GO XL

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Elle correspond aux salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.\n\nCette catégorie est susceptible d’englober notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.\n\nCes collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.\n\nCes critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de la Société.\n\nCes cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.\n\nCHAPITRE III - REGLES GENERALES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL\n\nLes dispositions prévues au chapitre III du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société GO XL quelle que soit leur catégorie (à l’exception de la catégorie de salariés définie au chapitre II). \n\nARTICLE 1. DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF\n\nConformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nARTICLE 2. REPOS QUOTIDIEN MINIMUM\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.\n\nEn cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article L. 3131-3 du Code du travail. \n\nLes heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.\n\nARTICLE 3. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM\n\nConformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures. \n\nARTICLE 4. CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES\n\nPour les salariés qui ne relèvent pas d’un dispositif de forfait en jours, les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. \n\nCHAPITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés de la société GO XL des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.\n\nARTICLE 1. SALARIÉS CONCERNÉS\n\nLes conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :\n\tLes cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n\tLes salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\n\n\nIl est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. \n\nEn outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de l’entreprise…\n\nARTICLE 2. PRINCIPES\n\nCes salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.\n\nIls doivent toutefois faire en sorte de répondre aux impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail ou de briefs hebdomadaires ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations.\n\nLes salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis notamment :\n\tà la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;\n\n\tà la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;\n\n\taux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et à \n\n\tl'article L. 3121-22 du Code du travail.\n\n\n\nLe présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables et notamment le respect des durées de repos quotidiennes, hebdomadaires et d’une amplitude de travail raisonnable. \n\nARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE\n\nLes Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 214 jours, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels). \n\nLa période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.\n\nDans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion.\n\nL’application du forfait jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait et requiert l’accord du salarié concerné.\n\nARTICLE 4. RÉMUNÉRATION\n\nLa convention de forfait ou le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 214 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.\n\nCette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.\n\nCette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.\n\nLes parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.\n\n\n\n\n\nARTICLE 5. NOMBRE MAXIMUM ANNUEL DE JOURS TRAVAILLÉS\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.\n\nARTICLE 6. ORGANISATION DES JOURS DE REPOS \n\n6.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos non travaillés (JNT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.\n\nCe nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :\n\tles jours de repos hebdomadaires ;\n\n\tles jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour ouvré ;\n\n\t30 jours ouvrables de congés légaux annuels (soit 25 jours ouvrés) ;\n\n\tle forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité.\n\n\n\n6.2. Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des JNT dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre.\n\nCompte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. \n\nLes salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs JNT avant le 31 décembre de chaque année. Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre. \n\nChaque collaborateur aura la possibilité de grouper à son initiative un maximum de 5 JNT consécutives par an, le positionnement de ces jours groupés étant néanmoins soumis et traité par le manager suivant les mêmes règles que les demandes de congés payés. \n\nARTICLE 7. TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS / ARRIVEE ET DEPART EN COURS D'ANNÉE\n\nLorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s'imputent sur le nombre de jours travaillés sur l’année.\n\nEn ce qui concerne la rémunération, les absences, à l’exception de certaines absences soumises à des dispositions particulières légales et conventionnelles, seront valorisées sur la base moyenne contractuelle. \n\nL'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.\n\nEn cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.\n\nEn cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. \n\nLe cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).\n\nARTICLE 8. MAÎTRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nAfin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. \n\nLes Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.\n\nA ce titre, la Direction sensibilise et rappelle aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.\n\nIl est également rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés en forfait jours dans la détermination de leur emploi du temps n’exclut pas qu’ils doivent tenir compte des impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).\n\n8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle\n\nAfin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. \n\nIl en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.\n\nLe supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.\n\nLa répartition de la charge de travail doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.\n\nLe salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié. \n\n8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima\n\nLes salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. \n\nLes périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.\n\nLe supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.\n\n8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif\n\nL’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.\n\nL’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.\n\nL’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.\n\nLa Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. \n\n8.4. Modalités de suivi des jours travaillés \n\n\tSystème auto-déclaratif\n\n\n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.\n\nChaque salarié devra tenir régulièrement à jour, via l’outil de planification mis à sa disposition par l’entreprise et sous la responsabilité de son manager, un décompte des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :\n\tjours travaillés,\n\n\tjours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, JNT, etc…),\n\n\trespect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).\n\n\n\nParallèlement à la tenue de ce décompte, le salarié aura la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :\n\tde la répartition de son temps de travail ;\n\n\tde la charge de travail ;\n\n\tde l’amplitude de travail et des temps de repos.\n\n\n\nUn suivi sera effectué chaque mois par le manager. \n\n\tEntretiens annuels\n\n\n\nChaque année, le collaborateur au forfait jours bénéficiera d’un entretien au moins avec son manager au cours duquel seront évoqués les thèmes suivants : \n\nL’entretien aborde les thèmes suivants :\n\tla charge de travail du salarié ;\n\n\tl’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; \n\n\tle respect des durées minimales des repos ;\n\n\tl’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;\n\n\tla déconnexion ;\n\n\tla rémunération du salarié.\n\n\n\nL’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.\n\nLes éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :\n\tune recherche et une analyse des causes de celles-ci ;\n\n\tune concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. \n\n\n\nCes bilans seront complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.\n\nPar ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. \n\n8.5. Suivi médical\n\nLe salarié pourra demander à bénéficier d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.\n\n8.6. Mesures complémentaires\n\nLe salarié en forfait jours qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en avertir immédiatement sa hiérarchie. \n\nS’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.4 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.\n\n\n8.7. Modalités de déconnexion\n\nLes Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.\n\nSi elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.\n\nAu sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concerne particulièrement les salariés en forfait jours.\n\nPar conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.\n\nAinsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.\n\nPlus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.\n\nLes Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.\n\n\nCHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 1. INFORMATION DE LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE\n\nLe présent accord sera soumis, pour information, à la Commission paritaire de validation des accords d’entreprise de la branche dont relève la Société, soit la branche des Transports Routiers. \n\nARTICLE 2 : RÉVISION DE L’ACCORD \n\nL’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.\n\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.\n\nInformation devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.\n\n\nARTICLE 3 : DURÉE, DÉNONCIATION DE L’ACCORD \n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de son dépôt. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. \n\nLa Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.\n\nARTICLE 4 : DÉPÔT DE L’ACCORD \n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :\n\tsur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;\n\n\tet en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.\n\n\n\nLe présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.\n\n\nFait à Ronchin le 10 juillet, en 2 exemplaires\n\n\nPour la Direction\n\nDG GO XL",
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