🔥 MAIS DE RETRAITE ABBE MARCEL DEHOUX

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      "author": "poste11099 SELAFA J.BARTHELEMY & Associés",
      "content": "AVENANT N°3 A DUREE INDETERMINEE A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 23.12.1999\nSUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nEntre\n\nL’Association Abbé Marcel DEHOUX, dont le siège social est situé à BAIS (35680), 17 rue de la Fontaine,\n\nReprésentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice\n\nd’une part,\n\nEt\n\n\nLes membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Association Abbé Marcel DEHOUX, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du Travail, en l’absence de Délégué syndical et de représentants du personnel mandatés.\n\n\nd’autre part.\n\nPREAMBULE\n\nDans le cadre d’une réorganisation générale des plannings et dans un souci d’améliorer les conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés, il est, en effet, apparu qu’un réaménagement de la durée quotidienne de travail était nécessaire et notamment pour tenir compte des obligations de présence les fins de semaine et durant les périodes de congés.\n\nEn effet, un accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail a été négocié le 23 décembre 1999 prévoyant un aménagement de la durée du travail des salariés à temps complet sur la base d’un cycle de 70 heures à la quatorzaine. \n\nEn janvier 2025, l’Association Abbé Marcel DEHOUX, confrontée à la nécessité de revoir l’organisation du temps de travail, afin de pouvoir répondre aux exigences particulières des IDE, des AMP/AS du foyer ainsi que des AS et agent de soins de l’unité protégé devant assurer le soin et la sécurité des résidents 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, a mis en place sur ces services une organisation du temps de travail sur une période de 6 semaines, portant au surplus la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures par un avenant n°1 signé le 30/01/2025.\nCet accord a été étendu à l’ensemble du personnel de l’association Abbé Marcel Dehoux et prolongé pour une durée déterminée jusqu’au 30/04/2026 par l’avenant n°2 à l’avenant du 30/01/2025 révisant l’accord d’entreprise du 23.12.1999, signé le 2/06/2025. \n\nOr, dans le cadre du suivi de ses accords, il s’est avéré que pour mieux répondre aux évolutions de ses activités, il apparaissait nécessaire d’envisager un mode d’organisation du temps de travail sur une année et qu’en conséquence, l’accord devait être retravaillé. \n\nEn conséquence, l’Association Abbé Marcel DEHOUX a mis en œuvre une négociation avec les membres titulaires non mandatés de la Délégation du Personnel du Comité Social et Economique de l’Association, conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :\n\n· les besoins et le rythme des résidents dont l’Association à la charge,\n· l’amélioration significative des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés, \n· la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées, \n· une uniformisation des services quant à la gestion des horaires de travail.\n\nCeci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation. \n\nC’est l’objet du présent avenant à l’accord du 23 décembre 1999 qui, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés et de la qualité de service auprès des résidents, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour dans l’Association et qui en conséquence, se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions qu’il modifie de l’accord précité du 23 décembre 1999, de son avenant n°1 du 30/01/2025  et de l’avenant du 02/06/2025.\n\nLe présent accord de révision s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, afin d’adapter le fonctionnement de l’Association Abbé Marcel DEHOUX, en mettant en place des organisations de travail correspondant aux souhaits des salariés des différents services concernés.\n\nAu terme des réunions de négociation en date des 20 janvier 2026, du 10 février 2026, il a été convenu et décidé ce qui suit :\n\nA la date de signature du présent avenant n°3 à l’accord du 23 décembre 1999, l’Association Abbé Marcel DEHOUX compte 91 salariés, dont 88 salariés non-cadres et 3 salariés cadres, soit au total 85,39 équivalent temps plein (ETP) y compris les salariés en absence momentanée pour cause de maladie, maternité, etc.\n\n\n\n\n\nSECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION – DUREE\n\n\nArticle 1 - CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent avenant n°3 à l’accord du 23 décembre 1999 concerne l’ensemble des salariés de l’Association Abbé Marcel DEHOUX actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale d’un mois), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.\n\nArticle 2 – DURÉE - RÉVISION\n\t\n2.1. Durée\n\nLe présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée.\n\nIl prendra effet le 01/06/2026.\n\nL’avenant n°2 du 02/06/2025, initialement prévu jusqu’au 30/04/2026, sera prolongé jusqu’au 31/05/2026.\n\n\n2.2. RÉVISION - DENONCIATION\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.\n\nIl pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.\n\n\nSECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nPour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.\n\nLa semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.\n\n3.1. Temps de pause\n\nConformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.\n\nCes temps de pause seront notifiés à chaque salarié dans le relevé d’heures.\n\nConformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, qui sera, en conséquence planifiée. \n\n3.2. Coupures-déjeuner\n\nLa durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.\n\n\n3.3. Temps de restauration\n\nLe temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante, ce qui peut être notamment le cas pour l’infirmière travaillant seule le week-end. \n\n\n3.4. Temps d’habillage et de déshabillage\n\nL’horaire de prise de poste dans les services est celui affiché sur les plannings.\nLe temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail effectif.\n\nEn contrepartie, les salariés bénéficieront d’un temps de pause rémunérée inclus dans le temps de travail effectif de 10 minutes par journée travaillée.\n\n\n3.5. Astreinte\n\nL'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.\n\nLa période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention et le temps de trajet dès que le salarié quitte son domicile sont, eux, considérés comme un temps de travail effectif et sont ainsi rémunérés.\n\nAu sein de l’association, il est mis en place deux types d’astreintes :\n1. Une astreinte consistant à être disponible le week-end afin de remplacer un salarié à un poste et de répondre pour intervention entre 6 heures et 10 heures le samedi et le dimanche;\n1. Une astreinte des membres du CODIR sur une semaine complète incluant un week-end.\n\nLe(s) cadre(s) dirigeant(s) est, quant à lui, soumis à une sujétion relative au fonctionnement général de l’Association qui est compris dans sa rémunération.\n\n\n\n\nSont susceptibles d’être soumis aux astreintes les catégories de personnel suivantes :\n1. Les membres du personnel non-cadres suivants des établissements de l’association :\n7. Les AMP ;\n7. Les Aides-Soignantes ;\n7. Les Agents de soins ;\n7. Les personnels d’hôtellerie ;\n7. Les IDE ;\n7. L’équipe de cuisine ;\n\n1. Les membres du CODIR soumis à des astreintes sur une semaine.\n\nN’étant pas considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet, par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables résultant tant de la Convention collective applicable que des accords de branche :\n1. pour les personnels non-cadres, d’une contrepartie de 35 € bruts par week-end effectué ;\n1. pour les membres du CODIR, d'une contrepartie de 150 € bruts par semaine complète effectuée.\n\nHormis le cas du cadre dirigeant, lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes par an par salarié. \n\nLes salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie, lors de l’élaboration des plannings, au moins 4 semaines à l'avance et pourra être modifiée, pour celles ponctuelles de nuit ou en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc.\n\nLes astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos RTT.\n\n\n\nSECTION 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES\n\nArticle 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SUR L’ANNEE\n\nEu égard à la variabilité de la charge de travail et pour assurer la continuité de service auprès des résidents, la période d’organisation de la durée du travail court du 1er juin (n) au 31 mai (n+1). \n\nCependant, en cas de mise en œuvre du présent accord en cours de période de référence, un prorata sera effectué jusqu’au 31 mai de l’année N+1. \n\nCette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.\n\n\n\n4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet\n\n4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail\n\nL’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.\n\nElle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.\n\nLa durée annuelle de travail est fixée à 1.582 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.\n\nCette durée de 1.582 heures de travail annuel est obtenue de la manière suivante :\n· 365 jours annuels (représentant 52 semaines), moins 104 jours de jours non ouvrés de repos hebdomadaire (samedi ou autre jour et dimanche). \n· Il reste donc un nombre de jours travaillés, porté à 261, auquel on retire le nombre de jours fériés légaux (à la date de signature : 11 jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.)). \n· Il reste donc 250 jours, auxquels on retire les congés légaux (soient 25 à la date de signature de l’accord). \n· Il reste donc 225 jours, multipliés par 7h (base du temps de travail légal), ce qui fait 1.575 heures annuelles, auxquelles il convient d’ajouter, la « journée de solidarité » (soient 1 journée pour 7h00 à la date de signature de l’accord), soit 1.582 heures.\n\nAinsi, lors d’un travail d’un jour férié, les jours seront décomptés pour la durée effective de travail effectuée. Lors du travail du 1er mai, il en est de même, le salarié bénéficiant en plus du paiement majoré, conformément aux dispositions légales.\n\n4.1.2. Champ d’application\n\nL’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de l’Association Abbé Marcel DEHOUX. \n\n4.3. Programmation et répartition du travail\n\nPour tenir compte des ajustements requis en cours de période et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings individuels – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront établis à partir d’une trame qui sera ajustée selon les nécessités de service, la présence des personnes accompagnées et des effectifs RH. Ils seront communiqués, par affichage et par remise aux salariés par tous moyens, par période de 4 semaines, quinze jours calendaires minimum avant chaque nouvelle période. \nEn application des dispositions de l’article L.3121-42 du Code du travail, toute modification des plannings se fera par affichage et par remise aux salariés par tous moyens et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :\n\n· absence non programmée d'un(e) collègue de travail, \n· situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés, \n· situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.\n\nLes plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :\n\n· Respect du repos hebdomadaire d’au moins d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales ;\n· Repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, pour les salariés effectuant le lever ou le coucher des résidents ou lorsque les nécessités de service l’exigent, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, à 9 heures. Les salariés acquièrent au maximum dans ce cas une compensation de 2 heures ;\n· durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire maximale moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ; \n· durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure ; \n· durée maximale quotidienne de travail de 12h00 ;\n· amplitude maximale de 13 heures, pouvant être portée à 15 heures (24 heures – 9 de repos quotidien), en application de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999 afin dans les situations exceptionnelles suivantes :\n· absence non programmée d'un(e) collègue de travail, \n· situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés, \n· situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.\n\nLe décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. \n\nAu 31 juin de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié interviendra sur le bulletin de paie du mois de juin ou juillet N+1.\n\n4.4. Heures supplémentaires\n\nConstituent des heures supplémentaires :\n\n· les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.\n\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.\n\nLes heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.\n\nPour un salarié à temps complet, les heures effectuées entre 1 582 heures et 1 607 heures seront payées ou récupérées, au choix du salarié, sans majoration. Les heures au-delà de 1 607 heures seront systématiquement payées.\n\nCes repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit au minimum de 7 heures, selon les services, sauf accord du chef de service.\n\nLes dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimale d’un mois et avant la planification des roulements de chaque service, de préférence hors période de congé scolaire ou de forte activité. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit en fonction des nécessités de service et avec l’accord du chef de service. \n\nLa date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci 2 semaines à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié en accord avec celui-ci.\n\nLes droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction imposera au salarié les dates de prise de ce repos en fonction des nécessités de services.\n\n4.5. Compteurs individuels de suivi\n\nLa variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.\n\nCe compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :\n\n· le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,\n· l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,\n· l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,\n· le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.\n\nAfin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués bimestriellement par un document d’information papier ou dématérialisé. \n\n\n\nArticle 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL\n\n5.1. Principe d’organisation de la durée du travail\n\nEu égard à la variabilité de la charge de travail et pour assurer la continuité de service auprès des résidents, comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est répartie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.\n\nA titre d’exemple, pour une proratisation de la durée annuelle de travail de 1 582 heures : si la durée du travail est de 80 % d’un temps complet de 1 582 heures, la durée du travail sera de 1 265,60 heures annuelles.\n\nA titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Association Abbé Marcel DEHOUX en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale d’un mois. \n\nPour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail. \n\nCet accord entrant en vigueur en cours d’année, la répartition de la durée du travail pour l’année pour la période jusqu’au 31 mai de l’année N+1 sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.\n\n\n5.2. Programmation et répartition du travail\n\nPour tenir compte des ajustements requis en cours de période et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage et par remise aux salariés par tous moyens, par période de 4 semaines, quinze jours calendaires minimum avant chaque nouvelle période. \n\nEn application des dispositions de l’article L.3121-42 du Code du travail, toute modification des plannings se fera par affichage et par remise aux salariés par tous moyens et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires , sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :\n\n· absence non programmée d'un(e) collègue de travail, \n· situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés, \n· situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.\n\nEn dehors des congés parentaux d’éducation, en cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 2 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. \n\nLe salarié ayant accepté, au cours d’une année de référence, au moins 2 modifications de planning intervenues dans un délai inférieur à trois jours calendaires, bénéficiera d’un repos compensateur de 1 heure.\n\nLes plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :\n\n· Respect du repos hebdomadaire d’au moins d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales.  \n· Repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, pour les salariés effectuant le lever ou le coucher des résidents ou lorsque les nécessités de service l’exigent, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, à 9 heures. Les salariés acquièrent au maximum dans ce cas une compensation de 2 heures. \n· durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire maximale moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. \n· durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure, \n· durée maximale quotidienne de travail de 12h00\n· amplitude maximale de 13 heures, pouvant être portée à 15 heures (24 heures – 9 de repos quotidien), en application de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, dans les conditions exceptionnelles suivantes :\n· absence non programmée d'un(e) collègue de travail, \n· situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés, \n· situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.\n\nLe décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. \n\nAu 31 juin de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié interviendra sur le bulletin de juin ou juillet N+1.\n\n5.3. Heures complémentaires\n\nLes heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constitue des heures complémentaires :\n\n· les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.\n\nLes heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’Accord UNIFED du 1er avril 1999.\n\nLes heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %.\n\nConformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :\n\n· égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,\n· période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service, \n\nle nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures).\n\n\n5.4. Compteurs individuels de suivi\n\nLa variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.\n\nCe compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :\n\n· le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,\n· l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,\n· l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,\n· le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.\n\nAfin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués bimestriellement par mention par un document d’information papier ou dématérialisé. \n\n\nArticle 6 – RÉMUNERATION\n\n6.1. Principes\n\nLa rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.\n\nLes absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.\n\n\n\n6.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence\n\nLorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :\n\n· S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.\n\n· Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :\n· soit sur la dernière paie en cas de rupture,\n· soit sur le mois de juin suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.\n\nIl est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.\n\n\nARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES\n\n7.1 – Cadres dirigeants\n\nIls disposent par délégation d'un pouvoir de direction générale et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. Ils relèvent d'un forfait tous horaires et bénéficient au titre de contrepartie de la réduction de temps de travail, de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.\n\nA ce jour, il existe 1 cadre dirigeant au sein de l’Association, à savoir : - La Direction.\n\n\n7.2 – Cadres autonomes\n\nPrincipe\n\nLes parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Association Abbé Marcel DEHOUX, il existe à ce jour 2 cadres, à savoir :\n\n· La responsable du Foyer de vie ;\n· L’infirmière coordinatrice de l’EHPAD ;\n· Et les éventuels autres cadres membres du CODIR.\n\nLes cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non-cadres.\n\nConcernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ils sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes ».\n\nConcernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres \"autonomes\" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.\n\nIls ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.\n\nL’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.\n\n\nModalités de décompte du temps de travail\n\nPour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 213 jours par an, journée de solidarité incluse. \n\nDans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 213 jours prévu ci-dessus.\n\nLe décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.\n\n\nDétermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année\n\nL'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.\n\nDans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :\n\nForfait annuel : 213 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :\n\nNombre de jours à travailler = 213 jours × nombre de semaines travaillées/47\n\n\n\nConditions de mise en place\nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.\nLe contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.\n\nLa convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :\n- le nombre de jours travaillés dans l'année,\n- la rémunération correspondante,\n- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,\n- le rappel de l’entretien annuel,\n- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu ci-dessous.\n\n\nDécompte des journées et demi-journées de travail sur l’année\n\nLa demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 3,5 heures consécutives.\n\nDans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.\n\nLes dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 1 jour au moins avant la date envisagée. \n\nCe mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.\n\nCe mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.\n\nUn contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.\n\nCe document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.\n\nAfin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :\n\n· le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, \n· ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. \n\nCe document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.\nSuivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion\n\n Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.\n\nLes salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.\n\n\n Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.\n\nL'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.\n\nL’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.\n\n Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.\n\nCe suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.\n\n\nEntretien annuel\n\nLe salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :\n\n· l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,\n· l'amplitude de ses journées d'activité.\n\nCette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,\n\n· les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,\n· la rémunération du salarié.\nCet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.\n\nLors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.\n\nUn compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.\n\n\nDispositif de veille et d’alerte\n\nDans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.\n\nL'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par an.\n\nS'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.\n\nPour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.\n\nL’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.\n\nCes mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.\n\n\nRémunération\n\nLa rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.\n\nLa rémunération est lissée sur l’année.\n\n\nIncidence des absences sur la rémunération\n\nEn cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. \n\nSera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.\n\nExemple : Un cadre soumis à un forfait de 213 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 11 jours fériés. On divisera son salaire total annuel par 251 jours.\nCompte tenu d'un salaire mensuel de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 143,43 € ([3 000,00 € × 12 mois] / 251 jours).\n\nIncidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence\n\nEn cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.\n\nLe salaire annuel versé au salarié correspondant à 213 jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.\n\nUne fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 6.2 du présent accord.\n\nIncidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence\n\nLe salaire annuel versé au salarié correspondant à 213 jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. \nUne fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.\nUne régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :\n\n· S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. \n\nExemple : Un cadre doit travailler, sur une année complète, 213 jours. Il quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 106,5 jours correspondant à la moitié de 213). \nCe cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 518 € au titre de 213 jours travaillés par an et 3 781,25 € au titre des congés payés.\nOr l'intéressé, à fin juin, a perçu 16 259 € qui correspondent, en théorie, à 106,5 jours de travail, alors qu'en réalité, il a travaillé 132 jours.\nL'entreprise lui doit donc encore 3 892 € (32 518 € / 213 × 132 – 16 259 €), auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.\n\n· Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.\nExemple : Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu'il n'a effectué que 90 jours de travail. L'entreprise ne lui doit que 90/213e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.\n\n\nArticle 8 – TRAVAIL DE NUIT\n\nLes parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l’Association Abbé Marcel DEHOUX qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux résidents.\n\nElles conviennent des présentes dispositions conformément aux dispositions de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (articles L.3122-33 et suivants du Code du travail), de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 et de l’accord UNIFED du 24 avril 2002.\n\n\n8.1. Salariés concernés\n\nCompte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :\n\n· Agents de soins & Agents hôteliers,\n· Aides-soignants/AMP,\n· Infirmiers.\n\n\n8.2. Définition du travail de nuit\n\nEst considéré comme travail de nuit tout travail entre 22 heures et 7 heures. \n\n\n8.3. Définition du travailleur de nuit\n\nEst considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :\n\n· soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 22 heures et 7 heures,\n\n· soit accomplit selon son horaire habituel de travail, au moins 40 heures de son temps de travail effectif sur une période d'un mois calendaire entre 22 heures et 7 heures.\n\n8.4. Durée quotidienne du travail de nuit\n\nLa durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l'article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.\n\nLe salarié dont le temps de travail quotidien excédera 8 heures bénéficiera d'un repos équivalent à la durée du dépassement venant s'ajouter soit à son repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, soit à son repos hebdomadaire.\n\n8.5. Durée hebdomadaire du travail de nuit\n\nLa durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l’article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.\n\n8.6. Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit\n\nLa contrepartie au travail de nuit sera déterminée conformément à l’article 5.1 de l’accord UNIFED du 17 avril 2002.\n\n\nArticle 9 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nL’Association Abbé Marcel DEHOUX s’engage à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’affectation, de promotion, de mutation, de rémunération et de tout événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles de la Convention Collective.\n\nL’Association Abbé Marcel DEHOUX s’engage par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de toute opération de recrutement.\n\n\nSECTION 4 – SUIVI DE L’ACCORD\n\n\nLe suivi du respect des dispositions de l’accord de révision sera réalisé par une commission paritaire composée d’un représentant de la direction, de deux membres du Comité Social et Economique. La réunion de la commission aura lieu sur ce thème une fois par an. A l’issue de ces réunions, chaque salarié sera informé par le biais d’un compte rendu qui sera adressé par circulaire.\n\nCette commission veillera à la bonne application pratique de l’accord et devra notamment :\n\n· mesurer la régularité de la mise en œuvre du présent accord notamment les nouveaux plannings.\n· proposer toutes les mesures nécessaires pour faire face aux difficultés rencontrées et notamment l’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.\n\n\nSECTION 5 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD\n\nA l’initiative de la Direction :\n\n· le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.),\n· un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.\n\nMention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.\n\n\nFait à BAIS,\nLe 18 mars 2026\n\n\nPour l’Association,\nQualité à préciser Directrice\n\n\n\n\nLes membres non mandatés de la Délégation du Personnel titulaires du Conseil Social et Economique de l’Association Abbé Marcel DEHOUX ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 8 juin 2022,\n\nMme\n\nMme\n\nMme\n\nMme\n\n\t\t\t\t\tPage 5 sur 7\n\nimage1.png",
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