CLINIQUE MED CARDIO PNEUMOLOGIE DURTOL

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL\nEntre les soussignés :\nL'Association CLINIQUE MEDICALE DE CARDIO-PNEUMOLOGIE\nReprésentée par\nCi-après dénommé « l’Association ».\nD’une part,\nEt :\nLe syndicat CFDT,\nReprésenté par\nLe syndicat CGT,\nReprésenté par\nD’autre part,\nIl a été convenu ce qui suit :\nTable des matières\nPREAMBULE3\nChamp d’application et définitions3\nTITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER4\nArticle 1.1. : Conditions d’éligibilité4\n1.1.1. Compatibilité du poste de travail et faisabilité organisationnelle4\n1.1.2. Exercice autonome des fonctions et ancienneté minimale4\n1.1.3. Faisabilité technique4\nArticle 1.3. : Lieu du télétravail5\nArticle 1.4. : Modalités d’organisation du télétravail5\n1.4.1. Fréquence et répartition du télétravail5\n1.4.2. Limite et maintien du lien avec l’entreprise6\n1.4.4. Durée du travail et plages de disponibilité6\n1.4.5. Matériel7\nArticle 1.5. : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapes et des salaries enceintes7\nArticle 1.6. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail7\nArticle 1.7. Modalité de passage / Mise en place du télétravail7\n1.7.1 Principes généraux7\n1.7.2. Formalisation du passage en télétravail8\nArticle 1.8. Période d’adaptation et réversibilité8\n1.8.1. Période d’adaptation8\n1.8.2. Réversibilité permanente9\n1.8.3. Suspension provisoire9\n1.8.4. Suspension provisoire à l’initiative du salarié9\nArticle 1.9. Changement de fonction, de Service ou de domicile9\nTITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL10\nArticle 2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel10\nArticle 2.2. Conditions particulière au télétravail occasionnel10\nArticle 2.3. Limite et cumul au télétravail occasionnel10\nArticle 2.4. Cas du télétravail exceptionnel11\nTITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES11\nArticle 3.1. Santé et sécurité11\nArticle 3.2. Organisation de l’activité, charge de travail et respect de la vie privée11\nArticle 3.3. : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs11\nArticle 3.4. Protection des données et de la confidentialité12\nArticle 3.5. Indemnisation12\nArticle 3.6. Règlement intérieur12\nTITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES12\nArticle 4.1. Modalités de suivi12\nArticle 4.2. Durée de l’accord, révision13\nArticle 4.3. Dépot, publicité13\nPREAMBULE\nLe présent accord, destiné à l'ensemble du personnel des établissements de l’Association Clinique Médicale de Cardio-Pneumologie a pour objet de définir les termes et conditions d'usage du télétravail au sein de l’Association.\nReconnaissant l'impact potentiel des technologies de l'information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d'intégrer le télétravail dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’Association et de promouvoir la santé au travail.\nLe télétravail vise à offrir aux professionnels un équilibre plus harmonieux entre vie professionnelle et vie privée, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'impact environnemental des déplacements quotidiens. Il convient également de mentionner que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle.\nChamp d’application et définitions\nLe télétravail est une forme d'organisation, utilisant les technologies de l'information et de la communication qui se caractérise par l'exécution d'un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire.\nCet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association quels que soient leurs statuts (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée), à l’exclusion des stagiaires et apprentis.\nAussi, les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit régulier (A), occasionnel (B) ou exceptionnel (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.\nA. Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible ( Titre 1).\nB. Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié.\nCe télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire de l’association et/ou du salarié, selon les tâches à accomplir ( Titre 2).\nC. Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre pour répondre à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment en cas de menaces épidémiques), ou à des cas de force majeure au sens l'article L. 1222-11 du code du travail afin protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’Association, conformément aux dispositions du Code du travail ( Titre 2).\nIl peut être mis en place de façon unilatérale par l'employeur, après avis du Comité social et économique lorsqu'il existe.\nDans le cadre du télétravail, le travailleur, bien qu'éloigné physiquement de son employeur ou de son lieu de travail habituel, reste sous la subordination juridique de son employeur.\nTITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER\nArticle 1.1. : Conditions d’éligibilité\nLes parties conviennent que l’exercice du télétravail régulier doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :\n1.1.1. Compatibilité du poste de travail et faisabilité organisationnelle\nCompte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.\nAussi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association, notamment en raison des équipements et matériels, de la nécessité d’une présence physique, de la continuité des soins ou encore du Service à la patientèle.\nLe Responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que l’acceptation de la demande de télétravail de salariés au sein du Service soit compatible avec le bon fonctionnement de ce même Service, et s’assurer que la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties.\nIl est expressément convenu que cette compatibilité sera appréciée par la Direction à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.\n1.1.2. Exercice autonome des fonctions et ancienneté minimale\nLes parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).\nSont exclus les salariés, sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ne justifiant pas d’une ancienneté de 12 mois.\nSont également exclus du dispositif les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires. Ceux-ci nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.\n1.1.3. Faisabilité technique\nLa mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique.\nAinsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés pour lesquels l’employeur aura mis à disposition un ordinateur portable et une connexion VPN.\nLes salariés devront justifier d’un espace de travail spécifique permettant l’installation de ces équipements et d’un environnement adéquat pour travailler sans interaction avec la vie personnelle pendant les périodes de télétravail.\nArticle 1.3. : Lieu du télétravail\nLe télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, définit comme le lieu de résidence habituelle déclaré au Service des Ressources Humaines par le salarié. Il peut être aussi le domicile de l’aidé pour les salariés proches-aidants (cf. Article 1.6.).\nLe dispositif du télétravail implique que le domicile du salarié réponde aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :\nUn environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;\nUn endroit adapté à une activité professionnelle ;\nUne connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;\nUne assurance habitation multirisques couvrant l’exercice du télétravail ;\nDes installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.\nAussi, avant toute mise en œuvre effective de télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur à la Direction auprès du Service des Ressources Humaines des exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.\nA titre exceptionnel et à la demande du salarié, après concertation et en accord avec la Direction, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre les attestations sus-évoquées.\nArticle 1.4. : Modalités d’organisation du télétravail\n1.4.1. Fréquence et répartition du télétravail\nLes parties conviennent que l’activité du salarié pourra être exercée en télétravail à raison de, au maximum, 1 jour par semaine.\nPour les besoins de service, le Responsable hiérarchique pourra exclure des jours de télétravail de l’organisation. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.\nLe choix du jour de télétravail est réalisé avec l’accord du Responsable hiérarchique, choix qui devra être ensuite validé par la Direction.\nIl est précisé que l’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une période à l’autre.\nEnfin, la régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur et pourra éventuellement être modifiée en fonction des besoins de l’entreprise.\n1.4.2. Limite et maintien du lien avec l’association\nAfin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, il est expressément convenu que la répartition du télétravail sur la période de référence doit respecter les conditions suivantes :\nLe collaborateur doit être présent sur site au minimum 3 jours par semaine civile.\nLes jours de télétravail ne doivent pas amener le collaborateur à être absent du lieu habituel de travail pendant une semaine civile complète.\nSi tel devait être le cas, les jours de télétravail pourront être suspendus en cas d’absence du salarié dans la semaine, à l’initiative du salarié ou de son Responsable hiérarchique (exemple : jours fériés ou de congés payés, RTT, jour non travaillé, récupération, absence pour maladie, accident de travail, formation…).\nIls seront également suspendus de fait en cas d’action de formation prise en charge par l’Association ou pour tout autre motif jugé nécessaire en matière d’organisation des services par la Direction.\nDans tous les cas, le salarié devra s’engager à :\nParticiper aux réunions téléphoniques organisées par l’Association ;\nEtre présent aux réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de l’Association ou dans tout lieu défini par l’Association.\nLe Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que les réunions pour lesquelles la présence de celui-ci est requise soient, dans la mesure du possible, programmées un jour de présence du salarié dans l’entreprise.\nDe plus, l’Association s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs Responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.\n1.4.4. Durée du travail et plages de disponibilité\nPendant ses jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les plages habituelles de travail qui lui sont applicables au sein de l’Association et devra ainsi être en mesure de répondre aux solicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association.\nEn effet, il est rappelé que dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joint, par téléphone et par courriel.\nCompte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle.\nLa ligne du téléphone fixe de bureau pour les salaries concernés doit faire l’objet d’un transfert.\nIl est enfin rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non autorisées par la Direction et que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au salarié en télétravail.\n1.4.5. Matériel\nLe salarié s'engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition (et notamment de l’ordinateur portable mis à sa disposition par l’Association, qu’il utilisera dans le cadre du télétravail). Il devra en conserver l'usage exclusif. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.\nEn cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai le Responsable informatique et leur Responsable hiérarchique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, et que l’employeur ne peut remplacer le matériel informatique, le salarié réintègre les locaux de l’Association le temps que l'incident soit résolu.\nArticle 1.5. : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapes et des salaries enceintes\nIl pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie.\nLes aménagements éventuellement nécessaires prescrits par le médecin du travail seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.\nDans ce cas, cette situation particulière de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail reprenant les conditions d’organisation du télétravail préconisées par le Médecin du travail.\nArticle 1.6. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail\nLes salariés proches aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.\nChaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et ponctuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.\nArticle 1.7. Modalité de passage / Mise en place du télétravail\n1.7.1 Principes généraux\nDès l’entrée en vigueur du présent accord, le télétravail pourra à tout moment être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et après examen et avis express de la Direction et information du Service des Ressources Humaines.\nIl est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié : le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour la Direction. Il ne saurait donc être imposé au salarié pas plus qu’il ne constitue un droit pour le collaborateur.\nChaque Responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du Service.\nL’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le Responsable hiérarchique.\nLa Direction conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe et des établissements.\nIl est rappelé que la Direction, via le Responsable hiérarchique, doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.\n1.7.2. Formalisation du passage en télétravail\nDemande du salarié et acceptation\nLes parties au présent accord conviennent des étapes de procédure suivantes :\nLe salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à l’aide du formulaire « demande de télétravail » auprès de de la Direction et en informer son Responsable hiérarchique.\nLe Responsable hiérarchique, informé par le Service GRH, examine la demande du salarié et organise éventuellement un entretien avec le salarié afin de donner son avis et le présenter à la Direction, qui décidera d’accéder ou non à la demande de télétravail en fonction des conditions d’éligibilité et des modalités d’organisation du télétravail.\nLe Service des Ressources Humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’1,5 mois à compter de la réception de la demande de télétravail. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.\nFormalisation de l’accord\nLorsque la demande du salarié est acceptée, les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’une lettre d’information communiquée au salarié et précisant :\nle lieu d’exercice du télétravail,\nles modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…),\nles conditions de réversibilité,\nle matériel mis à la disposition du salarié,\nles restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction,\nla durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice.\nSi l’organisation en télétravail est accordée pour une durée déterminée, elle pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement.\nArticle 1.8. Période d’adaptation et réversibilité\n1.8.1. Période d’adaptation\nAfin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent qu’une période d’adaptation au télétravail de quatre mois pourra être prévue.\nAu cours de cette période, afin de s’assurer de l’efficience de l’organisation et pallier toutes éventuelles difficultés, un rapport de transmission, dont les contours auront été déterminés entre le Responsible hiérarchique et le collaborateur, sera établi par le collaborateur.\nPendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires.\nA l’issue de cette période et à la demande du salarié ou du Responsable hiérarchique, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son Responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. Le bilan sera porté à la connaissance de la Direction dans un délai d’un mois au plus.\nSi le bilan est positif pour le Responsible hiérarchique et le salarié concerné, le télétravail sera maintenu. Dans ce cas, le Responsible hiérarchique se reserve la faculté de solliciter du collaborateur, soit la poursuite de l’établissement du rapport de transmission susmentionné, soit d’en solliciter l’établissement à tout moment pendant la période de télétravail.\nSi le bilan est négatif pour le Responsable hiérarchique ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail est formalisée par écrit et transmise au Service des Ressources Humaines.\nIl est entendu que le Responsable hiérarchique devra s’assurer de l’accord de la Direction.\n1.8.2. Réversibilité permanente\nPassée l’éventuelle période d’adaptation et, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié et/ou le Responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de la période de mise en œuvre du télétravail au titre du principe de réversibilité prévu à cet effet, moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires.\nLorsque la demande émane du Responsable hiérarchique ou de la Direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe le Service des Ressources Humaines. La décision motivée est notifiée par écrit au salarié.\nLorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période de télétravail formalisée, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.\n1.8.3. Suspension provisoire\nEn cas de nécessité de Service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative de la Direction, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. La Direction avertira par écrit (mail ou courrier) le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance minimal de 24 heures.\n1.8.4. Suspension provisoire à l’initiative du salarié\nLe même délai de prévenance ne s’applique pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit (mail ou courrier) la Direction et son Responsable hiérarchique.\nArticle 1.9. Changement de fonction, de Service ou de domicile\nUn réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable hiérarchique sera systématiquement effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.\nTITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL\nArticle 2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel\nTout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 1.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir.\nCe type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux.\nCe type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié.\nArticle 2.2. Conditions particulières au télétravail occasionnel\nLe salarié qui sollicite le bénéfice d’une mesure de télétravail à titre occasionnel en fera la demande écrite préalable auprès de la Direction et de sa ligne hiérarchique directe par tous moyens. Ces journées devront systématiquement avoir été préalablement validées par écrit par la Direction, après positionnement du Responsable hiérarchique, avant de pouvoir être mises en œuvre.\nLes jours de télétravail occasionnels ne doivent pas amener le collaborateur à être absent du lieu habituel de travail pendant une semaine civile complète.\nSous réserve de sa faisabilité technique, la demande du télétravailleur devra être déposée, dans la mesure du possible, a minima 72 heures ouvrées avant ladite journée de télétravail souhaitée.\nL’accord express de la Direction sur avis du Responsable hiérarchique, par écrit et tout moyen, et dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.\nArticle 2.3. Limite et cumul au télétravail occasionnel\nLes parties conviennent que l’activité du salarié pourra être exercée en télétravail dans la limite de 10 jours par an, et sauf situation exceptionnelle, définie par la Direction (exemple : certification, …), la mise en œuvre de mesures de télétravail occasionnel ne pouvant avoir pour effet d’octroyer des droits supplémentaires aux salariés par rapport à ceux inscrits dans l’exercice du télétravail régulier.\nChaque demande fera l’objet d’une étude par le Responsable hiérarchique.\nPar exception, il est enfin convenu que le télétravail occasionnel pourra dans certains cas et après accord préalable de la Direction, se cumuler avec le bénéfice d’une mesure de télétravail régulier.\nArticle 2.4. Cas du télétravail exceptionnel\nLa mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel, notamment en cas de pandémie ou de force majeure, sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association conformément aux dispositions légales.\nL’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’Association.\nTITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES\nArticle 3.1. Santé et sécurité\nLes parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité.\nLe salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.\nTout accident survenu au salarié en situation de télétravail sur son lieu de télétravail doit être signalé immédiatement et, au plus tard, dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à a Direction.\nArticle 3.2. Organisation de l’activité, charge de travail et respect de la vie privée\nLe télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’association.\nLes résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nL’association s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité.\nUn échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé entre le salarié concerné et son Responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel qui se tiendra lors du dernier trimestre de l’année, ou à tout moment sur demande de l’une ou l’autre des parties.\nArticle 3.3. : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs\nLe passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nDe manière générale, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nArticle 3.4. Protection des données et de la confidentialité\nLe salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise.\nIl doit impérativement respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\nPour sa part, l’Association fournira les moyens de chiffrement adaptés à l’équipement informatique utilisé par le salarié.\nArticle 3.5. Indemnisation\nLes parties au présent accord rappellent :\nque la présence physique au sein de l’Association est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ;\nque les outils professionnels nécessaires à l’exercice de fonctions en télétravail sont mis à la disposition des salariés bénéficiaires d’une organisation en télétravail par leur employeur ;\net que le télétravail vient répondre à une demande formulée par des salariés pour mieux concilier leurs contraintes personnelles ou géographiques.\nAussi, les parties au présent accord ont convenu qu’il ne sera pas mis en place d’indemnisation spécifique liée à l’exercice de fonctions en télétravail.\nIl est enfin entendu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le lieu de télétravail du salarié.\nArticle 3.6. Règlement intérieur\nLe salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail reste soumis au règlement intérieur de l’Association.\nTITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES\nArticle 4.1. Modalités de suivi\nL’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel et d’un point régulier et ce, notamment à son échéance.\nEn outre, une réunion de suivi de l’accord réunissant l’ensemble des Organisations Syndicales signataires et les Représentants de la Direction pourra être déclenchée.\nElle se réunira, sur sollicitation de la Direction ou sur sollicitation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de la sollicitation et ce, à tout moment pendant la durée de l’accord.\nArticle 4.2. Durée de l’accord, révision\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter du 1er mars 2026.\nLe présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitée au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail.\nToute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.\nLes discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.\nArticle 4.3. Dépot, publicité\nLe présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente sur la plateforme électronique prévue à cet effet et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.\nEn application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservée à la communication avec le personnel.\nFait à Durtol, le 5 février 2026,\nEn 4 exemplaires originaux,\nPrénom NOM\nDirecteur Général\nPrénom NOM\nDélégué syndical CFDT\nPrénom NOM\nDélégué syndical CGT"
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