EXTIME DUTY FREE PARIS

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX \nNEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) AU TITRE DE L’ANNEE 2026 AU SEIN DE LA SOCIETE EXTIME DUTY FREE PARIS \n\nENTRE :\n\nEXTIME DUTY FREE PARIS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 448 457 978, ayant son siège social 3 RUE DE LA HAYE 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE, représentée aux fins des présentes par M., agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, \n\nCi-après dénommée « L’Entreprise »,\n\nD’une part, \n\nET :\n\nLes Organisations syndicales représentatives au sein de la société EXTIME DUTY FREE PARIS :\n· CFDT, représentée par M.\n· FO, représentée par M.\n· CFE-CGC, représentée par M.\n· UNSA, représentée par M.\n\nCi-après ensemble dénommées « Les Parties »\n\nD’autre part,\n\nPréambule\n\nDans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) de l’année 2026, les organisations syndicales représentatives du personnel (OSR) et la Direction se sont rencontrées à 6 reprises, selon le calendrier suivant :\n· 1ère réunion de négociation : 13 novembre 2025\n· Réunions bilatérales Direction/OSR :\n· Réunion bilatérale Direction/CFDT : 24 novembre 2025\n· Réunion bilatérale Direction/CFE-CGC : 25 novembre 2025\n· Réunion bilatérale Direction/UNSA : 25 novembre 2025 \n· Réunion bilatérale Direction/FO : 25 novembre 2025\n· 2ème réunion de négociation : 2 décembre 2025 \n· 3ème réunion de négociation : 11 décembre 2025\n· 4ème réunion de négociation : 19 décembre 2025\n· 5ème réunion de négociation : 9 janvier 2026\n\nConformément aux dispositions légales, la Direction a transmis et présenté le rapport comparé 2025 portant notamment sur l’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que sur l’évolution de la masse salariale et les effectifs.\n\nLes débats menés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ont été particulièrement nombreux et riches, reflétant l'engagement constructif des parties prenantes. \nContexte général\n\nAu cours de la 1ère réunion de négociation, la Direction a rappelé les thèmes de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, mais également les mesures visant à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail, les mesures visant à atteindre l’égalité professionnelle femme/hommes, les mesures transversales (repas, mobilité, handicap), ainsi que l’épargne salariale. \n\nDans le cadre des réunions bilatérales, les organisations syndicales représentatives CFE-CGC, UNSA, CFDT et FO ont présenté leurs demandes.\n\nAu cours de la 2ème réunion de négociation, la Direction a rappelé le contexte de l’année 2025 ainsi que l’ensemble des mesures salariales qui avaient été prises au cours de l’année qui s’est écoulée.\n\nPour rappel et en synthèse, il est rappelé qu’une enveloppe globale de 2,5 % a été consacrée aux augmentations générales et individuelles dans le cadre de la NAO 2025, alors que l’inflation mesurée par l’INSEE s’est établie à 1 % sur l’année 2025.\n\nRappel des mesures 2025 : \n\n\n\n\n\n\n\n\nLa Direction a également partagé le résultat du travail d’analyse comparant l’inflation avec les budgets alloués au titre des augmentations générales et individuelles entre 2018 et 2025 faisant apparaitre que l’inflation avait été rattrapée par les augmentations accordées au sein de la Société.\n\nDans le cadre de ces échanges, la Direction a annoncé tenir compte de l’évolution de l’inflation, laquelle s’établirait, selon les données de l’INSEE, à 1 % en moyenne annuelle en 2025 et connaîtrait une légère progression pour atteindre 1,3 % en moyenne annuelle en 2026, selon les projections de la Banque de France.\n\nDans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont participé à six réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026. \n\nCes échanges fructueux ont permis la signature d’un accord majoritaire, avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.\n\nAinsi, il a été décidé de la mise en place des mesures suivantes :\n\n\n\nSOMMAIRE\n\n\nPréambule\t1\nContexte général\t2\nArticle 1.\tMESURES APPLICABLES AU PERSONNEL NON-CADRE\t6\n1.1\tAugmentation générale\t6\n1.2\tRevalorisation de salaires minima des niveaux 1 des nouveaux référentiels métiers et alignement du salaire de base sur le SMIC\t6\n1.3\tRevalorisation des niveaux 2 des nouveaux référentiels métiers applicables au personnel relevant du statut employé\t6\n1.4\tAugmentations individuelles\t6\n1.5\tRevalorisation des grilles de rémunération variable applicables aux fonctions suivantes : Superviseur Logistique, Superviseur Encaissement\t7\nArticle 2.\tMESURES APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE\t7\n2.1\tAugmentations individuelles\t7\nArticle 3.\tMESURES RELATIVES A LA REMUNERATION TRANSVERSE\t8\n3.1.\tAugmentation de la Prime de panier\t8\n3.2.\tAugmentation du Titre repas\t8\n3.3.\tPrime grooming pour les collaborateurs concernés par le port de l’uniforme\t8\nArticle 4.\tMESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL\t9\n4.1.\tBerceaux\t9\n4.2.\tCongé de proche aidant (congé exceptionnel pour évènement familial)\t9\n4.3.\tForfait mobilités durables (« FMD »)\t9\n4.4.\tTest proposant une nouvelle offre de restauration\t10\n4.5.\tAccès à la salle de sport du groupe Aéroport de Paris (« ADP »)\t10\n4.6.\tAccompagnement social\t10\n4.7.\tSoutien aux collaborateurs en cas de maladie graves\t11\nArticle 5.\tCLAUSE DE REVOYURE\t11\nArticle 6.\tENGAGEMENTS\t11\nArticle 7.\tPRISE D’EFFET, DENONCIATION, REVISION\t12\nArticle 8.\tPUBLICITE\t13\n\n\n \n\nMESURES APPLICABLES AU PERSONNEL NON-CADRE\n1.1 Augmentation générale \n\nSous réserve d’être entré dans les effectifs au plus tard le 31 mars 2025, le personnel relevant des statuts Employé et Agent de Maîtrise bénéficiera d’une augmentation générale de 1,3% des salaires de base.\n\nCette augmentation générale intègrera l’augmentation des minimas du référentiel métier pour les collaborateurs concernés par les dispositions de l’article 1.2 du présent accord. Ces revalorisations ne se cumulent donc pas avec ladite augmentation générale.\nCette mesure entrera en vigueur à effet rétroactif au 1er janvier 2026.\n1.2  Revalorisation de salaires minima des niveaux 1 des nouveaux référentiels métiers et alignement du salaire de base sur le SMIC\n\nDu fait de la revalorisation du SMIC, les salaires minima des référentiels métiers seront réévalués de 1,18%, à effet rétroactif au 1er janvier 2026, pour les niveaux suivants : \n\n\tFONCTION\n\tNIVEAU REFERENTIEL METIERS\n\tSALAIRE DE BASE\n\n\tHÔTE(SSE) DE CAISSE\n\tHC1\n\t1 823,10€\n\n\tCONSEILLER(E) DE VENTE\n\tCV1\n\t1 823,10€\n\n\tCONSEILLER(E) PREMIUM\n\tCP1\n\t1 823,10€\n\n\tCONSEILLER(E) LUXE\n\tCL1\n\t1 848,60€\n\n\tMAGASINIER(E)\n\tMG1\n\t1 823,10€\n\n\tMAGASINIER(E) CHAUFFEUR\n\tMC1\n\t1 823,10€\n\n\nAinsi, tout collaborateur bénéficiera a minima du SMIC (réévalué au 1er janvier 2026)\n\n1.3 Revalorisation des niveaux 2 et 3 des nouveaux référentiels métiers applicables au personnel relevant du statut employé\n\nAfin de tenir compte de la réévaluation du niveau 1, les niveaux 2 et 3 des nouveaux référentiels métiers seront également revus à la hausse (cf annexe n°1). \n\nLes grilles de salaire des nouveaux référentiels métiers seront applicables lors du repositionnement des collaborateurs sur les nouveaux référentiels métiers à l’issue de la campagne relative à l’Evolution Annuelle des Carrières (« EAC »).\n\nAnnexe n°1 – Grilles référentiels métiers applicables au 1er mai 2026\n1.4 Augmentations individuelles \nSous réserve d’être entré dans les effectifs au plus tard le 30 septembre 2025, un budget d’augmentation individuelle de 0,6% des salaires de base sera alloué au personnel relevant des statuts Employé et Agent de Maîtrise pour récompenser la performance individuelle de l’année 2025.\nCette mesure entrera en vigueur à compter du 1er mai 2026.\nPour rappel, les nouveaux référentiels métiers seront mis en place en 2026, conformément à l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) signé avec les organisations syndicales représentatives le 8 août 2025.\nPar conséquent, les collaborateurs seront évalués lors du temps d’échange professionnel (« Campagne TEP ») du 12 janvier au 15 mars 2026 et positionnés sur le nouveau référentiel métier dans le cadre de la Campagne d’Evolution Annuelle des Carrières (« Campagne EAC »). \nAussi, les collaborateurs pourront bénéficier d’une augmentation individuelle selon les critères définis lors de la Campagne EAC.\n\nUne analyse des évolutions salariales sur les dernières années sera également menée dans le cadre d’une commission interne RH.\nCette analyse portera notamment sur :\n· les situations des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation depuis trois ans ;\n· l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n· l’absence de toute discrimination, notamment liée à l’exercice de mandats, à l’état de santé, à la maternité ou à toute autre situation protégée.\n\nDans ce cadre, l’Entreprise réaffirme son engagement renforcé en matière de non-discrimination : une vigilance particulière sera portée à ces critères lors de la Campagne EAC de 2026.\n1.5 Revalorisation des grilles de rémunération variable applicables aux fonctions suivantes : Superviseur Logistique, Superviseur Encaissement\n\nPour rappel, la Direction a instauré une grille de rémunération variable spécifique applicable aux fonctions Superviseur Logistique et Superviseur Encaissement.\n\nLa Direction a proposé de revaloriser la grille applicable de 14%, portant ainsi le montant du bonus annuel à 3.157€ brut pour l’atteinte des objectifs fixés à 100% (vs 2 769€ bruts en 2025).\n\nCette mesure entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026. \n\nMESURES APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE\nAugmentations individuelles\nSous réserve d’être entré dans les effectifs au plus tard le 30 septembre 2025, le personnel Cadre pourra bénéficier d’augmentation individuelle, attribuée en fonction de la maîtrise du poste, en particulier en ce qui concerne les qualités managériales, les performances et les résultats obtenus en 2025.\n\nLe budget d’augmentations individuelles est fixé à 1,9% des salaires de base pour récompenser la performance individuelle sur l’année 2025.\n\nCette mesure prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2026.\n\nUne analyse des évolutions salariales sur les dernières années sera menée dans le cadre d’une commission interne RH. Cette analyse portera notamment sur :\n· les situations des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation depuis trois ans ;\n· l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;\n· l’absence de toute discrimination, notamment liée à l’exercice de mandats, à l’état de santé, à la maternité ou à toute autre situation protégée.\nMESURES RELATIVES A LA REMUNERATION TRANSVERSE\n3.1. Augmentation de la Prime de panier\n\nPour le personnel commercial d’exploitation et logistique concerné, la Direction s’engage à une augmentation de la prime de panier en application du barème Urssaf. \nLe montant journalier de la prime panier est pris en charge à 100% par la Société : \n\tVALEUR FACIALE\n\n\t 7,50€\n\n\n\nCette mesure entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026 (paie d’avril).\n\n3.2. Augmentation du Titre repas\n\nLa Direction a proposé une augmentation du Titre repas en application du barème Urssaf.\nPour le personnel administratif et cadre, le montant de la valeur faciale des titres repas est porté à 12,20€.  La répartition de cette valeur entre le salarié et l’employeur est la suivante :\n\n\tPART SALARIALE\n\tPART PATRONALE\n\tVALEUR FACIALE\n\n\t4,88€\n\t40%\n\t7,32€\n\t60%\n\t12,20€\n\n\n\nCette mesure entrera en vigueur au 1er mars 2026 (paie d’avril). \n3.3. Prime grooming pour les collaborateurs concernés par le port de l’uniforme\nLa Direction a proposé de maintenir la « prime grooming » d’un montant de 120€ annuel brut pour un temps plein au titre de l’année 2026. \nLe montant de la prime grooming varie comme suit selon l’horaire de travail contractuel du mois d’août de l’année en cours :\n\n\tHoraire contractuel\n\t<104h/mois\n\t>104h/mois\n\n\tMontant Annuel brut 2026\n\t100€\n\t120€\n\n\nLa prime grooming fera l’objet d’un versement unique, sur la paie du mois de septembre 2026.\nLa prime grooming sera versée aux collaborateurs effectivement présents dans les effectifs au 1er septembre 2026, et ce sous réserve de justifier d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat d’alternance et ancienneté de 6 mois (soit une date d’entrée au plus tard le 28 février 2026).\nLes populations concernées par le versement de la prime grooming dans les conditions évoquées ci-dessus sont les collaborateurs relevant des statuts employé, agent de maitrise et cadres ci-après définis* : \n· Statut Employé : Hôte de caisse, Hôte d’accueil, Animateur de vente, Conseiller de vente, Conseiller premium, Conseiller luxe\n· Statut Agent de maîtrise : Team Leader, Gestionnaire de stock, Correspondant RH, Correspondant Marketing, Visuel Merchandiser, Superviseur Encaissement\n· Statut Cadre : Responsable Flagship, Responsable Luxe, Concierge\n*Hors collaborateurs ayant un uniforme fourni par une Marque ou par Extime Duty Free Paris (haut + pantalon).\nLa prolongation de la prime grooming au-delà de l’année 2026 fera l’objet de discussion avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre des prochaines NAO.\nMESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL\n4.1. Berceaux \n\nSoucieux de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, la Société ajoute deux berceaux au sein du réseau de crèche Maison bleue. \n\nLa Société disposera au total de 10 places en crèches pour ses salariés parents ou futurs parents.\n4.2. Congé de proche aidant (congé exceptionnel pour évènement familial)\n\nIl a été décidé d’attribuer un jour ouvré de congé « proche aidant » par année civile, afin de permettre aux collaborateurs d’accompagner :\n· un proche en situation de handicap ;\n· ou un proche en perte d’autonomie.\n\nCe congé est attribué à hauteur d’un (1) jour ouvré par année civile au total, quelle que soit la situation concernée, qu’il s’agisse de l’accompagnement d’un proche en situation de handicap ou d’un proche en perte d’autonomie.\n\nCette disposition prendra effet sur l’année 2026, dans le cadre d’un test qui s’achèvera au 31 décembre 2026.\n\nLe jour de congé exceptionnel pour proche aidant sera accordé sous réserve de présenter les justificatifs énoncés ci-dessous :  \n\nJustificatifs pour un proche en situation de handicap : \n· Copie de la déclaration d’impôt justifiant d’un enfant handicapé ou adulte handicapé à charge\n· Justificatif médical (accompagnant pour un rendez-vous médical)\n\nJustificatifs pour un proche âgé en perte d’autonomie : \n· Justificatif du lien de parenté (ascendants directs) en perte d’autonomie (exemple : copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou justificatif médical et livret de famille)\n· Justificatif médical (accompagnement pour un rendez-vous médical)\n\nEn outre, la Direction s’engage à envoyer une communication dédiée sur les dispositifs de proche aidant à l’ensemble des collaborateurs.\n4.3. Forfait mobilités durables (« FMD »)\nDans le cadre de sa politique de mobilité et de promotion des mobilités durables, il est institué un forfait mobilité durable au bénéfice des salariés éligibles, conformément aux dispositions de l’article L.3261-3-1 du Code du travail.\nCe dispositif vise à encourager le recours à des modes de transport alternatifs et durables, tels que notamment le vélo, le covoiturage (en tant que conducteur ou passager), les services de location longue durée de vélo et les transports en commun (Navigo, …).\nLe forfait mobilité durable est fixé à 70 euros bruts au titre de l’année 2026, par salarié éligible. \nCe forfait est attribué aux collaborateurs liés par un contrat de travail en cours et inscrits aux effectifs de l’entreprise à la date de son versement, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de six (6) mois à cette même date. Le FMD est versé sur une carte Mobilité, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.\nLe présent dispositif entre en vigueur à compter du 1er avril 2026.\nLes montants attribués au titre du Forfait Mobilité Durable (FMD) non consommés à la clôture de l’année civile sont récupérées par l’Entreprise et ne donnent lieu à aucun report ni versement au bénéfice du salarié.\nLa prolongation du forfait mobilités durables au-delà de l’année 2026 fera l’objet d’un examen avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre des prochaines NAO.\n4.4. Test proposant une nouvelle offre de restauration\nDans le cadre des discussions, la Direction propose la mise en place d’une nouvelle offre de restauration, visant à offrir aux collaborateurs une solution de restauration diversifiée, accessible et rapide.\nÀ ce titre, et à titre expérimental pour l’année 2026, des réfrigérateurs connectés proposant des plats individuels surgelés seront installés dans trois salles de pause, situées sur les aéroports de Roissy (1), d’Orly (1) et au sein des locaux administratifs situés au Dôme (1). \nÀ titre indicatif, le prestataire retenu propose notamment une offre composée de dix-sept (17) recettes, renouvelées toutes les trois (3) à quatre (4) semaines, avec un paiement sans contact, des plats variés élaborés à partir de produits de qualité, présentant un Nutri-Score A ou B, à des tarifs attractifs compris entre 3,55 € et 6,95 € par plat.\nLa reconduction, l’adaptation ou la suppression de cette offre de restauration au-delà de l’année 2026 sera examinée avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre des prochaines NAO.\n4.5. Accès à la salle de sport du groupe Aéroport de Paris (« ADP »)\nL’accès à la salle de sport situé au siège social du Groupe ADP sera accordé à l’ensemble des collaborateurs Extime Duty Free Paris, sous les mêmes conditions tarifaires que pour le personnel d’ADP, et ce au titre de l’année 2026.\nA titre indicatif, l’abonnement s’élève à 20 euros/mois pour l’accès aux équipements de sport, cours collectifs, et salle de squash, accès hammam.\nCet abonnement sera ouvert à compter du 1er mars 2026.\n4.6. Accompagnement social \nLa Direction souhaite renforcer son soutien aux collaborateurs confrontés à des difficultés personnelles susceptibles d’avoir un impact sur leur vie professionnelle. En effet, ses situations peuvent fragiliser l’équilibre individuel, la santé mentale et, à terme, la performance collective.\nDans ce cadre, un cabinet externe spécialisé dans l’accompagnement social est mandaté pour accompagner les collaborateurs sur plusieurs thématiques clés telles que le logement, le budget, la santé, et la retraite.\n\nLes objectifs du partenariat avec le cabinet sont les suivants :\n· offrir un soutien individuel et confidentiel aux collaborateurs confrontés à des problématiques personnelles ou administratives ;\n· intégrer une approche globale du bien-être incluant la santé mentale, la vie de famille, la préparation à la retraite, le logement et la gestion budgétaire ;\n· favoriser l’inclusion et la prévention des situations de fragilité (santé, handicap, isolement, endettement…) ;\n· renforcer la qualité du dialogue social et la cohésion interne, en apportant un accompagnement humain complémentaire aux ressources RH.\n\nCe dispositif prendra effet à compter du 1er février 2026.\n\nUne communication dédiée sera envoyée à l’ensemble des collaborateurs.\n4.7. Soutien aux collaborateurs en cas de maladie graves\nAfin d’apporter un soutien renforcé aux salariés confrontés à une maladie grave, la Direction a proposé de mettre en place un dispositif spécifique de solidarité et d’accompagnement, destiné à renforcer la protection des collaborateurs dans les situations de vulnérabilité.\nCe dispositif concerne sept pathologies* et se décline comme suit :\n· le versement d’un capital forfaitaire d’un montant de 3 000 euros, destiné à contribuer à la prise en charge des frais de santé spécifiques et du reste à charge moyen. Ce capital est librement utilisable par le salarié bénéficiaire et est exonéré de l’impôt sur le revenu ainsi que de l’ensemble des prélèvements sociaux ;\n· la mise à disposition d’une ligne téléphonique dédiée, permettant au salarié concerné de bénéficier d’un accompagnement spécifique.\n*Les pathologies couvertes par le dispositif sont les suivantes : cancer, accident vasculaire cérébral, infarctus du myocarde, maladie de Parkinson, insuffisance rénale dialysée, greffe d’organe et sclérose en plaques.\nLe présent dispositif entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026.\n\nCLAUSE DE REVOYURE\nLa Direction s’engage à rouvrir les négociations à compter du mois de septembre 2026 si l’inflation constatée par l’INSEE est supérieure à 1,8% sur la période janvier à août 2026. \n\nENGAGEMENTS\n· Avenant à l’accord d’harmonisation du statut collectif applicable au sein de la Société\n\nPour rappel, l’accord d’harmonisation du statut collectif est applicable au sein de la Société depuis le 1er janvier 2021.\n\nDans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont parvenus à la signature d’un avenant à durée indéterminée afin de faire évoluer certaines dispositions de l’accord d’harmonisation du statut collectif.\n\nLes révisions visent à faire évoluer deux dispositions de l’accord d’harmonisation du statut collectif applicable au sein de l’Entreprise :  \n· Modification des modalités du versement du treizième mois (modification de l’article 3 au sein de l’accord initial)\n· Modification temporaire de la mécanique relative à la prime d’implication (modification de l’article 4 de l’accord initial)\n\nL’avenant n°2 à l’accord d’harmonisation du statut collectif est annexé au présent accord.\n\nAnnexe 2 – Avenant n°2 à l’accord d’harmonisation du statut collectif\n\n· Réflexion autour de l’organisation du temps de travail (2026-2027) : \n\nUn groupe de travail sera constitué en 2026 afin d’engager une réflexion sur les possibilités d’évolutions de l’organisation du temps de travail et des rythmes de travail au sein de la Société. \n\n· Engagement de mise en œuvre d’un parcours d’accompagnement – Formation « Parcours managérial » pour les Superviseurs Encaissement en 2026\n\nLa Direction s’engage à mettre en place un parcours d’accompagnement spécifique pour les Superviseurs Encaissement en 2026. Ce parcours se déroulera en trois temps : \n· le métier de superviseur encaissement : les clés du métier\n· le management des équipes d’encaissement\n· la gestion des conflits avec les clients \n\n· Ouverture de deux campagnes au titre de l’année 2026 pour le transfert de jours (y compris jours de Récupération) sur le Plan d’Epargne Retraite Obligatoire\n\n· Présentation d’une charte télétravail au CSE au cours du 1er trimestre 2026\n\n***\n\nFaisant suite à cette proposition, les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur position :\n\n· CFE-CGC a donné un avis favorable ;\n· UNSA a donné un avis favorable ;\n· FO a donné un avis favorable ;\n· CFDT a donné un avis favorable ;\n\nPRISE D’EFFET, DENONCIATION, REVISION\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2026, sous réserve des dates d’application définies au sein du présent accord. \n\nToute révision apportée au présent accord devra par ailleurs être constatée par voie d’avenant.\n\nPUBLICITE\nLe présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.\n\nEn outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. \n\n\nFait à Tremblay-en-France, en 6 exemplaires originaux, le 12 janvier 2026\n\n\nEXTIME DUTY FREE PARIS – ACCORD NAO 2026\n\n\n\n\nPage 2 sur 2\n\nPour l’Entreprise :\nDirectrice des Ressources Humaines\nM.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour les organisations syndicales :\n\nPour FO\nM.\n\nPour la CFDT\nM.\n\n\nPour UNSA\nM.\n\n\nPour CFE-CGC\nM.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nimage3.png\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage4.png",
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