INMAC WSTORE (INMAC WSTORE)

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      "content": "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\n\n\t\nENTRE LES SOUSSIGNES : \n\nLa Société Inmac wstore, dont le siège social est situé 125 du bois de la pie, 95921 ROISSY EN France, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro RCS 388 055 493, représentée par xxxx, Présidente d’Inmac wstore,\n\nD’une part\n\n\nET \n\n\nL’organisation Syndicale : \n\n· CGT, représentée par xxx\n\nD’autre part, \n\nCe qui suit :\n\n\n\t\t\n\n\n\nPRÉAMBULE\nL’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu pour une durée déterminée, arrivait à échéance le 31 décembre 2025. Un projet de filialisation de l’activité logistique étant en cours en parallèle, et susceptible d’entraîner le transfert d’un nombre important de salariés au sein d’une filiale dédiée, impactant ainsi la structure des effectifs, notamment quant à la répartition entre les femmes et les hommes, il est apparu opportun aux parties de proroger les termes de l’accord en vigueur depuis 2022. \nCette prorogation vise à permettre la négociation d’un nouvel accord tenant compte, autant que possible, de la future organisation de l’entreprise et de l’évolution de ses effectifs. \nL’accord a ainsi été prolongé jusqu’au 2 mai 2026.\nL’entreprise réaffirme que la présence des collaborateurs des deux sexes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.\nDans ce cadre, l’entreprise souhaite confirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.\nLes parties prenantes sont conscientes qu’il subsiste des marges de progrès. Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, mobiliser toutes les dispositions visant à développer la mixité au sein de l’entreprise. Elles rappellent ainsi que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication de l’ensemble des acteurs.\nElles considèrent que tous les acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser, ou rester mobilisés, afin, d’une part, de porter les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes et, d’autre part, d’engager à tous les niveaux de l’entreprise les actions positives et actives indispensables à leur respect et à leur mise en œuvre.\nSi le secteur de l’informatique s’impose aujourd’hui comme un pilier majeur de l’économie nationale, il a historiquement attiré davantage les hommes que les femmes. À l’instar de l’ensemble du secteur des nouvelles technologies, l’activité d’Inmac Wstore demeure encore marquée par une représentation masculine prédominante. Toutefois, les actions engagées ces dernières années ont permis d’observer des évolutions positives en faveur d’une meilleure mixité. \nL’Index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2026 (données 2025) en constitue une illustration concrète. Avec une note globale de 83/100, l’entreprise démontre son engagement réel et continu en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce résultat, supérieur au seuil légal de 75 points fixé par la réglementation, atteste de la pertinence des mesures mises en œuvre et de la solidité des pratiques en matière de gestion des ressources humaines, tout en confirmant la volonté de l’entreprise de poursuivre ses efforts d’amélioration.\n\n\n\nLe détail des résultats obtenus sur les différents indicateurs est le suivant :\n· Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 33/40 \n· Indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles : 20/20 \n· Indicateur relatif aux écarts de promotions : 10/15 \n· Indicateur relatif au pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : 15/15 \n· Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10 \n\nCes résultats mettent en évidence une situation globalement favorable, notamment en matière d’augmentations individuelles et de garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité, reflétant l’engagement de l’entreprise en faveur d’une politique sociale équitable et responsable.\nLes parties ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise. Elles ont également identifié les leviers permettant de poursuivre et d’amplifier les actions engagées.\nPar le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de définir les principes et de mettre en œuvre les mesures visant à améliorer durablement l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. À ce titre, une attention particulière sera portée au suivi des indicateurs de l’Index, à la réduction des écarts constatés et à la promotion de la mixité dans l’ensemble des métiers et niveaux de responsabilité.\n\nARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE\nL’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.\n\nARTICLE 2 – OBJET\nLe présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrets :\n· Recrutement;\n· Formation;\n· Promotion professionnelle / Qualification, Classification;\n· Conditions de travail;\n\n· Rémunération effective;\n· Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.\n\nCes objectifs et ces actions, fondés sur des critères précis, clairs et opérationnels, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.\n\nARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.\n\nARTICLE 4 – LES INDEX DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n1) Le principe\nIl s’agit des indicateurs qui mesurent cette égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.\n2) Les index 2022 / 2023 / 2024 / 2025\nL’index a régulièrement évolué par un plan d’action mené sur quatre ans.\n\tANNÉES\n\tINDEX\n\n\t2022\n\t83/100\n\n\t2023\n\t80/100\n\n\t2024\n\t95/100\n\n\t2025\n\t83/100\n\n\n\nCertaines actions que vous trouverez ci‑dessous ont été réalisées pour permettre l’évolution de ces index au moyen d’une communication et d’une sensibilisation interne, notamment par le biais de notre outil intranet qui met à disposition les actualités et les informations sur les thèmes tels que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et la promotion professionnelle.\nLes actions sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ont été menées de la façon suivante :\n\tACTION MENEE\n\tMOYEN MIS EN ŒUVRE\n\tOBJECTIF REALISE \n\n\tNote annuelle pour autoriser le retard des parents le jour de la rentrée scolaire\n\tTemps de retard rémunéré\n\tÉquilibre de la balance entre la vie privée et professionnelle pour les femmes\n\n\t3 jours d’absence pour enfant malade de moins de 14 ans\n\tAbsences rémunérées\n\tÉquilibre de la balance entre la vie privée et professionnelle pour les femmes\n\n\n\n\n\nLes actions sur la promotion professionnelle en faveur des femmes ont été menées de la façon suivante :\n\tACTION MENEE\n\tMOYEN MIS EN ŒUVRE\n\tOBJECTIF REALISE \n\n\tDiversité au sein du comité de direction\n\tPromotion professionnelle par la mobilité interne et le recrutement externe\n\t3 femmes au comité de direction dont 1 en mobilité interne et 1 en recrutement externe\n\n\n\nARTICLE 5 - LES MESURES CHOISIES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ F/H PAR THÉMATIQUES\nLes mesures correctrices pour 2026 sont décrites ci-dessous.\nUne nouvelle évaluation sera effectuée début 2027 sur la base des résultats de l'index pour 2026.\nPour donner suite aux résultats de l’Index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2026 et dans une démarche d’amélioration continue, les objectifs de progression pour l’année 2026 porteront sur les indicateurs suivants :\n· Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 33/40 \n· Indicateur relatif aux écarts de promotions : 10/15 \n· Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10 \n\nAfin d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes seront mises en œuvre :\n· Poursuivre la réduction de l’écart de rémunération, actuellement favorable aux hommes, à hauteur de 0,375 % par an, afin de tendre vers un équilibre durable. \n· S’assurer, auprès des prestataires de recrutement, que les recruteurs communiqueront des profils conformes aux présents engagements. \n· Organiser chaque année des entretiens de développement professionnel avec le conseiller carrière pour au moins deux collaboratrices, afin de favoriser leur évolution. \n· Favoriser, à compétences et qualifications égales, le recrutement d’une femme lors des remplacements ou des ouvertures de postes, contribuant ainsi à renforcer la mixité des effectifs et l’accès des femmes aux postes à responsabilité. \n\n1. RECRUTEMENT\n\na)  Le principe et l’objectif des mesures choisies\nLe recrutement est une étape fondamentale agissant en un ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins de notre organisation pour un poste donné. Les \n\nCritères de sélection de l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils se fondent sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications.\nL’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes recrutés dans l’entreprise.\n\nb) Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue\n\ni. L’attractivité des offres d’emplois destinée aux femmes et aux hommes\nLes offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction, cependant historiquement comme évoqué en préambule nous sommes dans un domaine essentiellement masculin mais en pleine évolution. La terminologie non discriminante permettra les candidatures tout en rendant les métiers de l’IT plus attractifs pour les femmes.\n\n\tACTION \n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tFavoriser, à compétences et qualifications égales, le recrutement d’une femme lors des remplacements ou des ouvertures de postes, contribuant ainsi à renforcer la mixité des effectifs et l’accès des femmes aux postes à responsabilité. \n\n\tNombre d’offres d’emploi destinées aux femmes et hommes (h/f) par an / Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par offre d’emploi et par an.\n\n\tRéduire les écarts sur les embauches sur le même emploi entre les femmes et les hommes en embauchant 0,75 % plus de femmes par an.\n\n\n\n\nii. Le parcours d’intégration à l’embauche dans l’entreprise\nUn parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs est organisé. L’objectif étant une immersion des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise, de sa culture et de son environnement général mais également de rencontrer leurs futures relations de travail. Dans ce cadre, une formation de sensibilisation sur le thème égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est systématiquement intégrée au parcours d’intégration, afin de diffuser les principes d’égalité, de non‑discrimination et de mixité professionnelle dès l’entrée dans l’entreprise.\n\n\n\n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tIntégrer une formation dédiée à l’égalité professionnelle femmes‑hommes dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs ; \n\nVeiller à ce que cette sensibilisation concerne l’ensemble des populations recrutées (femmes et hommes, toutes catégories socioprofessionnelles, tous types de contrats) ; \n\nUtiliser le parcours d’intégration comme levier de diffusion durable des valeurs d’égalité professionnelle et de respect des principes de non‑discrimination.\n\n\tNombre de femmes intégrées par an dans le cadre du parcours d’intégration, ventilé par catégorie socioprofessionnelle (employés, techniciens/agents de maîtrise, cadres) et par type de contrat (CDD, CDI, alternants) ; \n\nNombre d’hommes intégrés par an dans le cadre du parcours d’intégration, ventilé par catégorie socioprofessionnelle et par type de contrat ; \nNombre total de nouveaux entrants par an ayant bénéficié du parcours d’intégration incluant la formation égalité professionnelle F/H ; \nEcart entre le nombre de nouveaux entrants et le nombre de collaborateurs effectivement formés ; \nTaux d’accomplissement de la formation égalité professionnelle dans le cadre du parcours d’intégration. \n\tFormer à 100 % tous les nouveaux arrivants par an pour intégrer ce thème dans la culture de l’entreprise.\n\n\n\n\niii. Représentativité des femmes dans le cadre de l’alternance et des stagiaires\nLa Société s'engage à assurer une juste représentation des femmes dans les stages, dans les contrats d'apprentissage et dans les contrats de professionnalisation.\n\n\n\n\n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tL'entreprise s'engage à assurer une juste représentation des femmes dans les stages, dans les contrats d'apprentissage et dans les contrats de professionnalisation. \n\tPourcentage de femmes / Hommes parmi la catégorie stagiaires et alternants\n\tAccueillir au moins 40% de femmes la catégorie stagiaires et alternants sur 3 ans\n\n\n\n2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE\n\na) Le principe et l’objectif des mesures choisies\nLa formation professionnelle est un vecteur d’acquisition de compétences pour les femmes, favorisant leur employabilité. Elle est également un vecteur de réduction des écarts entre les hommes et les femmes via la formation des managers. Le manager est un des acteurs majeurs de l’entreprise. C’est lui qui participe aux entretien pré/post congés maternité et qui participe à la fixation des rémunérations. Il est donc primordial de le former sur le thème de l’égalité professionnelle femmes/hommes pour :\n· Identifier le cadre réglementaire,\n· Savoir mener les entretiens réguliers avec les collaborateurs et notamment les entretiens de retour de congé maternité,\n· Identifier la politique égalité de notre entreprise et les actions déployées,\n· Prendre conscience des inégalités et de leurs causes,\n· Prendre du recul sur les stéréotypes,\n· Identifier les leviers pour promouvoir l’égalité femme/homme,\n·  Intégrer l’égalité femme/homme dans sa réalité métier.\n\n\nb) Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue\n\ni. Former les managers à l’égalité professionnelle H/F et la mixité\nUn programme de formation pour les managers sur l’égalité et la mixité, qui s’appuie sur trois fondamentaux : Femmes et Hommes sont conjointement solidaires sur ce sujet et doivent être également impliqués, la mixité est un enjeu de performance personnelle et collective qui ouvre de nouvelles perspectives managériales et organisationnelles. La pédagogie conduit les participants à suivre un cheminement d’appropriation de ce thème stratégique.\n\n\n\n\n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tFormation des managers sur l’égalité professionnelle et la mixité. \n\n\tNombre de managers par an formés / nombre de managers total. \n\tFormer en moyenne 20 managers par an (soit l’intégralité des managers sur la durée de l’accord)\n\n\n\n\nAfin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, de soutenir le développement de leur carrière et de promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise s’engage à accompagner les salariées à travers des actions de formation visant à dynamiser leurs parcours professionnels.\n \n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tFormation des femmes pour dynamiser sa carrière au féminin\n\n\tNombre de femme ayant bénéficié de la formation par an / nombre total de femmes de l’entreprise. \n\tFormer 100% des collaboratrices à fin 2029\n\n\n\n\n3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE / QUALIFICATION, CLASSIFICATION\n\na) Le principe et l’objectif des mesures choisies\nUne promotion professionnelle correspond à un avancement dans la carrière du collaborateur. Elle se traduit par une modification de la qualification initialement convenue pour une qualification supérieure dans la classification des emplois. Les procédures de gestion et d’évolution de carrières doivent permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.\n\nL’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes promus et qualifiés dans l’entreprise.\n\nb) Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue\n\n\n\n\n\ni. Un programme de mentorat\nDans le but d’encourager les femmes à accéder à des fonctions managériales, un programme de mentorat sera mis en place au sein de l’entreprise. Celui-ci fera l’objet d’une communication dédiée afin de sensibiliser les collaboratrices à ses avantages. La participation reposera sur le volontariat.\n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tDévelopper un programme de mentorat pour les femmes pour les inciter à devenir manager\n\n\tNombre de collaboratrice participant au mentorat / nombre total de femmes de l’entreprise. \n\t5 collaboratrices mentorées sur 4 ans\n\n\n\n\nii. L’entretien de conseil en évolution professionnelle \nLe conseiller en évolution professionnelle (CEP) met à disposition des collaborateurs un entretien en évolution professionnelle et le conduit. La demande d’entretien se fait à l’initiative du collaborateur. \nDans ce cadre, le conseiller en évolution analyse la situation professionnelle du collaborateur, propose un accompagnement individualisé visant à définir un projet d’évolution ou de développement professionnel, puis accompagne le collaborateur dans la mise en œuvre de ce projet.\nLa construction d’un parcours professionnel nécessite un sentiment de maîtrise de son avenir professionnel et une capacité à se projeter dans l’évolution de carrière, lesquels peuvent être inégalement partagés entre les femmes et les hommes.\nL’entretien de conseil en évolution constitue à ce titre un levier permettant d’accompagner de manière équitable les femmes et les hommes, de retracer leur trajectoire professionnelle et de favoriser leur projection dans l’évolution de leur carrière.\nIl est apparu que, dans le cadre du suivi de l’accord précédent, cette mesure était peu utilisée principalement en raison d’un défaut d’information suffisante et/ou d’un formalisme important. \nLe dispositif sera communiqué au travers de nos canaux de communication interne : news hebdos (tous les 6 mois), l’intranet RH. \n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tInformer de façon plus régulière et clair l’ensemble des salariés quant aux enjeux et opportunités du CEP. \nProposer la possibilité d’avoir un entretien de conseil en évolution. \n\tNombre de demandes d’entretien de conseil en évolution par an, ventilé par sexe ; \nNombre d’entretiens de conseil en évolution effectivement réalisés par an, ventilé par sexe ; \nEcart entre le nombre de demandes et le nombre d’entretiens effectivement réalisés, par sexe ; \nTaux d’accomplissement des entretiens de conseil en évolution, par sexe.\n\tOrganiser chaque année des entretiens de développement professionnel avec le conseiller en évolution pour au moins deux collaboratrices, afin de favoriser leur évolution professionnelle. \n\nAtteindre un taux d’accomplissement des entretiens de conseil en évolution équivalent entre les femmes et les hommes, sur l’ensemble du personnel.\n\n\n\n\n4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL, SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL\n\na) Le principe et l’objectif des mesures choisies\nLes conditions de travail se composent de 3 principaux éléments de différenciation : les aspects physiques, psychosociologiques et le temps de travail. Il s’agit d’une démarche d’amélioration des conditions de travail en prenant en compte la non-mixité de certains métiers induisant des risques différents.\nL’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes dans leurs conditions de travail au quotidien dans l’entreprise.\nb) Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue\n\ni. Temps partiel choisi\n\nLe recours au temps partiel choisi, accordé à la demande du collaborateur pour une durée déterminée avec un retour à temps plein, permet de répondre à des besoins personnels et/ou professionnels ponctuels, tout en assurant la continuité du parcours professionnel.\nCe dispositif se distingue du congé parental d’éducation en ce qu’il s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, sans être conditionné à la parentalité.\nDans le cadre de la politique d’égalité professionnelle, le temps partiel choisi constitue un levier permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en veillant à l’absence de freins à l’évolution de carrière et à un traitement équitable entre les femmes et les hommes.\n\n\n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tFaciliter le retour à temps plein des femmes après une interruption de carrière en soutenant activement l’évolution de leurs parcours professionnels.\nFavoriser le retour à temps plein en participant à la garde des enfants via le CESU avec la participation financière de l’entreprise\n\n\tNombre de demandes de temps partiel choisi par an, par sexe, par CSP ;\nRépartition femmes / hommes des collaborateurs ayant recours au temps partiel choisi ; \nNombre de bénéficiaire du CESU (garde d’enfants) à l’issue d’un temps partiel choisi\n\n\t20% de passage de temps partiel choisi à temps plein\n\n\n\n5. LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE\n\na) Le principe et l’objectif des mesures choisies\nL’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Elle a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes sur des postes équivalents, c’est‑à‑dire un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, et de responsabilités.\nL’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre entre la rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise.\nb) Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue\n\ni. Les augmentations collectives\nLa rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, de l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper le poste et le niveau de responsabilités. Les augmentations visent à reconnaître et valoriser une progression de prises de responsabilités, l’obtention de compétences (savoir‑faire et/ou savoir‑être) et une implication constante quotidienne.\nUn contrôle de la répartition des enveloppes salariales est réalisé pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. Les écarts perçus ou constatés entre les femmes et les hommes font l’objet d’une analyse et d’une correction si nécessaire. Une identification des écarts par catégorie de personnel et un réajustement sur quatre ans de la politique salariale sont prévus afin de résorber ces inégalités à travers les NAO.\n\n\n\nDepuis 2018, l’entreprise mène une démarche continue visant à réduire les écarts de rémunération, avec l’allocation d’enveloppes dans le cadre de la NAO d’environ 25K€ dédiées à cet objectif. Ces actions ont permis de faire évoluer notre indicateur d’écart de rémunération avec un écart pondéré passant de 14,56 % en 2018 à 6,30 % en 2025 dans le cadre de l’index égalité professionnelle. L’entreprise entend poursuivre ses efforts dans les années à venir afin de continuer à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\n\n· Au niveau collectif :\nLors des NAO, dans le cas où des différences de rémunérations entre les femmes et les hommes seraient constatées, le principe d’une enveloppe spécifique, dite enveloppe « booster Égalité », est déterminé pour procéder aux régularisations individuelles nécessaires.\n La répartition de cette enveloppe sera opérée par la Direction des Ressources Humaines et visera à réduire les inégalités les plus marquées.\n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tAugmentation collective\n\tIndicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes\n\tRéduire l'écart favorable aux hommes de 6.30 % à 5.30 % soit 1% sur 3 ans et donc \n0,33 % par an pour amorcer l'équilibre en faveur des femmes. \n\n\n\nii. Les augmentations au retour des congés liées à la maternité ou l’éducation des enfants\nComme la loi le prévoit, les salariées bénéficient d’une augmentation automatique de salaire à leur retour de congé maternité.\n\n\n\nDe façon volontariste, afin de neutraliser autant que possible les « gels » de salaire liés aux congés parental d’éducation, un dispositif d’augmentation automatique similaire à celui applicable au congé maternité sera mis en place : Les salariés revenant d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) verront leur rémunération réévaluée à compter du retour effectif du salarié compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés du même métier ont bénéficié durant la période de congé des intéressés. Cette réévaluation sera faite uniquement pour l’avenir (sans rétroactivité). \nÀ l’issue de leur congé maternité, les salariées du commerce bénéficient d’une garantie de maintien de leur rémunération variable à 100 % au cours du premier mois de reprise.\n\n6. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE\n\na) Le principe et l’objectif des mesures choisies\nL’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale doit se conjuguer avec les obligations des collaborateurs liées à leur vie familiale dans l’organisation du travail. L’organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect d’entrave à l’organisation de la vie familiale.\nL’objectif est de favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale dans l’entreprise.\nb) Les actions, les indicateurs et l’objectif de progression attendue\nAfin de garantir l’effectivité des droits liés à la parentalité et d’en assurer un suivi objectivable, la Société a mis en place des indicateurs de suivi (KPI) permettant :\n· De mesurer la réalité des accompagnements mis en œuvre,\n· De vérifier l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes,\n· D’assurer la traçabilité des entretiens organisés avant et après les congés liés à la parentalité,\n· De prévenir toute rupture de parcours professionnel.\nCes indicateurs font l’objet d’un suivi annuel, ventilé par sexe et par catégorie socioprofessionnelle (CSP).\ni. Congé maternité (CM) ou d’adoption (CA)\nLa Société organise un accompagnement individualisé des salariées concernées par un congé de maternité ou d’adoption, structuré autour de deux entretiens systématiques :\n· Un entretien préalable au départ en congé, organisé après déclaration de la grossesse ou du projet d’adoption, destiné notamment à :\n· Échanger sur les conditions de déroulement de la période précédant le congé,\n· Faire un point sur l’avancement du travail,\n· Identifier les éventuels aménagements nécessaires du poste ou de l’organisation du travail,\n· Anticiper les dates prévisionnelles de départ et de retour ;\n\n\n· Un entretien de reprise, organisé avant la fin du congé si la salariée le souhaite ou au moment de son retour effectif, afin de :\n· Définir les modalités de reprise d’activité,\n· Identifier, le cas échéant, les besoins en formation ou d’accompagnement,\n· Sécuriser le retour dans l’emploi.\nAfin que ces entretiens soient efficaces, ainsi qu’indiqué précédemment, les managers seront formés à ces entretiens dans la perspective d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.\nL’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération ni ne constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariées.\n\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tCongé maternité (CM) ou d’adoption (CA)\n\tNombre d’entretiens par an par CSP avant CM / nombre d’entretiens par an par CSP après CM\n\nNombre d’entretiens par an par CSP après CA / nombre de demandes d’entretien par an par CSP après CA\nTaux d’accomplissement des entretiens avant et après CM / CA.\n\tRéaliser 100 % des entretiens avant/après de CM\n\nRéaliser 100 % des entretiens avant CA\n\n\n\nii. Congé parental d’éducation (CPE)\nTout collaborateur qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année dans la société peut demander à n’importe quel moment pendant la période qui suit le congé maternité ou d’adoption :\n· Soit un congé parental d’éducation à temps plein ;\n· Soit un congé parental d’éducation à temps partiel ;\nD’une durée initiale d’une année au plus, pouvant être prolongée deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.\nTout collaborateur pourra, à sa demande, bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir la date de départ et de retour du congé.\n\nAvant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le collaborateur bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.\nPar ailleurs, les entretiens seront réalisés aux collaborateurs qui demanderont le congé parental pour les sensibiliser sur le fait que ce congé peut être pris autant par les femmes que par les hommes.\nL’entreprise veille par ailleurs à promouvoir le recours au congé parental d’éducation auprès de l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, dans une logique d’égalité professionnelle.\n\tACTION\n\tINDICATEURS DE SUIVI 2026 A 2029\n\tOBJECTIF DE PROGRESSION ATTENDUE 2026 A 2029\n\n\tCongé parental d’éducation (CPE)\n\nInformer, sensibiliser lors des entretiens de congé paternité sur les conditions et dispositifs relatifs au congé parental d’éducation\n\tNombre de congés paternité par CSP et par an / nombre de CPE demandés, répartition par sexe et CSP\nNombre de demandes de congé de paternité par an, ventilé par sexe et par CSP ; \nNombre d’entretiens réalisés à la suite de demandes de congé de paternité ; \nNombre de demandes de congé parental d’éducation par an, ventilé par sexe et par CSP ; \nNombre d’entretiens réalisés avant et après congé parental d’éducation ; \nTaux d’accomplissement des entretiens liés au congé parental d’éducation.\n\tRéaliser 100 % des entretiens avant/après CPE\n\nRéaliser 100 % des entretiens avant congé paternité, intégrant une information sur le congé parental d’éducation.\n\n\n\n\nARTICLE 6 – PRÉVENTION ET LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL\nDans le cadre de la prévention et de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, une charte sur le harcèlement sexuel et moral en date du 1er février 2021 a été signée et mise sur l’intranet de l’entreprise.\nLes parties se fixent pour objectif de faire former 100 % des acteurs RH et des référents employeur / élus du personnel en charge de ce thème.\n\n\nUne campagne de communication et de sensibilisation a été menée au travers d’un affichage au sein de l’entreprise et des news internes.\n\nARTICLE 7 – COMMISSION ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE\nLa volonté des parties étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, elles conviennent de maintenir la mise en place de la commission sur l’égalité professionnelle prévue par la loi au niveau du CSE.\nLe fonctionnement de la Commission : Cette commission sera composée d’au maximum 10 représentants appartenant au CSE et d’un membre de la Direction et se réunira au moins 2 fois par an.\nLes attributions de la Commission : Cette commission aura notamment pour objet de préparer les délibérations du Comité relatives au rapport annuel concernant la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. En outre, la commission aura pour rôle d’assurer le suivi d’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il a défini ont bien été mis en œuvre.\n\nARTICLE 8 – DISPOSITIF DE COMMUNICATION\nAfin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, l’entreprise publiera cet accord sur l’intranet de la société rubrique RH.\n\nARTICLE 9 - APPLICATION DES DISPOSITIONS CITEES DANS CET ACCORD\nCes dispositions et mesures s’appliquent aux 4 établissements de l’entreprise : Roissy, Pyramides (Roissy), Plessis Robinson et Angoulême et de fait à l’ensemble des collaborateurs.\n\nARTICLE 10 - LES DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES\n1- Durée de l’accord\nCet accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de signature et jusqu’au 2 mai 2029. \n2- Notification de l’accord\nLe texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative.\n\n\n\n\nARTICLE 11 - PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR\nLe présent accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux versions, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.\nIl sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes. Il rentrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du dépôt.\n\n\nRoissy en France, le 1er septembre 2026 \n\n\nPrésidente : \n\n\n\nDéléguée Syndicale : \n\t\t\t\t\t\t\n2\n\nimage1.png\n\nimage2.png"
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