🔥 SOC AUTEUR COMPOSITEUR EDITEUR MUSIQUE (SACEM)

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      "content": "SACEM\n\nNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2026\n\nPROCES VERBAUX DE NEGOCIATION\n\nPV INTRODUCTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE ET\nA L’ORGANISATION DE LA NEGOCATION\n\n\n\n· Préparation et déroulé de la négociation – Recueil des demandes des organisations syndicales représentatives\n\nL’ensemble des organisations syndicales représentatives ont été invitées à une première réunion de négociation programmée le 26 mars 2026.\n\n1.1 Calendrier\n\nLe calendrier de NAO proposé est le suivant, calé sur le calendrier social programmé annuellement :\n\n· 1ere réunion : 26 mars 2026\n· 2ème réunion : 16 avril 2026\n· 3ème réunion : 28 mai 2026 \n\n1.2 Documentation\n\nLa Direction a transmis aux organisations les informations habituellement communiquées tous les ans, à l’issue de la première réunion, à savoir :\n\n· l’évolution des effectifs sur 5 ans par CSP et sexe,\n· le changement de statut sur 5 ans par sexe, pour le réseau et le siège,\n· le coefficient moyen au départ en retraite sur 5 ans (hors points de sujétion, hors technicienne de surface et DR position 11 et 12),\n· le nombre de démissions en CDI et de ruptures conventionnelles sur 5 ans par CSP, sexe, siège/région et ancienneté moyenne,\n· l’évolution du taux du point depuis 2003,\n· le nombre de départs en retraite prévisibles sur 5 ans par CSP, siège / région,\n \nLa Direction a également transmis aux organisations les informations suivantes :\n\n· L’évolution salariale versus évolution de l’inflation au cours des 10 dernières années (hors ppv) ; \n· L’évolution salariale versus évolution de l’inflation depuis 2019 avec ppv ; \n· Les prévisions de l’inflation sur l’année 2026 (Banque de France ; INSEE) ; \n· Le contexte micro et macroéconomique et les facteurs favorables et défavorables pour l’année 2026 ; \n· La moyenne de l’augmentation individuelle et générale ainsi que l’augmentation moyenne des gratifications individuelles.\na. Rappel des thématiques prévues par le cadre légal\n\nLa Direction rappelle les principes en vigueur relatifs à la segmentation de la NAO en trois grandes thématiques de négociation :\n\n· Tous les ans doivent être abordés lors de la NAO, les 2 thèmes suivants :\n1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,\n2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.\n\nA cela s’ajoute au moins tous les ans sur :\n3. \tla gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.\nLa négociation sur le Droit à la déconnexion a été ajoutée à la NAO à effet du 1er janvier 2017 dans la thématique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail ».\n\nLa négociation sur la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail a été ajoutée à la NAO, à effet du 1er janvier 2020, dans la thématique « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail et des conditions de travail ».\n\nLa première thématique concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise vise :\n\n1° Les salaires effectifs ;\n\n2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; \n\n3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ; \n\n4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. \n\nLa deuxième thématique relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail vise :\n\n1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;\n\n2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. \n\nCette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. \n\n3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; \n\n4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;\n\n5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. \nDans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ; \n\n6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;\n\n7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. \n\n8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.\n\n\nLa négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, vise :\n\n1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;\n\n2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; \n3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; \n\n4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; \n\n5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; \n\n6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.\n\n\nb. Thèmes de négociation annuelle proposées pour 2026\n\n\n· Accord Diversité et Inclusion : un accord diversité et inclusion est en cours de rédaction à la suite d’ateliers menés conjointement entre la Direction et les Organisations syndicales sur les 4 thèmes suivants : Egalité professionnelle, Handicap, Intergénération et QVCT.\n\n· Délégations saisonnières \n\n· Accord vote électronique\n\n· Protocole d’accord préélectoral (PAPE)\n\n· Accord d’intéressement\n\n· Accord Forfait mobilité durable (FMD) : l’accord sur la mise en place du forfait mobilité durable du 8 avril 2025 arrivant à échéance. Une nouvelle négociation sera ouverte. \n\n· Accord Compte Epargne Temps (CET)\n\n\nc. Demande des organisations syndicales représentatives\n\ni. Demande portée collectivement par l’ensemble des organisations syndicales\n\n« L’ensemble des organisations syndicales portent une demande commune d’augmentation du taux du point. A l’occasion des NAO des années précédentes, nous avons constaté que la Direction faisait alternativement valoir que l’employeur n’avait pas vocation à compenser l’inflation et/ou que les performances de l’entreprise ne présageaient en rien de l’avenir de la situation de la Sacem.\n\nNous continuons, malgré tout, à penser que nous sommes en droit de demander la prise en compte des performances exceptionnelles réalisées mais aussi du contexte, aussi bien sur le plan national qu’international, qui laisse largement présager une période de forte inflation.\n\nNous soulignons également que les éléments dont nous disposons ne nous donnent notamment aucune vision sur la revue salariale 2025 (combien de collègues ont connu une évolution salariale, hors PPV, inférieure à l’inflation ?), ou sur l’enveloppe qui sera dédiée à l’augmentation de la masse salariale en 2026.    \n\nNous demandons donc une augmentation générale du taux du point, mesure qui bénéficie à l’ensemble des salariés, de 2,50 %, avec une clause de revoyure à l’occasion des négociations de septembre 2026. Concernant cette clause de revoyure, nous proposons d’en définir ensemble les conditions. »\n\n\nii. CFDT\n\nLa rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée :\n\n•\tDéplacements \n\n· Remboursement à 75% des abonnements de transport en commun dans le cadre de la mobilité durable\n\n· Dans le contexte de hausse des prix du carburant, revoit le barème des indemnités kilométriques (dernière revalorisation en 2023)\n\n· Pneu hiver : remonter les barèmes de 5 % (dernière revalorisation en 2024) \n\n· Nuitées Hôtel : remonter les barèmes de 10% (dernière revalorisation en 2023)\n\n· Mise en place d’un forfait Urssaf sans facture \n\n\tMontants au 1er janvier 2026\n\t\n\n\t \n\tRepas\n\tLogement et petit déjeuner\n\t \n\n\t\n\t\n\tParis et départements\ndes Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93) et\nVal-de-Marne (94)\n\tAutres départements\n\t \n\n\tPour les 3 premiers mois\n\t21,40 €\n\t76,60 €\n\t56,80 €\n\t \n\n\tAu-delà du 3e mois et jusqu’au 24e mois\n\t18,20 €\n\t65,10 €\n\t48,30 €\n\t \n\n\tAu-delà du 24e mois et jusqu’au 72e mois\n\t15,00 €\n\t53,60 €\n\t39,80 €\n\t \n\n\n \n\n· Revalorisation de 10% \n· De la prime astreintes (jamais revalorisée depuis la signature de l’accord)\n· De la prime nuitée (jamais revalorisée depuis son origine)\n\nEmplois / Parcours / Mixité des métiers :\n\n· Mobilité interne \n\nMise en place d’un accord sur la mobilité géographique et/ou fonctionnelle\n\n· Accord CET\n\nDemande d’augmentation à 13 jours du nombre de jours dans le CET qu’il est possible de monétiser.\n\n\niii. CGC\n\nLa rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée :\n\n· Augmentation des plafonds du barème hôtelier \n\nLes plafonds pour une nuitée ne correspondent plus à la réalité du marché. Nous demandons une hausse de 30 euros de l’ensemble des barèmes\n\n· Augmentation du barème des Indemnités Kilométriques\n\nCompte-tenu du contexte et de la hausse importante du prix des carburants, nous demandons une augmentation de 5% du montant des Indemnités Kilométriques\n\n· Compensation de l’utilisation du véhicule des collaborateurs en tant qu’outil de travail\n\nL’exercice de l’activité professionnelle de nombreux salariés, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle, dépend directement de l’utilisation d’un véhicule personnel.\nLa Direction nous a, à plusieurs reprises, fait savoir qu’elle ne souhaitait pas mettre en place une flotte de véhicules car la solution paraît trop complexe et onéreuse (entretien, assurances, etc.).\nAu-delà des indemnités kilométriques consenties, il nous semblerait logique que l’entreprise dédommage les salariés pour l’utilisation d’un véhicule personnel en tant qu’outil de travail.\nNous proposons donc que tous les salariés qui justifient de déplacements professionnels d’une moyenne d’au moins 200 kilomètres mensuels sur la dernière année puissent bénéficier d’une prime de 75 euros par mois (calculée avec un amortissement sur 10 ans pour un véhicule utilisé à 50% à des fins professionnelles)\n\n· Hausse de la part employeur sur la mutuelle\n\nDans un contexte où le « reste à charge » prend une part croissante et où, en répercussion, les mutuelles augmentent leurs tarifs, nous demandons que l’employeur augmente de 5% la prise en charge de la mutuelle des salariés\n\n· Reconnaissance des encadrants (demande récurrente)\n\nNous demandons que l’ensemble des salariés exerçant des fonctions d’encadrement soient reconnus dans ces fonctions et se voient notamment reconnaître, à minima, l’activité correspondante : « animation d’équipe » (en position 6). \nC’est une demande récurrente car, si la plupart des régularisations sont intervenues, cette demande s’étend aux situations en cours et à venir. \nEgalité professionnelle, qualité de vie au travail :\n\n· Renforcement du collectif sur les DT multisites\n\nA notre demande de budget spécifique formulée l’année dernière, il nous a été répondu que ce budget existe : soit. Nous constatons cependant que la demande reste forte et que la satisfaction est rarement au rendez-vous sur le sujet du rapprochement entre les équipes faisant partie d’une même DT. Donc, si le budget existe en tant que tel (et nous insistons bien sur le fait qu’il ne s’agit pas « simplement » d’une animation d’équipe car, dans cette configuration, le besoin est plus fort et le budget nécessaire est plus élevé), il conviendrait de mieux sensibiliser et mieux informer les managers (les DT), de façon à ce qu’ils puissent s’emparer, de façon simple, de ce dispositif.       \n\n· Accompagnement des salariés victimes d’agression : la Sacem en tant que partie civile : \n\nLes salariés qui subissent dans l’exercice de la leurs fonctions une agression verbale ou physique doivent être assurés du soutien indéfectible de l’entreprise.\nLe remboursement des frais et l’accompagnement psychologique sont essentiels mais l’entreprise doit également « se positionner ».\nEn dépit des éventuelles difficultés rencontrées, la Sacem doit porter plainte et se porter partie civile en cas de toute agression de l’un de ses salariés. Si elle ne le fait pas, c’est une invitation à recommencer.\nCe positionnement est important pour le message qui doit être passé à l’attention des tiers (clients, sociétaires…) mais aussi vis-à-vis des salariés, afin que ceux-ci soient assurés qu’ils sont officiellement soutenus par leur employeur.\n\n· Egalité femmes/hommes – une harmonisation des salaires (demande récurrente) : \nLes efforts réalisés doivent se poursuivre et se maintenir, de façon à finir de résorber les écarts qui ont pu être constatés (dans un sens comme dans l’autre). \nL’objectif à atteindre reste un équilibre des rémunérations entre collègues exerçant des fonctions similaires, dans des conditions comparables et avec une ancienneté équivalente.\n\n· Favoriser l’engagement citoyen\n\nAu-delà de leurs fonctions au sein de l’entreprise, certains de nos collègues sont engagés dans des actions au bénéfice de la société : élus, pompiers volontaires, participants à des maraudes, à des postes de secours… \nNous demandons que les collègues concernés puissent bénéficier de deux demi-journées par trimestre pour les aider à se consacrer à ces activités qui bénéficient à tous (la demande est formulée sous forme de de demi-journées car cela correspond mieux aux organisations le plus souvent mises en place dans un certain nombre de ces structures).\nCela nous semblerait être une belle manifestation d’engagement dans le cadre de la RSE. \n\nEmplois / Parcours / Mixité des métiers :\n\n· Critères de rémunération : \n\nDéveloppement de critères objectifs et transparents visant à développer une équité de rémunération sur des postes équivalents. Cela permettrait à chacun de se situer et pourrait faciliter l’appréciation des situations individuelles, aussi bien pour les managers que pour la Direction.\n\n\n\niv. CGT\n\nAucune demande n’a été transmise. \n\nv. UNSA\n\nRémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :\n\n· Compte épargne temps \n\nPossibilité de verser jusqu’à 50 jours, déblocage en capital, abondement à définir. \n\n· Relevé de carrière\n\nCréation d’un historique d’évolution salarial professionnel (année d’attribution et nombre de points)\n\n· Extension de périmètre : \n\nAugmentation de 4% pour extension de périmètre à la CSP à laquelle cette augmentation automatique ne s’est pas encore appliquée : les employés… Vérification et application de l’accord et de son avenant du 25 avril 2024 concernant l’ensemble des CSP concernées depuis ce dernier. \n\n· Prime d’intérim \n\nApplication de la non-dégressivité à toutes les CSP et valorisation au même montant de 645 € bruts pour tous\n\n· Revalorisation temps partiel : \n\nRévision à la hausse des primes et éléments non assimilés à salaire concernant les salariés à temps partiel, dont versement de la gratification DPO à 100% du montant pour les salariés à temps partiel ayant atteint les objectifs proratisés fixés. \n\n· Revalorisation gratification DPO\n\nRévision +12%\n\n· Sujétion & bonus Outre-mer\n\nRevalorisation à 200€ nets (et non bruts)\n\n· Revalorisation prime IDF\n\nRévision de 5 à 7%\n\n· Prime IDF\n\nApplication de la prime IDF à tout salarié d’Ile-de-France\n\n· Enveloppe Augmentations individuelles\n\nMaintien de l’enveloppe AI différenciée selon CSP et augmentation à 1,5% MS\n· Revalorisation de la grille de prise en charge des frais\n\nRevalorisation des plafonds Hôtel tous collaborateurs à +15% (exemple pour le plafond Hôtel avec petit-déjeuner Ile-de-France, équivaut à 172,50€).\nApplication du barème Hôtel Ile-de-France & Etranger aux hébergements devant être réservés lors des missions en Province, sur les sites à activités saisonnières pendant la saison touristique. \nHôtels & logements : prise en charge plancher d’un hébergement 3 étoiles (anciennement 2 étoiles).\n\n· Flotte automobile \n\nRéalisation d’une étude concernant la mise en place d’une flotte automobile, spécifiquement une flotte électrique (impacts frais & RSE).\n\n· Véhicules électriques \n\nEtat des lieux concernant les infrastructures de recharge pour les sites en région et déploiement des solutions locales.\n\n· Relèvement à 75% de la prise en charge de l’abonnement des transports en commun\n\n· Assurance automobile professionnelle\n\nPrise en charge du surcoût lié à la souscription d’une assurance pro ou mise en place d’une assurance flotte globale\n\n· Indemnités kilométriques\n\nRetour à la majoration conditionnelle des IK mise en place en 2022 et 2023 selon le prix du carburant à la pompe, afin d’amortir le surcoût lié à la situation géopolitique instable. \n\n· Indemnité vélo\n\nEn complément de la mise en place du FMD pour les collègues utilisant le vélo, création d’une IK vélo pour les collaborateurs non éligibles au FMD, notamment les CCE souhaitant expérimenter ce mode de transport lorsque cela s’avère compatible avec leur tournée terrain, ou les collègues réalisant moins de trajet que le pallier prévu par le FMD\n\n· Indemnité Piéton\n\nEn complément de la mise en place du FMD, création d’une IK Piéton\n\n· Déplacement professionnel\n\nCarte Liberté : pérennité du principe de financement de la carte pour tout collaborateur dont les trajets prévisionnels permettent une économie annuelle pour la société\n\nEgalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail :\n\n· Stationnement collaborateurs porteurs d’un handicap\n\n\nDans le cas de nos collègues porteurs d’un handicap/d’une reconnaissance RQTH, prise en charge systématique du stationnement et/ou place de parking en délégations/DT\n\n· Stationnement CCI\n\nDans le cas où le trajet domicile-délégation est impossible en transports en commun, prise en charge systématique du stationnement et/ou place de parking pour les CCI en délégations/DT\n\n\n· Egalité Femmes-Hommes\n\nPoursuite de la politique volontariste menée depuis des années par la DRH et des actions visant à résorber les écarts de rémunération F/H et à réduire les écarts salariaux\n\n· Encouragement aux métiers mixtes\n\nSoutenir les souhaits de postes mixtes CCE/CCI et les missions de représentation auprès des clients/interlocuteurs à valeur\n\n· Congé menstruel\n\nSix journées par an d’absence autorisées et rémunérées, en cas de dysménorrhée ; Extension du dispositif aux syndromes liés à la péri-ménopause\n\n· Congé de deuil\n\nInstauration d’un congé exceptionnel dans le cadre du décès d’un collègue ou ancien collègue de la Sacem, pour le temps des obsèques (maximum 1 journée)\n\n· Mise en place du CESU préfinancé\n\nPrise en charge 500€ par an et par salarié, avec une part salarié de 100€. Prise en charge à 100% pour les salariés aidants et nos collègues en situation de handicap\n\n· Titre-restaurant\nRevalorisation du ticket restaurant à 13€ et revalorisation de la participation employeur à 60%\n\n· Budget « animation d’équipe »\n\nCréation d’un budget alloué, clair et connu de tous (100€/an par salarié) pour aménager les locaux, améliorer les conditions de travail, partager des moments conviviaux (cafetière, théière, petits-déjeuners, décoration…)\n\n· Matériel informatique partagé\n\nDotation d’un « PC Urgence » pour chaque site/service pour pallier les avaries/casses/vols/oublis à la maison\n\n· \nTélétravail\n\nCréation d’un pack télétravail à tout collaborateur titulaire d’un avenant télétravail : écran, souris et/ou tapis de souris ergonomiques etc. pour assurer une bonne installation pour chacun de manière uniforme (matériels actuellement pris en chargé à 50% par l’Accord TT) – mise en place de l’engagement pris aux NAO 2025 : démarche proactive vis-à-vis des nouveaux arrivants + clavier compact pour tous sur demande\n\n· Télétravail\n\nPrévention des troubles musculosquelettiques : dotation facilitée en souris ergonomique, en bureaux assis-debout, en écrans convexes – le passage par la Médecine du Travail ne permet pas une démarche proactive de l’employeur en prévention\n\n· Télétravail\n\nIntégration des CCE (notamment les postes à activités mixtes) à l’Accord Télétravail\n\n· COOPT\n\nMise en place du bonus chèque-cadeaux pour tous les postes ouverts au recrutement et possibilité pour chaque salarié bénéficiaire de reverser son bonus à une association caritative\n\n\nGestion des emplois, des parcours professionnels et mixité des métiers :\n\n· Effectif\n\nDéfinition et partage d’un objectif ETP CDI à l’Horizon 2030\n\n· Emplois précaires\n\nDiminution du recours aux emplois précaires au profit des CDI – pas de recrutement de contrat pro en lieu et place d’un CDI\n\n· Grenelle des CCE\n\nOrganisation d’un grenelle du métier de CCE afin de définit collectivement et de manière claire pour tous les collaborateurs concernés les impacts de la réorganisation du réseau sur les métiers concernés, expérimentation pour extension ensuite aux autres postes (CCI, gestionnaire de répartition…) – Demande reformulée dans le cadre des travaux actuels de la Direction du Réseau sur l’évolution des métiers, auxquels les représentants du Personnel ne sont pas associés\n\n· Mécénat de compétences & soutien à la journée de solidarité annuelle proposée par le Shadow CODIR\n\nMise en place du mécénat de compétences\nPérennisation de la journée par an à consacrer à une organisation associative\n\n· Formation des contrats pro et nouveaux entrants\n\nReconnaissance du statut de formateur des contrats de professionnalisation et structure du processus d’accueil et de formation par Direction/service. Mise en place d’une « prime tutorat » et/ou intégration à l’Accord de classification de cet engagement\n\n· Entretien de parcours\n\nCréation d’un entretien d’évaluation, visant à étudier les situations des collaborateurs ayant passé l’échéance de 7 ans au sein de la même position\n\n· Retraite supplémentaire\n\nMise en place dans le cadre de notre contrat de retraite supplémentaire dit PERO géré par Axa, de deux campagnes de rendez-vous « Mon Coach Epargne » par an\n\n· Travailler ensemble\n\nMise en place d’une gestion plus accessible du principe d’aide interservices pour gérer les pics d’activité (type appel à candidature) ;\nEnrichissement du catalogue des formations professionnelles par la création de sessions de découverte des activités des différentes Directions et services du Siège Social ;\nOuvrir à tout collaborateur intéressé les parcours de découvertes précédemment évoqués, et notamment ceux déjà existants pour découvrir le Réseau : cela associé au principe d’aide interservices favorise la mobilité mais aussi et en premier lieu l’esprit d’appartenance à l’entreprise\n\n· Valorisation des compétences et gestion de carrière\n\nMise en place d’un abondement Employeur du CPF pour une projet de formation professionnelle bénéficiant à l’entreprise\n\n· Plan de monté en compétences IA/Data/Digital\nAbondement CPF ciblé sur ces compétences (cohérence GPEC/stratégie 2030)\n\n· Aide au financement du permis de conduire\n\nMise en place d’une aide forfaitaire ou d’un abondement CPF « Spécial permis » à tout salarié avec conditions d’ancienneté à définir\n\n· IA\n\nMise en place d’une cellule de travail dédiée à l’IA et ses impacts sur les conditions de travail, constituée de salariés, de représentants du Personnel, et de membres du Comité de Direction, avec le soutien du Sacem Lab\n\n· IA\n\nConforter les actions de sensibilisation initiées par le Sacem Lab auprès de l’ensemble des salariés, les compléter de formations sur ces thématiques afin d’accompagner les collaborateurs de manière progressive et inclusive\n\n· Mobilité interne (géographique & fonctionnelle)\n\nApplication à toute CSP/toute fonction repère d’une AI individuelle de 10% du coefficient de base de la position, à la date effective de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique\n· Mobilité interne (géographique & fonctionnelle)\n\nPérennisation par écrit des mesures incitatives à la mobilité de l’Accord RCC, dont dispositifs de recherche de logement, accompagnement déménagement, prise en charge des frais d’installation, prime complémentaire d’incitation de 5000€ bruts\n\n· Observatoire des Métiers\n\nMise en place de réunions dédiées en évolution (exemple des travaux encours sur les métiers du Réseau, auxquels les représentants du Personnel ne sont pas associés).\n\n\n* * * \n\n\n· Propositions, réponses de la Direction de la Sacem et mesures envisagées\n\nL’ensemble des points ainsi proposés et recueillis ont été débattus lors des réunions de négociation ayant suivi la réunion n°1, à la suite de quoi il a été établi trois procès-verbaux de négociation spécifiques conformément aux dispositions législatives en vigueur sur la négociation annuelle.\n\nIl sera précisé que les parties se sont mises d’accord dans le cadre de la NAO 2026 et qu’un accord salarial a été signé à ce titre.\n* * *\n\nFait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 11 juin 2026\n\n\n\nPour la Sacem,\nDirectrice Générale-Gérante\n\n\n\n\n\nPour SNAPAC-CFDT\tPour SNESA-CGC\n\t\n\n\n\n\nPour UNSA-SNAPSA\tPour SPSA-CGT\n\t\t\t\t    \n\n\n\n\n\n\nSACEM\n\nNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2026\n\nPROCES VERBAUX DE NEGOCIATION\n\nPV N°1 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE\n(ART. L. 2242-15 DU CODE DU TRAVAIL)\n\n\n\nA. Les salaires effectifs\n\nDemande portée collectivement par l’ensemble des organisations syndicales à la suite de la réunion de négociation du 26 mars 2026 : \n\n« L’ensemble des organisations syndicales portent une demande commune d’augmentation du taux du point. A l’occasion des NAO des années précédentes, nous avons constaté que la Direction faisait alternativement valoir que l’employeur n’avait pas vocation à compenser l’inflation et/ou que les performances de l’entreprise ne présageaient en rien de l’avenir de la situation de la Sacem.\n\nNous continuons, malgré tout, à penser que nous sommes en droit de demander la prise en compte des performances exceptionnelles réalisées mais aussi du contexte, aussi bien sur le plan national qu’international, qui laisse largement présager une période de forte inflation.\n\nNous soulignons également que les éléments dont nous disposons ne nous donnent notamment aucune vision sur la revue salariale 2025 (combien de collègues ont connu une évolution salariale, hors PPV, inférieure à l’inflation ?), ou sur l’enveloppe qui sera dédiée à l’augmentation de la masse salariale en 2026.    \n\nNous demandons donc une augmentation générale du taux du point, mesure qui bénéficie à l’ensemble des salariés, de 2,50 %, avec une clause de revoyure à l’occasion des négociations de septembre 2026. Concernant cette clause de revoyure, nous proposons d’en définir ensemble les conditions. »\n\nÀ cela, la Direction a fait la proposition suivante le 16 avril 2026 :\n\nAugmentation de la masse salariale à 1,5%, selon la répartition suivante :\n· 1,3% d'augmentation individuelle ;\n· 0,2% d’augmentation individuelle consacrée à la directive européenne de la transparence des rémunérations.\n\n\nLes organisations syndicales sont revenues vers la Direction, par courrier en date du 21 mai 2026, avec la contreproposition suivante :\n· 1 % au titre des augmentations générales ;\n· 1 % au titre des augmentations individuelles ;\n· une clause de rendez-vous sans condition. \n\nLors de la réunion de négociation du 28 mai 2026, la Direction a formulé une nouvelle contreproposition, portant sur une enveloppe globale représentant 2 % de la masse salariale, répartie de la manière suivante :\n· 1,25 % au titre des augmentations individuelles ;\n· 0,75 % au titre des augmentations générales, avec effet au 1er juin 2026 ;\n· sans clause de rendez-vous.\n\nÀ l’issue des échanges en séance, les organisations syndicales ont également sollicité l’application rétroactive de ces mesures au 1er janvier 2026.\n\nÀ la suite de nouveaux échanges internes entre la Direction des Ressources Humaines et la Direction Financière, la Direction a confirmé aux organisations syndicales une évolution de sa contreproposition intégrant cette demande de rétroactivité.\n\nLa proposition finale portait ainsi sur une enveloppe globale de 2 % de la masse salariale, répartie comme suit :\n· 1,25 % au titre des augmentations individuelles ;\n· 0,75 % au titre des augmentations générales, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 ;\n· sans clause de rendez-vous. \n\nLes 1er et 2 juin 2026, les organisations syndicales ont fait connaître à la Direction leur accord sur cette dernière proposition.\n\nEn conséquence, les parties sont convenues de conclure un accord salarial. Ce dernier fait l’objet d’un document distinct.\n\nB. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L.3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs \n\nEn raison de sa forme juridique (société civile de gestion collective), la Sacem n’est pas concernée par la législation sur la participation.\n\nConcernant l’intéressement, un nouvel accord d’intéressement a été signé avec les organisations syndicales ainsi qu’un avenant de mise en conformité à la fin de l’année 2024.\n\nC. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes\n\nDans le cadre de la négociation d’un projet d’accord Diversité et Inclusion, les discussions portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés en situation de handicap et les seniors se sont poursuivies au début de l’année 2026. Les Organisations Syndicales et la Sacem se sont accordées sur la conclusion d’un accord au cours de l’année 2026.\n\nD. Autres demandes relatives aux rémunérations et au régime indemnitaire\n\nDans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :\n\nRemboursement à 75 % des abonnements transports en commun dans le cadre de la mobilité durable (demande CFDT)\n\n· Le taux de prise en charge des abonnements de transports en commun sera proposé à 60 % au titre de la part employeur dans le cadre de la prochaine négociation du nouvel accord Forfait Mobilités Durables (FMD). Etant précisé que l’accord FMD actuel arrive à échéance le 31 décembre 2026.\n· Les discussions se poursuivront donc durant l’année 2026.\n\nRévision du barème des indemnités kilométriques (demande CFDT)\n\n· Compte tenu de l’augmentation concernant l’essence et le diesel depuis mars 2026 :\n· Mise en place d’un « chèque carburant thermique » dont les conditions feront l’objet d’un échange entre les parties.\n\nPneus hiver : Remonter les barèmes de 5% (dernière revalorisation en 2024) (demande CFDT).\n\n· Pour mémoire, la Direction a mis en place une prise en charge à 380 euros, contre 360 euros précédemment ;\n· Cette mesure vise à améliorer la prévention des risques routiers, en complément de l'ensemble des autres dispositifs déjà en place.\n\nNuitées Hôtel : Remonter les barèmes de 10% (dernière revalorisation en 2023) (demande CFDT).\n\n· La Direction revalorise les plafonds des frais professionnels suivants au 1er septembre 2026 :\n· Nuitée hôtel IDF/Etranger : 155 € sans PDJ (vs 145 €) et 165 € avec PDJ (vs 155€) ;\n· Nuitée Province hors activités saisonnières : 100 € sans PDJ (vs 90€) et 110 € avec PDJ (vs 100 €).\n\n\nMise en place du Forfait Urssaf sans facture (demande CFDT)\n \n\tMontants au 1er janvier 2026\n\t\n\n\t \n\tRepas\n\tLogement et petit déjeuner\n\t \n\n\t\n\t\n\tParis et départements\ndes Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93) et\nVal-de-Marne (94)\n\tAutres départements\n\t \n\n\tPour les 3 premiers mois\n\t21,40 €\n\t76,60 €\n\t56,80 €\n\t \n\n\tAu-delà du 3e mois et jusqu’au 24e mois\n\t18,20 €\n\t65,10 €\n\t48,30 €\n\t \n\n\tAu-delà du 24e mois et jusqu’au 72e mois\n\t15,00 €\n\t53,60 €\n\t39,80 €\n\t \n\n\n \n· Il existe déjà un ensemble de mesures pour accompagner les collaborateurs dans le cadre de leurs frais professionnels ;\n· En conséquence, ces deux mesures ne sont pas envisagées à ce jour.\n\nRevalorisation de 10% de la prime astreinte (jamais revalorisée depuis la signature de l’accord) et de la prime nuitée (jamais revalorisée depuis son origine)\n\n· Une telle mesure n’est pas envisagée à date. Il sera précisé que la très grande majorité des primes versées fait déjà l'objet d'une indexation au taux du point ou d’une revalorisation récente (DOM/Gratifications), à l’exception de quelques-unes.\n\nAccord CET (demande CFDT)\n \nDemande d’augmentation à 13 jours du nombre de jours dans le CET qu’il est possible de monétiser.\n\n· Une telle mesure n’est pas envisagée à date ;\n· Par ailleurs, l’accord CET fera l’objet d’une négociation particulière en 2026.\n\nAugmentation des plafonds du barème hôtelier (demande CGC)\nLes plafonds pour une nuitée ne correspondent plus à la réalité du marché. Nous demandons une hausse de 30 euros de l’ensemble des barèmes.\n\n· La Direction revalorise les plafonds des frais professionnels suivants au 1er septembre 2026 :\n· Nuitée hôtel IDF/Etranger : 155 € sans PDJ (vs 145 €) et 165 € avec PDJ (vs 155€) ;\n· Nuitée Province hors activités saisonnières : 100 € sans PDJ (vs 90€) et 110 € avec PDJ (vs 100 €).\n\n\nAugmentation du barème des Indemnités Kilométriques (demande CGC)\nLes plafonds pour une nuitée ne correspondent plus à la réalité du marché. Nous demandons une hausse de 30 euros de l’ensemble des barèmes\nEt\nCompensation de l’utilisation du véhicule des collaborateurs en tant qu’outil de travail (demande CGC)\nL’exercice de l’activité professionnelle de nombreux salariés, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle, dépend directement de l’utilisation d’un véhicule personnel.\nLa Direction nous a, à plusieurs reprises, fait savoir qu’elle ne souhaitait pas mettre en place une flotte de véhicules car la solution paraît trop complexe et onéreuse (entretien, assurances, etc.).\nAu-delà des indemnités kilométriques consenties, il nous semblerait logique que l’entreprise dédommage les salariés pour l’utilisation d’un véhicule personnel en tant qu’outil de travail.\nNous proposons donc que tous les salariés qui justifient de déplacements professionnels d’une moyenne d’au moins 200 kilomètres mensuels sur la dernière année puissent bénéficier d’une prime de 75 euros par mois (calculée avec un amortissement sur 10 ans pour un véhicule utilisé à 50% à des fins professionnelles)\n\n· Compte tenu de l’augmentation concernant l’essence et le diesel depuis mars 2026 :\n· Mise en place d’un « chèque carburant thermique » dont les conditions feront l’objet d’un échange entre les parties.\n· Concernant l'utilisation du véhicule personnel, comme cela a été précisé lors de la réunion de négociation d’avril, les indemnités kilométriques ne couvrent pas uniquement les frais de carburant. Elles ont également vocation à indemniser les dépenses liées à l'entretien du véhicule, à l'assurance, à son amortissement ainsi qu'aux autres coûts d'utilisation. La part correspondant au carburant ne représente donc qu'une composante des indemnités kilométriques.\n· Confer présentation de la réunion d’avril 2026 :\n· « Les IK couvrent l’ensemble des coûts liés au véhicule, et pas uniquement le carburant :\n· Carburant : 25 à 30 % (voire moins selon motorisation)\n· Assurance : 10 à 15 %\n· Entretien / réparations : 15 à 20 %\n· Amortissement : 30 à 35 %\n· Autres : 5 % »\n· Par ailleurs, l’URSSAF indique très précisément cette notion « dédommagement » : \n· \n· En conséquence, une telle mesure n’est pas invisagée.\n\nHausse de la part employeur sur la mutuelle (demande CGC)\nDans un contexte où le « reste à charge » prend une part croissante et où, en répercussion, les mutuelles augmentent leurs tarifs, nous demandons que l’employeur augmente de 5% la prise en charge de la mutuelle des salariés\n\n· Une telle mesure n’est pas envisagée à date.\nReconnaissance des encadrants (demande CGC)\nNous demandons que l’ensemble des salariés exerçant des fonctions d’encadrement soient reconnus dans ces fonctions et se voient notamment reconnaître, à minima, l’activité correspondante : « animation d’équipe » (en position 6). \nC’est une demande récurrente car, si la plupart des régularisations sont intervenues, cette demande s’étend aux situations en cours et à venir. \n\n· Chaque situation individuelle fait l’objet d’une attention particulière lors des revues salariales, en cohérence, avec les règles et accords internes.\n\nCompte épargne temps (demande UNSA)\nPossibilité de verser jusqu’à 50 jours, déblocage en capital, abondement à définir. \n\n· Le dispositif du CET permet déjà aujourd’hui un versement jusqu’à 39 jours ;\n· En outre, au-delà des 39 jours, les collaborateurs ont également la possibilité d'alimenter leur PERCO ;\n· En conséquence, une telle mesure n’est donc pas envisagée ;\n· Par ailleurs, l’accord CET fera l’objet d’une négociation particulière en 2026.\n\nRelevé de carrière (demande UNSA)\nCréation d’un historique d’évolution salarial professionnel (année d’attribution et nombre de points)\n\n· La demande nécessite une étude de faisabilité technique, notamment en lien avec notre prestataire du BSI ;\n· Nous nous rapprocherons de ce dernier.\n\nExtension de périmètre (demande UNSA)\nAugmentation de 4% pour extension de périmètre à la CSP à laquelle cette augmentation automatique ne s’est pas encore appliquée : les employés… Vérification et application de l’accord et de son avenant du 25 avril 2024 concernant l’ensemble des CSP concernées depuis ce dernier. \n\n· Une telle mesure n’est pas envisagée.\n\nPrime d’intérim (demande UNSA)\nApplication de la non-dégressivité à toutes les CSP et valorisation au même montant de 645 € bruts pour tous\n\n· L’impact opérationnel de la période d’interim n’est pas le même selon la fonction occupée ;\n· Etant précisé que cette prime a fait l’objet d’une revalorisation en 2024, tant sur le fond que sur la forme, avec un cadrage formel et transparent pour l’ensemble des collaborateurs concernés.\n\n\nRevalorisation temps partiel (demande UNSA)\nRévision à la hausse des primes et éléments non assimilés à salaire concernant les salariés à temps partiel, dont versement de la gratification DPO à 100% du montant pour les salariés à temps partiel ayant atteint les objectifs proratisés fixés. \n\n· La Direction ne souhaite pas donner suite à cette demande, celle-ci remettant en cause le principe d’équité entre salariés à temps plein et à temps partiel. Le maintien d’une proratisation des éléments de rémunération apparaît en effet comme le cadre le plus juste et le plus cohérent.\n\nRevalorisation de la gratification DPO (demande UNSA)\nRévision +12%\n\n· Une telle mesure n’est pas envisagée.\n\nSujétion & Bonus Outre-mer (demande UNSA)\nRevalorisation à 200€ nets (et non bruts)\n\n· La Direction et les organisations syndicales ont signé un nouvel accord régissant une nouvelle prime unique avec des revalorisations importantes, passant de 0 € à 200 € bruts pour certains ;\n· En conséquence, une telle mesure n’est pas envisagée ;\n· De manière complémentaire, il est précisé que le net n’est pas le même pour tous les collaborateurs, un tel raisonnement ne peut donc s’appliquer en l’espèce.\n\nRevalorisation prime IDF (demande UNSA)\nRévision de 5 à 7%\n\n· Il n’est pas envisagé de mettre en place de telles mesures.\n\nPrime IDF (demande UNSA)\nApplication de la prime IDF à tout salarié d’Ile-de-France\n\n· Il n’est pas envisagé de mettre en place de telles mesures.\n\nEnveloppe Augmentations individuelles (demande UNSA)\nMaintien de l’enveloppe AI différenciée selon CSP et augmentation à 1,5% MS\n\n· L’enveloppe AI sera réévaluée à 1,25% de la masse salariale conformément à l’accord salarial – NAO 2026\n\nRevalorisation de la grille de prise en charge des frais (demande UNSA)\n\nRevalorisation des plafonds Hôtel tous collaborateurs à +15% (exemple pour le plafond Hôtel avec petit-déjeuner Ile-de-France, équivaut à 172,50€).\nApplication du barème Hôtel Ile-de-France & Etranger aux hébergements devant être réservés lors des missions en Province, sur les sites à activités saisonnières pendant la saison touristique. \n\nHôtels & logements : prise en charge plancher d’un hébergement 3 étoiles (anciennement 2 étoiles).\n\n· La Direction revalorise les plafonds des frais professionnels suivants au 1er septembre 2026 :\n· Nuitée hôtel IDF/Etranger : 155 € sans PDJ (vs 145 €) et 165 € avec PDJ (vs 155€) ;\n· Nuitée Province hors activités saisonnières : 100 € sans PDJ (vs 90€) et 110 € avec PDJ (vs 100 €).\n\nFlotte automobile (demande UNSA)\n\nRéalisation d’une étude concernant la mise en place d’une flotte automobile, spécifiquement une flotte électrique (impacts frais & RSE).\n\nEt\n\nVéhicules électriques (demande UNSA)\n\nEtat des lieux concernant les infrastructures de recharge pour les sites en région et déploiement des solutions locales.\n\n· Une réflexion est en cours concernant ces deux sujets, en lien avec la Direction Financière.\n\nRelèvement à 75% de la prise en charge de l’abonnement des transports en commun (demande UNSA)\n\n· Le taux de prise en charge des abonnements de transports en commun sera proposé à 60 % au titre de la part employeur dans le cadre de la prochaine négociation du nouvel accord Forfait Mobilités Durables (FMD). Etant précisé que l’accord FMD actuel arrive à échéance le 31 décembre 2026.\n· Les discussions se poursuivront donc durant l’année 2026.\n\nAssurance automobile professionnelle (demande UNSA)\n\nPrise en charge du surcoût lié à la souscription d’une assurance pro ou mise en place d’une assurance flotte globale\n\nEt\n\nIndemnités kilométriques (demande UNSA)\n\nRetour à la majoration conditionnelle des IK mise en place en 2022 et 2023 selon le prix du carburant à la pompe, afin d’amortir le surcoût lié à la situation géopolitique instable.\n\n\tMesures exceptionnelles d’accompagnement et de soutien financier dans le cadre de la situation géopolitique\n\t• attribution d’une prime mensuelle de 100 € pour l’ensemble des salariés ne relevant pas d’activités externes ; \n• attribution d’une prime mensuelle de 200 € pour les salariés du réseau exerçant des activités externes. \nAfin de répondre à l’urgence de la situation, ce dispositif pourrait être envisagé avec effet rétroactif au 1er mars 2026 et être maintenu jusqu’au retour des prix des carburants à un niveau de référence à convenir ensemble.\n\n\tAdaptation de l’indemnité kilométrique\n\tRevalorisation de l’indemnité, temporairement, jusqu'à la fin de la crise, sur le modèle du système d’expérimentation de l’indexation du prix du carburant mis en place pour les années 2022 & 2023. Pour mémoire, afin de quitter ce dispositif conjoncturel, la Direction s’engageait à mener, avant la fin de l’année 2023, une étude approfondie, en lien avec la Direction Financière, pouvant conduire à faire de nouvelles propositions aux Organisations Syndicales.\n\n\n\n\n· Compte tenu de l’augmentation concernant l’essence et le diesel depuis mars 2026 :\n· Mise en place d’un « chèque carburant thermique » dont les conditions feront l’objet d’un échange entre les parties.\n\nIndemnité vélo (demande UNSA)\n\nEn complément de la mise en place du FMD pour les collègues utilisant le vélo, création d’une IK vélo pour les collaborateurs non éligibles au FMD, notamment les CCE souhaitant expérimenter ce mode de transport lorsque cela s’avère compatible avec leur tournée terrain, ou les collègues réalisant moins de trajet que le pallier prévu par le FMD\n\nIndemnité Piéton (demande UNSA)\n\nEn complément de la mise en place du FMD, création d’une IK Piéton\n\n· Ces demandes relèvent de la négociation relative à l’Accord FMD ;\n· Nous vous proposons donc de l’aborder dans le cadre de cette négociation, d’ailleurs en cours.\n\nDéplacement professionnel (demande UNSA)\n\nCarte Liberté : pérennité du principe de financement de la carte pour tout collaborateur dont les trajets prévisionnels permettent une économie annuelle pour la société\n\n· Une étude est en cours concernant la Carte Liberté ;\n· Il sera précisé que les frais professionnels des collaborateurs sont pris en charge selon la politique de remboursement de frais en place ;\n· L’octroi d’une carte liberté, ou non, ne change aucunement cette prise en charge pour le collaborateur dans le cadre de ses frais professionnels.\n\n\n* * *\nDéclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives\n\n\nPar courriel du 01 juin 2026, la CFDT a fait savoir les éléments suivants : \n\n« Si nous validons cette proposition de 0,75 % d’A.G. au 1er janvier 2026 et 1,25 % d’A.I., nous tenons néanmoins à exprimer de vives réserves sur les choix qui la sous-tendent.\nNous dénonçons d’abord le recul continu de la logique de maintien collectif du pouvoir d’achat au profit d’une individualisation croissante des rémunérations. Avec seulement 0,75 % d’A.G. contre 1,25 % d’A.I., le signal est sans ambiguïté : la solidarité salariale s’efface au profit d’une logique de performance individuelle. Notre contreproposition était pourtant nettement plus équilibrée et plus favorable au plus grand nombre.\n\nNous constatons également que le niveau global des augmentations accordées sera, selon toute vraisemblance, inférieur à l’inflation. Autrement dit, malgré les efforts et l’engagement des salariés, leur pouvoir d’achat continuera de reculer.\nNous contestons la faiblesse de l’augmentation générale alors même que les perspectives inflationnistes repartent à la hausse. Dans ce contexte, limiter à 0,75 % la mesure bénéficiant à tous les salariés apparaît totalement déconnectée des réalités économiques auxquelles ils sont confrontés.\n\nNous regrettons enfin l’absence d’une véritable clause de revoyure en septembre. Nous prenons acte de votre invitation à revenir vers vous en fonction de l’évolution de la situation économique et de l’inflation, mais cette simple ouverture ne constitue en rien un engagement de nature à rassurer les salariés.\nDans un contexte où les augmentations salariales sont largement perçues comme insuffisantes, les conditions de travail deviennent plus que jamais un enjeu majeur. Lorsque la reconnaissance financière n’est pas au rendez-vous, l’amélioration du quotidien professionnel devrait au minimum constituer une priorité.\n\n\nOr, nous observons sur le terrain une réalité préoccupante : augmentation des charges de travail, tensions sur les effectifs, dégradation de certaines organisations, multiplication des situations de surcharge devenues parfois difficilement soutenables. Ces dégradations du quotidien fragilisent les équipes, alimentent le découragement et interrogent directement la capacité de l’entreprise à maintenir durablement l’engagement et la fidélisation de ses salariés.\n\nIl ne saurait être demandé toujours plus aux équipes tout en leur accordant toujours moins en matière de pouvoir d’achat et de conditions de travail.\nD’autre part, nous attendons une amélioration du chèque essence présenté, par système de tranche, notamment pour les collègues qui parcourent plus de 800 ou 1000 Km/mois. \n\nNous demandons que l’amélioration de la prise en charge de l’abonnement transport en commun soit réalisée dans le cadre d’un accord mobilité trajets domicile/travail.» \n\nPar courriel du 01 juillet 2026, l’UNSA a fait savoir les éléments suivants :\n\nNous prenons acte des réponses apportées par la Direction aux différentes demandes portées par l’UNSA dans le cadre de cette NAO 2026.\nSi certaines thématiques font l’objet de poursuites de discussions ou d’études complémentaires (relevé de carrière, carte Liberté, mobilité, CET), nous constatons néanmoins que la majorité des revendications formulées n’a pas reçu de réponse favorable.\n\nS’agissant des dispositifs liés à la mobilité et aux frais professionnels, nous prenons note de la mise en place envisagée d’un chèque carburant thermique. Toutefois, cette mesure ponctuelle ne saurait se substituer aux demandes formulées par l’UNSA en matière de prise en charge des surcoûts liés à l’usage professionnel du véhicule personnel ou encore d’accompagnement des nouvelles formes de mobilité.\n\nNous déplorons également que la demande de relèvement à 75 % de la prise en charge des abonnements de transports en commun ne soit pas retenue immédiatement, mais renvoyée à une négociation ultérieure, sans garantie d’aboutissement ni de date de mise en place effective. Ce report est d’autant plus regrettable qu’il s’agit d’une mesure concrète, attendue par les salariés, et répondant à des enjeux à la fois économiques et environnementaux. \n\nEnfin, en matière de revalorisation salariale, nous considérons que les mesures retenues, bien qu’ayant évolué au cours des échanges, ne répondent pas pleinement aux attentes exprimées par les salariés. Nous notons toutefois que ces évolutions témoignent de l’utilité du dialogue social et de la nécessité de poursuivre les discussions afin d’aboutir à des mesures plus équilibrées et plus ambitieuses.\n\nDans ce contexte, l’UNSA réaffirme son attachement à un dialogue social exigeant et constructif, et appelle à la poursuite des travaux engagés sur les thématiques restées en suspens, afin d’apporter des réponses concrètes et rapides aux attentes des salariés.\n\nPar courriel du 01 juillet 2026, la CGC a fait savoir les éléments suivants :\n\n\t« Pour ce qui concerne la rémunération, les organisations syndicales et la Direction ont pu trouver un terrain d’entente dans le cadre de cette NAO 2026. L’accord n’est pas à la hauteur de nos attentes (compte-tenu du contexte économique et des performances de l’entreprise) et, surtout de celles des salariés, mais la Direction a accepté de revoir ses orientations premières : chacun ayant fait un pas vers l’autre, les fondamentaux de la négociation et du dialogue social ont été respectés.\nNous portons également un grand intérêt aux conditions de travail, ainsi qu’à l’égalité professionnelle : sujets sur lesquels les progrès doivent être constants et sur lesquels la Direction n’a répondu qu’assez partiellement à nos attentes. \nNous tenons notamment à souligner deux points : \n-\tConcernant l’engagement citoyen (Croix rouge, Sécurité civile, pompiers, collectivités locales…), la Direction nous a répondu que les choses étaient examinées au cas par cas. Cela ouvre la porte à tout… Ou à rien ! C’est typiquement le genre de situation qui peut créer des inégalités et nous aurions souhaité que les choses soient mieux cadrées.\n-\tConcernant les mesures destinées au renforcement du collectif sur les DT multisites, la Direction nous a simplement indiqué que les budgets destinés au team building existent. Soit, nous ne le remettons pas en question, mais il faudrait, d’une part, rendre les procédures plus simples et, d’autre part, considérer que l’organisation d’événements regroupant des équipes réparties sur différents sites nécessitent un budget plus élevé (la Direction n’a pas intégré cette spécificité dans sa réponse).  \n\nSoucieux de porter un dialogue social constructif, et la Direction ayant tout de même concédé quelques avancées, le SNESA CFE-CGC accepte de valider cette NAO 2026. »\n\n* * *\n\nFait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 11 juin 2026\n\n\n\nPour la Sacem,\nDirectrice Générale-Gérante\n\n\n\n\n\nPour SNAPAC-CFDT\tPour SNESA-CGC\n\t\n\n\n\n\nPour UNSA-SNAPSA\tPour SPSA-CGT\n\t\t\t\t    \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSACEM\n\nNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2026\n\nPROCES VERBAUX DE NEGOCIATION\n\nPV N°2 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n(ART. L 2242-17 DU CODE DU TRAVAIL)\n\n\n\nA. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés\n\nTélétravail : les demandes relevant d’aspects financiers sont dans le PV N°1\n\nTélétravail (demande UNSA)\n\nIntégration des CCE (notamment les postes à activités mixtes) à l’Accord Télétravail\n\nEt\n\nTélétravail (demande CFDT) \n\nSuite à la multiplication des situations, mise en place du télétravail pour les chargés de clientèle aux activités externes.\n\n· Cette demande est déjà effective dans le cadre du nouvel accord relatif au télétravail et travail à distance.\n\nAbsence pour évènements familiaux (Demande CFDT)\nEtendre l’autorisation d’absence pour évènements familiaux (notamment les décès) pendant les congés payés.\n\n· Il existe déjà des motifs d’absence pour évènements familiaux concernant le décès de membre de sa famille.\n\nEtat des lieux des besoins en équipements liés au télétravail – (demande UNSA) – avant l’ouverture de la renégociation de l’Accord dédié) et instauration d’un pack télétravail à tout collaborateur titulaire d’un avenant télétravail : écran, souris et/ou tapis de souris ergonomiques etc.\n\n· Intégration des CCE à l’Accord Télétravail ;\n\n· \nL’usure professionnelle sur une longue période provoque des troubles musculosquelettiques, et, potentiellement, une augmentation des TMS. La Sacem peut s’engager comme modèle de prévention, en généralisant, et en facilitant la dotation en souris ergonomique et en bureau assis-debout. Aujourd’hui, ces équipements ne sont autorisés qu’en complément curatif à un trouble musculo squelettique, et non en prévention.\n\n· Le coût de cet engagement n’étant pas anodin, une dotation d’un nombre de bureaux par Direction / service / Délégation accessible à tous en Flex office pourrait être envisagé, à titre expérimental ;\n\n· Ouverture d’une étude et réflexion au sujet des écrans convexes.\n\n· L’ensemble de ces demandes a fait l’objet d’échanges dans le cadre de la négociation de l’Accord Télétravail et Travail à distance.\n\nB. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.\n\nEgalité femmes/hommes – une harmonisation des salaires (demande récurrente CGC) : \nLes efforts réalisés doivent se poursuivre et se maintenir, de façon à finir de résorber les écarts qui ont pu être constatés (dans un sens comme dans l’autre). \nL’objectif à atteindre reste un équilibre des rémunérations entre collègues exerçant des fonctions similaires, dans des conditions comparables et avec une ancienneté équivalente.\n\nEt\n\nEgalité Femmes-Hommes (demande UNSA)\n\nPoursuite de la politique volontariste menée depuis des années par la DRH et des actions visant à résorber les écarts de rémunération F/H et à réduire les écarts salariaux\n\n· Nous partageons pleinement votre vision et votre préoccupation concernant l'équité salariale la Sacem ;\n· Les actions que nous avons entreprises jusqu'à présent ont été significatives ;\n· Notre objectif demeure donc de poursuivre les efforts afin de résorber les éventuels écarts de rémunération existants, quel que soit leur sens, afin d'atteindre un niveau d'équité entre les collègues occupant des fonctions similaires, travaillant dans des conditions comparables et possédant une ancienneté équivalente ;\n\n\nEncouragement aux métiers mixtes (demande UNSA)\n\nSoutenir les souhaits de postes mixtes CCE/CCI et les missions de représentation auprès des clients/interlocuteurs à valeur\n\n· Il existe déjà de tels profils.\n\nCongé menstruel (demande UNSA)\n\nSix journées par an d’absence autorisées et rémunérées, en cas de dysménorrhée ; Extension du dispositif aux syndromes liés à la péri-ménopause\n\n· Cette demande a fait l’objet d’échange dans le cadre de la négociation de l’Accord Diversité & Inclusion avec l’introduction d’un nouveau congé endométriose.\n\nC. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1\n\nEt\n\nD. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap\n\nLa Sacem et les Organisations Syndicales ont signé un Accord Diversité et Inclusion en 2026 pour une durée de 5 ans, reprenant l’ensemble de ces thèmes.\n\nStationnement collaborateurs porteurs d’un handicap (demande UNSA)\n\nDans le cas de nos collègues porteurs d’un handicap/d’une reconnaissance RQTH, prise en charge systématique du stationnement et/ou place de parking en délégations/DT\n\n· Une telle mesure n’est pas envisagée à date.\n\nE. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. \nDans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article \nL. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale.\n\n\nLa Sacem est actuellement couverte par un accord d’entreprise relatif à la prévoyance et par un accord d’entreprise relatif aux frais de santé, ce dernier ayant fait l’objet d’un avenant à effet du 1er janvier 2018.\n\nLes contrats prévoyance et frais de santé ont été regroupés chez le même organisme (AUDIENS) en fin d’année 2021 dans le cadre d’un nouvel avenant concernant la prévoyance.\n\nF. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise\n\nLes modalités de l’ouverture aux outils numériques ont été actées en 2017.\n\nG. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. \n\nUn nouvel accord sur le droit à déconnexion d’une durée de cinq ans a également été conclu le 6 janvier 2023.\n\nH. Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1\n\nL’accord collectif relatif à la mise en place du Forfait Mobilités Durables a été signé le 8 avril 2025 pour une durée de 2 ans, sa renégociation est actuellement en cours. \n\nI. Autres demandes sur la Qualité de Vie au Travail et des conditions de travail\n\nDemandes des organisations syndicales : \n\nRenforcement du collectif sur les DT multisites (demande CGC)\n\nA notre demande de budget spécifique formulée l’année dernière, il nous a été répondu que ce budget existe : soit. Nous constatons cependant que la demande reste forte et que la satisfaction est rarement au rendez-vous sur le sujet du rapprochement entre les équipes faisant partie d’une même DT. Donc, si le budget existe en tant que tel (et nous insistons bien sur le fait qu’il ne s’agit pas « simplement » d’une animation d’équipe car, dans cette configuration, le besoin est plus fort et le budget nécessaire est plus élevé), il conviendrait de mieux sensibiliser et mieux informer les managers (les DT), de façon à ce qu’ils puissent s’emparer, de façon simple, de ce dispositif.       \n\nEt\n\nBudget « animation d’équipe » (demande UNSA)\n\nCréation d’un budget alloué, clair et connu de tous (100€/an par salarié) pour aménager les locaux, améliorer les conditions de travail, partager des moments conviviaux (cafetière, théière, petits-déjeuners, décoration…)\n\n· Le dispositif d'animation des équipes est déjà opérationnel et disponible pour les managers, offrant ainsi la possibilité de renforcer la cohésion au sein des équipes. À cet égard, plusieurs services et équipes ont déjà bénéficié de séances d'animation de type « Team Building » au cours des dernières années, démontrant ainsi l'engagement de l'entreprise envers le bien-être et la collaboration des collaborateurs.\n· Dans ce contexte, il revient à l'encadrement de proposer des projets d'animation à leur Direction pour validation. Une fois approuvé, un budget sera alloué en fonction des besoins et des objectifs du projet, permettant ainsi de mettre en œuvre des activités enrichissantes et stimulantes pour l'ensemble des équipes.\n\nAccompagnement des salariés victimes d’agression : la Sacem en tant que partie civile (demande CGC)\n\nLes salariés qui subissent dans l’exercice de la leurs fonctions une agression verbale ou physique doivent être assurés du soutien indéfectible de l’entreprise.\nLe remboursement des frais et l’accompagnement psychologique sont essentiels mais l’entreprise doit également « se positionner ».\nEn dépit des éventuelles difficultés rencontrées, la Sacem doit porter plainte et se porter partie civile en cas de toute agression de l’un de ses salariés. Si elle ne le fait pas, c’est une invitation à recommencer.\nCe positionnement est important pour le message qui doit être passé à l’attention des tiers (clients, sociétaires…) mais aussi vis-à-vis des salariés, afin que ceux-ci soient assurés qu’ils sont officiellement soutenus par leur employeur.\n\n· Nous comprenons pleinement la préoccupation exprimée concernant la nécessité d’un positionnement clair de l’entreprise en cas d’agression – qu’elle soit verbale ou physique – subie par un salarié dans le cadre de ses fonctions.\nNous partageons totalement cette exigence de soutien indéfectible envers les collaborateurs confrontés à de telles situations, et nous rappelons que des dispositifs concrets existent et sont activés systématiquement : remboursement des frais engagés, accompagnement psychologique, déclaration en accident du travail le cas échéant, etc. Ce process avait ainsi fait l’objet d’un passage en CSE et CSSCT.\n\n· Concernant la demande d’une action systématique de l’entreprise sous forme de plainte ou de constitution de partie civile, nous tenons à préciser que cela ne peut pas être généralisé automatiquement. En effet, un processus dédié, précis et actualisé récemment, encadre ce type de situation, en lien avec le nouveau Responsable Sûreté.\n· Enfin, nous partageons l’idée que le signal envoyé à la fois aux tiers et aux salariés est essentiel. C’est bien dans cet esprit que les procédures internes sont structurées : pour protéger, accompagner et affirmer la solidarité de l’employeur.\n\nFavoriser l’engagement citoyen (demande CGC)\n\nAu-delà de leurs fonctions au sein de l’entreprise, certains de nos collègues sont engagés dans des actions au bénéfice de la société : élus, pompiers volontaires, participants à des maraudes, à des postes de secours… \nNous demandons que les collègues concernés puissent bénéficier de deux demi-journées par trimestre pour les aider à se consacrer à ces activités qui bénéficient à tous (la demande est formulée sous forme de de demi-journées car cela correspond mieux aux organisations le plus souvent mises en place dans un certain nombre de ces structures).\nCela nous semblerait être une belle manifestation d’engagement dans le cadre de la RSE. \n\n· Sensible à ces sujets, de tels dispositifs existent et sont déjà en place à la Sacem, tant au siège, qu’en régions ;\n· Les demandes doivent s’étudier au cas par cas, notamment en lien avec le manager et les besoins du service et des collaborateurs déjà en poste.\n\nStationnement CCI (demande UNSA)\n\nDans le cas où le trajet domicile-délégation est impossible en transports en commun, prise en charge systématique du stationnement et/ou place de parking pour les CCI en délégations/DT\n\n· Une telle mesure n’est pas envisagée.\n\nCongé de deuil (demande UNSA)\n\nInstauration d’un congé exceptionnel dans le cadre du décès d’un collègue ou ancien collègue de la Sacem, pour le temps des obsèques (maximum 1 journée)\n\n· La mesure fait déjà l’objet d’un passage dans l’Accord D&I.\n\nMise en place du CESU préfinancé (demande UNSA)\n\nPrise en charge 500€ par an et par salarié, avec une part salarié de 100€. 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Nous regrettons que la mise en place du CESU préfinancé ne soit pas retenu, et que les dotations en prévention des TMS ne fassent pas aujourd'hui l'objet d'un réel déploiement bénéficiant au plus grand nombre. »\n\n* * *\n\n\n\nFait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le 11 juin 2026\n\n\nPour la Sacem,\nDirectrice Générale-Gérante\n\n\n\n\n\nPour SNAPAC-CFDT\tPour SNESA-CGC\n\t\n\n\n\n\nPour UNSA-SNAPSA\tPour SPSA-CGT\n\t\t\t\t    \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSACEM\n\nNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2026\n\nPROCES VERBAUX DE NEGOCIATION\n\nPV N°3 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS\n(ART. L. 2242-20 DU CODE DU TRAVAIL)\n\n\n\nA. La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2\n\nLes travaux sur la refonte du répertoire des activités de l’accord se poursuivent avec l’Observatoire des métiers et de la formation.\n\nDans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :\n\nMobilité interne (demande CFDT)\n \nMise en place d’un accord sur la mobilité géographique ou fonctionnelle tel qu’il avait été négocié dans l’accord RCC.\n\n· Une telle disposition n’est pas envisagée.\n\nCritères de rémunération (demande CGC)\n\nDéveloppement de critères objectifs et transparents visant à développer une équité de rémunération sur des postes équivalents. Cela permettrait à chacun de se situer et pourrait faciliter l’appréciation des situations individuelles, aussi bien pour les managers que pour la Direction.\n\n· Un dispositif d’appréciation des situations individuelles existe déjà, fondé sur des critères partagés et des revues régulières en lien avec les managers et la DRH, notamment sur la base des entretiens annuels.\n\n\n\nEffectif (demande UNSA)\n\nDéfinition et partage d’un objectif ETP CDI à l’horizon 2030.\n\n· Les objectifs d’ETP se retrouvent le cadre des Informations-Consultations annuelles obligatoires du CSE.\n\nEmplois précaires (demande UNSA)\n\nDiminution du recours aux emplois précaires au profit des CDI – pas de recrutement de contrat pro en lieu et place d’un CDI\n\n· Le recours aux contrats de professionnalisation/d’alternance ne doit pas entrer en concurrence avec des recrutements pérennes. Ils ne peuvent ni ne doivent remplacer un poste, en particulier un CDI vacant.\n\nGrenelle des CCE (demande UNSA)\n\nOrganisation d’un grenelle du métier de CCE afin de définit collectivement et de manière claire pour tous les collaborateurs concernés les impacts de la réorganisation du réseau sur les métiers concernés, expérimentation pour extension ensuite aux autres postes (CCI, gestionnaire de répartition…) – Demande reformulée dans le cadre des travaux actuels de la Direction du Réseau sur l’évolution des métiers, auxquels les représentants du Personnel ne sont pas associés\n\nEt\n\nObservatoire des Métiers (demande UNSA)\n\nMise en place de réunions dédiées en évolution (exemple des travaux encours sur les métiers du Réseau, auxquels les représentants du Personnel ne sont pas associés).\n\n· Concernant les métiers du Réseau, un projet d’évolution de la fonction d’AE est en cours d’expérimentation au sein des Directions Territoriales Parisiennes (association des élus avec une Information-Consultation du CSE).\n\nFormation des contrats pro et nouveaux entrants (demande UNSA)\n\nReconnaissance du statut de formateur des contrats de professionnalisation et structure du processus d’accueil et de formation par Direction/service. Mise en place d’une « prime tutorat » et/ou intégration à l’Accord de classification de cet engagement\n\n· Une telle disposition n’est pas envisagée.\n\nEntretien de parcours (demande UNSA)\n\nCréation d’un entretien d’évaluation, visant à étudier les situations des collaborateurs ayant passé l’échéance de 7 ans au sein de la même position\n\n· Il existe déjà plusieurs entretiens durant le parcours professionnel d’un salarié ;\n· Il sera précisé d’ailleurs qu’une remonte de l’outil RH des entretiens est en cours ;\n· En conséquence, une telle disposition n’est pas envisagée.\n\nTravailler ensemble (demande UNSA)\n\nMise en place d’une gestion plus accessible du principe d’aide interservices pour gérer les pics d’activité (type appel à candidature) ;\nEnrichissement du catalogue des formations professionnelles par la création de sessions de découverte des activités des différentes Directions et services du Siège Social ;\nOuvrir à tout collaborateur intéressé les parcours de découvertes précédemment évoqués, et notamment ceux déjà existants pour découvrir le Réseau : cela associé au principe d’aide interservices favorise la mobilité mais aussi et en premier lieu l’esprit d’appartenance à l’entreprise\n\n· Certaines de ces mesures sont déjà en place. Une meilleure visibilité devrait effectivement se faire.\n\nValorisation des compétences et gestion de carrière (demande UNSA)\n\nMise en place d’un abondement Employeur du CPF pour une projet de formation professionnelle bénéficiant à l’entreprise\n\nEt\n\nPlan de monté en compétences IA/Data/Digital (demande UNSA)\n\nAbondement CPF ciblé sur ces compétences (cohérence GPEC/stratégie 2030)\n\nEt\n\nAide au financement du permis de conduire (demande UNSA)\n\nMise en place d’une aide forfaitaire ou d’un abondement CPF « Spécial permis » à tout salarié avec conditions d’ancienneté à définir\n\n· De telles mesures ne sont pas envisagées à ce jour.\n\nMobilité interne (géographique & fonctionnelle) (demande UNSA)\n\nApplication à toute CSP/toute fonction repère d’une AI individuelle de 10% du coefficient de base de la position, à la date effective de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique\n\nEt\n\nMobilité interne (géographique & fonctionnelle) (demande UNSA)\n\nPérennisation par écrit des mesures incitatives à la mobilité de l’Accord RCC, dont dispositifs de recherche de logement, accompagnement déménagement, prise en charge des frais d’installation, prime complémentaire d’incitation de 5000€ bruts\n\n· De telles mesures ne sont pas envisagées à ce jour.\n\n\n\nB. Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L.2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique\n\nCe point doit faire l’objet d’une formalisation dans le cadre d’une Charte de la mobilité.\nCette dernière devra faire l’objet d’une demande des organisations syndicales dans le cadre des thèmes de négociation.\n\nC. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation \n\nCf. point A.\n\nLes perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée\n\nIl est rappelé l’ensemble des dispositifs favorisant l’accès au temps partiel (handicap, senior, parentalité). \n\nPar ailleurs, la politique R.H. favorise l’intégration des salariés en CDD sur les postes CDI vacants et ouverts, en l’absence de candidat parmi les CDI.\n\nD. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences\n\nNon concerné.\n\nE.  Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions\n\nUn accord relatif au droit syndical, au dialogue social et à la carrière des représentants du personnel a été conclu en octobre 2019 pour une durée de 5 ans. Celui-ci fera l’objet d’une nouvelle négociation qui débutera en 2026.\n\nF. Autres demandes GPEC/Emploi\n\nMécénat de compétences & soutien à la journée de solidarité annuelle proposée par le Shadow CODIR (demande UNSA)\n\nMise en place du mécénat de compétences\nPérennisation de la journée par an à consacrer à une organisation associative\n\n· La Sacem attache une grande importance à sa dimension sociale, c'est pourquoi elle partage cette approche des organisations syndicales.\n· Dans cette optique, chaque collaborateur a la possibilité de consacrer une journée par an à une organisation associative, contribuant ainsi à des enjeux qui sont propres à notre secteur d'activité.\n· Ce projet a été soumis à une consultation du CSE, au cours de laquelle de nombreuses actions déjà mises en place par la Direction de l'engagement ont été présentées, telles que les Solidays, les Restos du Cœur, le COP1 - Solidarité étudiante, etc.\n\nRetraite supplémentaire (demande UNSA)\n\nMise en place dans le cadre de notre contrat de retraite supplémentaire dit PERO géré par Axa, de deux campagnes de rendez-vous « Mon Coach Epargne » par an\n\n· La Sacem mettra en place une campagne prochainement.\n\nIA (demande UNSA)\n\nMise en place d’une cellule de travail dédiée à l’IA et ses impacts sur les conditions de travail, constituée de salariés, de représentants du Personnel, et de membres du Comité de Direction, avec le soutien du Sacem Lab\n\nEt\n\nIA (demande UNSA)\n\nConforter les actions de sensibilisation initiées par le Sacem Lab auprès de l’ensemble des salariés, les compléter de formations sur ces thématiques afin d’accompagner les collaborateurs de manière progressive et inclusive\n\n· De manière globale, nous partageons cette observation et le service formation travaille de manière quotidienne avec notamment la DSI à des actions de sensibilisation en lien avec l’IA ;\n· Il sera également précisé que l’IA a fait l’objet de plusieurs Informations et Informations-Consultations en CSE afin d’associer, de manière régulière, les élus.\n\n* * *\nDéclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives\n\nPar courriel du 01 juillet 2026, l’UNSA a fait savoir les éléments suivants :\n\n« L’UNSA prend acte des éléments apportés par la Direction et souligne que plusieurs sujets qu’elle a portés trouvent un début de réponse ou une prise en compte dans les dispositifs existants ou en cours de déploiement.\n \nNous notons notamment positivement les engagements relatifs à la limitation du recours aux contrats précaires au profit de l’emploi durable, la poursuite des travaux sur les métiers et leur évolution en associant les instances représentatives bien que partiellement, ainsi que les actions engagées en matière de sensibilisation et d’accompagnement des salariés sur les enjeux liés à l’intelligence artificielle. \n \n\n\nNous relevons également favorablement les réponses à nos demandes en matière d’engagement sociétal et d’accompagnement des dispositifs d’épargne salariale, qui témoignent d’une attention portée aux parcours et aux évolutions professionnelles. Néanmoins, nous regrettons l'absence de reconnaissance du statut de formateur des contrats de professionnalisation et des nouveaux entrants à nos collègues engagés tous les ans dans ces temps de formation primordiaux.\n \nL’UNSA prend acte avec inquiétude de la référence à l'expérimentation en cours relative à l’évolution de la fonction d’AE au sein des Directions Territoriales parisiennes. \nAu-delà de son objet, cette démarche envoie un signal peu positif à de nombreux AE, en laissant entendre que l’évolution du métier de CCE pourrait être conditionnée par un changement préalable de leur propre fonction. Or, nous rappelons que la mise en place d’une organisation spécifique à ces territoires n’avait jamais été présentée comme un levier d’évolution du métier de CCE. 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