RAIDEN (CHARGEGURU)

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Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.\n\n\nArticle 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail \n\nSous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail :\n· Aux salariés cadres et non-cadres ;  \n· Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ;\n· A temps plein ou à temps partiel ;\n· Avoir une connexion internet adaptée à l’exercice du travail à distance.\n\nLe télétravail est ouvert aux seuls emplois pouvant être exercés, au moins en partie, à distance. A ce titre, ne sont éligibles au télétravail que les activités n’exigeant pas une présence physique permanente sur le lieu de travail habituel et dont les missions sont compatibles avec un exercice à distance\n\nArticle 3 - Organisation du télétravail\n\n3.1. Le télétravail dans un cadre habituel\n\nSauf stipulations spécifiques dans le contrat de travail, le télétravail est ouvert aux salariés éligibles jusqu’à trois (3) jours par semaine. Le salarié devra informer son manager, chaque vendredi matin, du nombre de jours qu’il envisage de télétravailler la semaine suivante. Celui-ci étudiera alors cette possibilité avec l’organisation du service, et se réserve le droit de refuser, en tout ou en partie, le télétravail pour ladite semaine. Il est notamment prévu qu’une journée de présence fixe par semaine soit définie collectivement pour chaque équipe / service.\n\nEn tout état de cause, en raison des nécessités du service, les journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux habituels de la Société sur seule demande de la direction de la société, moyennant un délai de prévenance de vingt-quatre (24) heures. Le ou les jours de télétravail annulés ne donneront droit à des jours de télétravail de compensation. \n\n3.2. Le télétravail dans des circonstances exceptionnelles\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail.\n\nLes journées de télétravail pourront être organisées dans les cas énoncés ci-dessus sans délai de prévenance, après information écrite donnée par le responsable hiérarchique ou un membre de la direction de la société. A défaut, le salarié ne doit pas prendre l’initiative d’organiser une journée en télétravail. \n\nLa direction de la société devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.\n\nIl pourra également être accordé au salarié de télétravailler sur plusieurs journées consécutives.\n\n\nArticle 4 – Réversibilité permanente\n\nLe télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance.\n\nLa fin du télétravail prendra effet dans un délai de quinze jours à compter de la réception par le salarié ou le manager de la décision de réversibilité.\n\nEn cas de réversibilité à l’initiative de la direction de la société, elle doit en expliquer les raisons au salarié. \n \n\nArticle 5 – Lieu du télétravail\n\nLe télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, ou à titre exceptionnel à un autre endroit sous condition d’acceptation écrite préalable par la direction. \n\nDans ce cadre : \n· Le Salarié doit prévoir un espace adapté à l’exercice de son travail en télétravail et qui respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail ; \n· Le Salarié confirmera à la Société qu’il pourra exercer son télétravail au regard de son règlement de copropriété et/ou de son bail d’habitation ainsi que de son contrat d’assurance et que l’installation de son poste de télétravail n’entraine pas de modification allant au-delà du simple aménagement ; \n· Le Salarié s’engage à maintenir ce lieu conforme aux conditions requises par son activité professionnelle et à justifier du paiement réguler du loyer, des charges d’habitation et de l’assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat multirisque habitation) ; \n· Le Salarié s’engage à ne pas recevoir du public, à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail, excepté avec le cas échéant avec le personnel de maintenance de son poste de télétravail. Pour tout problème technique, le Salarié devra prendre contact avec la direction de la société. \n\nA cette fin, le salarié accepte que la direction de la société puisse contrôler le cas échéant la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.\n\nEn cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de son activité, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées dans les conditions fixées à l'article 2 ci-dessus. \n\n\nArticle 6 – Charge de travail, plages horaires et contrôle du temps de travail\n\n6.1 – Charge de travail et plages horaires\n\nLa charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. En conséquence, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.\n\nLe télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge de travail.\n\nLe salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément à la législation, aux conventions et accords collectifs et aux règles d’horaires et de durée du travail applicables à la société. Dans ce cadre, il est rappelé que les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire sont respectivement de 11 heures et de 35 heures. \n\nPour les salariés dont les contrats de travail prévoient une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le salarié en télétravail devra réaliser ses tâches de 9 heures à 18 heures sans dépasser les 7 heures de travail journalier. \n\nPendant ces plages horaires, il doit être possible de joindre le télétravailleur, lequel est tenu de (i) répondre au téléphone, (ii) de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et (iii) de consulter sa messagerie. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.\n\nLe télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail lorsque l’activité est exercée au sein même de la société. En cas de dépassement de la plage horaire indiquée ci-dessus, le salarié sera tenu d’en informer son supérieur.  \n\nAinsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercée, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.\n\nEn tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximale de celui-ci soit limitée aux maxima conventionnels et légaux.\n\nPour les salariés au forfait annuel en jours, la plage pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Les salariés au forfait annuel en jours seront seulement tenus d’informer leur hiérarchie de ces plages horaires pendant lesquelles ils seront joignables.\n\n\nArticle 7 – Équipements liés au télétravail  \n\nArticle 7.1 – Utilisation par les salariés du matériel fournit par la société\n\nLa société fournira aux salariés un ordinateur portable, qui demeure la pleine et entière propriété de la société. Sur première demande ou lors de la rupture du contrat, le salarié devra restituer sans délais l’ordinateur. De même, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.\n\nLe salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de protéger l’ordinateur mis à sa disposition par la société. \n\nToute panne, dysfonctionnement, dommage et/ou vol de l’ordinateur devront être immédiatement déclarés par le salarié à sa hiérarchie.\n\nEn cas de vol de l’ordinateur, le salarié devra procéder dans l’immédiat à une déclaration des objets volés auprès des services de police ainsi qu’auprès de la société (la déclaration faite auprès des services de police devra être transmise à la direction de la société).\n\nLe salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.\n\nLe non-respect de ces obligations est passible de sanctions.\n\nConformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, la société informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.\n\n\nArticle 7.2 – Utilisation par les salariés de leur propre matériel dans le cadre du télétravail\n\nDans l’hypothèse où le salarié devra utiliser son propre matériel, il est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles. \n\nConformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, la société informera le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.\n\n\nArticle 8 – Frais professionnels liés au télétravail et assurance\n\nQue ce soit (i) dans le cadre du télétravail exceptionnel ou (ii) dans celui du télétravail habituel, qui est mis en œuvre sur demande du salarié, qui lui offre un bénéfice (diminution du temps de transport et éventuels frais afférents, meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, etc.), et qui ne constitue par conséquent pas une sujétion supplémentaire, le télétravail ne pourra pas déclencher de demande d’indemnisation ou de compensation de quelque nature que ce soit au titre de frais professionnels. De même,  le salarié en situation de télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.\n\nL’assurance responsabilité civile de la société s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir à la société une attestation sur l’honneur, en conséquence,  avant l’engagement du télétravail.\n\n\nArticle 9 – Santé et Sécurité\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société ChargeGuru qui s’engagent mutuellement à les respecter.\n\nLe salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.\n\n\nArticle 10 – Maladie\n\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la société dans un délai maximum de vingt-quatre 24 heures. \n\n\nArticle 11 – Statut Social des Salariés en Télétravail\n\nLe passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.\n\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.\n\nLe télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.\n\nLe télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.\n\nLes télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.\n\n\nArticle 12 – Confidentialité renforcée et protection des données\n\nL’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.\n\nLe salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la société, et doit faire preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et sur la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. \n\n\nArticle 13 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés\n\nLes salariés handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail. \n\n\nArticle 14 – Dépôt - Information des salariés\n \nLe présent accord sera déposé par le représentant légal de la société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE ») sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.  \n\nUn exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord sera communiqué aux salariés de la société par courriel et par affichage.\n\n\nArticle 15 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation\n \nLe présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »). Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \n\nLe présent accord pourra être révisé ou dénoncé suivant les conditions légales en vigueur.  \n\n\nFait à Paris\nLe 24 octobre 2022\n\n\n\tXXX\n\tXXX\n\tXXX\n\n\tManaging Director France de RAIDEN SAS\n\tElue du CSE \n\tElu du CSE",
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