ORIENTIS GOURMET

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      "content": "ACCORD COLLECTIF relatif au télétravail \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEntre :\n\nLa societe Orientis Gourmet dont le siège social est situé 89 avenue de Niel à Paris XVème, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur General,\n\nCi-après dénommée la « Société »\n\nD’une part,\n\nEt\n\nL'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame xxxx\n\nCi-après dénommée « l’Organisation syndicale »\n\nD’autre part,\n\nCi-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement la « Partie », il a été conclu le présent accord sur le télétravail.\n\n\n\n\n\n\n \n\n\nSommaire\nPREAMBULE\t4\nArticle 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS\t5\nArt 1.1 – Objet de l’accord\t5\nArt 1.2 – Télétravail\t5\nArt 1.3 – Définitions du télétravail\t6\n1.3.1 Télétravail régulier\t6\n1.3.2 Télétravail ponctuel\t6\n1.3.3 Télétravail exceptionnel\t7\nArticle 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\t7\nArt 2.1 – Conditions d'ancienneté\t7\nArt 2.2 – Conditions relatives à l’activité exercée\t7\nArt 2.3 – Conditions relatives à l’autonomie du collaborateur\t7\nArt 2.4 – Conditions relatives au domicile\t8\nArticle 3 – LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL\t8\nArt 3.1 – Formalisation des accords individuels sur le télétravail\t8\nArt 3.2 – Les phases de la mise en place du télétravail\t9\n3.2.1 La période d’adaptation\t9\n3.2.2 Suspension provisoire du télétravail\t9\n3.2.3 Réversibilité du télétravail régulier\t9\n3.2.4 Changement de fonction ou de domicile\t10\nArticle 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL\t10\nArt 4.1 – Le nombre des jours du télétravail\t10\nArt 4.2 – Répartition des jours de télétravail\t11\nArt 4.3 – L’équipement\t11\nArt 4.4 – Frais professionnels\t11\n4.4.1 Indemnité forfaitaire\t11\n4.4.2 Frais de transport\t12\nArt 4.5 - Santé et sécurité du télétravailleur\t12\nArt 4.6 – Conditions de travail : temps et charge de travail\t12\n4.6.1 Temps de travail et plage de disponibilité durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail\t12\n4.6.2 Charge de travail\t12\n\n\n\nArt 4.7 – Assurances\t13\nArt 4.8 – Couverture sociale\t13\nArt 4.9 – Protection des données et confidentialité des informations\t13\nArticle 5 – DROIT A LA DECONNEXION\t13\nArticle 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS\t13\nArticle 7 – CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DANS LA SOCIETE EN CAS DE TELETRAVAIL\t14\nArticle 8 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\t14\nArticle 9 – SUIVI DE l’ACCORD\t14\nArticle 10 – REVISION\t14\nArticle 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD\t15\nArtic 12 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT\t15\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nLe télétravail a été expérimenté au sein de la Société dans le cadre de l’épidémie de la Covid 19 ainsi que dans le cadre d’un accord télétravail qui a été mise en place au sein de la Société pour une durée déterminée d’un an.\nL’accord en place arrivant à échéance, les Parties, après avoir collecté différents retours d’expériences sur les pratiques du télétravail au sein de la Société, ont décidé de se réunir afin de conclure un nouvel accord télétravail afin de prolonger cette organisation du travail tout en harmonisant les pratiques.\nEn effet, conscientes que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail, les Parties soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail\n\nLes Parties ajoutent également que : \n· Le télétravail contribue au développement durable dans le cadre d’une démarche de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;\n· Le télétravail contribue à une réflexion sur l’organisation du travail et la modernisation des méthodes de travail au sein de l’Entreprise ;\n· Le télétravail répond aux aspirations des salariés, et devrait participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes\n\nDans ce cadre, les Parties sont convenues de ce qui suit.\n\n\n\n\n\n\nArticle 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS\n\nArt 1.1 – Objet de l’accord\n\nLe présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile (télétravail régulier, ponctuel et exceptionnel) et préciser les droits et les obligations du télétravailleur et de la Société.\nA ce titre, les Parties précisent que le précédent accord télétravail signé en date du 20 septembre 2021, applicable du 4 octobre 2021 au 4 octobre 2022 et prolongé pour la période du 5 octobre 2022 au 31 octobre 2022 cesse de plein droit de produire ses effets.\n\nArt 1.2 – Télétravail \n\nEn application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». \n\nLe télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, effectué :\n· en alternant des jours de présence au sein de la Société et des jours de travail au domicile principal du collaborateur \n· ou exclusivement réalisé au domicile du collaborateur. \n\nDans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur concerné, à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service RH et lors de sa demande de télétravail. \n\nLe télétravailleur désigne tout collaborateur (salarié ou stagiaire) de la Société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ; il demeure dans ce cadre sous la subordination de la Société. \n\nTout collaborateur exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail, dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.\n\nLe télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou de la Société et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée, de manière effective, à distance.\n\nIl suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.\n\nPour rappel, le télétravail ne peut pas se pratiquer dans les cas de suspension de contrat (congés, arrêt de travail, etc).   \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArt 1.3 – Définitions du télétravail \n\n1.3.1 Télétravail régulier \n\nIl s’agit du travail résultant d’un accord entre la Société et le collaborateur sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son domicile à intervalles réguliers et définis dans la semaine. \nLes jours de télétravail dans la semaine ne sont pas obligatoirement fixes. La Société préconise que les jours télétravaillés se fassent de manière tournante.\nA ce titre, la Direction ainsi que chaque responsable de service ont la possibilité de fixer des jours de présence obligatoires dans la Société par semaine afin de garantir une vie sociale dynamique au sein des locaux de la Société. \nCes jours de présence obligatoires peuvent être fixes ou variables et être amenés à changer avec un délai de prévenance raisonnable.\n\n1.3.2 Télétravail ponctuel \n\nLes collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail ou exerçant en situation de télétravail régulier peuvent, à titre ponctuel, après accord du supérieur hiérarchique, disposer de jours de télétravail supplémentaires.\n\nSoucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations spécifiques et temporaires qui pourraient être facilitées par la présence à domicile, notamment dans les cas suivants :\n· assistance temporaire auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant ;\n· grève de transport en commun ;\n· en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’Environnement\n· toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager.\n\nLe collaborateur souhaitant recourir au télétravail ponctuel, doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (e-mail).\n\nLe télétravail ponctuel donne lieu au versement des indemnités forfaitaires.\n\n\n\n\n\n1.3.3 Télétravail exceptionnel \n\nCette situation est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail.\n\nTélétravail exceptionnel pouvant être mis en place unilatéralement par la Société.\n\nConformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».\n\nLa mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses peut notamment concerner des :\n· Evénements exceptionnels (ex.: grève ou avarie dans les transports, …),\n· Situations de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…).\n\nLe télétravail exceptionnel mis en place unilatéralement par la Société donne lieu au versement des indemnités forfaitaires.\n\nArticle 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER\n\nLe passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, à des conditions relatives au collaborateur, ainsi qu’à des conditions relatives à son domicile.\n\nArt 2.1 – Conditions d'ancienneté\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société (CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires) sans condition d’ancienneté.\n\nArt 2.2 – Conditions relatives à l’activité exercée\n\nLes Parties conviennent que tous les métiers sont éligibles à ce mode d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les collaborateurs de manière autonome et que les activités sont réalisables à distance via les technologies de l’information et de la communication.\n\nCompte tenu du secteur d’activité de la Société, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de la Société (production, logistique, boutiques, laboratoire, accueil).\n\nArt 2.3 – Conditions relatives à l’autonomie du collaborateur\n\nPar principe, pour tous les collaborateurs, au titre des conditions préalables au télétravail figure celle de disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Cette autonomie doit être validée par le manager.\n\n\n\n\n\nAinsi, compte tenu de l’expérience sur le poste ou des difficultés rencontrées, en accord avec le manager, l’organisation du télétravail peut être adaptée au niveau d’autonomie du collaborateur.\n\nArt 2.4 – Conditions relatives au domicile \n\nAfin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le collaborateur doit : \n\n· Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion de haut débit sécurisée, stable et adaptée pour travailler dans le cadre de l’environnement informatique de la Société ;\n· Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;\n· Attester sur l’honneur qu’il dispose pendant les heures de travail d’un espace calme et permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité ;\n· Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour prévoyant la prise en compte du travail à domicile.\n\nLe constat de non-conformité lié au domicile a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.\n\nArticle 3 – LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL \n\nArt 3.1 – Formalisation des accords individuels sur le télétravail\n\nLe télétravail régulier peut être initié par le collaborateur ou par la Société. Dans tous les cas, les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf dans le cas du télétravail exceptionnel) et suppose que les conditions de mise en œuvre soient formalisées.\n\nLes demandes de télétravail conformes aux conditions ci-dessus doivent donc être adressées par mail au manager avec copie à la Direction des ressources humaines. Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour répondre par mail au demandeur puis cela doit être confirmé par la Direction des ressources humaines.\n\nEn cas de réponse positive du manager, celle-ci sera donc formalisée par un mail adressé au demandeur. L’éventuelle absence de réponse ne vaut pas accord. \n\nLes journées télétravaillées devront obligatoirement être demandées et validées en amont de leur réalisation. Pour ce faire, les collaborateurs devront établir leur demande de jours télétravaillés dans le logiciel de gestion des temps – motif télétravail.\n\nCette obligation déclarative et préalable est une condition du télétravail. L’absence de déclaration en amont constitue par conséquent un motif d’interruption sans préavis du télétravail et ne pourra faire l’objet d’aucune compensation pécuniaire. De plus, cette absence de déclaration et/ou de demande de télétravail en amont de sa réalisation pourra, en fonction des situations, s’analyser comme une absence injustifiée au poste de travail.\n\n\n\n\n\nPour les collaborateurs qui bénéficiaient d’une autorisation de télétravail dans le cadre du précédent accord télétravail, ils seront automatiquement soumis aux nouvelles règles édictées dans le cadre du présent accord. Toutefois, en cas de changement de domicile par rapport au domicile déclaré dans le cadre de la demande effectuée sous le régime du précédent accord télétravail et/ou en cas de changement de fonctions, l’autorisation donnée dans le cadre du précédent accord cesse de plein droit, le collaborateur devra établir une nouvelle demande conformément au présent article.\n\nArt 3.2 – Les phases de la mise en place du télétravail\n\n3.2.1 La période d’adaptation\n\nChaque collaborateur pour qui la mise en place du télétravail a été validée et pour qui il s’agit d’une première période de télétravail au sein de la Société et afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail de 2 mois est prévue.\n\nDurant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peuvent demander de mettre fin au télétravail sans délai.\n\nLe collaborateur reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son site de rattachement de manière permanente.\n\nCette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que la compatibilité de l’activité et du degré d’autonomie dont dispose le collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.\n\n3.2.2 Suspension provisoire du télétravail\n\nLe responsable hiérarchique direct ainsi que la Direction de la Société peut, en cas de contrainte de service (formation, projets spécifiques, réunion d’équipe, etc…) effectuer une suspension provisoire du télétravail pouvant aller d’un jour à 3 mois.\n\nEn cas de défaillance du matériel ne permettant pas de poursuivre l’activité à distance, le télétravail est suspendu jusqu’à la mise à disposition du nouvel équipement par la Société.\n\nLa suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.\n\n3.2.3 Réversibilité du télétravail régulier\n\nAu-delà des conditions de renouvellement contractuelles et de la période d’adaptation précisées ci-avant, il peut être mis fin au télétravail :\n- à l’initiative du collaborateur, à sa demande,\n- à l’initiative du manager ou de la DRH s’il est constaté des difficultés répétées dans le suivi régulier du collaborateur ou encore si les conditions liées au domicile ne sont plus réunies. Il est rappelé que le changement de domicile déclaré en paie et pour lequel l’autorisation de télétravail a été donné, ainsi que le changement de fonction entrainent automatiquement la fin du télétravail. Dans de tels cas, le collaborateur souhaitant poursuivre le télétravail devra effectuer une nouvelle demande.\n\n\n\n\nL’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par e-mail.\n\nLorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société, sur son lieu habituel de travail.\n\n3.2.4 Changement de fonction ou de domicile\n\nL’accord par mail relatif à la mise en place du télétravail est valable ou applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe au moment de cette mise en place ainsi que pour le domicile déclaré au jour de la demande accompagné de l’attestation d’assurance. \n\nEn cas de changement de fonctions, l’autorisation donnée pour le télétravail cessera de plein droit et le collaborateur devra effectuer une nouvelle demande afin que les conditions d’éligibilité définies au présent accord soient réévaluées. Dans l’attente, le collaborateur reviendra travailler uniquement en présentiel.\n\nEn cas de changement de domicile du collaborateur, l’autorisation donnée pour le télétravail cessera de plein droit et le collaborateur devra effectuer une nouvelle demande. Ce point vise à permettre à la Société de vérifier que le changement de domicile est compatible avec l’alternance de travail en présentiel et en télétravail mais également à recueillir une nouvelle attestation d’assurance. Dans l’attente, le collaborateur reviendra travailler uniquement en présentiel.\n\nArticle 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL\n\nArt 4.1 – Le nombre des jours du télétravail\n\nLes Parties souhaitent distinguer différents cas de figure :\n· Télétravail régulier - Principe : Le nombre de jours de télétravail par semaine peut varier entre 0 et 2 jours par semaine. Ce nombre de jour est déterminé d’un commun accord entre le collaborateur et son manager en fonction des contraintes opérationnelles ou techniques qui sont propres à chaque métier et service.\nPour les collaborateurs à temps partiel, ce nombre de jours sera également déterminé par le manager en fonction du temps de travail de ces collaborateurs afin d‘assurer un nombre minimum de jours de travail en présentiel.\n\n· Télétravail régulier – Exception : A titre exceptionnel, les collaborateurs ayant été embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à distance pour tout ou partie de leur temps de travail et /ou pour les collaborateurs embauchés en flex office (ne disposant donc pas de bureaux fixes) pourront dépasser le plafond de 2 jours de télétravail maximum par semaine après autorisation expresse et écrite du manager et du service RH.\n\nLes collaborateurs en situation d’handicap peuvent bénéficier du télétravail selon des modalités spécifiques définies individuellement. Pour l’application du principe d’égalité à l’ensemble des collaborateurs, les adaptations du poste de télétravail sont prises en charge par la Société lorsque le collaborateur en situation d’handicap rempli les autres les conditions de mise en place de télétravail définies par le présent accord.\n\n\n\n\nSur recommandations de la médecine du travail, les modalités de télétravail des collaborateurs peuvent être adaptées pour prendre en compte les situations particulières.\n\nLes demandes ponctuelles ou en cas de demande exceptionnelle et temporaire de dépassement des 2 jours par semaine les collaborateurs les adressent dans le cadre du télétravail ponctuel. \n\nArt 4.2 – Répartition des jours de télétravail\n\nLes managers se voient confier la responsabilité de déterminer l’organisation de leur équipe en répartissant les jours de télétravail en recherchant au maximum à concilier les souhaits des collaborateur et le bon fonctionnement des activités.\nDe manière générale et par principe, il sera demandé aux collaborateurs de ne pas accoler des jours de télétravail avec des jours de congés et/ou des repos compensateurs.\n\nArt 4.3 – L’équipement\n\nAu titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur en télétravail dispose d’un équipement informatique standard adapté fourni par la Société qui doit être utilisé pour le télétravail au profit de la Société.\nIl dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de visioconférence à distance.\nLes équipements informatiques fournis par la Société restent sa propriété entière.\nLe collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le service informatique.\n\nArt 4.4 – Frais professionnels\n\n4.4.1 Indemnité forfaitaire\n\nLes collaborateurs en télétravail régulier bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant aux dépenses liées à l’exercice de leur activité à domicile.\n\nCette indemnité forfaitaire mensuelle s’élève à : \n· 10€/ mois pour 4 journées à 12 journées de télétravail par mois sur un même mois\n· 20€/ mois au-delà de 12 journées de télétravail par mois sur un même mois\n\nIl est convenu que cette indemnité intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un lieu privé pour un usage professionnel (assurance habitation, électricité, chauffage, abonnement internet …).\n\n\n\n\n\n4.4.2 Frais de transport\n\nConsidérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun sont remboursés dans les mêmes conditions (sauf en cas de télétravail à temps plein).\n\nArt 4.5 - Santé et sécurité du télétravailleur\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités en télétravail.\n\nUne mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, prendra en compte les risques liés au télétravail et notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.\n\nEn matière de santé au travail les Parties conviennent de l’organisation d’un entretien annuel entre le collaborateur et son manager pour échanger sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur en télétravail quel que soit le nombre de jours de télétravail.\n\nArt 4.6 – Conditions de travail : temps et charge de travail\n\n4.6.1 Temps de travail et plage de disponibilité durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail\n\nLe collaborateur en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des collaborateurs de la Société en matière de durée et temps de travail.\nLe collaborateur en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter la pause déjeuner et ses horaires.\nAfin de faciliter la bonne collaboration entre les différentes équipes de la Société, une plage horaire de disponibilité collective est fixée de 9h30 à 12h30 et de 14h à 16h30. Cette plage horaire est indicative pour les cadres en forfait jours, elle sera fixée d’un commun accord avec le manager.\nIl est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.\nLe suivi des journées effectives en télétravail est réalisé via l’outil de gestion des temps et absences (GTA).\n\n4.6.2 Charge de travail\n\nS'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (le respect des horaires et/ou plages de disponibilité, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de la Société.\n\n\n\nLa charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société.\n\nArt 4.7 – Assurances\n\nLe collaborateur en télétravail s’engage à informer son assureur Multirisques Habitation de sa situation de télétravail et à fournir à la Société une attestation provenant de son assureur.\n\nArt 4.8 – Couverture sociale\n\nLe collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout autre collaborateur de la Société ayant le même statut.\nArt 4.9 – Protection des données et confidentialité des informations \n\nLe collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur définies dans les politiques du Groupe et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions.\nArticle 5 – DROIT A LA DECONNEXION  \n\nLe droit à la déconnexion s’applique sans limitation aux collaborateurs en situation de télétravail.\n\nA ce titre le respect des règles légales et conventionnelles relatives au temps de repos demeurent prioritaires sur le temps de travail.\n\nArticle 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS\n\nLe collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux collaborateurs, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société.\n\nPar conséquent, comparativement à ces derniers, le collaborateur en télétravail bénéficie notamment :\n- des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d’évaluation ; - du même accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière ;\n- de la prise en charge de ses frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s’agissant de la restauration\n- du même accès à l’information y compris l’accès aux informations syndicales.\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 7 – CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DANS LA SOCIETE EN CAS DE TELETRAVAIL\n\nLes règles applicables aux réunions à distance du CSE sont définies par le règlement intérieur du CSE. Les réunions à distance avec les Délégués syndicaux sont définies par accord préalable à chaque réunion entre les Délégués syndicaux et l’employeur.\n\nPendant leurs heures de délégation, les représentants du personnel disposent, pour l’exercice de leur mandat, de la possibilité de communiquer avec les salariés en télétravail au moyen des outils mis à disposition de ceux-ci pour le télétravail. Les présentes dispositions ne s’appliquent pas à la diffusion des informations préélectorales dont les règles sont définies par protocole d’accord spécifique.\n\nArticle 8 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 1er novembre 2022 et cessera de produire de plein droit ses effets au 31 octobre 2023.\nArticle 9 – SUIVI DE l’ACCORD \n\nLes Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.\n\nLa commission de suivi se réunira au moins une fois dans l’année.\n\nLa synthèse des travaux de la commission pourra être partagée en réunion CSE/CSSCT.\n\nArticle 10 – REVISION\n\nLe présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.\nLes organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\nLes conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.\n\n\n\n\nArticle 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD\n\nSans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.\nLes conditions de la dénonciation sont prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.\n\nArtic 12 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent.\n\nL’accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.\n\nFait à, le 24 Octobre 2022, \n\nEn 3 exemplaires\n\n\n\n\n\tPour la CFDT, \n\tPour Orientis Gourmet\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPage 14 sur 14 \t\tParaphes",
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