KODAK ALARIS FRANCE SAS

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL \nAU SEIN DE KODAK ALARIS France\n\n\n\nENTRE-LES SOUSSIGNES\n\t\nLa société KODAK ALARIS FRANCE, dont le siège social est situé 1 Boulevard Hippolyte Marquès 94 200 Ivry sur Seine, représentée par M. en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’entreprise »,\nD’UNE PART\nLe Comité Social et Economique\nD’AUTRE PART\nCollectivement dénommées « les Parties » \n\n\nPréambule\n\nConsidérant l’évolution de l’Entreprise et de ses marchés, l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information ;\n\nConsidérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour l’Entreprise de moderniser l’organisation et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ;\n\nConsidérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse pour répondre aux besoins de modernisation de l’Entreprise à la sécurité et au bien-être des salariés ; \n\nConsidérant le contexte exceptionnel et inédit du recours massif et obligatoire du télétravail en France depuis mars 2020, dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID 19 et cela dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, et considérant que ce télétravail « exceptionnel » a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles dans la mesure où les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise ;\n\nConsidérant, les principes généraux édictés par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 ;\n\nConsidérant l’accord du télétravail existant et applicable au sein de Kodak Alaris France depuis le 9 Juillet 2015 ;\n\nConsidérant l’enquête sur le télétravail réalisée auprès des salariés de Kodak Alaris France en Juillet 2021 ;\n\nLes Parties signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après, à la lumière de l’ensemble de ces nouvelles informations et nouvelles pratiques, pour définir un cadre clair de la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.\n\nArticle 1 – Définition du Télétravail\n\nLe télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué au domicile du salarié de façon régulière, dans un environnement adapté au travail et à la concentration.\nLe caractère régulier exigé par la définition ci-dessus n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.\nLe domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du télétravailleur (il s’agit le plus souvent de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie) et éventuellement, à la demande et convenance personnelle du salarié, le lieu d’une seconde résidence. La ou les adresses devront être déclarées par le salarié au moment de son entrée en télétravail et tout changement devra obligatoirement être signifié par le salarié à son Responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines pour validation. \nQuel que soit le nouveau lieu de résidence, les règles applicables au télétravailleur demeurent identiques.\nL’organisation en télétravail au sein de Kodak Alaris France, se décompose en trois catégories, selon que cette organisation est « co-choisie » par le salarié et l’entreprise ; « imposée » par l’employeur en cas de circonstances particulières, exceptionnelles, ou cas de force majeure ; ou relève de l’organisation du travail spécifique des salariés dits itinérants[footnoteRef:1]. [1:  Salariés dont la mission principale implique des déplacements extérieurs fréquents pour se rendre notamment en clientèle, sur des salons et événements professionnels, sur des sites de prestataires ou encore sur d'autres sites de Kodak Alaris.] \n\na) Le télétravail « co-choisi », relève d’un processus basé sur le double volontariat du salarié et de l’entreprise. Il peut être :\n\n· À l’initiative du salarié, qui établit une demande de télétravail auprès de l’entreprise. L’entreprise considère la demande du salarié et apporte sa réponse en fonction des critères d’éligibilité définis (cf. article 4).\n\n· À l’initiative de l’employeur, qui propose au salarié pour des raisons d’organisation la possibilité de jour(s) télétravaillé(s). Le salarié considère la demande de l’entreprise et y apporte une réponse.  \n\nLa mise en œuvre du télétravail « co-choisi » nécessite l'accord du salarié et de l’entreprise, formalisé dans le contrat de travail lors de l’embauche du salarié, ou dans un avenant au contrat de travail en cas de mise en place ultérieure. \n\n\nb) Le télétravail « imposé par l’employeur », relève d’une décision unilatérale de l’entreprise et s’impose au salarié. Le recours à ce télétravail forcé est lié à des circonstances particulières, exceptionnelles ou des cas de force majeure du fait de l’entreprise ou relevant de décisions des autorités publiques. \nLe recours au télétravail « imposé par l’employeur » ne nécessite pas la mise en place d’un avenant au contrat de travail du salarié. Il fait toutefois l’objet d’une information consultation préalable du CSE par l’employeur, afin d’exposer les raisons et les modalités d’application de ce mode d’organisation obligatoire pour tout ou partie du personnel. A l’issue de l’information consultation du CSE, une information est adressée à l’ensemble du personnel concerné.\n\nc) Le télétravail « spécifique au personnel itinérant » est une organisation proposée par le Responsable de service commercial ou technique, qui permet aux salariés disposant normalement d’un bureau au sein des locaux de l’entreprise, de pouvoir effectuer s’ils le souhaitent, une partie de leurs tâches depuis leur domicile.\n\nLa répartition du temps d’activité réalisée au bureau et au domicile revient au Responsable de service, qui fixe le temps maximum réalisé en télétravail au regard de son organisation de service. Toutefois le Responsable de service devra respecter les critères de mise en œuvre du télétravail tels que définis à l’article 3.\nLe télétravail « spécifique au personnel itinérant » ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.\n\nIl est précisé que le télétravail réalisé par le personnel itinérant ne disposant pas d’un bureau au sein des locaux de l’entreprise, est assimilé au télétravail « imposé par l’employeur », tel que défini à l’alinéa b ci-dessus.\n\nArticle 2 – Définition du Télétravailleur\n\nOn entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1. \n\nOn distingue plusieurs catégories de télétravailleurs :\n\na. Le télétravailleur « sédentaire », dont l’activité s’exerce normalement intégralement au sein des bureaux de l’entreprise. Il s’agit par exemple des salariés appartenant aux fonctions administratives, marketing, de support administratif du service technique…\nCette catégorie de télétravailleurs exerce un télétravail « co-choisi » tel que défini à l’article 1 alinéa a.\n\nb. Le télétravailleur « itinérant disposant d’un bureau au sein de locaux de l’entreprise », dont l’activité est partagée entre une activité de bureau et une activité fréquente de déplacement en clientèle.\nIl s’agit par exemple des salariés appartenant aux fonctions commerciales, techniques, technico commerciales …\nCette catégorie de télétravailleurs exerce un télétravail « spécifique au personnel itinérant » tel que défini à l’article 1 alinéa c.\n\nc. Le télétravailleur « itinérant ne disposant pas de bureau au sein de locaux de l’entreprise ».\nIl s’agit par exemple des salariés exerçant des fonctions techniques et commerciales dont la localisation géographique ne permet pas d’accéder quotidiennement aux bureaux de l’entreprise.\nCette catégorie de télétravailleurs exerce un télétravail « imposé par l’employeur », tel que défini à l’article 1 alinéa b.\n\nLe passage au télétravail à domicile modifie seulement le lieu où le travail est effectué, il n’affecte en rien ni la qualité de salarié du télétravailleur, ni les objectifs et conditions de déroulement de son travail. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’Entreprise.\n\n\nArticle 3 – Critères de Mise en Œuvre\n\n1. Pour le télétravail « co-choisi » \n\na. En cas de demande motivée de l’entreprise pour des raisons de nécessité d’organisation ou de convenance personnelle exprimée par un salarié, le télétravail devra répondre à plusieurs critères. Il devra être :\n· Basé sur le volontariat \n· Exercé à partir du Domicile \n· Réversible\n· Inférieur à 5 jours par semaine\n\nb. Pour être éligible au télétravail, le salarié devra répondre aux critères suivants :\n· Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée\n· Occuper un poste de nature à être exercé à distance\n· Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante évaluée par le Manager\n· Dans le cadre de la période d’essai, l’organisation en télétravail sera à l’appréciation du Manager et du service des Ressources Humaines\n\nIl devra certifier auprès des Ressources Humaines qu'il peut exercer son travail d'une façon répétée et continue à son Domicile au regard de son règlement de copropriété ou de son bail d'habitation.\nc. La demande devra être approuvée par le responsable hiérarchique direct et validée par la Direction des Ressources Humaines. \n\nLe salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit motiver sa demande par écrit (et préciser notamment le nombre de jours en télétravail par semaine souhaités) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Il devra par ailleurs fournir une attestation sur l’honneur relative à l’environnement de travail au Domicile, telle que définie à l’article 16.\nLe responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines disposent d’un délai maximum de 1 mois pour donner leur avis. Le responsable hiérarchique pourra refuser totalement ou partiellement la demande de télétravail, tout en motivant son refus, ou soumettant une proposition alternative.\nDans le cadre de cet examen, le responsable hiérarchique prend notamment en considération:\n· Les obligations liées à l'activité quotidienne du salarié concerné (nécessité de partager des dossiers, de travailler en équipe, d'être en interface régulier avec d'autres employés du site etc.,), ainsi que la nécessité de rapporter régulièrement à son responsable hiérarchique, la capacité d'autonomie et d’organisation personnelle\n\n· L’efficacité et performance de l’organisation\n· Les éventuels problèmes techniques rencontrés pour l'installation\n\nEn cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée par le salarié et une réunion de conciliation entre les parties sera organisée en présence des Ressources Humaines. Le salarié pourra se faire assister par un Représentant du Personnel. Si le désaccord est confirmé, le salarié concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi (Voir Article 19).\nEn cas d’avis favorable, le dossier devra être transmis aux Ressources Humaines pour préparation d’un avenant au contrat de travail.\n2. Pour le télétravail « spécifique » des itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise\n\nLes dispositions mentionnées à l’article 3 – 1 ci-dessus sont applicables aux télétravailleurs itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.\n\n3. Pour le télétravail « imposé » par l’employeur\n\nL’employeur effectue une information consultation du CSE pour exposer les raisons qui l’amènent à mettre en place du télétravail forcé et les modalités d’application qui s’imposent à tout ou partie du personnel.\n\n\n\nArticle 4 - Période d’Adaptation\n\n1. Pour le télétravail « co-choisi » \n\nLes salariés concernés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qui déterminera les différentes modalités du télétravail.\nCet avenant comprendra notamment une période d’adaptation de 3 mois du télétravail afin d’en évaluer la faisabilité. Pendant cette période, chacune des parties (le salarié ou le manager) pourra dénoncer l’avenant, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. A la fin de cette période et en absence de dénonciation de l’une ou l’autre des parties, l’avenant sera confirmé.  \nTout nouvel embauché éligible au télétravail pourra bénéficier de cette période d’adaptation, après une période d’intégration équivalente à sa période d’essai (sauf accord spécifique validé par le Service RH et le manager) durant laquelle il sera présent au sein des locaux. \nEn cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée par le salarié et une réunion de conciliation entre les parties sera organisée en présence des Ressources Humaines. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel. Si le désaccord est confirmé, le salarié concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi (Voir Article 19).\n\n2. Pour le télétravail « spécifique » des itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise \n\nLes dispositions mentionnées à l’article 4 – 1 ci-dessus sont applicables aux télétravailleurs itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.\n\n\n\nArticle 5 – Avenant au Contrat de Travail pour le télétravail « co-choisi » \nUn avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour une durée déterminée initiale de 2 ans renouvelable annuellement par tacite reconduction.\nIl précisera notamment les informations suivantes :\n· Intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail\n· Site de rattachement administratif \n· Lieu d’exercice du télétravail \n· Durée et fréquence (jours travaillés à distance)\n· Plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être accessible, telles que définies entre le salarié et l’Entreprise \n· Droits et devoirs du télétravailleur\n· Période d’adaptation\n· Modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de l’Entreprise\n· Moyens mis à disposition\n\nIl est rappelé que le télétravail « imposé par l’employeur » en cas de force majeure ou de circonstances particulières et/ou exceptionnelles » et le télétravail « spécifique au personnel itinérant disposant d’un bureau au sein des locaux de l’entreprise » ne nécessitent pas la mise en place d’un avenant au contrat de travail du salarié. \n\nArticle 6 – Aménagement et Suspension\n\n1. Pour le télétravail « co-choisi » \n\nPour des contraintes opérationnelles, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, demander au salarié de changer exceptionnellement l’organisation du temps (changement de jour ou annulation) ou du lieu de travail (travail au bureau au lieu du Domicile), pour quelque cause que ce soit (réunion importante, travail d’équipe, formation, déplacement professionnel…).\n\nEn cas exceptionnel et d’extrême urgence, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de se présenter au bureau sans avoir à respecter le délai de prévenance de 48 heures. \nSous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours, le responsable hiérarchique et le salarié pourront convenir d’un changement durable de la répartition des jours télétravaillés. Ceci entrainera une modification de l’avenant par la Direction des Ressources Humaines.\nEn cas de changement de poste, les modalités de travail à Domicile seront réexaminées avec le Responsable hiérarchique.\nEn cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée par le salarié et une réunion de conciliation entre les parties (le salarié et la manager) sera organisée en présence des Ressources Humaines. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel. Si le désaccord est confirmé, le salarié concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi (Voir Article 19).\n\n\n2. Pour le télétravail « spécifique » des itinérants disposant d’un bureau disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise \n\nLes dispositions mentionnées à l’article 6 - 1 ci-dessus sont applicables aux télétravailleurs itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.\n\n\n\n\n\nArticle 7 - Réversibilité\n\n1. Pour le télétravail « co-choisi » \n\nAprès la période d’adaptation, le salarié et/ou son manager pourront mettre fin, à tout moment, à cette organisation en motivant la raison de son arrêt, et sous réserve d’un délai de prévenance.  Ce délai ne peut être inférieur à 2 mois sauf accord du salarié et de son manager quant à un délai plus court. \n\nEn cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée par le salarié et une réunion de conciliation entre les parties (le salarié et son manager) sera organisée en présence des Ressources Humaines. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel. Si le désaccord est confirmé, le salarié concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi (Voir Article 19).\nCes délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.\nLorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement et se verra attribuer sur son site de rattachement administratif un bureau. L’arrêt du télétravail ne constitue pas la fin du contrat de travail. Seul l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail prend fin automatiquement. Un courrier signifiant la fin de l’avenant est adressé par le service RH au salarié concerné.\n\n\n2. Pour le télétravail « spécifique » des itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise \n\nLes dispositions mentionnées à l’article 7 – 1 ci-dessus sont applicables aux télétravailleurs itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise.\n\n\nArticle 8 – Droits du Télétravailleur\nLe passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés de l'Entreprise.\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\n\na. Droits Individuels\n\ni. Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel. \n\nii. L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.\n\niii. Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs à Domicile bénéficient en tant que de besoin d'un accompagnement approprié, ciblé sur les équipements techniques à leur disposition. \niv. Ils sont formés également, si nécessaire, sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail (développement personnel, organisation de l'activité…). Il en est de même pour leur responsable hiérarchique. \n\n\nb.  Droits Collectifs\n\ni. Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'Entreprise. \n\nii. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. \n\niii. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs en application des dispositions en vigueur. \n\niv. Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement de rattachement. \n\n\nc.  Hygiène, Sécurité et Suivi Médical\n\ni. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. \n\nii. Le responsable hiérarchique et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et/ou les autorités administratives compétentes peuvent accéder au lieu du télétravail suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’accès au Domicile du télétravailleur est subordonné à une notification préalable au service des Ressources Humaines et à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. Une telle notification doit être communiquée au télétravailleur 14 jours en avance ou moins en cas d’accord commun. \n\n· En cas de refus du salarié, une suspension de sa condition de télétravailleur sera considérée dans un délai de prévenance de 14 jours, et pourra conduire à l’annulation de l’avenant.  \n\n· En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines devra être notifiée par le salarié et une réunion de conciliation entre les parties sera organisée en présence des Ressources Humaines. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel. Si le désaccord est confirmé, le salarié concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi (Voir Article 19).\n\nLes dispositions de cet alinéa (ii) ne sont pas applicables dans le cas du télétravail imposé par l’employeur.\niii. A la demande du salarié concerné, une visite de son Domicile peut être envisagée par le responsable hiérarchique et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et/ou les autorités administratives compétentes. Le service des Ressources Humaines devra préalablement être informé de cette visite.\n\niv. Le suivi médical du télétravailleur sera assuré par la médecine du travail de son établissement de rattachement, et ce dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés de l’Entreprise.\n\n\nd. Vie Privée du Salarié en Télétravail\n\ni. L'Entreprise doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires obligatoires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable\n\nii. La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. A ce titre, la charte Kodak Alaris France relative à ce sujet est applicable aux télétravailleurs. Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. \n\niii. La Charte Kodak Alaris France sur le droit à la déconnexion est annexée au présent accord.\n\n\nArticle 9 – Devoirs du Télétravailleur\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\n\na. Disponibilité du Télétravailleur\ni. Le télétravailleur devra être joignable aux plages horaires définies dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail. \n\nii. Pour des questions d’organisation, les salariés en télétravail devront utiliser l’agenda électronique partagé (type Outlook ou autre), et y inscrire leurs rendez-vous ainsi que leur journée de télétravail. Le détail de cet agenda électronique devra pouvoir être consultable par le responsable hiérarchique.\n\niii. Le temps de travail effectif du télétravailleur doit respecter l’amplitude maximum journalière de 10 heures.\n\n\nb. Obligations du Télétravailleur\n\ni. Le télétravailleur s'engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par son responsable hiérarchique, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.\n\nii. Le télétravailleur s'oblige à réserver l'exclusivité de son travail à l’Entreprise et à respecter la Loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique et au traitement des fichiers\n\niii. Le télétravailleur ayant les mêmes droits que l'ensemble des salariés de l'entreprise, il en a les mêmes devoirs. Il se doit de respecter les Normes Internes de Kodak Alaris et toutes autres règles spécifiques à une organisation assurant notamment le stockage et la protection des données informatiques ou papiers.\n\niv. Le télétravailleur ne peut se faire assister dans son travail que par les personnels de l’Entreprise ou les personnes habilitées à l'accompagnement et à la maintenance de son poste de travail. L'assistance de toute autre personne nécessite l'accord ponctuel et préalable de son responsable hiérarchique.\n\nv. Le télétravailleur n’est pas supposé recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnels à son Domicile, à l’exception des représentants de l’Entreprise et du personnel de maintenance des équipements qui auront été mis à sa disposition (matériel, logiciel, télécommunications). \nUne tolérance sera accordée pour des rendez-vous de travail à domicile entre collègues de manière exceptionnelle et sous réserve de volontariat. Dans ce cas de figure, les salariés devront s’assurer qu’ils sont couverts par leurs assurances personnelles respectives (responsabilité civile, domicile…).\n\nvi. Il demeure entendu que l’aménagement de l'activité dans le cadre du télétravail sera sans incidence sur les objectifs du télétravailleur, étant entendu que celui-ci s'engage à fournir un niveau de travail et de résultat identique à celui qui serait obtenu dans le cadre d’un travail dans l’enceinte même de l’entreprise.\n\n\n\nArticle 10 - Couverture Sociale\n\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\n\nLe télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. \n\nS'agissant du télétravail à Domicile, si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à Domicile prévus par le contrat ou l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption simple s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur. Le télétravailleur doit alors en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.\nEn cas d’accident du travail, le télétravailleur doit contacter immédiatement l'établissement auquel il est rattaché afin que soit établie une déclaration d’accident du travail conformément aux règles en vigueur dans l'Entreprise. Il doit également prévenir sa hiérarchie.\nEn cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et les services des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. \n\nArticle 11 – Assurance\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\n\nLe salarié en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.\nIl devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son Domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de « X » jours par semaine et s’assurer que son assurance « multirisques habitation » couvre sa présence pendant ces journées de travail.                                  Les dommages causés aux biens du salarié pendant ses journées de travail doivent être assurés par son assurance « Multirisques habitation ».\nLe salarié devra s’assurer, au moins, de la conformité des installations électriques de l’espace de travail qui serait dédié au télétravail. Les parties conviennent que ce contrôle de conformité ne sera diligenté par le salarié que sur demande expresse de son assureur dans le cadre de son assurance Multirisques-Habitation.\n· Si le contrôle de conformité porte uniquement sur l’espace de travail, la société procédera au remboursement de l’intégralité du contrôle et dans la limite de 75 euros.\n\n· Si le contrôle porte sur l’ensemble des installations électriques du salarié, la société procédera au remboursement du contrôle à hauteur de 50% et dans la limite de 75 euros.\n\nLes équipements fournis par l’Entreprise pour l’exercice du télétravail n’entrent pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car ils seraient remplacés par l’Entreprise le cas échéant.\nLe salarié pourra bénéficier du remboursement d’une éventuelle surprime d’assurance.\n\nArticle 12 - Maintien du Lien Social\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\n\nAfin de préserver le lien social et éviter l’isolement, des réunions individuelles et d’équipes doivent être organisées régulièrement par le responsable hiérarchique ou le télétravailleur, suivant des dispositions adaptées au nombre de jours télétravaillés par semaine.\n\nDans le cadre du télétravail « co-choisi » ou « spécifique aux itinérants disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise » et conformément à l’article 4 du présent accord, la présence minimum du salarié sur site ne peut être inférieure à 1 journée par semaine (sauf cas particulier validé par le Manager du salarié et le service des Ressources Humaines), étant rappelé que le nombre et les jours autorisés en télétravail sont fixés par le Responsable de service. \n\nArticle 13 - Moyens de télécommunication\n\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\n\nSous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, des moyens de télécommunication conformes aux normes et exigences de l'Entreprise et nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’Entreprise, qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur, via le helpdesk, notamment par la prise en main à distance sur le poste.\nLe télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ces moyens et aux données qu’ils contiennent.\nConcernant les moyens de télécommunication, le salarié devra être doté d’une solution technique adaptée aux besoins et au nombre de jours de télétravail du salarié, et devra respecter la politique et les normes définies par la Direction IT Mondiale de Kodak Alaris.\nEn application de son contrat ou de l’avenant à son contrat de travail, le télétravailleur prend soin des moyens de télécommunication et matériels qui lui sont confiés et informe immédiatement l’Entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.\nNotamment en cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Ces mesures pouvant aller à la suspension de l’activité en télétravail jusqu'à résolution du problème technique.\nA l'issue de la période de télétravail, le salarié doit restituer les équipements de l'Entreprise. Ils doivent être en bon état de fonctionnement, sous réserve de leurs usures normales. \nConformément au règlement intérieur de l’entreprise, il est rappelé que les équipements professionnels ne doivent en aucun cas être utilisés pour des activités illégales et répréhensibles par la loi. A défaut, le télétravailleur s'expose à des poursuites disciplinaires.\n\nArticle 14 – Formation\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\n\nDans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs bénéficient en tant que de besoin d'une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et la connexion à distance. \nIls sont formés également, si nécessaire, sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail : droits et obligations du télétravailleur, gestion du temps de travail, concilier la vie professionnelle et la vie privée au Domicile, conditions de travail, hygiène et sécurité, …\nIl en est de même pour leur responsable hiérarchique. \n\nArticle 15 - Espace Dédié et Equipement de l’Espace de Travail\t\nAvant le démarrage de son activité en télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur que :\n· Son environnement de travail est constitué d’un espace pouvant être utilisé au travail au sein du Domicile et propice à la concentration ;\n\n· Cet espace de travail est équipé d’un fauteuil ergonomique, d’un éclairage approprié et d’un bureau permettant le télétravail et l’utilisation des moyens de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur ;\n\n· Il peut exercer son travail d'une façon répétée et continue à son Domicile au regard de son règlement de copropriété ou de son bail d'habitation ;\n\n· Son assurance « multirisques habitation » couvre l’exercice d’une activité professionnelle de bureau à son Domicile.\n\n\nArticle 16 - Temps de Travail\nLes dispositions ci-après s’appliquent à toutes les catégories de télétravail et de télétravailleurs tels que définies dans les articles 1 et 2 du présent accord.\nL’Entreprise veillera, par des rappels réguliers au télétravailleur et à son responsable hiérarchique, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions des accords sur le temps de travail qui sont applicables au salarié.\nL’Entreprise veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par L’Entreprise.\nCes plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 7H30 à                       19H30, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.\nPendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’Entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.\n\nArticle 17 – Frais liés au télétravail\na. Dans le cadre du télétravail « co-choisi » ou du télétravail « spécifique » des itinérants disposant d’un bureau au sein des locaux de l’entreprise\n\nLe télétravailleur bénéficiera : \n\n· Du remboursement des frais d’Internet \n· la société s'engage à participer aux frais de l'abonnement Internet du télétravailleur, considérant qu'une partie de ces coûts sont occasionnés pour la réalisation de son activité professionnelle, selon les règles prévues dans la procédure de remboursement des notes de frais. Il est rappelé que la facture doit être libellée au nom du collaborateur.\n\n· Ces prises en charge ne peuvent avoir lieu que pour un seul abonnement peu importe que le salarié puisse télétravailler d’une seconde résidence. \n\n· Du remboursement des coûts liés aux fournitures et des frais postaux sous réserve de l’approbation préalable du Manager.\n\n· Le télétravailleur pourra bénéficier d'une participation de l’Entreprise aux frais de déjeuner pris à son domicile, dans des conditions équivalentes à celles offertes aux salariés via le dispositif de tickets restaurant. Chaque journée télétravaillée généra l’attribution d’un ticket restaurant.\n\nb. Dans le cadre du télétravail imposé par l’employeur\n\nDans le cadre du télétravail imposé par l’employeur, le télétravailleur bénéficiera des dispositions prévues dans le cadre du télétravail « choisi » et évoquées ci-dessus (a).                               Il bénéficiera en outre d’une indemnisation forfaitaire, calculée sur la base des plafonds de l’URSSAF.\n\n\nA ce jour, l’indemnisation forfaitaire est versée selon les conditions suivantes :\n\n\tNbre de jours en télétravail par semaine\n\tIndemnité Mensuelle\n\tIndemnité Annuelle\n\n\t1 jour / semaine\n\t10,40 €\n\t124,80 €\n\n\t2 jours / semaine\n\t20,80 €\n\t249,60 €\n\n\t3 jours / semaine\n\t31,20 €\n\t374,40 €\n\n\t4 jours / semaine\n\t41,60 €\n\t499,20 €\n\n\t5 jours / semaine\n\t52,00 €\n\t624,00 €\n\n\n \nLes salariés dont le télétravail est imposé par l’employeur de manière journalière occasionnelle et qui n’effectuent donc pas de télétravail hebdomadaire régulier, seront indemnisés selon le barème journalier fixé par l’URSSAF (soit à ce jour, 2,60 euros par jour dans la limite de 57,20 € par mois). \n\nIl est précisé que les collaborateurs du service Technique Alaris ayant intégrés la société avant le 1er Mars 2023, conservent les dispositions d’indemnisation forfaitaire mises en place en 2014 et ce jusqu’à l‘extinction de leur contrat de travail  (cf. Annexe 4).\n\nc. Dans le cadre du télétravail imposé par les autorités publiques\n\nDans le cadre du télétravail imposé par les autorités publiques, seront appliquées les dispositions prévues par ces mêmes autorités.\n\n\n\nArticle 18 - Confidentialité et Protection des Données\n\nLe télétravailleur doit respecter les règles de l’Entreprise en matière de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données rappelées en particulier sur le site Intranet de Kodak Alaris.\nAinsi, aucun duplicata de données, logiciels ou autres ne pourront être fait sans autorisation écrite préalable de la Direction. Par ailleurs, aucun logiciel ne pourra être installé sur le matériel informatique appartenant à la société, sauf licence et autorisation préalable de la Direction.\nLe télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. \n\nArticle 19 - Modalités de Suivi de l’Accord\nUne commission paritaire de suivi sera mise en place temporairement afin de résoudre d’éventuelles problématiques individuelles d’éligibilité, de refus du télétravail et de réversibilité. \nCette commission sera composée : \n· Du secrétaire du CSE, accompagné d’un autre membre du CSE\n· Du Médecin du Travail \n· D’un membre par Organisation Syndicale représentative\n· Du Responsable RH, du Président\n\nLe suivi de cet accord appartiendra au CSE. \nArticle 20 – Durée de l’Accord \nLe présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il annule et remplace le précédent accord sur le télétravail signé le 9 Juillet 2015. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. \n\n\nArticle 21 - Révision et Dénonciation de l’Accord\nLes parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L 2261-10 du Code du travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.\nLes parties conviennent expressément que le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.\n\nCompte tenu de cette indivisibilité, le présent accord devra faire l’objet d’une dénonciation globale, faute de quoi la dénonciation ne serait pas considérée comme valable, ni opposable.\nChaque partie signataire peut également demander la révision ou la modification sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :\n· Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision ou la modification est demandée et un projet de texte révisé, \n· Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, y compris celles qui ne seraient pas signataires du présent accord, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.\n\nDes dispositions portant révision ou modification du présent accord pourront être conclues également en d’autres circonstances (à l’occasion de la négociation d’un accord collectif portant sur d’autres thèmes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, …).\nDans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant ou d’un nouvel accord portant révision ou modification du présent accord, les dispositions ainsi modifiées se substitueraient aux stipulations du présent accord qu’elles remplacent. \n\n Article 22 : Publicité et dépôt de l’accord \n\nConformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non-signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRRECTE.\nUn exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.\nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et aux représentants de section syndicale.\n\nFait à Ivry sur Seine, le 29 Janvier 2024 en 4 exemplaires originaux.\n\n\n\n\n· Pour la société KODAK ALARIS France, \nSigné par, précédé de la mention « Bon pour Accord »\n\n\n\n· Pour le CSE, \nSigné par le secrétaire du CSE, précédé de la mention « Bon pour Accord »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXES\n\n\n\n\n\n1. Modèle d’attestation sur l’honneur sur les bonnes conditions de réalisation de télétravail du salarié et de couverture par son assurance personnelle dans le cadre de l’activité en télétravail\n\n\n2. Charte du droit à la déconnexion\n\n\n\n3. Formulaire de demande de Télétravail\n\n\n\n\n4. Dispositions spécifiques aux salariés du service technique embauchés avant le                   1er Mars 2023 et pour lesquels le télétravail est imposé par l’entreprise \n\n\n\n\n\nANNEXE 1\n\n\nATTESTATION SUR L’HONNEUR DU SALARIE \nPOUR L’EXERCICE DU TELETRAVAIL\n\n\n\nJe soussigné(e) ………………………….…………………………………………………atteste par la présente \n· avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail qui régit actuellement les règles encadrant la pratique du télétravail au sein de Kodak Alaris France\n\n· disposer d’un espace au sein de mon domicile pouvant être utilisé pour exercer mon activité professionnelle et propice à la concentration ;\n\n· que cet espace de travail dispose des équipements et des moyens de télécommunication appropriés à l’exercice du télétravail;\n\n· pouvoir exercer mon travail d'une façon répétée et continue à mon Domicile au regard de mon règlement de copropriété ou de mon bail d'habitation ;\n\n· que mon assurance « multirisques habitation » couvre l’exercice d’une activité professionnelle de bureau à mon Domicile.\n\nJe m’engage par ailleurs en cas de changement de domicile et de maintien de mon activité télétravail à transmettre au service des Ressources Humaines une nouvelle attestation sur l’honneur pour l’exercice du télétravail.\n\n\n\nDate :\n\nSignature :\n\n\n\nANNEXE 2\n\n\nCHARTE DU DROIT A LA DECONNEXION \n\n\n\n\nCHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION\nKodak Alaris France\n\n\n\nPREAMBULE\nLa présente charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés                           (sur la base de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).\nElle synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.\nPar la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.\n\nI - DEFINITIONS\nIl y a lieu d’entendre par :\n· Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;\n\n· Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;\n\n· Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires.\n\nII - CHAMP D’APPLICATION \nLa présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de Kodak Alaris France.\n\nIII - RAPPEL DES BONNES PRATIQUES\nAfin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu par la Direction de ne pas opter pour une solution radicale, qui consisterait à bloquer les accès aux outils numériques professionnels sur une période donnée.\nPar conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les temps de repos.\nIl est entendu par temps de repos, le temps de repos quotidien de 11H, les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés payés, de congés exceptionnels ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…)\nConcernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne sera jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui seront adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.\nIl en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.\nLes périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise (supérieurs hiérarchiques, collègues...). \nToutefois une dérogation sera appliquée :\n· Lors de tout événement lié à l’activité commerciale de l’entreprise qui interviendraient à titre exceptionnels les week-ends et les jours fériés.\n\n· En cas d’urgence avérée. Les managers pourront contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle devra être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.\n\nIV - DEMANDE D’ENTRETIEN\nToute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.\nUn accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.\nCes actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.\n\nV- ENTRETIEN ANNUEL \nChaque année, l’employeur veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.\n\nVI - SENSIBILISATION A LA DECONNEXION\nDes actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.\n\nVII - FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR\nLa présente charte est applicable à compter du 15 décembre 2017\nElle a été adoptée après information et consultation représentants du personnel de la société.\n\nFait à Maisons-Alfort, le 15 décembre 2017\nLe Président \n\n\nANNEXE 3 \n\n\n\nFORMULAIRE DE DEMANDE TELETRAVAIL \n\n\n\n\nNom :\n\nPrénom :\n\nDivision :\n\nService :\n\nNom de votre Responsable :\n\nNombre de jours de télétravail demandés :\n\nJours de télétravail demandés :\n\nDate de la demande :\n\n\n\n\n\n\tRéponse de votre Responsable \n\tOui / Non\n\n\tRéponse du service RH\n\n\tOui / Non\n\n\tDate de mise en application\n\n\t\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 4 \n\n\nDispositions spécifiques aux salariés du service technique Alaris embauchés avant le 1er Mars 2023 et pour lesquels le télétravail est imposé par l’entreprise\n\n\nLes collaborateurs du service technique de la division Alaris embauchés avant le 1er Mars 2023 et pour lesquels le télétravail est imposé par l’entreprise continueront à bénéficier de l’allocation forfaire initiale mise en place en 2014 telle que décrite dans le tableau ci-dessous.\nCette disposition s’applique jusqu’à l’extinction de leur contrat de travail.\n\nCette disposition vaut exclusivement pour les salariés du service technique embauchés avant le 1er Mars 2023.\n\nConfidential\n\nConfidential\n\n\n\nimage1.png"
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