UP COOP (CCR)

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      "content": "ACCORD 2025 - 2028\nRELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA DIVERSITE, L’INCLUSION, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL \n\nEntre : \nLa Société UPCOOP, Société coopérative de production à forme anonyme, société à mission, au capital variable de 883 480, 00€ minimum, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 642 044 366, et dont le siège social est sis 9-11, boulevard Louise Michel – 92230 Gennevilliers, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines Groupe, Madame XX, dûment habilitée aux fins des présentes \n\nCi-après désignée « la société » ou « la Coopérative » \nD’une part,  \nEt :\nLes organisations syndicales représentatives suivantes :\nPour l’organisation syndicale CFDT :  Madame XX, Déléguée syndicale,\nPour l’organisation syndicale CFTC : Madame XX, Déléguée syndicale adjointe,\nPour l’organisation syndicale CGT : Monsieur XX, Délégué syndical,\nPour l’organisation syndicale FO : Monsieur XX, Délégué syndical,\n\nCi-après désignées « les organisation syndicales »\n                                                  \t\t\t\t\t\t\t\tD’autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières :\nPREAMBULE :\t4\nVISION ET AMBITION DE LA POLITIQUE DIVERSITES ET INCLUSION DE UPCOOP\t5\nEtat des lieux de l’égalité professionnelle\t5\nIndex Egalité Femme/Homme 2023\t5\nRapport de situation comparée entre les femmes et les hommes\t5\nBaromètre de perception des freins à l’égalité professionnelle\t6\nDOMAINES D’ACTIONS\t7\nARTICLE 1 : Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination tout au long de la carrière\t8\nObjectif 1 : Lutter contre toutes les discriminations\t8\nObjectif 2 : Lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières\t8\nObjectif 3 : Promouvoir la Diversité\t9\nARTICLE 2 : Environnement propice à l’inclusion\t9\nObjectif 1 : Garantir une communication sans stéréotypes et dédiée aux sujets d'égalité et de diversité\t9\nObjectif 2 : Faire progresser la culture de l'égalité et de la diversité au sein de l’entreprise\t10\nARTICLE 3 : Egalité des chances dans le recrutement et la mobilité\t11\nObjectif 1 : Favoriser la mixité des métiers\t11\nObjectif 2 : Veiller à la mixité des postes de direction\t12\nObjectif 3 : Recruter sans discriminer et favoriser la mixité des profils\t12\nObjectif 4 : Insérer des publics loin de l'emploi\t13\nARTICLE 4 : Rémunération entre les femmes et les hommes\t13\nObjectif 1 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération\t13\nObjectif 2 : Veiller à la non-discrimination des salarié.es en situation de parentalité\t14\nARTICLE 5 : Articulation des temps de vie et santé\t14\nObjectif 1 : Renforcer l'évolution de la culture managériale\t14\nObjectif 2 : Mieux accompagner les salarié.es en responsabilité familiale\t14\nObjectif 3 : Sensibiliser et se préoccuper de la santé et particulièrement de celle des femmes\t15\nARTICLE 6 : Environnement sûr de travail et lutte contre les violences sexistes et sexuelles\t16\nObjectif 1 : Renforcer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles (VSS) et communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales (VIF)\t16\nObjectif 2 : Lutter contre le sexisme ordinaire\t17\nObjectif 3 : Prévenir les risques professionnels\t17\nARTICLE 7 : Renforcer la gouvernance des politiques égalité et diversité\t17\nObjectif 1 : Maintenir un dialogue constructif à tous les niveaux dans le cadre d'une gouvernance renforcée\t17\nObjectif 2 : Engager une réflexion sur les Labels Egalité professionnelle et Diversité\t18\nMise en place et suivi de l’accord\t19\nAnnexes :\t21\n\n\nPREAMBULE :\nLa Coopérative Upcoop et les organisations syndicales signataires de cet accord réitèrent leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle et de l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.\nIl est rappelé que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constitue un droit fondamental pour toutes et tous les salarié.es tout au long de leur carrière.\nAu-delà de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Upcoop réaffirme son attachement profond au respect du principe de non-discrimination sous toutes ses formes directe et indirecte, à chaque étape de la vie professionnelle. Upcoop affiche et applique le principe de tolérance zéro face à la violence et face à toutes les formes de discrimination.\nLa diversité et l'égalité des chances entre les salarié.es sont considérées comme des leviers essentiels pour favoriser la transmission des savoirs, stimuler la créativité et l'innovation, et renforcer la cohésion sociale, contribuant ainsi de manière significative à la performance économique et sociale de l'entreprise.\nLes parties prenantes de cet accord reconnaissent également l'importance de maintenir un environnement de travail permettant à chacune et chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.\nCes engagements nécessitent l'implication de toutes les actrices et les acteurs de l'entreprise, à tous les niveaux. La contribution de l'ensemble des salarié.es est essentielle. \nDe plus, l'instance de représentation du personnel s'engage à jouer un rôle actif dans la promotion de l'égalité professionnelle et l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.\nAinsi les parties signataires au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de poursuivre les avancées déjà réalisées. Ainsi le plan d'action égalité-diversité 2025-2028 présenté dans cet accord, poursuit ses efforts initiés depuis plusieurs années dans la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les thématiques obligatoires abordées dans le précédent accord visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir le recrutement, la promotion, la rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail sont renouvelées et seront enrichies d’un axe favorisant l’inclusion des salarié.es sur toutes les dimensions de la diversité. \nS'agissant de la thématique du handicap, un accord dédié viendra compléter le présent accord pour les années 2026 à 2028, un accord étant déjà en cours pour les années 2023 à 2025.\nAu sein de chaque axe, des mesures et actions concrètes permettront de répondre aux nouveaux enjeux plébiscités dans nos différents ateliers de travail - les violences intrafamiliales (VIF), la santé des femmes, la discrimination fondée sur les origines - et de mieux accompagner la diversité des situations des salarié.es - les proches aidants, les familles monoparentales, les personnes transgenres.\n \n \n \nVISION ET AMBITION DE LA POLITIQUE DIVERSITES ET INCLUSION DE UPCOOP\nChez Upcoop, nous défendons une diversité riche et inclusive, qui reflète la Société.\nNous faisons vivre un environnement de travail ouvert et bienveillant, où chaque collaboratrice et  chaque collaborateur se sent valorisé.e, respecté.e et reconnu.e.\nChacun, chacune peut être soi-même, en toute sécurité, et contribuer pleinement à notre mission et à notre réussite collective.\nEnsemble, nous innovons pour un avenir plus juste et durable, tout en renforçant notre impact social.\nEtat des lieux de l’égalité professionnelle\nIndex Egalité Femme/Homme 2023  \nPour l’année 2023, le score de l’index égalité femmes/hommes de Upcoop a été de 88. \nRapport de situation comparée entre les femmes et les hommes\nLes données figurant dans le présent accord s’appuient sur le dernier rapport de situation comparée établi et présenté pour l’année 2023.   \n1. Effectif global et répartition  \nEn 2023, les femmes restent majoritaires dans les effectifs avec 60% de femmes et 40% d’hommes. Cette répartition n’a pas évolué depuis 2022.\nCe nombre plus important de femmes dans la coopérative implique que, parmi les cadres (classes 5 à 12), les femmes sont plus nombreuses (52%) que les hommes (48%) en 2023. \nPourtant, malgré le nombre plus important des femmes, la part de ces dernières étant cadres n’est que de 41%. La conséquence est que les femmes sont surreprésentées dans les effectifs non-cadres (classes 1 à 4). Autrement dit, au sein de la coopérative, les femmes sont plus susceptibles d’être non-cadres plutôt que cadres. \nConcernant les hommes en 2023, ils sont surreprésentés dans les effectifs cadres avec 56% et sous-représentés dans les effectifs non-cadres avec 44%. Autrement dit, au sein de la coopérative, les hommes sont plus susceptibles d’être cadres que non-cadres.  \n2. Classification  \nLa grille de classification de la coopérative comporte 14 classes au moment de la négociation du présent accord.\nEn 2023, parmi les salarié.es exerçant un emploi de classe 1 à 4 (non-cadre), 66% sont des femmes et 34% sont des hommes. Pour les classes 5 à 8, le taux de femmes diminue (55%) pour atteindre 31% dans les classes 9 à 10 et 0% dans les classes 12 à 14. Autrement dit, plus le niveau de classification est élevé, moins il y a de femmes.  \n3. Rémunération  \nEn 2023, le salaire de base moyen des femmes non-cadres est de 2396 euros et celui des hommes non-cadres est de 2468 euros. Concernant les cadres, il est de 3741 euros pour les femmes et de 4680 euros pour les hommes.  \nLe salaire de base moyen des femmes est inférieur à celui des hommes quel que soit le statut et quelle que soit la famille de métier.\nL’écart de la rémunération brute annuelle entre les 10 hommes et les 10 femmes ayant les salaires les plus élevés est systématiquement en défaveur des femmes ; la rémunération du Top 1 des femmes atteint celle du Top 6 des hommes. Les femmes occupent des postes moins rémunérateurs que ceux des hommes.\n4. Temps et organisation de travail  \nParmi les salarié.es au forfait, 52% sont des hommes et 48% sont des femmes. Et parmi la population de femmes, 47% sont au forfait et parmi la population des hommes 63% des hommes. On constate donc que les hommes accèdent plus au forfait annuel en jours que les femmes. \nLa part des femmes parmi les salarié.es ayant sollicité des jours « aidant » est de 70% contre 30% pour les hommes. \nBaromètre de perception des freins à l’égalité professionnelle\nUn baromètre a été réalisé en mars 2024 constitué sur la base d’un questionnaire envoyé à toutes et tous les salarié.es en CDI soit 727 salarié.es, (le taux de réponse à 69 %) et de focus groupe (3 entretiens collectifs et 32 personnes interrogées).\nLes résultats sont les suivants :\nI – REPRESENTATIONS ET IMPACTS DU GENRE CHEZ UPCOOP\nUn environnement coopératif engagé mais avec des attentes fortes. Un management plutôt jugé inclusif, et qui évolue dans le bon sens, mais un moindre confort identitaire en tant que femme et/ou en tant que collaborateur, collaboratrice non-manager.\nII – LES DISCRIMINATIONS\nUne forte perception d’iniquité de traitement et un vécu de discrimination reporté par un tiers des répondants.                                                                                                                                                                 \nDes écarts de perceptions considérables entre les répondants en matière d’égalité salariale F-H. \nUn plafond de verre ressenti par la majorité des répondantes, imputé à des causes systémiques et culturelles et avec des impacts négatifs perçus pour les femmes et la performance de l‘entreprise.\nUn sexisme qui vise surtout les femmes pour plus du quart des répondant.es.\nUn vécu de discrimination rapporté par près d’un tiers des répondant.es, et qui se cristallise chez les femmes surtout autour de la situation familiale.\nIII – LES ATTENTES\nDes attentes fortes en matière de process et de communication, avec un plaidoyer pour plus de transparence.\nQuelques chiffres\n· 30% des répondant.es à l’enquête disent avoir été victimes de discrimination chez Upcoop (vs 25% en France Défenseur des Droits)\n36% pour les femmes\n41% pour les personnes appartenant à un groupe diversité (ethnique, sociale ou religion)\n· Les critères de discrimination les plus cités sont : la situation familiale, l’âge et l’apparence physique\nDOMAINES D’ACTIONS \n\nA la lecture de ces indicateurs issus du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et du baromètre, 4 domaines d’action ont été retenus pour répondre aux enjeux d’égalité professionnelle, à savoir la rémunération, la formation, la promotion et l’articulation des temps de vie qui seront répartis dans les 6 axes suivants :   \n1. Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination tout au long de la carrière des salarié.es.\n2. Environnement propice à l’inclusion\n3. Egalité des chances dans le recrutement et la mobilité\n4. Rémunération entre les femmes et les hommes\n5. Articulation des temps de vie et santé\n6. Environnement sûr de travail et lutte contre les violences sexistes et sexuelles \n7. Renforcement de la gouvernance des politiques égalité et diversité\nARTICLE 1 : Promotion de la diversité et lutte contre la discrimination tout au long de la carrière \nUpcoop s'engage à assurer une égalité de traitement à chaque étape du parcours professionnel, en luttant contre les discriminations dans la gestion des carrières. La coopérative s’engage à poursuivre des actions concrètes pour valoriser les différences et créer un environnement de travail où chaque individu peut s'épanouir et progresser sans obstacle lié à des préjugés ou des stéréotypes. L'objectif est de garantir à toutes et tous les salarié.es des opportunités équitables de développement et de réussite.\nObjectif 1 : Lutter contre toutes les discriminations\nL'entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toutes les formes de discrimination. L’objectif est de mieux prévenir et traiter les discriminations en mettant en place les actions suivantes :\n1. Communication : Communiquer le plus largement possible sur l'existence et l'évolution du dispositif de signalement.\n2. Actions préventives et correctives le cas échéant pour lutter contre les discriminations.\n3. Sensibilisation : Faire connaître les critères de discrimination (annexe 1), leurs conséquences et la ligne éthique de l’entreprise.\n\n4. Sanctions : Rappeler les sanctions en cas de discrimination.\nIndicateurs de suivi :\n· Relance d’un baromètre avant la négociation de l’accord suivant (en mars 2027)\n· Pourcentage de personnes se sentant discriminées et suivi d'une population ciblée.\n· Nombre de signalements.\n· Transparence sur la ligne éthique et suivi des signalements.\nObjectif 2 : Lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières\nL'entreprise s'engage à lutter contre les discriminations dans la gestion des carrières. Les actions permettront de connaître et corriger les facteurs susceptibles d’induire des discriminations sexistes dans le rattachement à un emploi.\nLes objectifs et actions sont les suivants :\n1. Non-discrimination : garantir la non-discrimination dans les processus de gestion des carrières, y compris la classification des emplois et les promotions.\n2. Accompagnement au retour à l'emploi : accompagner les salarié.es au retour à l'emploi après une absence d'au moins 6 mois, afin de faciliter leur réintégration.\n3. Maintien dans l’emploi : favoriser l'accès et/ou le maintien dans l'emploi des salarié.es concerné.es par la deuxième partie de carrière et une attention particulière pour la gestion de la carrière des 58 ou 59 ans (renvoi vers l’accord GEPP).\n4. Soutien aux femmes : porter une attention particulière aux femmes, notamment aux salariées aidantes, pour assurer leur progression et leur maintien dans l'emploi.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de promotions avec une analyse du Rapport de situation comparée (RSC).\n· Travaux sur les processus de gestion des carrières pour garantir l'équité et la transparence (accompagnement par un cabinet externe).\nObjectif 3 : Promouvoir la Diversité\nL'entreprise s'engage à promouvoir la diversité sous toutes ses formes. Les objectifs et actions sont les suivants :\n1. Prévenir et lutter contre les discriminations fondées sur les orientations sexuelles et les identités de genre :\n. S'assurer d'un environnement inclusif pour les agents LGBTQIA+.\n. Adapter les formulaires administratifs afin d'inclure tous les salarié.es et de faciliter leurs démarches de transition.\n2. Aborder la diversité ethnique et religieuse :\n. Sensibiliser sur la discrimination raciale et religieuse.\n3. Ouvrir les viviers de recrutement :\n. Accroître la diversité via l'accueil et l'insertion de stagiaires et d'apprentis.\n. Veiller à ce que les processus de gestion des carrières et des parcours professionnels ne soient pas excluants.\n4. Promouvoir l'intergénérationnel :\n. Réflexion sur l’amélioration du mécénat de compétences des seniors\n. Définir le rôle des seniors dans l'organisation, notamment en accompagnant les plus jeunes et/ou les femmes pour atteindre des postes à responsabilité (mentoring).\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de promotions \n· Nombre d’actions de sensibilisation\n· Révision des processus de gestion des carrières pour garantir l'équité et la transparence\nARTICLE 2 : Environnement propice à l’inclusion\nUpcoop s’engage à garantir une communication sans stéréotype et dédiée aux sujets d'égalité et de diversité, à faire progresser la culture de l'égalité et de la diversité au sein de l’entreprise, et à offrir un environnement de travail inclusif.\nObjectif 1 : Garantir une communication sans stéréotypes et dédiée aux sujets d'égalité et de diversité\nL'entreprise s'engage à garantir une communication inclusive et sans stéréotypes, dédiée aux sujets d'égalité et de diversité. Les actions incluent :\n1. Communication inclusive : Veiller à ce que notre communication soit inclusive, plus courte et adaptée à tous.tes, y compris les personnes malvoyantes et dyslexiques et veiller à une communication non genrée.\n2. Calendrier Diversité et Inclusion : Utiliser le calendrier Diversité et Inclusion pour sensibiliser les salarié.es.\n3. Témoignages et rôles modèles : Capitaliser sur les témoignages et les rôles modèles, en mettant en avant les réussites de nos salarié.es.\nIndicateurs de suivi :\n· Taux de participation et/ou satisfaction des collaboratrices et des collaborateurs\n· Nombre d’initiatives et d’événements\n· Nombre de témoignages des rôles modèles\nObjectif 2 : Faire progresser la culture de l'égalité et de la diversité au sein de l’entreprise\nL'entreprise s'engage à poursuivre et intensifier ses efforts en matière de Diversité et Inclusion. Pour atteindre cet objectif, la coopérative met en œuvre les actions suivantes : \n1. Renforcement des engagements : Poursuivre et renforcer les engagements en matière de diversités et inclusion, (par exemple en incluant les chartes l’Autre Cercle ou celle concernant les seniors).\n2. Sensibilisation : Suivre le nombre de salarié.es sensibilisé.es aux thématiques d'égalité et de diversité dont la proportion Femmes Hommes.\n\n3. Analyse statistique : Renforcer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes.\n4. Ateliers et webinaires : Renforcer les ateliers et webinaires sur les différents sujets de diversité et d'égalité, et continuer à sensibiliser les salarié.es par des cycles de 2 conférences au moins par an.\n5. Formation des managers : Former les managers aux enjeux réglementaires et de performance liés à la diversité et inclusion.\n6. Accompagnement au changement : Accompagner le changement vers une culture d’entreprise inclusive.\n7. Programme de gestion de carrière des femmes : Développer un programme d’accompagnement de femmes incluant du coaching, des réseaux, des formations et des conférences. Accompagnement de 10 femmes identifiées et un programme sur la base du volontariat ouvert à toutes.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de nouvel engagement ou mise à jour des engagements de la Direction en matière de diversité et inclusion\n· Taux de participation et/ou satisfaction des managers aux formations\n· Nombre de femmes ayant suivi les programmes d’accompagnement et/ou de formations et/ou de conférences\n· Evaluation des participantes aux programmes d’accompagnement à la gestion de carrière des femmes\nObjectif 3 : Offrir un environnement de travail inclusif\nL'entreprise s'engage à offrir un environnement de travail inclusif et équitable. Nos actions incluent :\n1. Gestion des réunions et des séminaires : Veiller à l’équilibre des temps de parole (femme/homme) dans les réunions et séminaires, prêter attention aux horaires, réduire la durée et le nombre des réunions ; former les managers et les salarié.es animant régulièrement des réunions. Communiquer de nouveau sur les règles suivantes : les réunions autant que possible ne doivent pas avoir lieu avant 9h, après 18h, pendant la pause méridienne, et éviter les séminaires les lundis et les vendredis.\n2. Formation sur l’animation de réunions inclusives : Assurer un environnement de travail sûr, notamment via la formation à l'animation de réunions inclusives d’au moins 100 % des managers (équipes et managers de projets).\n3. Promotion des initiatives : Promouvoir les structures engagées dans des initiatives en matière d'égalité professionnelle et de diversité, notamment par des partenariats via la Fondation Upcoop et autres. \n4. Recueillir des propositions d'actions portées par les salarié.es favorisant l'égalité professionnelle et la diversité.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de formations sur l'animation de réunions inclusives \n· Nombre de propositions d'actions recueillies\n\nARTICLE 3 : Egalité des chances dans le recrutement et la mobilité\nUpcoop s'engage à renforcer la diversité et l'inclusion en favorisant la mixité des métiers et l’accès aux postes de direction, en adoptant des pratiques de recrutement équitables et en poursuivant la diversification des canaux de recrutement.  La coopérative s'engage à soutenir l’insertion des publics éloignés de l’emploi afin de garantir à chacune et chacun des opportunités égales de réussite.\nObjectif 1 : Favoriser la mixité des métiers\nL'entreprise s'engage à promouvoir la mixité des métiers en mettant en œuvre les actions suivantes :\n1. Assurer une shortlist à compétences égales : Favoriser la lutte contre les discriminations et contribuer à dégenrer les métiers.\n2. Favoriser l’accueil de stagiaires et d’apprentis.\n3. Diversifier les profils des candidats en communiquant sur notre politique Diversité et Inclusion.\n4. Casser le plancher collant : Lors de l'ouverture de postes, poursuivre l’attention portée aux candidat.es occupant des postes plus précaires, notamment pour les salarié.es en renfort lors des rushs ou les CDD.\nIndicateurs de suivi : \n· Nombre de stagiaires et apprentis accueillis \n· Nombre de salons ou événements spécifiques de recrutement \n· Mesurer la diversité des candidat.es en termes de genre sur certains postes si l’outil le permet\nObjectif 2 : Veiller à la mixité des postes de direction\nL'entreprise vise à assurer la mixité au sein des instances de décision, notamment le comité de direction, le comité exécutif, le comité stratégique et le conseil d'administration, par les actions suivantes :\n1. Accompagnement des femmes : Créer les conditions pour l’accession des femmes à des postes de direction via des formations, du coaching et des sensibilisations.\n2. Objectif de quotas : S’inspirer des quotas de mixité, comme ceux de la loi Rixain imposant 30 % de femmes dans les instances dirigeantes d'ici 2026 et 40 % en 2030 au sein du Comex et au sein du Comité de Direction \n3. Garantir la mixité dans la promotion professionnelle à la fin de l'accord :\n· Progression à tous les niveaux de l’organisation à partir de la classe 6 \n· Faire progresser l’effectif féminin de 2 points sur les classes 6 à 8 ; \n· Faire progresser de 5 points l’effectif féminin sur la classe 9, l’enjeu étant d’arriver à la mixité 40/60. \n4. Egalité dans les promotions : Garantir et communiquer sur la mise en œuvre des principes d'égalité et d'absence de discriminations dans le cadre des promotions.\n5. Réaliser des portraits de salarié.es traitant de la diversité de leur parcours, de leur métier, à mettre en valeur sur les outils de communication\n\nIndicateurs de suivi : \n· Nombre de formations et coachings organisés \n· Mesurer l'évolution de la mixité à tous les niveaux de l'organisation\n· Nombre de portraits de salarié.es publiés\n· Pourcentage d’évolution de la proportion F/H dans les instances de décision \n· Pourcentage d’évolution de la proportion F/H dans les classes 6 à 9 \n· Nombre de femmes promues à des postes de direction \nObjectif 3 : Recruter sans discriminer et favoriser la mixité des profils \nPour garantir un recrutement équitable et diversifié, à compétences égales, l'entreprise met en place les actions suivantes :\n1. Formation des managers et recruteurs : Former les managers et recruteurs aux critères d'évaluation non genrés et à la rédaction d'annonces inclusives.\n2. Diversification du sourcing : Diversifier les sources de recrutement et veiller à l'utilisation du guide du recrutement.\n3. Critères d'évaluation non genrés : Continuer à s’appuyer sur des critères d’évaluation non genrés. \n4. Shortlist mixte dans la pré-sélection : Garantir la mixité dans la pré-sélection des profils et favoriser, à chaque fois que cela est possible, l'accès des femmes aux postes traditionnellement à prédominance masculine, à compétences égales.\n5. Transparence des processus de sélection et d’évolution des carrières : Assurer la transparence des processus de sélection et d’évolution des carrières. S’appuyer sur des outils d'aide au recrutement permettant de garantir l'égalité de traitement, l'absence de discrimination et fournir un retour obligatoire aux postulants. \n6. Embauche des seniors : Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, pour permettre à chacune et chacun de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite. \n7. Gestion des carrières : Faciliter la mobilité interne par la formation et préparer les collaborateurs à prendre des responsabilités.\nIndicateurs de suivi : \n· Nombre de managers et recruteurs formés  \n· Taux de femmes et d'hommes dans les shortlists\n· Mesure de la perception des collaborateurs sur la transparence des processus de sélection \n· Nombre de seniors recrutés (interne et externe)\nObjectif 4 : Insérer des publics loin de l'emploi\nL'entreprise s'engage à favoriser l'insertion professionnelle des publics éloignés de l'emploi. Pour atteindre cet objectif, nous continuerons à participer activement aux salons de l'emploi et autres actions, offrant ainsi des opportunités de rencontre et de recrutement direct. De plus, nous renforcerons nos partenariats avec des associations de réinsertion et de soutien aux publics loin de l’emploi, afin de créer des passerelles vers l'emploi. Ces actions visent à promouvoir l'égalité des chances et à diversifier notre vivier de talents, tout en contribuant à une société plus inclusive.\n· Participation à diverses initiatives, manifestations ou salons permettant des rencontres : Maintenir notre présence dans les salons de l'emploi.\n· Partenariats avec des associations : Maintenir et développer des partenariats avec des associations de réinsertion et de soutien aux publics loin de l’emploi.\nIndicateurs de suivi : \n. Nombre d’événements organisés\n. Nombre de participants\n. Nombre de recrutement des participants\n\nARTICLE 4 : Rémunération entre les femmes et les hommes\nUpcoop s’engage à évaluer régulièrement les rémunérations afin d'identifier et de prévenir les écarts injustifiés. La coopérative s’engage aussi à mettre en place des mesures correctives pour traiter les disparités salariales et garantir une rémunération équitable pour tous nos salarié.es. L’objectif est de promouvoir la transparence et l'équité dans notre politique de rémunération, assurant ainsi un traitement juste et égalitaire pour chacune et chacun avec comme ambition à la fin de l’accord 5% d’écart maximum.\nObjectif 1 : Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération \nL'entreprise s'engage à évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour atteindre cet objectif, nous mettrons en œuvre les actions suivantes :\n1. Renforcement de la connaissance statistique : Améliorer la connaissance statistique de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération au sein d’Upcoop.\n2. Etudes et analyses : \tMener des études pour contextualiser et analyser les données relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\n3. Mesures correctives : A partir des études et analyses, mettre en place des mesures correctives pour résorber les écarts de rémunération.\na. Réserver une enveloppe budgétaire annuelle de 200 K€ par an sur la durée de l’accord  consacrée à la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes gérée par les RH et indépendamment des augmentations individuelles liées à la performance :  cette somme sera séparée du budget général des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), afin de garantir qu'elle est spécifiquement utilisée pour réduire les écarts de salaires entre les sexes avec une attention en partant de la classe 1 et en remontant sur toutes les classes pour équilibrer la répartition.\nb. Mettre en place un process spécifique pour informer les salarié.es.\n4. Evaluer les emplois : Poursuivre les observatoires des métiers permettant de s’assurer d’évaluer régulièrement les emplois et s’appuyer sur des outils de benchmark.\nObjectif 2 : Veiller à la non-discrimination des salarié.es en situation de parentalité \nLa coopérative s’assure de la non-discrimination et du développement d'actions en faveur des conditions de travail des salarié.es en situation de parentalité (grossesse, adoption, garde d'enfants).\n\nIndicateurs de suivi : \n· Assurer une vigilance permettant de garantir le traitement équitable (notamment sur les questions d’écarts de rémunération) sur le nombre de retours des congés maternité.\n\nARTICLE 5 : Articulation des temps de vie et santé\nUpcoop s'engage à promouvoir l’équilibre des temps de vie. L'entreprise veille à instaurer une culture managériale inclusive, à offrir un soutien aux salarié.es exerçant des responsabilités familiales, et à sensibiliser aux questions de santé, en portant une attention particulière aux problématiques spécifiques aux femmes. Il est rappelé que les données de santé des salarié.es sont confidentielles et ne doivent pas être divulguées.\nObjectif 1 : Renforcer l'évolution de la culture managériale\n1. Droit à la déconnexion : Rappeler régulièrement le droit à la déconnexion. Encourager l'inclusion d'une phrase dans les signatures d'emails envoyés en dehors des heures de travail habituelles, indiquant qu'une réponse immédiate n'est pas attendue.\n2. Formation : S'assurer de la formation des managers à l'accompagnement de leurs équipes en télétravail.\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de formations et de communications\nObjectif 2 : Mieux accompagner les salarié.es en responsabilité familiale\nAfin de soutenir les salarié.es en situation de responsabilité familiale, plusieurs actions seront mises en place :\n1. Procréation médicalement assistée (PMA) : Accorder 1 jour de congé spécifique pour les démarches liées à la PMA (congé légal) et selon les besoins, aménager les horaires de travail en collaboration avec la RH, la mission Diversités et Inclusion et/ou le manager.\n2. Congé de parentalité (« paternité ») : Créer les conditions pour encourager le second parent à prendre le congé de parentalité (« paternité »). Augmenter de 5 jours ouvrés le congé de parentalité pour le second parent et communiquer sur le nouveau dispositif. \n3. Aménagement pour les salarié.es aidant.es : Faciliter l'organisation des salarié.es aidant.es par des aménagements spécifiques : collaboration étroite avec l'assistante sociale pour déterminer la situation et demander des justificatifs pour cadrer la démarche. Maintien des autorisations d’absences rémunérées de 3 jours par an.\n4.  Congés pour enfant malade :\n· Accorder 3 jours par an pour chaque salarié.e parent d'un enfant de moins de 16 ans.\n· Accorder 5 jours par an pour chaque salarié.e parent de deux enfants ou plus de moins de 16 ans.\n· Accorder 5 jours par an aux familles monoparentales constituées d'un adulte isolé (sans conjoint ou concubin) avec son ou ses enfants de moins de 16 ans vivant au foyer dont il assume seul.e la charge.\n5. Don de congés : Afin de faciliter l'accès au don de congés, aucune condition de solde de congé n’est exigée.\n\n6. Adaptations des horaires pour la grossesse : Poursuivre les adaptations des horaires pour les femmes enceintes, incluant des horaires flexibles, des jours supplémentaires de télétravail en fonction des besoins et des situations en lien de la médecine du travail ou médecin du traitant.\n7. Egalité pour les parents adoptants : Offrir des horaires de travail flexibles ou la possibilité de télétravail pour permettre aux salariés de gérer les rendez-vous et les démarches nécessaires, collaboration manager, la mission Diversités et Inclusion et l’assistante sociale.\n8. Soutenir la parentalité : Proposer des actions, événements ou partenariats autour de la parentalité.\n9. Rappeler les règles autour des réunions temps de pause, avant 9h et après 18h.\n10. Rappeler que l’accès aux temps partiel est non genré : Il est constaté une prédominance des temps partiels féminins. Aussi, l’entreprise souhaite communiquer davantage à destination des pères, afin de leur présenter les dispositifs liés à la parentalité (congé parental à temps plein ou temps partiel).\n11. Faciliter le jour de la rentrée des classes : Aménager les horaires afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants.\n\nIndicateurs de suivi :\n· Taux de congé paternité pris\n· Nombre de jours enfant malade utilisés \n· Nombre de jours de congés « salarié.es aidant.es »\n· Nombre de jours de congés donnés \nObjectif 3 : Sensibiliser et se préoccuper de la santé et particulièrement de celle des femmes\nAfin de promouvoir un environnement de travail sain et inclusif, il est essentiel de sensibiliser et de se préoccuper de la santé et particulièrement celles des femmes. Il est rappelé que les données de santé des salarié.es sont confidentielles et ne doivent pas être divulguées.  Les actions suivantes seront mises en place :\n1. Communication continue : Poursuivre une communication régulière et continue sur les sujets de santé. \n2. Sensibilisation à la santé des femmes ou santé hormonale : Mettre en place des programmes de sensibilisation.\n3. Adaptation des mesures selon la situation : \n1. Endométriose sévère : Accorder 3 jours par an sur justificatif du médecin et possibilité d’aménagement du poste avec le médecin du travail.\n2. En cas de problèmes spécifiques liés à la santé gynécologique des femmes, adaptation des mesures selon la situation en collaboration avec la mission Diversités et Inclusion et/ou l'assistante sociale et/ou la médecine du travail (flexibilité télétravail ou aménagement des horaires). \nCes mesures visent à améliorer la prise en compte de la santé et particulièrement celle des femmes au sein de l'entreprise, en assurant un soutien continu et adapté à leurs besoins spécifiques.\n\n\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de communication, information, sensibilisation\n· Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement (télétravail, horaires, congés spécifiques)\n· Nombre des différents types de congés pris \nARTICLE 6 : Environnement sûr de travail et lutte contre les violences sexistes et sexuelles\nUpcoop s’engage à créer un environnement de travail sûr en luttant activement contre toutes formes de violences sexistes et sexuelles, du sexisme ordinaire au harcèlement le plus grave. Nous mettrons en place des actions de prévention et de sensibilisation pour lutter contre le sexisme ordinaire et le harcèlement. Nous évaluerons également les risques professionnels spécifiques liés au genre et mettrons en œuvre des mesures adaptées pour garantir l'égalité des chances et le bien-être de toutes et tous les salarié.es, quel que soit leur genre.\nObjectif 1 : Renforcer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles (VSS) et communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales (VIF)\n1. Accompagner les victimes et/ou les témoins de VSS vers les interlocuteurs et interlocutrices compétent.es :\n. Former des référent.es VSS au sein de l'entreprise.\n. Créer un guide pratique pour les victimes et témoins, détaillant les étapes à suivre et les ressources disponibles.\n2. Communiquer plus largement sur les violences intrafamiliales :\n. Organiser des campagnes de sensibilisation régulières.\n. 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Former les managers : Organiser des sessions de formation en présentiel pour les managers, avec des études de cas et des jeux de rôle.\nObjectif 3 : Prévenir les risques professionnels \nUpcoop s’engage à prévenir les risques psychosociaux (RPS) pour garantir un environnement de travail sain et respectueux.\n· Sensibilisation : Organiser des ateliers de prévention des RPS pour identifier et réduire les facteurs de stress, favoriser le dialogue, prévenir le harcèlement et la surcharge de travail.\n· DUERP genré : Mettre à jour régulièrement le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) en intégrant une perspective de genre, avec des groupes de discussion et des enquêtes internes sur la base d’outils externes (INRS par exemple).\n· Service social : Assurer une permanence du service social quatre fois par mois pour offrir un soutien aux salarié.es et communiquer sur ce dispositif.\n·  Dispositifs d’écoute et de médiation pour signaler les difficultés en toute confidentialité.\n· Suivi des indicateurs pour mesurer l’efficacité des actions et tenue de réunions régulières de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et éventuellement afin d’ajuster les mesures préventives. \nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de signalements via la ligne éthique\n· Taux de participation aux formations et e-learning \n· Taux de participation aux ateliers de prévention \n· Nombre de consultations avec l'assistante sociale, suivi de l’utilisation des services de soutien pour évaluer leur accessibilité et pertinence\nARTICLE 7 : Renforcer la gouvernance des politiques égalité et diversité\nObjectif 1 : Maintenir un dialogue constructif à tous les niveaux dans le cadre d'une gouvernance renforcée\n1. Poursuivre le réseau des référents égalité et diversité :\n. Mettre en place des référents égalité et diversité ayant pour rôle de promouvoir les valeurs d'égalité et de diversité au sein de l'organisation à travers des campagnes et des événements, écouter et soutenir les salarié.es dans leurs démarches, et animer des groupes de travail ou des réseaux internes dédiés à la diversité.\n. Développer un programme de formation continue.\n. Organiser des réunions régulières pour partager les bonnes pratiques.\n2. S'assurer de l'implication continue des instances dirigeantes, des instances représentatives du personnel et des managers :\n\n· Organiser des sessions de sensibilisation spécifiques pour les cadres.\n· Intégrer le sujet de l’égalité professionnelle lors de chaque CSSCT (trimestriel).\nIndicateurs de suivi :\n· Nombre de réunions et de formations organisées pour les référents égalité et diversité\n· Taux de participation aux comités de dialogue social\nObjectif 2 : Engager une réflexion sur les Labels Egalité professionnelle et Diversité\n. Structurer la politique égalité professionnelle et diversité \n. Reconnaitre les actions engagées depuis de nombreuses années\n. Collaborer avec les filiales pour partager les bonnes pratiques et les résultats.\n\nMise en place et suivi de l’accord \n\nArticle 1 : Suivi du plan d’actions \nUn suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. \nLe suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté une fois par an.\nIl abordera les thèmes suivants :\n· Suivi du calendrier de mise en place des mesures,\n· Effets des mesures, \n· Suivi des objectifs et indicateurs. \nArticle 2 : Date d’entrée en application et durée de l’accord  \n Le présent accord prendra effet à dater du 01/09/2025 pour une durée de trois ans. 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Situation de famille\n2. Apparence physique\n3. Nom de famille\n4. Mœurs\n5. Lieu de résidence\n6. Perte d'autonomie\n7. Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique\n8. Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français\n9. Domiciliation bancaire\n10. Qualité de lanceur d'alerte, qualité de facilitateur d'une alerte ou lien avec un lanceur d'alerte\n\nLes 16 critères issus de textes internationaux ou européens :\n1. Age\n2. Sexe\n3. Origine\n4. 5. 6. Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race\n7. Grossesse\n8. Etat de santé\n9. Handicap\n10. Caractéristiques génétiques\n11. Orientation sexuelle\n12. Identité de genre\n13. Opinions politiques\n14. Activités syndicales\n15. Opinions philosophiques\n16. Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée\n\n\nPage 2 sur 2"
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      "nationalite": "FRANÇAISE",
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    {
      "nom": "SEGUIN (PETERS)",
      "prenoms": "MARIE ANDREE ARMANDE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "FRANÇAISE",
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      "prenoms": "SYLVAIN PIERRE",
      "qualite": "Administrateur",
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