FONDS GARANTIE ASSUR OBL DE DOMMAGES (FGAO)

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      "content": "Accord sur le télétravail au sein du \nFonds de Garantie des Assurances Obligatoires de dommages \n(FGAO)\n\nEntre le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de dommages (F.G.A.O.), dont le siège est situé 64bis avenue Aubert à Vincennes (94), représenté par son Directeur général, \t\t, assisté de \t\t, Directrice des Ressources Humaines, de \t\t, Responsable des Relations Sociales et de \t\t, Juriste en droit social (ci-après « l’entreprise » ou « le Fonds de Garantie des Victimes »).\nL’Organisation syndicale C.F.D.T., représentée par \t\t, Délégué syndical national, assisté de \t\t et \t\t ; \nEt l’Organisation syndicale C.G.T., représentée par \t\t, Déléguée syndicale nationale, assistée de \t\t et \t\t.\n\nPréambule \nEn vue du terme de l’accord sur le télétravail au sein du FGAO du 20 janvier 2023, le 19 janvier 2026, les parties se sont réunies pour faire un bilan du dispositif déployé sur les trois années d’application de l’accord et échanger sur les conditions de sa reconduction. \nIls ont dressé un bilan globalement positif du télétravail tout en partageant l’émergence de nouveaux défis tels que le travail en équipe et la cohésion, l’intégration des nouveaux collaborateurs et le transfert des compétences, la détection de difficultés et l’accompagnement managérial, rendus plus difficiles à distance. \nAussi, ils ont convenu de la nécessité : \n1) De préserver et d’améliorer le dispositif afin de répondre :  \n· Aux enjeux de qualité de vie au travail (QVT) et de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE), le télétravail permettant notamment de réduire la fatigue, le temps et les trajets domicile/lieu de travail ainsi que de favoriser un meilleur équilibre de vie personnelle et professionnelle ; \n· Aux attentes des salariés et aux enjeux d’attractivité et de rétention des collaborateurs ;\n· Et aux impératifs opérationnels, notamment la continuité du service. \n2) De mettre en place des mesures complémentaires permettant d’assurer une présence régulière au sein du collectif de travail sur site. Il s’agit de répondre aux enjeux de préservation du collectif de travail, du sentiment d’appartenance à l’entreprise et d’accompagnement des collaborateurs – enjeux d’autant plus importants que le Fonds de Garantie des Victimes s’inscrit dans un contexte de dynamique forte de recrutements, d’intégration de nouveaux collaborateurs et de renouvellement de son effectif. \nÀ ce titre, l’accord précise les modalités d’organisation des journées en télétravail et sur site, afin de garantir une présence régulière d’au moins deux jours par semaine au sein du collectif de travail. \n\nAussi, l’accord permet de faire évoluer le dispositif existant notamment en prévoyant :  \n· La possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine tout en garantissant au moins de 2 jours de présence par semaine au sein du collectif de travail sur site (avec un aménagement les semaines comportant un jour férié) ;  \n· La possibilité de mobiliser jusqu’à 12 jours en télétravail occasionnel par an dans la limite d’un jour par semaine et de deux jours mois ; \n· La simplification du dispositif avec une formule unique ; \n· Le renforcement des mesures d’accompagnement pour les situations spécifiques ;\n· L’amélioration de la participation de l’entreprise aux frais liés au télétravail. \n\nLe présent accord définit ainsi les modalités de mises en œuvre du télétravail de manière pérenne au sein de l’entreprise. Il repose sur les grands principes suivants : \n· Le double volontariat, le télétravail revêtant un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ;  \n· La relation de confiance entre le salarié et son manager ; \n· Le maintien du lien social et la vigilance nécessaire sur le risque d’isolement tant par des échanges réguliers y compris à distance avec le management et entre collègues inter/intra services que par des rencontres physiques régulières garanties par un nombre de jours de présence minimum au sein du collectif de travail sur site.\n\nArticle 1 : Définition du télétravail \n\nLe télétravail est défini par l’article L1222-9 I du Code du travail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) ». \n\nIl s’agit d’une organisation du travail permettant aux salariés d’exercer leurs fonctions alternativement au sein des locaux de l’entreprise et depuis un lieu privé réservé à l’habitation en France métropolitaine (domicile ou tiers lieu) répondant aux conditions du présent accord.\n\nIl convient de distinguer trois modalités de télétravail répondant à des situations et conditions de mises en œuvre différentes à savoir le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel.  \n\nLe présent accord a vocation à encadrer le télétravail régulier et occasionnel au sein de l’entreprise. \n\nIl n’a vocation à s’appliquer au télétravail exceptionnel que sous réserve des aménagements rendus nécessaires par la situation justifiant le placement en télétravail.\n\nArticle 2 : Principe du double volontariat \n\nLe télétravail ne constitue pas un droit et n’a pas de caractère obligatoire tel que le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n’a pas à justifier de ce choix. \nAinsi, l’accès au télétravail repose sur une logique de double volontariat (sauf en cas d’application de l’article L1222-11 du Code du travail avec déploiement du télétravail exceptionnel) et sa mise en œuvre sera soumise à certaines conditions.\nLe télétravail peut donc être mis en œuvre à la condition que le salarié soit volontaire et que le management de la Direction concernée ait validé le recours au télétravail dans son cas.\n\nArticle 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail  \n\nPour accéder au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes liées :\n· A l’activité et aux fonctions ; \n· Au bénéficiaire ;\n· Au lieu d’exercice du télétravail.\n\nCes conditions sont exposées aux articles suivants.\n\nArticle 3.1 : Conditions liées à l’activité et aux fonctions \n\nQuel que soit leur métier, tous les salariés sont éligibles au télétravail sous réserve que leur activité et/ou leurs fonctions soient réalisables à distance. \n\nEnfin, le télétravail doit rester compatible avec le fonctionnement du service qui relève de l’appréciation objective du manager. \nArticle 3.2 : Conditions liées au bénéficiaire\n\nLe télétravail est ouvert aux salariés de l’entreprise : \n1) Titulaire d’un contrat de travail (CDI et CDD) y compris les alternants dans des conditions spécifiques précisées ci-après. \n2) Travaillant à temps plein ou au moins à 80%. \n3) Ayant une ancienneté dans le poste d’au moins 3 mois. \nIl y a lieu de préciser qu’à titre exceptionnel le manager peut décider d'accorder le bénéfice du télétravail malgré une ancienneté dans le poste inférieure à 3 mois s’il estime que le salarié dispose d’un niveau d’autonomie professionnelle jugé suffisant pour exercer son activité en télétravail et d’adapter en conséquence le rythme de télétravail (exemple : un jour en télétravail par semaine). \n4) Présentant un niveau d’autonomie professionnelle jugé suffisant par le manager notamment : \n· L’exercice du métier et en particulier la capacité à prendre des initiatives et à alerter son manager en cas de difficulté ; \n· L’organisation personnelle et plus spécifiquement la gestion de son activité, sa durée du travail et/ou horaires de travail et de repos ; \n· La qualité de communication permettant de conserver le lien avec le collectif à distance et à effectuer un suivi de son activité avec son manager ;  \n· L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).\n\nArticle 3.3 : Conditions liées au lieu de télétravail  \n\nLe télétravail doit être exercé dans un lieu privé réservé à l’usage de l’habitation situé en France métropolitaine.\nLe lieu principal de télétravail est le domicile soit la résidence principale du salarié déclarée à la Direction des Ressources Humaines. \nA titre subsidiaire, l’exercice du télétravail est également possible dans un autre lieu. \n\nCe tiers lieu doit :\n· Préalablement être identifié, déclaré et validé par son manager et la Direction des Ressources Humaines lors de la demande initiale de télétravail et, en cas de la nécessité d’ajouter un nouveau lieu, au moins une semaine avant l’exercice effectif du télétravail dans le lieu concerné ;  \n· Permettre, en cas de nécessité (notamment problème de connexion informatique), le retour du salarié sur site dans un délai maximal d’une demi-journée.  \nEn cas d’impossibilité de retour rapide sur site dans la demi-journée, le salarié doit poser une demi-journée de congé. \n\nIl y a lieu de préciser que l’entreprise ne prend pas en charge les éventuels frais liés à l’exercice du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié notamment les frais de transports (y compris abonnement) ou d’hébergement.\n\nDans tous les cas, le lieu d’exercice du télétravail doit répondre aux exigences techniques suivantes : \n· Un espace de travail adapté (sans obligation d’avoir une pièce dédiée) permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (espace suffisant pour installer son équipement informatique et téléphonique, calme, propice à la concentration, éclairage suffisant, posture de travail ergonomique, …) ; \n· Un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;   \n· Un espace de travail permettant de garantir la confidentialité des données utilisées conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise dont le règlement intérieur et la Charte numérique ; \n· Une connexion internet haut débit validée par un contrôle de connexion et de qualité suffisante.\nLe salarié doit fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirme : \n· Disposer d’un espace de travail adapté et conforme aux règles de sécurité ; \n· Que le lieu d’exercice principal du télétravail fait l’objet d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice de l’activité par le salarié pendant ses jours de télétravail. \nA ce titre, le télétravailleur doit déclarer à l’assureur de son lieu principal d’exercice du télétravail l’utilisation de ce lieu à des fins professionnelles à savoir télétravail avec équipement informatique appartenant à l’entreprise. \nIl doit également être en mesure d’en justifier. \nEn cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être respectées.\nLe salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement impactant l’un des critères susvisés (exemples : travaux électriques, changement impactant le débit du réseau...) et de tout changement d’adresse du lieu d’exercice du télétravail.\nPour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause (cf. article 7.3). \n\nArticle 4 : Modalités d’organisation du télétravail \nArticle 4.1 : Rythme du télétravail régulier\n\nLes salariés éligibles au télétravail peuvent effectuer 1 à 8 jours en télétravail maximum par mois dans la limite de 2 jours par semaine.\nIl y lieu de préciser que pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours maximum en télétravail est de 4 jours dans le mois dans la limite d’1 jour par semaine.\nDans tous les cas et en toutes circonstances, le nombre de jours de présence au sein du collectif de travail sur site ne pourra être inférieur à 2 jours par semaine sauf pour les semaines comportant un jour férié habituellement ouvré pour lesquelles il ne pourra être inférieur à 1 jour par semaine. Il y a lieu de préciser que cette disposition ne s’applique pas en cas d’absence du collaborateur sur l’intégralité de la semaine. \n\nLe nombre de jours de présence obligatoire au sein du collectif de travail sur site constitue un minimum, étant précisé que ce nombre de jours pourra être ajusté à la hausse, notamment parce que le collaborateur reste libre de revenir travailler sur site de manière plus fréquente et/ou pour des raisons de services.\n\nLe choix du nombre de jours en télétravail retenu(s) est déterminé en accord avec le manager et précisé dans l’avenant au contrat de travail.\n\nLes jours en télétravail doivent être programmés en accord avec le manager au moins un mois à l’avance.\nLe planning des jours en télétravail est établi en concertation avec le manager : \n· Dans le respect du nombre de jour(s) minimum de présence au sein du collectif de travail sur site et du nombre de jour(s) maximum en télétravail par semaine ; \n· En fonction des contraintes de l’activité et de fonctionnement du service ;\n· En tenant compte autant que possible des souhaits du salarié. \n\nAprès validation du manager, le planning de télétravail doit être saisi par chaque salarié dans l’outil de gestion des temps dans le respect du délai imparti.\nToutes modifications du planning notamment dans les conditions prévues à l’article 4.2 du présent accord doivent être validées formellement en amont avec le manager.   \n\n\nIl y a lieu de préciser que pour les alternants : \n· Le nombre de jour(s) maximum en télétravail est d’1 jour par semaine sous réserve d’une présence minimum en entreprise sur la semaine d’au moins 80% (4 jours travaillés en entreprise sur la semaine) et du nombre de jour(s) minimum de présence au sein du collectif de travail sur site ; \n· Le planning des jours en télétravail est établi selon les modalités précisées ci-dessus. \nPour favoriser une intégration, un suivi et un accompagnement des alternants dans les meilleures conditions possibles, le planning des jours en télétravail des alternants sera organisé pour faire coïncider leurs jours de présence au sein du collectif de travail sur site avec ceux de leur tuteur et manager.   \n\nArticle 4.2 : Modalités de souplesse organisationnelle\n\nDans tous les cas, il y a lieu de préciser que : \n· Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail ;  \n· Les jours télétravaillés peuvent être modifiés pour les besoins de l’activité, à condition de respecter un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés et le nombre maximum de jour(s) en télétravail par semaine ainsi que le nombre minimum de jour(s) de présence au sein du collectif de travail sur site ;  \n· De même, exceptionnellement, les jours en télétravail peuvent être modifiés afin que le salarié effectue un déplacement ou soit présent sur site notamment pour respecter le nombre de jour(s) minimum de présence au sein du collectif de travail sur site, garantir le bon fonctionnement du service, assister à une formation, participer à un projet/atelier de travail ou à une réunion etc…\nDans la mesure du possible, cette modification doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. \nDans ce cas, le jour en télétravail est reporté sur la semaine concernée dans la mesure du possible et dans le respect de la limite du nombre de jour(s) en télétravail par semaine et du nombre de jour(s) minimum de présence au sein du collectif de travail sur site, après accord du manager.\n· Si une circonstance exceptionnelle le justifie (ex : grève des transports), le télétravailleur peut, dans un délai de prévenance de 24 heures, dans la mesure du possible, demander à son manager de permuter sa journée en télétravail avec une autre dans la même semaine. L’acceptation ou le refus de la demande par le manager résulte de raisons objectives liées à des contraintes d’activité ou en raison du nombre de jour(s) minimum de présence au sein du collectif de travail sur site.\nEn outre, il y a lieu de préciser que les jours prévus en télétravail qui ne sont pas effectivement réalisés par le salarié, n’ouvrent pas le droit à un report d’une semaine sur l’autre. \nDe la même manière, il est précisé que ne donnent pas lieu à un report les jours prévus en télétravail intervenant lors d‘un jour de repos du salarié (par exemple CP, RTT…) ou sur un jour d’arrêt de travail.\nToutefois, lorsqu’un jour en télétravail intervient lors d’un jour de fermeture, ce dernier peut être, dans la mesure du possible, reportable sur la semaine concernée tenant compte notamment des contraintes liées à l’activité, au fonctionnement du service et dans le respect du nombre maximum de jour(s) en télétravail par semaine et du nombre de jour(s) minimum de présence au sein du collectif de travail sur site, après accord avec le manager. \n\nToute modification du planning et/ou d’un jour en télétravail doit donc être en amont validée avec le manager et saisie par chaque salarié dans l’outil de gestion des temps.\n\n\nArticle 4.3 – Télétravail occasionnel \n\nLe télétravail occasionnel a pour objectif de répondre à des impératifs d’organisation personnelle et/ou professionnelle du salarié notamment en cas d’évènements ponctuels rendant difficile l’accès au site (exemples : grèves et/ou travaux sur une ligne de transports en commun, pénurie d’essence, pic de pollution[footnoteRef:1]…).  [1:  Il s’agit d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement dans l’hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions.] \n\n\nIl y a lieu de préciser que peuvent demander à leur manager de recourir au télétravail occasionnel : \n· Les salariés télétravailleurs réguliers ; \n· Les salariés non-télétravailleurs répondant aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord (cf. article 3).  \n\nA ce titre, les salariés y compris les télétravailleurs réguliers, et à l’exception des alternants, peuvent bénéficier jusqu’à 12 jours en télétravail occasionnel par année civile (base temps plein). Les jours en télétravail occasionnel non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En effet, les salariés n’ont aucun droit, ni aucune obligation, à utiliser les jours en télétravail occasionnel.\n\nPour les salariés à temps partiel ou embauchés en cours d’année, le nombre de jours en télétravail occasionnel par année civile est proratisé en fonction de leur durée de présence sur l’année concernée.\n\nLe recours au télétravail occasionnel est possible, sous réserve du respect du nombre de jour(s) de présence minimum au sein du collectif de travail sur site, dans la limite : \n· D'un jour en télétravail occasionnel par semaine ; \n· De deux jours en télétravail occasionnel par mois.\nPour permettre aux salariés d’en bénéficier tout au long de l’année y compris pour des évènements personnels et/ou professionnels se déroulant en fin d’année, il est recommandé de prendre au maximum 1 jour en télétravail occasionnel par mois. \n\nLes jours en télétravail occasionnel sont utilisés sur validation en amont du manager. La demande de télétravail occasionnel du salarié doit être transmise dans la mesure du possible au moins 48 heures à l’avance par mail au manager. Une réponse est apportée dans les meilleurs délais avant la journée en télétravail demandée. \n\nL’acceptation ou le refus de la demande de télétravail occasionnel résulte d’une décision du management de la direction concernée tenant compte des contraintes liées à l’activité, à la nécessité de préserver le lien avec le collectif de travail et du respect du nombre de jour(s) de présence minimum au sein du collectif de travail sur site.\n \nPour les salariés non-télétravailleurs, la demande doit être adressée dans les délais impartis (précisés ci-dessus) au manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines accompagnée de l’attestation sur l’honneur certifiant de la conformité du lieu d’exercice du télétravail du salarié demandeur. \nL’acceptation ou le refus de la demande de télétravail occasionnel résulte d’une décision du management de la direction concernée sous réserve de la validation des conditions liées au lieu d’exercice du télétravail par la Direction des Ressources Humaines et du respect du nombre de jour(s) de présence minimum au sein du collectif de travail sur site. \n\nIl y a lieu de rappeler que le manager joue un rôle clé dans la mise en œuvre du dispositif du télétravail et du respect des règles définies par le présent accord. Toutefois, des situations individuelles exceptionnelles peuvent survenir. Dans ce cas, le manager et la Direction des Ressources Humaines, examineront ces situations afin d’identifier et de proposer, le cas échéant, des solutions adaptées aux difficultés rencontrées et/ou dérogatoires au présent accord.\n\n\nD’autres part, en vue de répondre à leurs contraintes spécifiques, il est prévu la possibilité pour les salariés ayant une RQTH si leur état de santé le nécessite ou pour les salariés aidants pour accompagner leurs proches, de déroger, avec l’accord de leur manager : \n· Au nombre maximum de jour(s) en télétravail occasionnel par semaine et/ou par mois et le cas échéant à titre exceptionnel au nombre de jour(s) minimum de présence au sein du collectif de travail sur site ; \n· Au délai de prévenance minimum pour solliciter auprès de son manager un jour en télétravail occasionnel.  \n\nArticle 4.4 : Télétravail exceptionnel \n\nEn cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie, une grève d’ampleur impactant la possibilité pour l’ensemble des salariés de se rendre sur site (transports en commun, raffineries…) ou une situation de crise nécessitant l’activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA), la mise en place du télétravail exceptionnel peut apparaître comme une solution pour garantir la protection des salariés et/ou permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. \n\nA la différence du télétravail occasionnel qui répond à un événement ponctuel, le télétravail exceptionnel de par l’ampleur de la situation a vocation à s’inscrire dans une certaine durée et mène à une réorganisation temporaire de l’activité sur décision de la Direction. \n\nLa Direction apprécie le caractère (ou non) exceptionnel de la situation et décide du déclenchement du télétravail exceptionnel ainsi que ses conditions de mise en œuvre en concertation avec les représentants du personnel et syndicaux. \n\nIl y a lieu de rappeler que le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre d’une telle mesure. En effet, l’association des représentants du personnel et syndicaux permet la mise en place de mesures adaptées tenant compte de l’intérêt des salariés et des contraintes de continuité d’activité, d’anticiper les difficultés concrètes de mise en œuvre et une meilleure appropriation par les différents acteurs de l’entreprise.\n\nLa direction informe les salariés qui peuvent en bénéficier par tout moyen, sous réserve de l’accord de leur manager, du matériel disponible et des possibilités d’adaptations temporaires de l’activité tenant compte des nécessités de service (permanence, activité nécessitant d’être exercée sur site…).  \n\nA titre dérogatoire, compte tenu des circonstances associées à la mise en œuvre de cette forme de télétravail : \n· Les conditions d’éligibilité peuvent être assouplies, le rythme adapté ainsi que le nombre de jour(s) de présence minimum au sein du collectif de travail sur site ; \n· Si le volontariat est privilégié, conformément aux dispositions légales en vigueur (L1222-11 du Code du travail), le recours au télétravail peut être imposé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ; \n· Les dispositifs de télétravail régulier et occasionnel sont suspendus ;\n· Peut être mise en œuvre sans formalisme particulier.  \n\nArticle 4.5 : Gestion des jours en télétravail et modalités d’organisation du travail \n\nSont considérés comme des jours télétravaillables : les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis à condition d’effectuer pour chacun de ces jours, une journée complète de travail (hors cas particuliers précisés ci-dessous). \nIl y a lieu de préciser pour les salariés non-cadres et cadres horaires que pour chaque journée télétravaillée, ils doivent strictement respecter la durée journalière de travail prévue par les règles en vigueur dans l’entreprise soit 7h24min pour les salariés non-cadres et cadres-horaires à temps plein (ou, pour ceux de la délégation de Marseille 7h18 min) qui correspond à l’horaire collectif impératif pour chaque journée télétravaillée.\n\nPour apporter plus de souplesse dans l’organisation du télétravail, il est décidé d’autoriser les ½ journées en télétravail associées à une ½ journée de congé (par exemple CP, RTT…) ou de déplacement. La mise en œuvre doit faire l’objet d’une demande auprès du manager avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.\n\nToutefois, un télétravailleur ne peut pas associer une ½ journée en télétravail avec une ½ journée de travail sur site sauf en cas de retour suite à une panne de matériel (cf. article 8.1).   \nDans ce cas, pour les salariés non-cadres et cadres horaires à temps plein, ils doivent respecter la durée journalière de travail prévue par les règles en vigueur dans l’entreprise équivalent à une ½ journée soit, pour les salariés à temps plein 3h42 min (ou, pour les salariés de la délégation de Marseille 3h39 min).    \nPour les salariés en forfait-jours, il leur appartient d’organiser leur temps de travail en toute autonomie sous réserve de respecter les durées de repos minimales journalières et hebdomadaires prévues par les dispositions légales. \nIls peuvent également télétravailler par journée entière ou demi-journée associée à une ½ journée de repos/congé ou de déplacement sous réserve de déclarer les journées ou demi-journées télétravaillées. Toutefois, ils ne peuvent pas associer une ½ journée en télétravail avec une ½ journée de travail sur site sauf en cas de retour suite à une panne de matériel (cf. article 8.1).   \nEn outre, l’Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail en date du 27 janvier 2025 prévoit sous certaines conditions une réduction horaire journalière pour les femmes enceintes, les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité et d’adoption qui s’applique y compris en télétravail. \nA ce titre, il y a lieu de préciser qu’en application des règles en vigueur dans l’entreprise à ce jour, pour les salariés non cadres et cadres horaires à temps plein qui remplissent les conditions, la durée journalière de travail de chaque journée télétravaillée est de 6h24 min (et pour les salariés de la délégation de Marseille de 6h18 min) en application de la réduction horaire journalière rémunérée[footnoteRef:2].  [2:  La réduction horaire est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail en date du 27 janvier 2025.] \n\n\nArticle 4.6 : Plages horaires de disponibilité et droit à la déconnexion\n\nIl est rappelé que les salariés y compris en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion tel que prévu par les règles en vigueur dans l’entreprise à savoir la Charte relative au droit à la déconnexion. \nPendant les jours en télétravail, les télétravailleurs non-cadres et cadres horaires doivent impérativement être joignables et disponibles aux plages horaires suivantes :\n· Le matin entre 9h30 et 11h45 ; \n· Et l’après-midi entre 14h00 à 15h45. \nIls peuvent fixer leurs horaires de prise et de sortie de poste librement en dehors de ces horaires sous réserve du respect de la durée journalière de travail prévue par les règles en vigueur dans l’entreprise soit 7h24min (7h18 min pour la délégation de Marseille).\n\nPour les télétravailleurs en forfait-jours, afin de respecter le principe du respect de la vie privée, sans remise en cause de leur autonomie, les salariés conviennent en accord avec leur manager tenant compte notamment de l’organisation de l’activité et du service, des plages de disponibilité pendant lesquelles ils peuvent être joints formalisées par écrit. \nDans tous les cas, les télétravailleurs veillent à respecter un temps de pause méridienne et les temps de repos obligatoires.\n\nPar ailleurs, l’éloignement des salariés et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Ainsi, les télétravailleurs se doivent de participer aux réunions de travail et aux modalités d’organisation spécifiques de leur équipe (ex : permanences…).\nLa mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas obliger le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des heures habituelles de travail telles que définies dans la Charte de droit à la déconnexion à savoir, conformément aux dispositions en vigueur, entre 20h00 et 08h00.\n\nIl est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…) le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.\n\nA ce titre, il est recommandé aux salariés de laisser leur PC portable sur site lors des périodes d’absence (congés payés, congé maternité…). \n\nArticle 4.7 : Contrôle du temps de travail \nIl y a lieu de rappeler que : \n1) Le télétravail a vocation à favoriser un équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle et, non à générer une augmentation de la charge de travail ni un dépassement de la durée du travail. \n2) Que l’un des critères d’éligibilité du télétravail tient à l’organisation personnelle et plus spécifiquement la gestion de sa durée du travail et/ou horaires de travail et de repos.\nAussi, pour les salariés non-cadres et cadres horaires, la durée journalière du travail doit être strictement respectée (cf. article 4.5). Les journées en télétravail ne peuvent pas donner lieu à du crédit d’heures.  \nEn cas de difficultés pour réaliser ou achever une tâche qui lui a été confiée, le télétravailleur est tenu de contacter ses managers pour trouver une solution appropriée et/ou alternative aussi rapidement que possible qui ne peut, en tout état de cause, générer un dépassement de la durée journalière de travail.\nToute constatation par le management et/ou la Direction des Ressources Humaines du non-respect de la durée du travail entraine immédiatement la réversibilité du télétravail. \nLes salariés doivent déclarer chaque journée ou demi-journée en télétravail y compris les salariés au forfait-jours dans l’outil de gestion des temps.\n\nArticle 5 : Accompagnement des situations spécifiques \n \n1) Les salariées enceintes \n\nEn vue de limiter la fatigabilité, les salariées enceintes éligibles au télétravail peuvent demander à bénéficier d’un aménagement temporaire du dispositif (rythme adapté) qui peut évoluer au cours de la grossesse.\n\nLa demande doit être adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines accompagnée notamment d’un certificat de son médecin traitant recommandant le télétravail. Les besoins d’aménagement sont étudiés en concertation le cas échéant avec le médecin du travail tenant compte notamment des contraintes métier et de la nécessité de préserver le lien avec le collectif de travail. \n\nUne réponse est apportée dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois. \nEn cas d’acceptation, l’aménagement est formalisé le cas échéant par écrit (avenant et/ou email).  \nEn cas de refus, l’entreprise apporte une réponse motivée. \n\nEn outre, pour rappel l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail en date du 27 janvier 2025 prévoit une réduction horaire des futures mères à compter de la déclaration de grossesse jusqu’au début de leur congé maternité qui s’applique y compris en télétravail. \n\n2) Les salariés en situation de handicap\n\n· Aménagement du dispositif de télétravail \n\nEn vue de favoriser le maintien dans l’emploi et de limiter la fatigabilité, les salariés en situation de handicap éligibles au télétravail peuvent demander à bénéficier d’un aménagement temporaire du dispositif (lieu et/ou rythme adapté).\n\nIl y a lieu de préciser qu’un salarié en situation de handicap est un salarié titulaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) et déclarée auprès de l’entreprise. \nLa demande doit être adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines accompagnée notamment d’un certificat de son médecin traitant recommandant le télétravail. Les besoins d’aménagement seront étudiés en concertation le cas échéant avec le médecin du travail tenant compte notamment des contraintes métier et de la nécessité de préserver le lien avec le collectif de travail. \n\nLe salarié peut également s’adresser directement au référent handicap pour être accompagné dans ses démarches. \n\nUne réponse est apportée dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois. \nEn cas d’acceptation, l’aménagement est formalisé le cas échéant par écrit (avenant et/ou email).  \nEn cas de refus, l’entreprise apporte une réponse motivée. \n\nEn outre, pour les salariés en situation de handicap qui rempliraient les conditions d’éligibilité du télétravail à l’exception de celle liée à la durée du travail, il peut être étudié par la Direction des Ressources Humaines et le management du salarié concerné la possibilité de mettre en place le télétravail de manière dérogatoire au présent accord avec un rythme et des modalités spécifiques tenant compte notamment des contraintes métier et de la nécessité de préserver le lien avec le collectif de travail. \n\n· Jours en télétravail occasionnel supplémentaires \n\nLes salariés en situation de handicap (tel que défini ci-dessus) éligibles au télétravail peuvent demander à bénéficier jusqu’à 8 jours en télétravail occasionnel supplémentaires par année civile (base temps plein) selon les modalités de mises en œuvre prévues par l’article 4.3. \n\nLa demande doit être adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines. \nLe salarié peut également s’adresser directement au référent handicap pour être accompagné dans ses démarches. \n\nCe quota de jours en télétravail supplémentaires n’est pas cumulable avec celui accordé pour les salariés en situation de proche aidant ou partant à la retraite\n\n3) Les salariés en situation de proche aidant \n\n· Aménagement du dispositif de télétravail \n\nEn vue de favoriser le maintien de l’activité professionnelle et de limiter la fatigabilité, les salariés en situation de proche aidant éligibles au télétravail peuvent demander à bénéficier d’un aménagement temporaire du dispositif (lieu et/ou rythme).\n\nIl y a lieu de préciser qu’un salarié en situation de proche aidant est un salarié remplissant les conditions pour bénéficier : \n· Du congé proche aidant ou du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale prévus par les dispositions légales ou conventionnelle en vigueur[footnoteRef:3] ;  [3:  A savoir à ce jour les articles L3142-16, L1225-62 et L3142-6 du Code du travail ] \n\n· Ou encore du don de jours de congés prévu par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur[footnoteRef:4]. [4:  A savoir à ce jour l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie et des conditions de travail en date du 27 janvier 2025\n] \n\nLa demande doit être adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines. Les besoins d’aménagement seront étudiés tenant compte notamment des contraintes métier et de la nécessité de préserver le lien avec le collectif de travail.\n\nUne réponse est apportée dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois. \nEn cas d’acceptation, l’aménagement temporaire est formalisé, le cas échéant, par écrit (avenant et/ou email).  \nEn cas de refus, l’entreprise apporte une réponse motivée. \n· Jours en télétravail occasionnel supplémentaires \n\nLes salariés en situation de proche aidant (tel que défini ci-dessus) éligibles au télétravail peuvent demander à bénéficier jusqu’à 8 jours en télétravail occasionnel supplémentaires par année civile (base temps plein) selon les modalités de mises en œuvre prévues par l’article 4.3.\n  \nLa demande doit être adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines. \nCe quota de jours en télétravail supplémentaires n’est pas cumulable avec celui accordé pour les salariés en situation de handicap ou partant à la retraite.\n\n4) Les salariés en situation de fragilité \n\nLa Direction des Ressources Humaines diffuse régulièrement les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) via l’intranet de l’entreprise afin de s’assurer que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) y compris en télétravail puissent y recourir.\n\n5) Les salariés ayant une préconisation du médecin du travail \n\nEn raison de l’état de santé du salarié, le médecin du travail peut être amené à préconiser ponctuellement du télétravail. \n\nLes modalités de mises en œuvre des préconisations seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager tenant compte notamment des conditions d’éligibilité dont l’autonomie du salarié et des contraintes métiers. \n\nEn cas d’acceptation, l’aménagement temporaire des modalités d’exercice de l’activité est formalisé par écrit (avenant et/ou email). \n\n6) Les salariés partant à la retraite \nLes salariés ayant formalisé et officialisé leur décision de partir à la retraite qui sont éligibles au télétravail pourront demander à bénéficier jusqu’à 8 jours en télétravail occasionnel supplémentaires par année civile (base temps plein) durant les 3 années précédant leur date de départ à la retraite et selon les modalités de mises en œuvre prévues par l’article 4.3.\nLa demande doit être adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines. \nCe quota de jours en télétravail supplémentaires n’est pas cumulable avec celui accordé pour les salariés en situation de handicap ou proche aidant.\n \nIl y a lieu de préciser qu’en cas d’aménagement temporaire du rythme de télétravail dans les situations spécifiques prévues dans l’article 5 du présent accord (à l’exception des salariés partant à la retraite), les modalités d’organisation du télétravail régulier ainsi que la possibilité de bénéficier de jours en télétravail occasionnel sont suspendus et le nombre de jours de présence au sein du collectif de travail sur site ne pourra être inférieur à 1 jour par semaine. \n\nArticle 6 : Charge de travail et encadrement \n· Suivi du manager\nLe manager a en charge le suivi des salariés en télétravail et de leur activité.\nA ce titre, il se doit notamment de/d’: \n· Etudier et valider le nombre et les jours possibles en télétravail (à titre individuel et collectif) compatible(s) avec l’activité et le métier exercé ainsi que le nombre de jour(s) de présence minimum au sein du collectif de travail sur site   ;\n· D’identifier avec le salarié les missions qui peuvent être effectuées en télétravail et leur adaptation si besoin est ; \n· Répartir de manière équivalente la charge de travail au sein de son équipe entre les salariés qu’ils soient ou non télétravailleurs ;\n· Avoir des échanges réguliers avec les salariés en télétravail, et, spécifiquement, pour les télétravailleurs réguliers avant la fin de la période d’adaptation et à tout moment en cas de difficulté identifiée (organisation de la charge de travail, sentiment d’isolement…) par le salarié et/ou le manager ; \n· Communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions des salariés ; \n· Etre vigilant à la fréquence et la qualité des échanges (individuels et collectifs) ainsi qu’aux conditions de réalisation des missions et la gestion de la charge de travail ; \n· Avoir un échange formalisé dans le cadre d’un entretien de suivi annuel pour les télétravailleurs réguliers portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;\n· Avoir un traitement identique de l’ensemble des salariés de leurs équipes (rémunération / classification / promotion) sans différenciation d’aucune sorte liée au télétravail.\n\n· Engagement du salarié télétravailleur\n\nLe salarié en télétravail prend l’engagement :\n· De fournir la prestation prévue à son contrat de travail et de maintenir une qualité d’échange (avec ses managers et collègues) identiques quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. \nS'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont les mêmes que pour les salariés travaillant sur site. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant sur site. \nLe management évalue lors d’entretiens périodiques les compétences et l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. \n· D’être joignable via les différents outils de communication sur les plages de disponibilité ; \n· D’activer systématiquement la caméra pour les réunions et/ou entretiens en distanciel ou hybride[footnoteRef:5] ;  [5:  Conformément à la note de service du 14/10/2024 ] \n\n· De respecter la durée du travail journalière pour les salariés non-cadres et cadres horaires et, dans tous les cas, la pause méridienne ainsi que les durées minimales de repos journalières et hebdomadaires ; \n· D’alerter son manager en cas de difficulté notamment liée à la gestion de sa charge de travail. \nLe suivi de la prestation en situation de télétravail est assuré par le manager, et peut s’avérer pour les télétravailleurs réguliers déterminant dans la possibilité de poursuivre le télétravail. \n\n· Suivi de la RH \nLa Direction des Ressources Humaines veille à la bonne et stricte application des termes de l’accord et apporte son appui tant au salarié qu’au manager dans la mise en œuvre du dispositif.\n\nAfin de faciliter le traitement des demandes relatives au télétravail et le suivi de sa mise en œuvre, un référent télétravail est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines et a pour missions de :\n· Conseiller tant les managers que les salariés en cas de question ou de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail (organisation, charge de travail, sentiment d’isolement, problèmes techniques etc…) ;  \n· Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager ; \n· Soutenir le dialogue et la régulation entre les salariés et leur manager sur le sujet du télétravail.\n\nPar ailleurs, une adresse mail dédiée teletravail@fgvictimes.fr est mise à la disposition des salariés. Elle a été créée pour faciliter les échanges entre les salariés et la Direction des Ressources Humaines sur le télétravail. \n\n\nArticle 7 : Modalités de mises en œuvre et de réversibilité du télétravail \nArticle 7.1 : Processus de candidature et modalités de mise en œuvre du télétravail régulier \nLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. \nLe salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit suivre les étapes suivantes : \n1) Le salarié exprime sa demande auprès de son manager par écrit (sous format dématérialisé) en précisant les modalités de télétravail souhaitées (nombre de jours …). \n2) Un entretien avec le salarié est organisé par le manager pour échanger sur les critères d’éligibilité et sur les modalités de la demande de télétravail à l’issue duquel il émettra un avis sur les conditions d’éligibilité liées à l’activité et au salarié. \n3) Une réponse est apportée dans le délai d’un mois. \nL’acceptation ou le refus de la demande de télétravail résulte d’une décision du management de la direction concernée avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines en cas de besoin d’arbitrage et sous réserve de la validation des conditions liées au(x) lieu(x) d’exercice du télétravail. \nEn cas de refus, l’entreprise apporte une réponse motivée. \n4) Si le manager émet un avis favorable, il est procédé : \n· Par la Direction des Ressources Humaines à l’examen des conditions d’éligibilité liées au lieu d’exercice du télétravail ; \n· Par le service informatique compétent, au contrôle de connexion du/des lieu(x) d’exercice du télétravail avec le salarié.  \n5) En cas d’acceptation de la demande, pour le télétravail régulier un avenant au contrat de travail (avec en annexe l’attestation sur l’honneur du lieu d’exercice du télétravail) est établi en principe pour une année civile avec tacite reconduction dans la limite de la durée du présent accord. \nIl peut être d’une durée inférieure dans des cas spécifiques nécessitant d’adapter temporairement les modalités de télétravail notamment pour les nouveaux embauchés ou en cas de mobilité.  \nIl y a lieu de préciser que la modification du(des) jour(s) télétravaillé(s) de façon ponctuelle est formalisée par simple échange écrit (le cas échéant par email) entre le manager et le salarié. \n\nArticle 7.2 : Période d’adaptation\n\nPour les télétravailleurs réguliers, une période probatoire de 3 mois est prévue, à compter de l’accès initial au télétravail. \nCette période permet notamment de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance, de tester l’adaptation du salarié à cette nouvelle forme de travail et le bon fonctionnement des applications informatiques sur le lieu d’exercice du télétravail. \nPour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\nPendant cette période, chacune des parties peut mettre fin librement au télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit d’un commun accord, en cas de circonstances exceptionnelles et contraignantes faisant obstacle au maintien de l’activité en télétravail. A ce titre, sont pris en compte notamment, des circonstances liées à des évènements familiaux ou aux conditions d’hébergement du salarié.\n\nArticle 7.3 : Réversibilité\n\nLe télétravail peut prendre fin sans délai dès lors que les conditions requises pour télétravailler ne sont plus réunies (cf. article 3), en cas de non-respect des règles de sécurité et des règles de confidentialité ou en cas de non−respect des conditions d’organisation du télétravail (cf. article 4), sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.\nLe salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. \nAinsi, il y a lieu de préciser qu’un changement du lieu de télétravail et une mobilité (changement de fonctions et/ou de service) donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la réversibilité du télétravail sans délai ou, en cas de mobilité, la nécessité d’adapter les modalités de télétravail (rythme, jours télétravaillés…).\n\nPar ailleurs, la situation d’un télétravailleur régulier peut être réexaminée, à sa demande ou à celle du manager, en vue d’une réversibilité avant le terme de l’avenant avec un délai de prévenance d’un mois.\nCe délai peut être réduit d’un commun accord, en cas de circonstances exceptionnelles et contraignantes faisant obstacle au maintien de l’activité en télétravail. A ce titre, sont prises en compte notamment, des circonstances liées à des évènements familiaux ou aux conditions d’hébergement du salarié.\nLa demande de mettre fin au télétravail doit être formulée par écrit et motivée.\nLorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. \n\nArticle 7.4 : Formations\n\nDans le cadre de la mise en place du télétravail régulier, des formations obligatoires spécifiques sont organisées à destination des télétravailleurs d’une part, et à leur(s) manager(s) d’autre part. \nElles ont pour objet de familiariser salariés et managers avec les outils, les méthodes du travail et le management à distance, le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée et doivent été assurées, si possible, avant le début de la mise en œuvre du télétravail.\nEn cas de télétravail exceptionnel, lorsque la situation le justifie, il peut être mis en place une formation spécifique obligatoire liée au télétravail en période de crise pour les salariés concernés et leur(s) manager(s) y compris pour les télétravailleurs dit réguliers ayant déjà bénéficié d’une formation télétravail. \n\nArticle 8 : Equipement et frais liés au télétravail\nArticle 8.1 : Matériel informatique et assistance aux utilisateurs\n\nL’entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur pour l’exercice de son activité en télétravail : \n· Pour les télétravailleurs réguliers, un équipement informatique complet adapté et assuré par l’entreprise à savoir à ce jour : un double écran ou un écran (au choix) et un rehausseur ainsi qu’un clavier, une souris ou une souris ergonomique (au choix), un casque téléphonique filaire (avec possibilité de permuter les équipements pour utiliser le casque sans fil en télétravail et le casque filaire sur site), un réplicateur de ports, un chargeur et une sacoche de pc portable.\n· L’accès à distance à ses applications de travail. \n\nL’entreprise peut participer à la prise en charge des frais de transport du matériel mis à disposition éventuellement engagés par les télétravailleurs réguliers (exemple : prise en charge des frais de taxi, remboursement des frais kilométriques…). \nUne demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines pour étude. \n\nDans tous les cas, il n’est pris en charge que les frais de transport du matériel liés à la mise en place du télétravail ou nécessaire en vue de sa réparation, restitution ou remplacement entre le site de rattachement et le domicile du salarié ou le lieu d’exercice du télétravail déclaré le plus proche du site de rattachement.  \n\nIl y a lieu de préciser que : \n· Si le télétravail peut être exercé dans plusieurs lieux à savoir par principe au domicile du salarié mais également dans un/des tiers lieu(x) déclaré(s) au préalable, aucun équipement supplémentaire ne sera attribué. \nIl appartient au salarié d’assurer le transport du matériel nécessaire à son activité en télétravail entre les différents lieux de télétravail et à ses frais.  \n· Le matériel est mis à la disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel.\n· Le salarié doit respecter l’ensemble des règles de sécurité et d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition en vigueur dans l’entreprise notamment la Charte numérique.\nLe salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. \nIl doit également assurer la protection des données (notamment celles à caractère personnel) qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions et respecter les règles de procédures et de sécurité en la matière prises par l’entreprise. \nEn outre, les télétravailleurs bénéficient d’un service d’assistance technique à distance.\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique.\nUne intervention physique d’un technicien sur le lieu d’exercice du télétravail n’est pas prévue.\nSi les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager détermine avec le salarié ses conditions de retour sur site pour le temps restant. \n\nEn cas d’impossibilité de retour rapide sur site dans la demi-journée, le salarié doit poser une demi-journée de congé. \n\nEn cas de vol de matériel et/ou de données, le salarié doit suivre la procédure en vigueur. \n\nPar ailleurs, en cas d’arrêt du télétravail ou de départ de l’entreprise, l’équipement informatique mis à disposition du salarié par le FGAO pour l’exercice de son activité en télétravail doit être rendu au service informatique/exploitation au plus tard : \n· Dans le délai d’un mois suivant l’arrêt du télétravail ; \n· Le jour du départ de l’entreprise. \n\nArticle 8.2 : Mobilier\n\nPour être éligible au télétravail, le salarié doit notamment disposer d’un environnement de travail adapté (cf. article 3.3). Il doit disposer sur le lieu d’exercice du télétravail d’un espace de travail adapté pour notamment pouvoir installer son matériel de manière ergonomique et pouvoir travailler dans un cadre propice à la concentration. \n\nIl est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, qu’un guide évoquant notamment ce thème est mis à disposition des salariés en télétravail, que le point est évoqué lors de la formation des salariés en télétravail, et que les services de médecine au travail se tiennent à disposition de l’ensemble des salariés pour leur apporter tout conseil nécessaire. \n\nEn cas d’arrêt du télétravail ou de départ de l’entreprise, tous éventuels matériels ou équipements du FGAO mis à la disposition du salarié pour l’exercice de son activité en télétravail doivent être rendus au service RH dans les mêmes délais que l’équipement informatique (cf. article 8.1). \n\nArticle 8.3 : Forfait d’équipement télétravail\n\nOutre l’équipement standard mis à disposition, les télétravailleurs réguliers peuvent bénéficier d’une prise en charge à hauteur de 50% et jusqu’à 150 € TTC par salarié des dépenses d’équipement éligibles et engagées (sur présentation de justificatifs) de leur espace de travail à leur domicile.  \nLe bénéfice de ce forfait est valable sur la durée du présent accord.   \nCette mesure bénéficie aux télétravailleurs réguliers en CDI à l’issue de la période d’essai et en CDD de plus de 6 mois. Elle ne bénéficie pas aux salariés en période de préavis.\nSont éligibles les dépenses d’équipement suivantes engagées à compter de la date de signature du présent accord : routeur wifi, assise de bureau (fauteuil, chaise, tabouret…), lampe et ameublement de bureau et repose-pieds. \nL’équipement ainsi acquis est la propriété du salarié qui est responsable notamment de son entretien et de sa maintenance. \nEn cas d’achat d’un équipement préalablement fourni par l’entreprise (ex : fauteuil), celui mis à disposition par le FGAO dont le salarié n’a plus l’utilité, doit être restitué au service RH. \nArticle 8.4 : Indemnité de télétravail \n\nL’entreprise verse une indemnité forfaitaire mensuelle brute de 40 € destinée à couvrir les frais engendrés par une activité en télétravail dès lors que le salarié aura télétravaillé un jour dans le mois. \n\nCette indemnité est versée sous réserve de la déclaration préalable des journées en télétravail dans l’outil de gestion des temps. \n\nArticle 8.5 : Frais d’assurance \n\nL’entreprise rembourse aux salariés le surcoût éventuel de la police d’assurance multi risque habitation permettant de couvrir l’activité en télétravail au domicile des télétravailleurs réguliers sur présentation de justificatif.\n\nArticle 9 : Santé et sécurité \n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. \nLe télétravailleur atteste que le travail à son domicile ou dans un tiers lieu (cf. article 3.3) est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail. \nEn cas de maladie ou d’accident pendant le(s) jour(s) de télétravail, celui-ci en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. \nTout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.\nIl y a lieu de préciser que conformément aux dispositions légales en vigueur[footnoteRef:6] « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. ». [6:  Article L1222-9 du Code du travail] \n\nDans le cadre de la politique de prévention des risques psycho sociaux de l’entreprise, une formation relative à l’identification et à l’accompagnement des salariés en difficulté est dispensée aux managers, elle leur permet d’identifier les signaux faibles de survenance d’un risque, et leur permettra d’alerter et d’orienter le salarié en difficulté.\n\nArticle 10 : Confidentialité et protection des données \n\nLe télétravailleur doit utiliser exclusivement le matériel informatique professionnel qui lui est fourni par le service informatique et respecter les consignes d'utilisation de ce matériel, de la messagerie et d’internet fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions légales et des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment dans le Règlement Intérieur et la Charte informatique).\nIl s’engage à prendre toutes les mesures de sécurité et précautions nécessaires pour éviter l’accès à un tiers non autorisé aux systèmes informatiques mis à sa disposition par l’entreprise (en veillant notamment à préserver la confidentialité de ses codes d’accès et de ses échanges (emails, téléphoniques…) ainsi qu’à verrouiller son ordinateur professionnel en son absence). \nIl doit respecter de manière stricte les mêmes règles de confidentialité et de protection des données que dans l’entreprise pour les informations, fichiers et données à caractère personnel dont il a connaissance dans le cadre de son activité. A ce titre, le salarié n’est pas autorisé à imprimer lorsqu’il est en télétravail des documents notamment ceux soumis aux règles de secret professionnel.\nIl est intégré une clause de confidentialité en ce sens dans l’avenant au contrat de travail du salarié. \n\n\nArticle 11 : Egalité de traitement \n\nLes télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.\nLes salariés en télétravail bénéficient à ce titre des règles applicables en matière de durée du travail, de rémunération, d’entretiens professionnels et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.\nLes salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie et prévoyance.\n\nArticle 12 : Continuité du dialogue social \n\nIl est rappelé que les salariés en télétravail peuvent accéder depuis l’intranet de l’entreprise au site internet des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et du Comité Social et Economique ce qui permet la diffusion des informations aux salariés qu’ils soient ou non en télétravail. \n\nArticle 13 : Durée de l’accord\n\nL’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er février 2026.  \nLes parties conviennent que les dispositions du précédent accord[footnoteRef:7] seront prolongées pour la période du 20 janvier 2026 au 31 janvier 2026.  [7:  L'accord sur le télétravail au sein du Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de dommages du 20 janvier 2023 ] \n\nLes parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.\n\nArticle 14 : Suivi de l’accord \n\nLe suivi de l’accord est réalisé dans la cadre d’une commission de suivi avec les organisations syndicales représentatives signataires qui a lieu une fois par an au cours du 2ème semestre qui suit la fin de chaque exercice annuel.\nElle est informée du : \n· Du nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier ; \n· De l’utilisation des jours en télétravail occasionnel ;\n· Du nombre de refus des demandes de télétravail régulier et les motifs. \nEn outre, il est effectué un retour d’expérience global sur le télétravail.  \n \nArticle 15 : Révision de l’accord\n\n\nChaque partie signataire du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies.\nToute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un avenant à l’accord.\nLe cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. \nEn cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. \nLe nouvel avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial. \n\nArticle 16 :  Dépôt de l’accord et publicité\nL’entreprise procèdera au dépôt du présent accord dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.\nL’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords, accessible depuis le site internet dédié du Ministère du travail pour transmission à la DRIEETS (Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des Solidarités) d’Ile de France, Unité Départementale du Val de Marne à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.\nUn exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.\nLes organisations syndicales représentatives recevront un exemplaire du présent accord. \nLes salariés pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’intranet. \nFait à Vincennes, le 13/01/2026 en 4 exemplaires originaux.\nPour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages\n, Directeur général,\n\n\n, Directrice des Ressources Humaines,\n\n\n, Responsable des Relations Sociales,\n\n\n, Juriste en droit social \n\n\nPour la CFDT\n, Délégué syndical national,\n\n\n\n\n\n\n\nPour la CGT\n, Déléguée syndicale nationale,\n\n\n\n\n \n2/18\nimage2.jpeg\n\nimage1.jpeg",
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