BP FRANCE

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L. 2242-15 du Code du Travail) ainsi que de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail (art. L. 2242-17 du Code du Travail). \n\nA l’issue de ces réunions, et après examen des revendications des Délégations des Organisations Syndicales, les parties ont pu aboutir au présent accord. \n\n*\n*    *\n\n\nArticle I – Champ d’application  \n\nConformément aux dispositions de l’accord collectif de constitution d’une UES du 6 décembre 2021, le présent accord s’applique aux salariés des sociétés constituant l’UES, à savoir les sociétés bp France et Castrol France. \n\nPar conséquent, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES. \n\nArticle II – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée \n\n2.1 – Augmentations générales et individuelles de salaire \n\nCompte tenu des salaires effectifs en vigueur au sein des sociétés de l’UES, de leur situation financière et de leurs perspectives économiques et du contexte, les salaires bruts mensuels de base seront majorés dans les conditions mentionnées ci-après, à compter du 1er avril 2026. \n\nL’enveloppe globale des augmentations, pour les salariés cadres et non-cadres, est de 1,75% s’articulant comme suit : \n\n· 1,25% d’augmentation générale collective sur le salaire fixe mensuel brut de base avec un plancher minimum de majoration de 45 euros bruts mensuels ; \n\n· 0,5% d’augmentation individuelle en moyenne sur le salaire fixe mensuel brut de base. \n\nCritères d’éligibilité : \n\nLes augmentations s’appliqueront aux classifications mentionnées ci-avant (hors CDD, apprentis et stagiaires), aux salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté révolus au 1er avril 2026 et aux salariés présents dans les effectifs à cette date. \n\nLes salariés se trouvant en situation de départ connue à la date du 1er avril 2026 (congé de reclassement à la suite d’un licenciement économique ou départ volontaire, rupture conventionnelle, licenciement ou démission) ne sont pas éligibles à ces augmentations. \n\nLe salaire fixe mensuel brut de base du mois de mars 2026 servira de base de référence pour le calcul des augmentations. \n\nLe manager tiendra compte dans son choix d’attribution d’augmentation individuelle aux salariés d’éléments discrétionnaires, conformément à ce qu’autorise la loi en vigueur \n\n\n(L’expérience, le développement des compétences ou du poste, la valorisation des positions basses dans la classification, etc.). \n\nEn tout état de cause, les décisions d’augmentation individuelle ne doivent pas être influencées par des éléments relatifs au genre, à l’âge, à l’ethnie, à l’origine, à la race, à la couleur, au handicap, à l’orientation sexuelle, aux croyances religieuses ou par toute autre caractéristique protégée par les lois en vigueur. \n\nIl est également précisé que cette augmentation n’a pas vocation promotionnelle ni d’ajustement de salaire, ni l’accompagnement dans un plan de progression.\n\nEnfin, Il est rappelé que les dispositions relatives aux minimas salariaux selon le barème conventionnel de l’UFIP Energies et Mobilités s’appliquent depuis le 1er janvier 2026 pour les salariés concernés. \n\nIl est précisé que l’applicabilité de l’augmentation générale collective aux salariés en cessation anticipée d’activité (CAA) s’inscrit dans le cadre des accords en vigueur sur les dispositions relatives aux revalorisations pour les salariés en CCA.\n\n2.2 Prime de décalage horaire (GDH / Frontignan) \n\nÀ la suite de la fin de l’usage, au 15 juin 2025, consistant à rémunérer en heures supplémentaires les décalages ponctuels d’horaires ne modifiant pas la durée quotidienne de travail, une prime forfaitaire a été instaurée le 16 juin 2025 pour compenser cette contrainte. \n\nCette prime est versée pour chaque journée comportant une modification ponctuelle d’horaires au sein d’une même journée, sans augmentation du temps de travail.\n\nDans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties conviennent de revaloriser ce dispositif afin de mieux reconnaître l’impact de ces ajustements. \n\nÀ compter du 1er avril 2026, le montant de la prime « décalage horaire Frontignan » est porté de 30 € bruts à 40 € bruts par journée concernée. \n\nLa prime continue d’être versée selon les règles actuelles et demeure distincte des heures supplémentaires effectivement réalisées ainsi que des autres dispositions applicables (travail de nuit, jours fériés, astreintes…). \n\n\n\n\nArticle III – Restauration d’entreprise, titres restaurant (TR) et prime de panier \n\nÀ compter du déménagement effectif et intégral du siège social (projection à juillet 2026), l’ensemble des salariés de l’UES basculera vers une solution de restauration digitale unique. \n\n· Pour les salariés bénéficiant actuellement de titres restaurant, la valeur faciale de leur titre restera inchangée ; seuls l’interface et possiblement l’opérateur évolueront. \n\n· Pour le personnel office‑based rattaché au siège social, l’actuelle contribution employeur au RIE sera remplacée par une contribution employeur de 6€ par repas et par jour. \nLa valeur faciale totale du titre sera de 10€ par repas et par jour, incluant une contribution salariée de 4€ par repas et par jour. \n\nA compter de l’entrée en vigueur de cette mesure, les titres de restauration seront attribués pour chaque jour travaillé effectivement, y compris lorsque les salariés télétravailleront et y compris pour les salariés home-based. \n\nPour rappel, les salariés éligibles à la prime panier ne sont pas éligibles à l’attribution de titres restaurant, ces dispositifs n’étant pas cumulables. \n\nArticle IV – Organisation du temps de travail  \n\nLes parties conviennent de reconduire le dispositif de télétravail tel que défini par l’accord sur la Réduction du Temps de Travail bp France du 21 juin 2021, fixant notamment les dispositions relatives à l’organisation du télétravail (maximum de deux jours télétravaillables par semaine, modalités de validation et règles d’organisation managériale). \n\nL’employeur s’engage à proposer aux Délégations Syndicales Représentatives un accord renouvelant ce dispositif dans ses termes actuels pour les années 2026, 2027 et 2028 incluses, sans modification des règles applicables. \n\nCette reconduction garantit la continuité du cadre existant, incluant les modalités de demande et de validation du télétravail, l’organisation des jours télétravaillés, ainsi que les dispositions liées aux nécessités de service. \n\n\n\n\nUn accord dédié formalisant cette reconduction sera soumis à signature d’ici le 30 avril 2026. \n\nArticle V - Dispositif d’accompagnement spécifique au départ en retraite \n\nDans une logique de soutien renforcé aux salariés seniors, l’entreprise mettra en place un dispositif d’accompagnement spécifique en amont du départ à la retraite. \n\nLes salariés pourront bénéficier d’un prestataire externe chargé : \n\n· d’examiner leurs droits à la retraite,\n· de calculer le montant prévisionnel de leur pension,\n· et de les accompagner dans la constitution complète de leur dossier de retraite.\n\nCe dispositif sera exclusivement accessible aux salariés se trouvant à partir de deux ans avant l’âge légal d’entrée dans la retraite progressive — actuellement fixé à 60 ans — et évoluera en fonction de la réglementation en vigueur. \n\nCette mesure s’inscrit dans une politique plus large d’accompagnement des fins de carrière et vise à offrir aux salariés concernés une meilleure visibilité sur leurs droits ainsi qu’un soutien technique tout au long du processus. \n\nUne communication dédiée sera réalisée par l’entreprise à l’ensemble des salariés dès l’entrée en vigueur de ce dispositif. \n\nLe déploiement du dispositif interviendra en 2026, dès que les conditions techniques, réglementaires et organisationnelles le permettront. \n\nArticle VI – Jour de congé rémunéré supplémentaire pour enfant malade \n\nAfin de renforcer les dispositifs d’aide à la parentalité, les parties conviennent d’instaurer un second jour de congé rémunéré pour enfant malade, en complément du jour déjà existant au sein de l’UES. \n\nCe deuxième jour s’appliquera selon le même régime que le dispositif actuel, et pourra être utilisé pour tout enfant du salarié, âgé de 0 à 14 ans. \n\nL’octroi de ce congé est soumis à la présentation obligatoire d’un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant. \n\nCette mesure vise à offrir un soutien accru aux salariés ayant des responsabilités familiales, tout en maintenant un cadre d’utilisation identique à celui déjà en vigueur.\n\n\nArticle VII – Budgets du CSE de l’UES bp Castrol France \n\nPour l’année 2026, les parties conviennent du maintien et de l’adaptation temporaire des moyens alloués au Comité Social et Économique de l’UES bp Castrol France comme il suit : \n\n· Le budget dédié aux Activités Sociales et Culturelles (ASC) est maintenu pour l’année 2026 à hauteur de 2,7 % de la masse salariale (régime identique à celui appliqué en 2025). \n\n· À titre exceptionnel et temporaire, une augmentation du budget de fonctionnement du CSE existant à hauteur de +0,05 % de la masse salariale est instaurée pour l’année 2026. \nEn complément, et jusqu’au 31 décembre 2026, 50 % du montant de la facture du sténotypiste concernant la rédaction des procès‑verbaux (PV) des réunions extraordinaires du CSE initiées à la demande de la Direction seront pris à sa charge. \nCes mesures sont justifiées par la sollicitation accrue du CSE en 2026, dans un contexte de profonde transformation de son organisation. \n\nArticle VIII – Entrée en vigueur et durée de l’accord \n\nLes dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er avril 2026 (sauf dispositions spécifiques mentionnées). \n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er avril 2026 au 31 mars 2027. \n\nÀ cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. \n\nArticle IX – Révision de l’accord \n\nLe présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du Code du travail. \n\nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, si la demande a lieu pendant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord si la demande a lieu à l’issue de cette période. \n\nElle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. \n\n\nLa discussion de demande de révision doit s’engager dans les 2 mois suivants sa présentation. \n\nToute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. \n\nArticle X – Dépôt - publicité \n\nConformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire original est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. \n\nLe présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. \n\nEn outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. \n\nLe présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES bp Castrol France. \n\nL’accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication au personnel de l’UES. \n\nLe cas échéant, il sera diffusé sur l’intranet. \n\nFait à Cergy, le 11 mars 2026, \n\nPour les Organisation Syndicales :\t\t\t\tPour bp France : \n\n- CFE-CGC, Antoine BESSIERE \t\t\t\tFranck TIRAVY \n\n\n\n- FO, Laurent DEFONTAINE \t\t\t\t\tPour Castrol France : \n\n\t\t\t\t\t\t\t\tFabrice HERRERO \n\n- CGT, Michaël DUPAYS \nNon signataire\n\n*\n\n* \t*\n8\n\nUES bp Castrol France – Accord NAO 2026 – Mars 2026 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