décembre et 1er janvier pour\nl’ensemble des salariés.\nLa possibilité d’utiliser une journée Joker pour le PNC débutera à compter du mois de novembre\n2022, une fois les effectifs PNC stabilisés.\n\n\n3-3 / L’écoute du personnel\nUn bon climat social favorise la motivation, l’implication et la fidélité des employés. Lorsque les salariés se sentent écoutés, respectés et valorisés, ils sont plus enclins à s’investir pleinement dans leurs missions.\n\nAu sein d’Air Austral, la qualité du climat social est un facteur important.\nIl reflète la qualité des relations entre les collaborateurs, la direction et les différents services.\nC’est pourquoi, une démarche d’écoute du personnel a récemment été instaurée dans le but de permettre aux collaborateurs d’échanger avec un membre de la Direction des Ressources Humaines sur des sujets aussi bien professionnels que personnels, et qui impactent sa Qualité de Vie et ses Conditions de Travail.\nAu sein d’une équipe, d’un service, ce climat est influencé par de nombreux facteurs tels que les conditions de travail, la communication, la reconnaissance, ou encore la gestion du stress...\nUne écoute active des salariés, une communication transparente, la promotion du dialogue social, mais aussi la mise en place d’actions concrètes sont autant d’éléments visant à améliorer les conditions de travail.\nIl est aussi important de noter que le climat social joue un rôle crucial dans la performance globale\nde l’entreprise.\n\n\n3-4 / La digitalisation et le droit à la déconnexion\nLes parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.\nLes parties précisent que les sollicitations par emails sont à éviter hors des heures habituelles de travail.\nIl est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et week-ends, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et /ou personnel.\nSur les périodes d’absence, de week-ends, de jours fériés chômés, les congés, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux emails ou aux appels et SMS qui leur sont adressés sauf lors des périodes d’astreinte.\nIl est préconisé de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et\nindiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.\nDans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, la Compagnie veille également à ce que les réunions de travail soient organisées de manière à ne pas perturber l’équilibre vie familiale-vie professionnelle et en tenant compte des contraintes familiales.\nPour ce faire, La Compagnie se fixe l’objectif de ne pas faire commencer les réunions de travail des personnels administratifs et des représentants syndicaux avant 8h30 heures et de ne pas les faire terminer après 18h00.\nA ce titre, la Direction transmettra des notes de service à l’ensemble de ses services administratifs\nafin de rappeler et garantir le respect de cette règle.\nSi des problématiques liées au respect du droit à la déconnexion au sein d’un service ou entre des services sont mises en avant, des échanges seront instaurés et une Charte de Bonne Conduite sera rédigée afin de garantir le respect la vie privée et de la vie professionnelle selon des règles définies et partagées par les différentes parties.\n\n3-5 / Les partenariats externes\nAfin de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’offres proposées par des organismes pour lesquelles nous cotisons, la Compagnie s’engage à réaliser des campagnes de communication sur les prestations proposées.\n· La CRC :\n\nPour rappel, l’Action Sociale du Groupe CRC développe des actions en faveur des retraités, des actifs cotisants, de ses adhérents mais aussi du grand public. Tous les ressortissants en difficulté peuvent faire appel à l’Action Sociale du Groupe CRC dans le cadre de sa mission d’écoute, de conseil et d’orientation.\nSes actions interviennent dans le cadre d’accompagnement individuel (tel que des aides financières), d’accompagnement des salariés aidants (prise en charge de solutions pratiques, soutien psychologique…) et d’intervention collective en entreprise (divers ateliers en entreprise, séminaire de préparation à la retraite).\n\n\n· ACTION LOGEMENT :\n\nTous les employeurs de 50 salariés et plus doivent contribuer à la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC), via une cotisation correspondant à 0,45 % de la masse salariale de l’entreprise et dont le but est d'investir dans la construction de logements.\nAinsi, chaque année, Air Austral verse une cotisation à Action Logement, en qualité de collecteur. Ce dispositif d’Action Logement a été créé pour permettre aux salariés du secteur privé d’être\nlogés dans de meilleures conditions.\n\nLa vocation est de faciliter l’accès au logement des salariés en proposant une offre de services adaptée aux problématiques de chacun et de favoriser la mobilité résidentielle et professionnelle des salariés, au bénéfice de l’emploi. Les interventions se font sous forme de prêts, de subventions, d’attributions locatives. La mission centrale d’Action Logement Services est de favoriser le lien emploi-logement.\n\nObjectif à 3 ans : Augmenter de 50% le nombre de dossiers demandé par les salariés\n\n\n\nIndicateur de suivi : Nombre de dossiers enregistrés sur la plateforme en ligne d’Action Logement\n\nANNEXE – Charte d’engagement LGBT+\n\n\nARTICLE IV – ENTREE EN VIGEUR, SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de trois ans.\nAu terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.\n\nPour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires et les membres de la commission égalité professionnelle du CSE.\nCette commission se réunira une fois par an, à la date anniversaire de la signature de l’accord.\nPar ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter les dites dispositions.\n\nARTICLE V – REVISION ET DENONCIATION\n\n5-1 – Révision\n\nConformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du code du travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision, aux mêmes conditions et formalités que le présent accord.\n\nLa partie qui formule une demande de révision en informe les autres parties par courrier avec accusé\nde réception, en précisant les modifications qu’elle souhaite apporter à l’accord.\n\nLa demande de révision est examinée dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de la demande.\n\nL'avenant portant révision au présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.\n\n5.2 - Dénonciation\n\nLe présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie dans les conditions prévues à l'article\nL. 2261-9 du code du travail, moyennant un préavis de trois mois.\n\nToutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’un courrier avec accusé de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.\n\nLe délai de trois mois sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.\n\nARTICLE VI – DEPOT ET PUBLICITE\n\nEn vertu des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant fait\nl’objet d’un dépôt :\n\n· sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accord,\n· au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Denis\n\nLe présent accord est porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ\nd'application, par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.\n\nEn outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire du présent avenant qui sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non- signataires de celui-ci.\n\nFait à Sainte Marie, le 24 Novembre 2025\n\n,\t\nPrésident du Directoire\tPascal VALERY\nAIR AUSTRAL\tDélégués Syndicaux\nDirigeant Responsable\tCFDT\n\n\n\n\n\t\nDélégué Syndical\tSully DALEAU\nSNPNC-FO\tDélégués Syndicaux\nUNSA SNMSAC\n\n\n\n\t\nDélégué Syndical\tDélégué Syndical\nSNPL\tCFE CGC\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.png\n\nimage6.png\n\nimage7.png\n\nimage8.png\n\nimage9.png\n\nimage10.png\n\nimage11.png\n\nimage12.png\n\nimage13.png\n\nimage14.png\n\nimage15.png\n\nimage16.png\n\nimage17.jpeg\n\nimage18.png\n\nimage19.png\n\nimage20.png\n\nimage21.png\n\nimage22.jpeg\n\nimage1.jpeg\n\nimage2.png",
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