BONNETERIE D'ARMOR

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      "content": "ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS\t\n\n\n\n\n\n\n\n\nACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS\n\nSOCIÉTÉ BONNETERIE D’ARMOR\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nENTRE LES soussignés :\n\n\n\n\nLa Société BONNETERIE D’ARMOR,\nDont le siège social est situé 21/23, rue Louison Bobet – Z.I. de Kerdroniou - 29000 QUIMPER,  \n\nReprésentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilité à conclure, \n\nD'UNE PART,\n\n\n\n\n\nET\n\n\n\n\n\nXXXXXXXXXXXXXXXXXXX \nDéléguée syndicale CFDT,\n\n\nD'AUTRE PART,\n\n\n\nTable des matières\nTITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF GEPP ET OBJECTIFS\t6\nCHAPITRE 1 – DISPOSITIF GEPP\t6\nCHAPITRE 2 – LES OBJECTIFS\t7\nArticle 1. Pour l’entreprise\t7\nArticle 2. Pour le responsable\t7\nArticle 3. Pour le salarié\t7\nTITRE II - LES OUTILS POUR FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES\t8\nCHAPITRE 1 – LA BDESE ET LES ORGANIGRAMMES\t8\nArticle 1. La Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE)\t8\nArticle 2. Les organigrammes par service\t8\nCHAPITRE 2 – LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES COMPETENCES\t8\nCHAPITRE 3 – LES ENTRETIENS\t10\nArticle 1. Entretien individuel\t10\nArticle 2. Entretien de parcours professionnel\t10\nArticle 3. Organisation des entretiens\t11\nArticle 4. Entretien de reprise\t11\nArticle 5. Etat des lieux tous les 6 ans\t12\nArticle 5. Entretiens en mi-carrière ou fin de carrière\t12\nArticle 6. Entretien forfait jour\t13\nTITRE III - L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL\t14\nCHAPITRE 1 – LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT\t14\nArticle 1. Le recrutement interne\t14\nArticle 2. Le recrutement externe\t15\nCHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE\t16\nArticle 1. Dispositifs de formation professionnelle\t16\nArticle 2. Dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation\t18\nArticle 3. Commission Formation\t22\nArticle 4. Orientations en faveur de la formation professionnelle\t23\nTITRE IV - LES MESURES D’ENGAGEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI\t24\nCHAPITRE 1 – LES METIERS DE PRODUCTION : DES EMPLOIS SENSIBLES\t24\nCHAPITRE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DURABLE\t24\nArticle 1. Maintien des postes en production\t24\nArticle 2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des nouveaux embauchés\t25\nArticle 3. Engagements en faveur de l’emploi durable des jeunes : recours à l'alternance et aux stages\t27\nCHAPITRE 3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN PRODUCTION\t27\nArticle 1. Développer les compétences des métiers « sensibles »\t27\nArticle 2. Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation\t28\nCHAPITRE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS\t28\nCHAPITRE 5 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES\t29\nTITRE V – L’EMPLOI DES SENIORS\t30\nCHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS\t30\nArticle 1. Intégration des salariés expérimentés dans les campagnes de communication et de marque employeur\t30\nArticle 2. Embauche de salariés expérimentés\t30\nCHAPITRE 2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS\t31\nArticle 1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité\t31\nArticle 2. Adaptation des objectifs de performance pour les salariés expérimentés\t32\nCHAPITRE 3 – L’AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIERES\t32\nArticle 1. Information des salariés expérimentés en matière de fin de carrière\t32\nArticle 2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite\t33\nCHAPITRE 4 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES\t34\nTITRE VI - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES\t35\nCHAPITRE 1 - L’ENTRETIEN INDIVIDUEL\t35\nCHAPITRE 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE\t36\nCHAPITRE 3 – LE CONSEILLER DU SALARIÉ\t36\nTITRE VII – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD\t37\nCHAPITRE 1 – DUREE DE L’ACCORD\t37\nCHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD\t37\nCHAPITRE 3 – REVISION DE L’ACCORD\t37\nCHAPITRE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\t38\nANNEXES\t39\n\n\n\n\n\n\nDepuis plusieurs années, Bonneterie d’Armor conduit une politique structurée en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Cette démarche s’est traduite notamment par la signature d’un accord relatif à « La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers » couvrant la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité de ces engagements. Il vise à reconduire les dispositifs ayant démontré leur efficacité et à introduire de nouvelles mesures adaptées à l’évolution du contexte économique, social et organisationnel. Ce contexte se caractérise notamment par :\n· Une tension persistante sur le marché de l’emploi, tant dans le secteur industriel que dans le secteur du retail ;\n· Un besoin accru de qualifications spécifiques dans les domaines de la production et de la vente ;\n· L’émergence de nouvelles attentes en matière de parcours professionnels, d’engagement, ainsi que de responsabilité sociale et environnementale.\nCes éléments appellent une évolution des priorités en matière de gestion des ressources humaines, avec une attention particulière portée à l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail, la reconnaissance des compétences et l’anticipation des transformations des métiers.\nC’est sur la base de ce diagnostic partagé que les parties ont convenu, dans le cadre d’une négociation, de conclure le présent accord pour la période 2026-2028, relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF GEPP ET OBJECTIFS\n\nCHAPITRE 1 – DISPOSITIF GEPP\n\nLa mise en œuvre d'une démarche de GEPP est l'un des éléments permettant à l’entreprise de s'adapter et aux salariés d'évoluer. \n \nIl est de l'intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. \n\nL’entreprise souhaite donc développer ses actions d'anticipation et de prévention en favorisant : \n\n• la préservation des emplois ; \n• l'identification et le développement des compétences ; \n• la gestion de la pyramide des âges ; \n• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.\n\nLe dispositif GEPP est en cours de mise en place dans l’entreprise et il s’appuie sur les travaux suivants :\n\nDiagnostic préalable : \n· Définition de l’ensemble des métiers de l’entreprise\n· Détermination des compétences nécessaires à ces métiers\n· Mise en place d’un système d’évaluation des compétences de chaque collaborateur \n· Mise en place pour les postes en production d’une grille de classification valorisant la poly compétence dont l’objectif est de promouvoir l’évolution professionnelle.\n· Etablir une correspondance entre les compétences requises et les compétences réelles\n\nProjection : \n· Connaissances des ressources humaines internes prévisibles à terme \n· Anticipation des départs de salariés\n· Prévisions quantitatives et qualitatives des emplois et des compétences nécessaires à terme pour répondre aux objectifs et la stratégie de l’entreprise\n· Connaissance de l’environnement \n\nEcarts : \n· Analyse des écarts entre besoins et ressources\n\nAjustements :\n· Ajustements internes et externes\n· Mettre en place des plans de formations adéquates\n· Mettre en place des plans de recrutements \n· Faire vivre le dispositif GEPP et la démarche de classification (tous les 2 ans)\nCHAPITRE 2 – LES OBJECTIFS\n\nArticle 1. Pour l’entreprise \n\nL’objectif premier de l’entreprise est de favoriser l’employabilité de ses salariés : donner une visibilité sur le contenu des métiers et les compétences attendues et critiques pour l’entreprise.  \nLa GEPP doit permettre une gestion active de la mobilité et des carrières, donner une perspective au sein d’un métier ou vers d’autres métiers, tout en optimisant les dispositifs de formation possibles. \nEnfin, il s’agit pour l’entreprise de mettre en phase les niveaux de compétences mises en œuvre avec les systèmes de reconnaissance (salaire, classification). \n\nArticle 2. Pour le responsable\n\nLa GEPP doit permettre au responsable d’identifier rapidement l’adéquation entre les situations de travail et les compétences détenues par ses collaborateurs, éventuellement de pouvoir faire les ajustements charge de travail et effectif. \n\nArticle 3. Pour le salarié \n\nLe salarié doit être acteur de carrière, et la GEPP lui apporte une visibilité sur un métier, les compétences attendues et mises en œuvre dans des situations concrètes de travail. \nPar l’intermédiaire des différents moyens et échanges avec son responsable, le salarié peut valoriser ses compétences, capitaliser sur ses compétences acquises, valider ses acquis et avoir une plus grande visibilité sur les perspectives d’évolution. \n\n\n\nTITRE II - LES OUTILS POUR FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES  \n\nCHAPITRE 1 – LA BDESE ET LES ORGANIGRAMMES\n\nArticle 1. La Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE)\n\nLa société met à la disposition des représentants du personnel une base de données économiques et sociales (BDESE), obligatoire (articles L. 2312-18 et R. 2312-7 du code du travail), qui rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise, notamment en termes d’investissement social : état des lieux des effectifs de l’entreprise, évolution des emplois par catégorie professionnelle, formation professionnelle, conditions de travail, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \nCette BDESE sert de support pour anticiper les éventuelles évolutions de l’entreprise et ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. \nArticle 2. Les organigrammes par service\n\nEn complément de la BDESE, les organigrammes assurent une vision schématique des liens et des relations fonctionnelles, organisationnelles et hiérarchiques qui existent au sein de chaque service de l’entreprise. Il s’agit d’un outil d’analyse permettant de faciliter la mobilité interne, la création d’un poste ou l’anticipation d’un départ en retraite. \n\nCHAPITRE 2 – LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES COMPETENCES\n\nLa cartographie des métiers (voir page suivante) consiste à offrir une représentation globale et générale des principaux domaines de l’entreprise, auxquels sont rattachés les métiers. \n\nChaque domaine est décliné en différents postes. \n\nUne fiche de fonction est ensuite associée à chaque poste de l’entreprise.\nLa fiche de fonction est utile lors d’un lancement de recrutement, pour préciser un parcours de formation ou encore pour accompagner les entretiens individuels. \n\nPour chaque poste, un référentiel de compétences attendues est mis en place dans le cadre des fiches de poste autour du triptyque « savoirs » - « savoir-faire » - « savoir-être ».\nCes fiches de poste font l’objet de mise à jour en fonction de l’évolution de l’organisation et des métiers par le responsable hiérarchique et le service RH.\n\nLorsqu’un salarié bénéficie d’une évolution de ses fonctions dans le cadre d’une mobilité interne, le service RH soumet la fiche de poste correspondante au salarié.\nLorsqu’il s’agit d’une mise à jour des missions d’un salarié en poste, le responsable hiérarchique soumet la fiche de poste modifiée au salarié.\n\nCette matrice de compétences à plusieurs objectifs : \n· Observer les écarts entre les compétences du salarié et les compétences attendues pour le poste donné ;\n· Identifier les compétences clés parfois isolées ou rares ;\n· Identifier des compétences inconnues ou sous-exploitées par un salarié ;\n· Envisager des solutions suite à ces constats (formation interne et/ou externe, tutorat, mobilité interne…).\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 3 – LES ENTRETIENS\n\nLes différents entretiens suivants ponctuent la vie professionnelle de chaque salarié et permettent de faire remonter des souhaits d’évolutions et/ou de formation. La loi du n° 2025989 du 24 octobre 2025 portant transposition, des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social vient apporter des modifications à l’entretien dit « professionnel ».\n\nArticle 1. Entretien individuel\nL’entretien individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique permet de faire un bilan du travail accompli et de faire le point sur la réalisation des objectifs. Cet entretien non obligatoire permet d’évaluer les activités du collaborateur. \nUne grille d'appréciation sert de support à l'entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste.\nLe responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer. Un document attestant de la réalisation de l’entretien précisant la date et l’heure est à compléter et à signer à la fin de l’entretien.\nLes exemplaires sont à remettre au service RH.\n\nArticle 2. Entretien de parcours professionnel\n\nL'entretien professionnel est remplacé par l’entretien de « parcours professionnel » avec pour objectif d’être un outil stratégique de gestion des parcours, des compétences, de la mobilité interne ou externe, des reconversions ou de transitions professionnelles.\n\nAu plus tard à la date du 1er octobre 2026, la périodicité de cet entretien obligatoire réalisé tous les deux ans entre le salarié et son responsable jusqu’à présent, sera modifiée par la loi du n° 2025989 du 24 octobre 2025.\n\nAu plus tard à la date du 1er octobre 2026, le premier entretien de parcours professionnel doit désormais être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié. \nL’entretien de parcours professionnel est ensuite obligatoirement organisé et réalisé tous les 4 ans maximum.\n\nLes thèmes à aborder lors de l’entretien de parcours professionnel sont renforcés par rapport aux objectifs de l’entretien professionnel.\n\nCet entretien vise à :\n· Identifier les compétences du salarié, les qualifications mobilisées et leur évolution en lien avec les transformations de l’entreprise ou du secteur.\n· Faire un état des lieux du parcours professionnel et de la situation du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ou en mobilité interne/externe. \n· Identifier les besoins de formation liés à l’emploi actuel, à une évolution de métier ou à un projet personnel. \n· Recueillir les souhaits d’évolution professionnelle du salarié : mobilité, reconversion, VAE (validation des acquis de l’expérience), transition professionnelle, bilan de compétences...\n· Echanger sur l’utilisation du compte personnel de formation (CPF), recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP), etc.\nL'entretien professionnel concerne tous les salariés : en CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, salarié travaillant à temps plein ou temps partiel.\nLe responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer. Les trames de réalisation d’entretiens de parcours professionnel seront modifiées au plus tard le 1er octobre 2026. Les responsables seront formés et sensibilisés aux impacts de cette réforme sur la réalisation des entretiens.\nUn document attestant de la réalisation de l’entretien précisant la date et l’heure est à compléter et à signer à la fin de l’entretien.\nLes exemplaires sont à remettre au service RH.\n\n\n Article 3. Organisation des entretiens \n\nLes deux entretiens précédemment expliqués doivent se dérouler le même jour. \n\nCes entretiens sont obligatoires tous les quatre ans. Toutefois, à la demande des salariés ces entretiens peuvent être organisés par le responsable tous les ans.\n\nLes documents sont préalablement transmis avant l’organisation des entretiens afin de permettre une meilleure préparation.\n\nArticle 4. Entretien de reprise\nDans les mêmes conditions que l’article précédent, l'entretien professionnel de reprise doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 8, Jo du 6) due à :\n· un congé de maternité,\n· un congé parental à temps plein ou partiel,\n· un congé d'adoption,\n· un congé de proche aidant,\n· un congé sabbatique,\n· une période de mobilité volontaire sécurisée,\n· un arrêt maladie de plus de 6 mois,\n· un mandat syndical.\nLe responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer. Un document attestant de la réalisation de l’entretien précisant la date et l’heure est à compléter et à signer à la fin de l’entretien.\nLes exemplaires sont à remettre au service RH.\n\nArticle 5. Etat des lieux tous les 6 ans\nTous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 8, Jo du 6). Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. \nAu plus tard le 1er octobre 2026, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est désormais prévu tous les 8 ans, au lieu de 6 ans. (Loi du n° 2025989 du 24 octobre 2025 portant transposition, des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, art 3, Jo du 25).\nIl permet également de s'assurer qu'au cours de ces 8 dernières années, le salarié a :\n· suivi au moins une action de formation,\n· acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),\n· et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.\nUn compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.\nArticle 5. Entretiens en mi-carrière ou fin de carrière\n\nLa loi du n° 2025989 du 24 octobre 2025 portant transposition, des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social introduit deux moments clés dans le parcours professionnel de chaque salarié au plus tard à compter du 1er octobre 2026 :\n· Un entretien de mi-carrière, dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (généralement vers 45 ans) pour aborder notamment les aspects suivants : la santé, l’adaptation poste et l’usure professionnelle. \n\nCet entretien a pour objectifs de faire un point structuré sur l’évolution du parcours professionnel, analyser et identifier les perspectives d’évolution et les besoins en formation, et insiste sur la détection d’éventuels risques d’usure professionnelle.\n\nIl peut être également nécessaire en anticipation des reconversions internes et permettre d’évoquer les dispositifs de transition ou d’évolution professionnelles (VAE, reconversion...)\n\n· Un entretien de fin de carrière : dans les deux années précédant le 60e anniversaire pour aborder notamment les aspects suivants : l’aménagement, la retraite progressive, l’aménagement du temps de travail, etc.\n\nCet entretien a pour objectifs d’informer le salarié sur ses droits et les dispositifs existants, anticiper la transition entre activité et retraite, adapter les conditions de travail si nécessaire, préparer et organiser la transmission des compétences et ainsi permettre au salarié de faire des choix éclairés selon sa situation et ses souhaits.\nLes entretiens « mi-carrière » et « fin de carrière » visent à anticiper les besoins liés à l’âge, à l’usure professionnelle, à la reconversion ou à la préparation de la retraite.\nLe responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié à l’issue des entretiens. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer. Les trames de réalisation des entretiens de mi-carrière ou fin de carrière seront mises en place au plus tard le 1er octobre 2026. Les responsables seront formés et sensibilisés à l’utilisation de ces outils.\nUn document attestant de la réalisation de l’entretien précisant la date et l’heure est à compléter et à signer à la fin de l’entretien.\nLes exemplaires sont à remettre au service RH.\n\nArticle 6. Entretien forfait jour\n\nConformément à l’avenant à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail signé le 24 septembre 2013 au sein de la société Bonneterie d’Armor, les salariés en forfait jours bénéficient d’un suivi régulier par leur supérieur hiérarchique, en ce qui concerne leur organisation du travail et leur charge de travail. Chaque année, le salarié en forfait jours est reçue lors d’un entretien dédié qui est l’occasion d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et familiale, la rémunération de l’intéressé, et d’une façon plus générale, l’organisation de son travail. \nLe responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer.\nUn document attestant de la réalisation de l’entretien précisant la date et l’heure est à compléter et à signer à la fin de l’entretien.\nLes exemplaires sont à remettre au service RH.\nTITRE III - L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL\n\nCHAPITRE 1 – LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT\n\nArticle 1. Le recrutement interne\n\nAfin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, l’entreprise s’engage de manière générale à proposer les offres d’emploi en interne. Dans les cas d’urgence ou dans les cas d’emploi nécessitant des compétences spécifiques, l’entreprise peut décider de recruter directement par voie externe. \n \nLa candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié concerné.  \n\nLes candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la société. Toutes les candidatures internes recevront une attention particulière.\n\nIl est rappelé que l’entreprise a investi sur des métiers sensibles, notamment sur les métiers de la production en proposant des programmes de formation. Les salariés présents à ces postes pourront proposer leurs candidatures à des offres d’emploi internes mais l’entreprise se réserve le droit de refuser la candidature afin de préserver le savoir-faire de l’entreprise.\n\nDe manière générale, les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’entreprise sont diffusées prioritairement auprès des salariés afin de privilégier la mobilité interne. \nLorsque la diffusion en interne ne permet pas de répondre au besoin exprimé, l’offre est diffusée en externe par l’intermédiaire de sites de recrutements. \n\nToutes les candidatures reçues, internes et externes, sont étudiées par le service RH selon les principes de non-discrimination (Loi n° 2008-496 du Code du Travail du 27 mai 2008).\nLes candidats ayant postulé en interne sont reçus par le service RH pour comprendre leur souhait d’évolution et leur motivation. \nTous les candidats reçoivent obligatoirement une réponse, écrite et/ou orale. \n\nLes salariés internes retenus et ayant signé un avenant au contrat de travail bénéficient d’une période probatoire leur permettant, ainsi qu’à leur nouveau responsable, d’apprécier leurs compétences sur leurs nouvelles activités. Si les résultats ne sont pas satisfaisants pour l’une et/ou l’autre des parties, alors le salarié retrouvera son poste d’origine ou bien un poste équivalent. \n\nEn ce qui concerne la mobilité géographique, tout contrat de travail fait mention d’une clause précisant que le salarié pourra être amené à travailler de manière temporaire ou définitive dans les autres services du site de Kerdroniou ou sur les autres sites de la Ville de Quimper et sa périphérie.\nArticle 2. Le recrutement externe\n\nDe manière générale, le recrutement en externe est envisagé lorsqu’aucune compétence en interne ne permet de satisfaire le poste à pourvoir. Tout recrutement externe doit recevoir l’approbation de la Direction.\n\nRecrutement en CDI\nLes recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI) sont envisagés lorsque le besoin identifié au sein du service est pérenne et la charge de travail suffisamment stable sur le long terme. \nLa procédure de recrutement implique que le responsable travaille en étroite relation avec le service RH et la direction. \n\nRecrutement en CDD\nLes recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat d’intérim sont définis par la loi (Code du travail, art. L. 1242–2) : \n· Remplacement d’un salarié absent ;\n· Dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié ;\n· Dans l’attente de la suppression définitive d’un poste de l’entreprise ;\n· Hausse de l’activité de la société ;\n· Pour des travaux saisonniers ;\n· Pour certains types d’emploi. \n\nLes règles particulières propres au CDD et au contrat d’intérim (forme du contrat, durée) sont appliquées en fonction de la législation en vigueur. \n\nPassage à temps partiel\nTout salarié peut être amené à travailler à temps partiel, c'est-à-dire pendant une durée inférieure à la durée de travail d'un salarié à temps plein. \nDans ce cas, le salarié à temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions). Celle-ci est précisée dans le contrat de travail. Le travail à temps partiel peut être demandé par l'employeur, le salarié, ou la Médecine du travail.\n\nLe salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans certaines limites. Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration de salaire.\n\nRecours aux stages\nLe stage est la mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant, lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles liées sa formation. Les missions confiées doivent être conformes au projet pédagogique de l'établissement d'enseignement du stagiaire.\nUn stage d'étudiant ne peut pas être proposé pour :\n· remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;\n· exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent (le stagiaire n'a pas d'obligation de production comme un salarié) ;\n· faire face à un accroissement temporaire d'activité ;\n· occuper un emploi saisonnier.\nLes règles particulières propres aux stagiaires (convention de stage, durée maximale, nombre de stagiaires autorisés, délai de carence, gratification, droits du stagiaire, …) sont appliquées en fonction de la législation en vigueur.\n\n\nCHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE\n\nLa formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux modes de consommation ou apports technologiques. \n \nLa direction s’engage à ce que la politique de formation professionnelle au sein de l’entreprise soit réellement et utilement débattue au sein du Conseil Social et Economique (CSE) et que notamment soit vérifiée l’atteinte de l’objectif consistant à ce qu’en matière de formation professionnelle soit respecté le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.\n\nL’élaboration du Plan de développement des compétences est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs. \n\nL’entreprise doit faire face à de profondes mutations de ses métiers. Ces mutations accélèrent le renouvellement, le développement et l’accompagnement de nouvelles compétences au sein de l’entreprise. L’ensemble des filières métiers de l’entreprise doit s’adapter aux transformations économiques, numériques et digitales et accompagner les salariés sur ces sujets. \n\nArticle 1. Dispositifs de formation professionnelle\n\nAfin d’accompagner les salariés, des dispositifs sont à disposition des collaborateurs (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) : \n\nPlan de développement des compétences\n\nLe plan de développement des compétences est défini dans le Code du travail aux articles L. 6312-1 et suivants.\n\nLe plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions et des mesures retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement dont actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. \n\nTous les ans le plan de formation fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel intégrée dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.\n\nAprès information et consultation du CSE, ce plan de formation recense les besoins identifiés et validés de formations internes et de formation externes. \n\nLes formations internes sont réalisées au sein même de l’entreprise par des salariés, responsables. Elles utilisent les ressources, outils et savoir-faire propre à notre organisation afin de transmettre les pratiques ou procédures spécifiques à l’entreprise. La formation interne se définit quand l’action de formation est supérieure ou égale à 3 heures de stage.\n\nLes formations externes sont dispensées par un organisme de formation extérieur à l’entreprise afin d’acquérir des compétences techniques ou transversales indisponibles en interne.\n\nContrat de professionnalisation \nLe contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui permet d'associer l'acquisition d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) et l'acquisition d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.\nIl vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :\n· enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),\n· ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,\n· ou figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.\nDepuis 2014, la société met en place des contrats de professionnalisation, en partenariat avec OPCO2i, gestionnaire de la contribution formation de l’entreprise. \nCe dispositif de formation sur-mesure en interne, par le biais du tutorat, répond à un besoin précis de recrutement dans l’entreprise, sur des postes bien identifiés et en tension : opérateur/trice en coupe, opérateur/trice en confection, opérateur/trice de finition et de broderie.\nCet accompagnement complet et individualisé permet de diminuer le recours aux emplois précaires et vise l’insertion durable en permettant l’acquisition sur le long terme de compétences effectivement recherchées. \nContrat d’apprentissage \nLe contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans.\n\nArticle 2. Dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation\n\nCompte Personnel Formation (CPF)\n\nObjectif : Le compte personnel formation est un crédit d’heures de formation individuel, accessible tout au long de sa vie professionnelle. \nLe CPF permet d’acquérir une qualification reconnue : acquérir des connaissances de base, bénéficier d’une validation des acquis d’expérience ou d’une certification ou habilitation professionnelle. \n\nBénéficiaire : Le CPF est ouvert à toute personne, dès son entrée dans la vie active, jusqu’à son départ en retraite. \n\nConditions : Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros, 500 euros/an pour un plafond de 5000 euros pour une personne à temps complet. \n\nParcours de transition professionnelle (PTP)\n\nLe Parcours de Transition Professionnelle est un dispositif de financement permettant à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, de suivre des actions de formation certifiante dans le cadre d’un projet de reconversion, indépendamment de sa participation aux formations comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.\nConditions des bénéficiaires :\n· Être en contrat au moment du dépôt de la demande de prise en charge financière auprès de Transition Pro Bretagne\n· Justifier d’une ancienneté de 24 mois minimum\n\nFinancement :\n· La formation souhaitée dans le cadre de la reconversion est financée par Transition Pro Bretagne.\n· Le salaire est maintenu par l’employeur durant la formation\n\nLe projet de transition professionnelle pourra faire l’objet d’un accompagnement par le conseil en évolution professionnelle (CEP). \n\nConseil en Evolution Professionnelle (CEP)\n\nObjectif : Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour toute personne active qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle et engager, si besoin, une démarche d’évolution professionnelle. \n\nL’objectif est de développer les aptitudes, les compétences et les qualifications de chacun, en facilitant son accès à la formation. \n\nBénéficiaire : Le CEP est ouvert à toutes les personnes en activité, en recherche d’emploi ou porteur de projets. L’accompagnement est réalisé sur le temps libre. \n\nConditions : L’offre de services, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.\nNiveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.\nNiveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, doit permettre au bénéficiaire :\n· de clarifier sa demande et de définir ses priorités ;\n· d’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et/ou à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation) ;\n· de repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ;\n· de définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).\nNiveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.\nDans sa démarche, la personne active bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes. Il est son référent de parcours.\nSon intervention consiste à l’aider à :\n· prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels ;\n· mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi ;\n· formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle ;\n· identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés ;\n· élaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.\n\nBilan de compétences\n\nObjectif : Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. \n\nBénéficiaire : Le bilan de compétences est accessible à tout salarié en CDI justifiant d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise auprès de laquelle il demande le congé. \n\nLe salarié en CDD doit justifier de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. \n\nConditions : Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.\nUne phase préliminaire a pour objet de :\n· d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,\n· de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,\n· de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.\nUne phase d’investigation permet au bénéficiaire :\n· soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,\n· soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.\nUne phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :\n· s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,\n· recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,\n· prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.\nCette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.\nValidation des Acquis de l’Expérience (VAE)\n\nObjectif : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification et de mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité. \n\nChaque certification est positionnée en fonction des niveaux, permettant de situer la qualification d’une personne ayant réussi avec succès les évaluations permettant l’octroi d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. \n\nCette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).\n\nBénéficiaire : Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. \n\nPériode de reconversion\n\nLa loi n° 2025989 du 24 octobre 2025 introduit un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » permettant au salarié de suivre une formation certifiante en vue d’un changement de métier ou d’une mobilité professionnelle interne ou externe.\nCe dispositif fusionne les dispositifs antérieurs tels que la ProA (reconversion et promotion par l’alternance) et la Transitions collectives – Transco, dans le but de simplifier et renforcer la mobilité professionnelle.\nObjectif : Elle permet à un salarié, en mobilité interne ou externe, de bénéficier d’un parcours de formation certifiante et/ou qualifiante en lien avec un projet professionnel, avec l’objectif de sécuriser sa reconversion.\nLa formation vise l’obtention d’une certification professionnelle (RNCP), d’un CQP, de blocs de compétences, voire d’un socle de connaissances.\n\nCe dispositif est effectif à compter du 1er janvier 2026 pour les nouvelles reconversions.\n\nBénéficiaire :\nLa période de reconversion est accessible à tout salarié en CDI, tout salarié en CDD long (≥ 6 mois).\nLes salariés expérimentés (50 ans et plus) bénéficient d’une priorité renforcée dans le cadre du présent accord.\nLes salariés occupant des métiers identifiés comme sensibles, en transformation ou exposés à des risques d’usure professionnelle.\nLes salariés exprimant un besoin de reconversion dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel, de l’entretien de mi- carrière ou de l’entretien de fin de carrière.\n\nL’éligibilité définitive est appréciée par la direction au regard du projet professionnel et des besoins de l’entreprise.\n\nConditions : La période de reconversion est soumise à l’accord de l’employeur selon les nécessités organisationnelles des activités.\nLa formation suivie dans le cadre d’une période de reconversion doit être :\n· certifiante, inscrite au RNCP ou au Répertoire spécifique,\n· ou qualifiante, reconnue par la branche professionnelle,\n· ou composée de blocs de compétences permettant l’accès progressif à une qualification.\nFinancements : Mobilisation possible du compte personnel de formation (CPF) du salarié, participation de l’opérateur de compétences (OPCO), ou co-financement selon modalités définies.\n\nPartenariat avec les organismes spécialisés dans l’emploi et dans la formation\n\nPour faire face à la pénurie dans certains domaines métiers, l’entreprise met en place différents partenariats avec les organismes spécialisés dans l’emploi et la formation. \nAvec le soutien de l’OPCO 2i, organismes gestionnaires de nos fonds de formation, nous avons développé une formation sur-mesure d’un an sous forme de contrat de professionnalisation pour les ateliers coupe – confection – finition. \nDes visites d’entreprises sont régulièrement organisées dans le cadre des activités d’insertion / réinsertion des associations ou organismes en faveur de l’emploi (CREPI, Mission Locale, France Travail…) ou de la formation professionnelle.\nAvec Pôle Emploi, différentes actions ont été menées : \n· Passation de tests MRS (méthode de recrutement par simulation) pour recruter sur la base de compétences et non plus de CV, \n· Réalisation de stages PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) en vue d’un contrat de professionnalisation ;\n· Mise en place de POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) et AFPR (action de formation préalable à l’embauche) afin de réaliser un stage de plus ou moins longue durée favorisant la formation interne avant embauche à long terme. \n\nArticle 3. Commission Formation \n\nChaque année, au cours d’une réunion spécifique, le comité social et économique (CSE) émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours, et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.\nAfin de permettre aux membres du CSE et aux membres de la commission formation de participer à l’élaboration du plan de développement des compétences et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions de la commission, les documents d’information dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du Travail. \nLe plan de développement des compétences élaboré annuellement tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences, ainsi que le plan pour l’égalité professionnelle.\nLa réunion porte sur la présentation et la discussion du bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des VAE réalisés. \nCette réunion aborde également le plan de développement des compétences, les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et la mise en œuvre du compte personnel de formation.\n\nArticle 4. Orientations en faveur de la formation professionnelle  \n\nLa formation professionnelle s’inscrit dans une démarche stratégique de l’entreprise à long terme. Pour la période 2026-2029 le plan de développement des compétences est hiérarchisé selon les priorités suivantes : \n· Formations obligatoires\n· Formations concernant la santé et sécurité\n· Formations aux métiers textiles (pour conserver notre savoir-faire)\n· Formations concernant la qualité et le laboratoire (ce qui nous différencie par rapport aux autres entreprises textiles)\n· Formations en informatique/digital\n· Autres formations de type support (comptabilité, RH, gestion, vente, …)\nLes objectifs du plan de développement des compétences 2026 – 2028 :\n· Maintenir les compétences de l’entreprise ;\n· Permettre leur maintien dans l’emploi dans un secteur en tension ;\n· Favoriser le développement des compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;\n· Contribuer à la promotion sociale et à la mobilité interne ;\n· Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. \nDans le cadre du présent accord, une réunion d’information collective, sur base volontariat, portant sur les processus internes relatifs à la formation professionnelle et les dispositifs de formation sera animée par le service RH sur la durée de l’accord.\n\nTITRE IV - LES MESURES D’ENGAGEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI\n\nCHAPITRE 1 – LES METIERS DE PRODUCTION : DES EMPLOIS SENSIBLES \n\nLa société souhaite accompagner l’emploi en se focalisant sur les métiers dits « sensibles » et en tension, notamment au sein de la production. Depuis quelques années, l’entreprise fait face à des départs en retraite alors qu’elle reçoit peu de candidatures pour les métiers qui font son savoir-faire (tricotage, coupe, confection…). \n\nLes métiers sensibles sont ceux que l’entreprise et les élus ont identifié comme des postes/compétences « clés » occupés par un(e) seul(e) ou très peu de salarié(e)s à l’heure actuelle. Ces emplois représentent des compétences importantes pour la production, dont la société ne peut se passer. Avoir très peu de personnes sur ces postes est un risque pour l’entreprise, en cas d’absence ou de départ du salarié(e) seul(e) détenteur de la compétence. \nAfin de préparer au mieux la transmission de compétences et de connaissances, l’entreprise souhaite anticiper ses départs en retraite et mieux gérer ses postes « clés ». \n\nCHAPITRE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DURABLE \n\nArticle 1. Maintien des postes en production\n\nL’entreprise s’engage à remplacer, dans la mesure du possible, chaque départ en retraite au sein de la production. Sur les trois prochaines années, un départ en retraite sera anticipé par le recrutement d’un CDI ou d’un CDD, notamment en contrat de professionnalisation, en vue du remplacement du salarié partant. Une transmission sera réalisée dans le cadre d’une formation interne. \n\nObjectifs : remplacer chaque départ en retraite de la production par un CDI, CDD de plus de 6 mois ou contrat de professionnalisation, ou encore par glissement de poste ou évolution en interne par le biais d’une politique de formation en interne et/ou externe.\n\nIndicateur de suivi : pendant la durée de l’accord, le nombre d’embauches en CDI, en CDD de plus de 6 mois et en contrat de professionnalisation, ou encore le nombre de glissement de poste ou évolution en interne dans les services de production, par rapport au nombre de départ en retraite par service. \n\n\nArticle 2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des nouveaux embauchés\n\nMise en place d'un parcours d'accueil dans Le Groupe «Armor-Lux»\n\nDès confirmation de leur embauche, chaque nouveau salarié reçoit un mail d’accueil personnalisé contenant les informations pratiques sur son arrivée (horaires, contact, lieu et premiers éléments logistiques) ainsi que les documents à compléter et retourner pour établir l’entrée administrative.\n\nLes responsables de service annoncent l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans leur équipe à l’ensemble des salariés par l’intermédiaire d’une note interne (exclusivement pour l’arrivée de salarié en contrat à durée indéterminée).\n\nA leur arrivée, deux livrets leur sont remis :\n\nUn livret d’accueil de l’entreprise est remis à chaque salarié dès son arrivée. Ce livret comprend les éléments suivants :\n· le règlement intérieur ;\n· les chartes applicables au sein de l’entreprise ;\n· les documents relatifs à la complémentaire santé et à la prévoyance ;\n· l’organigramme de l’entreprise ;\n· les règles d’hygiène et de sécurité ;\n\nUn livret d’accueil du CSE (Comité Social et Economique) est également remis, présentant les noms des élus, les commissions et le rôle de celles-ci ainsi que les avantages et services proposés par le comité social et économique (activités sociales et culturelles, partenaires, contacts utiles.\nLes nouveaux embauchés sont pris en charge par leur responsable hiérarchique, qui élaborent, avant l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans leur équipe pour une durée supérieure à 6 mois, un planning d’intégration \nCe parcours d’intégration est adapté au métier du salarié. \nLe responsable hiérarchique s’assure régulièrement lors d’entretiens non-formalisés à ce jour de la bonne intégration de son collaborateur. \nUne réunion d'information collective est organisée chaque mois par le service Ressources Humaines, en collaboration avec les élus du CSE, pour les nouveaux arrivants en contrat à durée indéterminée. Cette réunion permet de présenter :\n· L’entreprise, ses valeurs et son fonctionnement ;\n· Les interlocuteurs au sein du service Ressources Humaines ainsi que leurs missions ;\n· Les outils internes ;\n· Les règles et dispositifs relatifs à la formation professionnelle et à la mobilité en interne ;\n· Les règles en matière de sécurité en entreprise et le suivi médical ;\n· Les informations concernant la mutuelle, la prévoyance et la retraite ;\n· La gestion des absences et de la paie ;\n· L’utilisation du logiciel de gestion des temps E-Temptation ;\n· Les aides au logement ;\n· Un volet juridique.\nCette réunion a également pour objectif de communiquer les actions d’œuvres sociales des représentants du personnel et répondre aux premières interrogations.\nUn mois après l’arrivée d’un nouveau salarié, pour toute personne recrutée en CDI, un rapport d’étonnement portant sur les premières semaines en entreprise est adressé individuellement par mail. Les réponses sont étudiées par le service Ressources et donne lieu à un entretien de suivi si cela est nécessaire.\nL’entreprise se donne pour objectif la mise en place d’un parcours d’accueil identique pour tous les nouveaux embauchés, sous la responsabilité du service Ressources Humaines, chaque responsable hiérarchique continuant à individualiser l’intégration de son collaborateur. \n\nMise en place du dispositif « Parrain/Marraine »\n\nL’objectif de la mise en place d’un dispositif de parrain/marraine pour les nouveaux salariés intégrant l’entreprise dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée est de favoriser leur intégration rapide et efficace tout en valorisant l’expérience des collaborateurs déjà en poste.\nCe dispositif répond à plusieurs enjeux, notamment faciliter l’intégration des nouveaux arrivants en quête de repères au sein de l’entreprise dès l’arrivée en l’aidant à comprendre la culture, les pratiques et l’organisation de l’entreprise. Cela permet également de renforcer la cohésion en créant du lien entre les services et encourager une dynamique de coopération et d’écoute.\nLe dispositif s’appuie sur un processus participatif :\nUn appel à candidatures est lancé auprès des salariés de tous les services, sur la base du volontariat. L’objectif est de constituer un réseau de parrains et de marraines disponibles.\nChaque volontaire reçoit une fiche d’information détaillée précisant les missions attendues : accueil, accompagnement, transmission des informations clés sur le fonctionnement de l’entreprise.\nUne réunion d’information dédiée est organisée pour les parrains/marraines afin de présenter le dispositif, rappeler les enjeux et échanger sur les bonnes pratiques.\nLe parrain ou la marraine est désigné pour chaque nouvel arrivant. Il/elle réaliser la visite de l’entreprise, présente les espaces communs (cafétéria, sanitaires, salles de pause, lieux de réunion, etc.) et les outils et moyens de communication utilisés et facilite les premières rencontres avec les équipes, sur le temps de travail effectif.\nLes parrains/marraines et les nouveaux collaborateurs sont encouragés à rester en contact pour répondre aux questions et renforcer l’intégration.\nCe dispositif concerne les salariés en CDI et CDD d’au moins de 6 mois.\nObjectifs : Favoriser l’intégration des nouveaux arrivants en leur proposant un accompagnement dès leur arrivée\n\nIndicateur de suivi : pendant la durée de l’accord, le nombre de parrains ou marraines désignés ; le nombre de réunions d’intégration mensuelles organisées.\n\nArticle 3. Engagements en faveur de l’emploi durable des jeunes : recours à l'alternance et aux stages\n\nChaque année, l’entreprise est engagée auprès des jeunes en proposant des stages ou en les recrutant pour des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage. \n\nL’entreprise est particulièrement attachée à son rôle de formateur auprès des jeunes et, dans ce cadre, a recours à de nombreux stagiaires. \n\nCes demandes sont étudiées par chaque responsable de service, selon les missions du moment et leur adéquation avec l’avenir professionnel du candidat.\n\n\nObjectif : proposer des contrats d’alternance et contrats de professionnalisation et accueillir 200 stagiaires durant la durée de l’accord\n\nIndicateur de suivi : le nombre de salariés alternants (contrats d'alternance et d’apprentissage) signés sur la période + le nombre de conventions de stage signées sur la période.\n\n\nCHAPITRE 3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN PRODUCTION\n\nArticle 1. Développer les compétences des métiers « sensibles » \n\nLes emplois détenus par un(e) ou très peu de salarié(e)s, considérés à risque en cas de départ ou d’absence du ou des salariés, doivent faire l’objet d’une transmission de compétences. Le développement de la polyvalence au sein d’une même équipe permettra d’anticiper ses risques pour l’entreprise. \n\nLes formations aux compétences nécessaires pour exercer les métiers identifiés « sensibles » font l’objet d’une attestation de formation interne obligatoire à réaliser par le responsable de service et recensée par le service Ressources Humaines.\n\nObjectif : à partir des postes identifiés, former au moins une personne supplémentaire sur les activités du poste, pendant la durée de l’accord, afin de pallier à une éventuelle absence ou un éventuel départ. \n\nIndicateur de suivi : le nombre de salariés formés sur les postes identifiés comme « sensibles » pendant la durée de l’accord.\n\n\nArticle 2. Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation\n\nLa formation doit bénéficier au plus grand nombre de salariés. Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à apporter au minimum une action de formation (interne ou externe) au plus grand nombre de ses salariés, notamment ceux de la production, dans le cadre du développement de leurs compétences.\n\n Objectif : Favoriser l’employabilité, l’évolution professionnelle et le maintien des compétences des salariés, en particulier ceux de la production, en garantissant un accès élargi et équitable à la formation tout au long de la durée de l’accord.\n\nIndicateurs de suivi :  le nombre de salariés formés par catégorie de salariés et par département d’emplois (production, vente, administration, logistique) par rapport au nombre total de salariés par département. Cet indicateur inclus les formations internes et externes ; le nombre de personnes ayant évolué, maintenu ou baissé leur niveau, en production au regard de l’année précédente (en lien avec nos classifications) chaque année et au terme de l’accord.\n\nCHAPITRE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS\n\n\nLors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, la société s’engage à respecter les engagements pris en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord du 6 décembre 2021 et plus particulièrement :\n\n· sur le recrutement\n· sur la formation professionnelle\n· sur l’articulation vie professionnelle/vie familiale\n· sur les rémunérations\n\n\n\nCHAPITRE 5 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES \n\nL’entreprise a signé le 19 janvier 2018 une charte de Responsabilité sociétale à destination de ses fournisseurs, sous-traitants et prestataires. La société a construit son identité sur des valeurs partagées par ses salariés et appréciées de ses clients : qualité, cohésion sociale, innovation et éthique. Ces valeurs s’expriment à travers des règles de comportement strictes et plus particulièrement :  \n· le respect des droits de l’homme ;\n· le respect des règlementations applicables ;\n· l’éthique et la transparence de nos décisions ;\n· la reconnaissance des attentes de nos parties prenantes.\nL’entreprise attend de ses fournisseurs, sous-traitants et prestataires la plus grande transparence sur leurs filières d’approvisionnement et respectent en toutes circonstances les droits fondamentaux du travail et les dix principes du Pacte Mondial des Nations unies :\n1. L’interdiction du travail des enfants (Conventions 138 et 182 de l’OIT) ;\n2. L’interdiction du travail forcé (Conventions 29 et 105 de l’OIT) ;\n3. Liberté d’association et droit à la négociation collective (Conventions 87 et 98 de l’OIT) ;\n4. Discrimination et égalité de rémunérations (Conventions 100, 111, 35, 154 de l’OIT) ;\n5. Hygiène et Sécurité (Conventions 155 et 161 de l’OIT) ;\n6. Durée du travail ;\n7. Rémunérations (Conventions 100, 131, 95, 163 de l’OIT) ; \n8. Pratiques disciplinaires : les salariés doivent être traités avec respect et dignité ;\n9. L’intégrité et la lutte contre la corruption ;\n10. Le respect de l’environnement ;\n11. Le respect de la santé humaine.\n\n\n\nTITRE V – L’EMPLOI DES SENIORS\n\nCHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS\n \nArticle 1. Intégration des salariés expérimentés dans les campagnes de communication et de marque employeur\n\nConformément à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 visant à lutter contre les stéréotypes liés à l’âge et à favoriser l’emploi des salariés expérimentés, l’entreprise s’engage à valoriser l’expérience professionnelle au sein de ses actions de communication interne et externe.\nLes campagnes de recrutement et supports de marque employeur (affiches, vidéos, site carrière, réseaux sociaux) et témoignages salariés veilleront à représenter de manière équilibrée les salariés expérimentés (50 ans et plus).\nLe service RH et les responsables de service et managers seront formés à la diversité intergénérationnelle, à la prévention des biais de recrutement et à la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge.\n Les messages de recrutement intègrent explicitement et rappellent la politique de non-discrimination de l’entreprise.\nCette démarche vise à renforcer l’attractivité de l’entreprise auprès des profils expérimentés et à valoriser la complémentarité des générations.\n\nArticle 2. Embauche de salariés expérimentés \n\nAfin de favoriser la mixité générationnelle, l’entreprise s’engage à fixer des objectifs chiffrés en matière d’embauche de salariés expérimentés. Le principe étant d’augmenter la part des recrutements de salariés âgés de 50 ans et plus sur les postes ouverts en CDI et CDD longs.\nL’entreprise s’engage à :\n· Atteindre un objectif minimal annuel de 15 % des recrutements externes de candidats âgés de 50 ans et plus sur les postes ouverts en CDI et CDD.\n· Établir chaque année un bilan des recrutements de salariés expérimentés, présenté au CSE dans le cadre du bilan annuel de l’accord GEPP et de la commission GEPP.\n\nObjectif : Favoriser l’intégration de salariés expérimentés en valorisant leur parcours et en supprimant les freins à leur embauche.\n\nIndicateurs de suivi :  nombre de salariés entrants âgées de 50 ans et plus par rapport au nombre total de salariés entrants, mesuré chaque année et au terme de l’accord.\n\nCHAPITRE 2 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS\n\nArticle 1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité\n\nAdaptation et aménagement de poste\nL’entreprise s'engage à examiner, pour les salariés âgés d’au moins 57 ans, les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles.\n\nL’entreprise sollicitera le réseau de l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et le médecin du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment l’adaptation et l’aménagement du poste. Un suivi sera établi et communiqué au CSSCT ou CSE et au médecin du travail.\n\nL’entreprise s’engage à examiner les possibilités permettant de réduire, voire de supprimer, le facteur de pénibilité, notamment au sein des ateliers de production, du service logistique et dans les boutiques. Le groupe sera particulièrement attentif aux risques relatifs aux troubles musculo squelettiques. 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Ce retour en arrière est définitif jusqu’à la rupture ou fin du contrat du salarié.\n\nObjectif : Agir concrètement pour éliminer ou réduire les situations de pénibilité.\n\nIndicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié d’une garantie de maintien de salaire ; nombre d’aménagements de poste réalisés pour les salariés de 57 ans et plus, mesuré chaque année et au terme de l’accord.\n\n\nArticle 2. Adaptation des objectifs de performance pour les salariés expérimentés\n \nAfin de garantir l’équité, la soutenabilité et la prévention de l’usure professionnelle, conformément aux orientations de la loi du 24 octobre 2025 sur la seconde partie de carrière, l’entreprise prévoit la possibilité d’adapter les objectifs individuels des salariés expérimentés âgés de 50 ans et plus (notamment sur les critères physiques, le rythme, les objectifs de volume ou de résultats). Ces ajustements se font dans le cadre de l’entretien annuel ou sur demande du salarié.\nLes critères d’évaluation doivent tenir compte de l’expérience, de l’évolution des missions, d’éventuels aménagements de poste et de la montée en compétence sur de nouveaux outils.\nObjectif : Favoriser la poursuite des carrières en prévenant l’usure professionnelle et en adaptant les parcours aux besoins individuels.\nIndicateurs de suivi :  Nombre de salariés âgés de 50 ans et plus ayant bénéficié d’une adaptation de leurs objectifs ou missions par rapport au nombre de demandes.\n\nCHAPITRE 3 – L’AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIERES\n\nL’entreprise souhaite offrir un cadre sécurisé, lisible et attractif pour accompagner ses salariés en fin de parcours professionnel.\nPlusieurs dispositifs existent permettant d’organiser les fins de carrière :\n· Dispositif de la retraite progressive,\n· Articulation des entretiens de parcours professionnel avec la préparation de la retraite,\n· Importance de l’accompagnement RH dans la transition entre emploi et retraite.\n\nArticle 1. Information des salariés expérimentés en matière de fin de carrière\n\nL’entreprise s’engage à accompagner les salariés âgés de 50 ans et plus dans la préparation de leur départ à la retraite, en leur donnant accès à une information claire, complète et actualisée sur les règles applicables en matière de retraite, notamment les mécanismes de surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite, la retraite progressive, les démarches administratives.\n\nPour cela, l’entreprise organise :\n\n· Une réunion d’information par un organisme tiers compétent tel que la CARSAT, sur la durée de l’accord ;\n\n· Une réunion d’information collective animée par le service Ressources Humaines sur la durée de l’accord ;\n\n· Un rendez-vous individuel d'accompagnement pour tout salarié le souhaitant lors de la notification de son départ à la retraite mené par le service Ressources Humaines ;\n\n· Une Foire aux Questions RH avec un volet dédié au départ à la retraite (mise en place d’une retraite progressive, faire valoir les droits à la retraite, ect.). Cette FAQ sera actualisée par le service Ressources Humaines.\n\nObjectif : Permettre à chaque salarié de préparer sereinement son départ à la retraite en grâce à des dispositifs d’information complets et accessibles, permettant aux salariés de prendre des décisions éclairées en fonction de leurs droits, tout en préservant l’activité et la transmission des compétences.\n\nIndicateur de suivi : nombre de participants à la réunion CARSAT ; nombre de participants à la réunion d’information collective organisée par le service Ressources Humaines ; nombre de rendez-vous individuels effectués par le service Ressources Humaines dans le cadre d’un départ en retraite sur le nombre de départs en retraite, mesuré chaque année et au terme de l’accord.\n\nArticle 2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite\n\nDans le cadre de l’aménagement des fins de carrière et afin de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, la société s'engage à examiner prioritairement les demandes d’aménagement du temps de travail des salariés âgés de plus de 57 ans.\n\nDispositif de retraite progressive\n\nL’entreprise facilite l’accès à la retraite progressive conformément aux dispositions légales. \n\nLes salariés éligibles sont accompagnés dans la constitution de leur dossier par le service RH. \n\nL’entreprise s’engage à rechercher des organisations du travail compatibles avec la retraite progressive (temps partiel adapté, réorganisation du poste, partage d’activité), dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise.\n\nLe dispositif de retraite progressive reste soumis à l’accord de l’employeur. 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Ces binômes sont mis en place sur la base du volontariat. Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.\n\nCe type de dispositif présente l'intérêt de créer du lien dans la société et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus par le salarié expérimenté.\n\nUn salarié expérimenté est chargé de transmettre aux salariés embauchés ses compétences et son savoir-faire, mais également de les accompagner dans leur intégration dans l’entreprise et dans leur projet professionnel. \n\nUn dispositif spécifique a été mis en place pour la formation en alternance d’opératrices de coupe, confection et finition/broderie (opération réalisée en 2019 et reconduit chaque année depuis 2021 en fonction des besoins en recrutement des ateliers de production). \nLes opérateurs sont accueillis, encadrés et formés par des tuteurs(trices) expérimenté(e)s et salarié(e)s de l’entreprise. Chaque tutrice peut encadrer jusqu’à 3 opérateurs en formation. \n\nEnfin l’entreprise ajoutera, dans les grilles de poly compétences des services concernés, un volet « tutorat » afin de valoriser, dans le cadre des classifications, la transmission des compétences des salariés expérimentés volontaires. \n\nObjectif : Faire perdurer ces pratiques de binômes entre des salariés expérimentés qui ont la qualité de transmettre les compétences à des salariés nouvellement embauchés et valoriser l’expertise des salariés expérimentés.\n\nIndicateur de suivi : nombre de binômes mis en place, mesuré chaque année et au terme de l'accord ; nombre de titularisations en CDI suite à l’intégration d’un salarié en contrat de professionnalisation ou en alternance, mesuré chaque année et au terme de l’accord.\n\n\n\n\n\nTITRE VI - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES\n\n\nL’exercice d’un mandat syndical est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle. \n \nL'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. \n \nL'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un mandat est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. \n \nLe salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.  \n \nDes dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. \n \nLors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat. \n\nCHAPITRE 1 - L’ENTRETIEN INDIVIDUEL \n\nComme pour tout salarié, les salariés titulaires de responsabilités syndicales bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle. \n \nL'entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l'exercice d'un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié. \n \nToutefois, le salarié concerné peut demander à ce que l'expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé.  \n \nCHAPITRE 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE\n\nLes salariés mandatés bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. \n \nIl est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés. \n \nSi la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié mandaté pourrait bénéficier d'une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle. \n\n\nCHAPITRE 3 – LE CONSEILLER DU SALARIÉ\n\nTenant compte des articles L1232-7 à L1232-14, le conseiller du salarié a pour mission d’assister le salarié lors d’un entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel.  Il est inscrit sur une liste arrêtée par le préfet de département, après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de salariés. Cette liste est disponible dans les mairies et les inspections du travail.\n\nDans les établissements d'au moins onze salariés, l'employeur doit laisser au salarié investi de la mission de conseiller du salarié le temps nécessaire à l'exercice de sa mission, dans la limite de quinze heures par mois. \n\nLe temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.\nCes absences sont rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants.\nLe conseiller du salarié a un rôle d'assistance et de conseil. Lors de l'entretien, il peut :\n· Intervenir pour clarifier certains points ;\n· Demander des explications à l'employeur ;\n· Compléter les explications du salarié ;\n· Présenter des observations \nIl ne peut pas accomplir de démarches à la place du salarié.\nL'exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.\nLe conseiller du salarié bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement. Ainsi, son licenciement ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspection du travail.\nLe salarié conseiller du salarié doit en informer l’employeur via la remise d’une attestation.\nLes heures d’absence liées à ces missions doivent faire l’objet d’une information préalable (délai de prévenance raisonnable de 72h00) au service Rh et auprès du manager.\nTITRE VII – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD\n\nCHAPITRE 1 – DUREE DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1/01/2026. \n\nCHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD\nLes parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord. Cette commission sera composée d’un membre de l’organisation syndicale signataire. \nCette commission se réunira une fois par an et aura pour objet de veiller au déploiement et au bon fonctionnement de l’accord. Elle statuera sur les difficultés d’interprétation si nécessaire et sera l’occasion d’aborder les éventuelles évolutions législatives.\n\nCHAPITRE 3 – REVISION DE L’ACCORD\nCet accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail. \n\nLa demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant. \n\nCHAPITRE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD\nConformément aux dispositions légales en vigueur et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la DDETS du Finistère. \nLe personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de l’entreprise. \n\nFait à Quimper, en 4 exemplaires originaux, le 03/12/2025\n\nPour la SAS BONNETERIE D’ARMOR     XXXXXXXXXXXXXXX,\nDéléguée syndicale CFDT,\n\nXXXXXXXXXXXXX,\nDirecteur général,\n\n\nANNEXES\n\nOrganigramme général simplifié\n\n\n\n\n\n\nGrille d’entretien individuel\n\n\n\n\nGrille d’entretien professionnel\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAttestation de réalisation d’entretiens\n\n\n\n\n\nGrille d’entretien professionnel de reprise\n\n\n\n\n\n\nGrille d’entretien forfait jour\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nDIRECTION\n\n\nGrands comptes\n\n\nQualité\n\n\nProduction\n\n\nRéseau de distributon / magasins\n\n\nCréation\n\n\nAchat/Sourcing\n\n\nLogistique\n\n\nCommercial\n\n\nServices supports\n\n\nTricotage\n\n\nTeinture\n\n\nBroderie\n\n\nCoupe\n\n\nConfection\n\n\nFinition\n\n\nBE\n\n\nCollections\n\n\nMéthodes\n\n\nPrototype\n\n\n\n\n\nCompta/CDG\n\n\nRH/Sécurité\n\n\nAccueil\n\n\nCommunication\n\n\nLaboratoire\n\n\nContrôle quantité\n\n\nAppels offres\n\n\nGestion grands comptes\n\n\nCall center\n\n\nADV\n\n\nExport\n\n\nE-commerce\n\n\nManifestations\n\n\nSystème information\n\n\nMaintenance\n\n\n22",
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