🔥 FIDUCIAL SECURITE HUMAINE EN ABREGE FIDUCIAL SECURITE (SECURIAL)

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES \nEN SITUATION DE HANDICAP \nDANS LA SOCIÉTÉ FIDUCIAL SÉCURITÉ HUMAINE\n______________________________________________________________________________________\n\n\nEntre :\nLa société FIDUCIAL SÉCURITÉ HUMAINE en abrégé FIDUCIAL SÉCURITÉ, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 338 246 317 dont le numéro d'autorisation d'exercice est AUT-092-2121-08-10-20220763468 et dont le siège social est situé à COURBEVOIE (92400), au n°41, rue du Capitaine Guynemer,\nCi-après dénommée, la Société,\nd’une part,\nEt\nLe syndicat CFDT, \nLe syndicat CFTC, r\nLe syndicat CGT, \nLe syndicat FO, \nLe syndicat UNSA \n\nd’autre part.\n\nIl est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du Code du travail.\nPRÉAMBULE\n\nLa loi du 11 février 2005 introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. \n\nLa loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, quant à elle, réformé en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). \n\nPar ailleurs, les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans la politique de responsabilité sociale et de promotion de l’égalité des chances dans laquelle s’engage l’entreprise. \n\nDepuis de nombreuses années, l’entreprise s’emploie à maintenir ses salariés en situation de handicap dans leur emploi et s’engage dans une démarche davantage volontariste et positive, visant à promouvoir et à encourager en son sein, l’insertion du personnel en situation de handicap, afin d’atteindre un taux d’intégration satisfaisant et réaliste par rapport aux capacités de l’Entreprise et à la réalité des emplois qu’elle a à pourvoir.\n\nLes partenaires sociaux avaient signé, en 2021, un accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Ce dernier, expiré désormais, constituait une étape dans l’engagement commun d’initier une dynamique positive et ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. \n\nDans son prolongement, le présent accord réitère l’engagement de la Société à poursuivre les actions menées et s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue.\n\nAinsi, les partenaires sociaux et la Direction manifestent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer des actions en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.\nLes signataires de l’accord estiment en outre qu’une meilleure sensibilisation, information et formation des acteurs, et notamment des managers et de leurs équipes, sur la question du handicap pourra permettre de lever certains freins à l’emploi ou à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.\nEn conséquence, il est convenu des dispositions suivantes dont le champ d’application est celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité :\nTable des matières\nI) Obligation d’emploi des travailleurs handicapés\t4\n 1.1 Bénéficiaires de l’accord\t4\n 1.2 Contenu de l’obligation d’emploi\t4\nII) Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap\t5\n 2.1 Mission Handicap\t5\n2.1.1 Missions générales\t5\n2.1.2 Mission de suivi et de pilotage de l’accord\t6\n 2.2 Création d’une Commission Handicap\t6\n2.2.1 Composition\t6\n2.2.2. Rôle\t6\n2.2.3. Réunions\t7\n 2.3 Référent Handicap de l’entreprise\t7\n 2.4 Référents Handicap locaux\t7\n 2.5. Désignation d’un Référent Handicap au sein des Comités sociaux et économiques d’établissements\t8\n 2.6 Désignation de représentants des organisations syndicales représentatives\t9\nIII) Accès à l’emploi des bénéficiaires du présent accord\t9\n 3.1 Objectifs quantitatifs\t10\n 3.2 Engagements qualitatifs\t10\n3.2.1 Développement de partenariats\t10\n3.2.2 Actions d’insertion et de suivi\t11\n3.2.3 Diagnostics du poste de travail\t11\n3.2.4 Création de support : réactualisation des documents en interne\t12\n 3.3 Insertion via l’alternance\t12\nIV) Mise en place d’un dispositif de formation adapté\t12\n 4.1 Plan de formation à destination des travailleurs handicapés\t12\n 4.2 Formation à destination des acteurs\t12\n4.2.1. Membres de l'encadrement et de la fonction RH\t13\n4.2.2. Référents Handicap et membres de la Commission Handicap\t13\n4.2.3 Membres des équipes de recrutement\t13\n4.2.4 Membres des équipes de la Direction des Achats\t13\n4.2.5 Membres CSE Établissement\t13\nV) Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap\t13\n 5.1 Prévention et suivi de l’état de santé des salariés\t14\n5.1.1 Visite de pré reprise\t14\n5.1.2 Suivi spécifique des salariés bénéficiaires du présent accord\t14\n5.2 Mesures d’aide au maintien du salarié en entreprise\t15\n5.2.1 Accompagnement des démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance\t15\n5.2.2 Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi\t16\n5.2.3 Aménagement du poste et des conditions de travail\t16\n5.2.4 Diagnostic et audit des locaux et des postes de travail\t16\n5.2.5 Mesures supplémentaires d’accompagnement\t17\n5.2.6 Reclassement du salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi et déclaré inapte par le médecin du travail\t17\n 5.3 Mesures d’aide au reclassement externe\t18\nVI) Les actions d’information et de sensibilisation\t18\n 6.1 Poursuite de la démarche\t18\n 6.2 Actions régulières\t19\n6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel\t19\n6.2.2 Une communication externe\t19\nVII) Dispositions finales\t19\n 7.1 Dispositions prioritaires\t19\n 7.2 Durée\t19\n 7.3 Révision\t19\n 7.4 Suivi\t20\n 7.5 Publicité et dépôt de l’accord\t20\nI) Obligation d’emploi des travailleurs handicapés\n\t1.1 Bénéficiaires de l’accord\nLes dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail, à savoir :\n\tLes travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;\n\n\tLes victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;\n\n\tLes titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;\n\n\tLes bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;\n\n\tLes bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;\n\n\tLes titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;\n\n\tLes titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;\n\n\tLes titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.\n\n\n\nSont concernés plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés :\n\tayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;\n\n\tayant entamé les démarches de RQTH et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).\n\n\nLa liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est susceptible d’être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.\n\n\t1.2 Contenu de l’obligation d’emploi\nConformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.\nL'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités :\n\tEmploi direct de personnes handicapées, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat ;\n\n\tAccueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que de jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;\n\n\tAccueil de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;\n\n\tEmploi de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;\n\n\tVersement d'une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;\n\n\tApplication d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.\n\n\nLa modalité d’un accord non agréé est la voie choisie pour l’accord considéré, pour mieux tenir compte du contexte de l’entreprise, gagner en souplesse stratégique et opérationnelle pour développer la politique handicap auprès des salariés et d’inscrire cette politique dans la stratégie sociale de la société.\n\nII) Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap\n\t2.1 Mission Handicap\nDans une volonté de poursuivre le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, une Mission Handicap a été instituée communément pour les Sociétés FIDUCIAL et est confirmée comme étant l’interlocuteur principal au côté de la Direction des Ressources Humaines.\n2.1.1 Missions généralesLa Mission Handicap est chargée de mettre en œuvre la politique handicap de l’entreprise, et notamment de respecter son obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap.\nLa Mission Handicap a ainsi pour objectif de :\n\tFavoriser le recrutement, la bonne intégration, le maintien en emploi et les évolutions professionnelles des travailleurs en situation de handicap.\n\n\tAccompagner, orienter et conseiller l'ensemble des salariés (salariés en situation de handicap, managers, équipes de travail, etc.).\n\n\tPiloter et suivre la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap en fonction des différentes spécificités métier.\n\n\tMettre en place des processus spécifiques (recrutement, intégration, maintien en emploi, etc.).\n\n\tCoordonner et planifier les communications autour de l'inclusion.\n\n\tDévelopper le réseau local et de partenariats externes.\n\n\tGarantir la sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés sur le handicap.\n\n\tParticiper au développement d’une politique d’achat responsable.\n\n\tGarantir l’intégration de la politique handicap dans la politique RSE.\n\n\tPlanifier et organiser des événements internes et externes (forums recrutement, salons thématiques, Inclusiv'day,etc.)\n\n\tAssurer l’animation de l’ensemble des acteurs du présent accord, notamment en organisant les commissions de suivi.\n\n\n2.1.2 Mission de suivi et de pilotage de l’accordLa Mission Handicap est chargée d’assurer la construction et la présentation des programmes annuels, leur application, leur suivi et leur bilan, et notamment de :\n\tPlanifier et suivre la réalisation des actions prévues,\n\n\tÉlaborer les documents de suivi,\n\n\tInformer les acteurs concernés de l’avancement du déploiement de l’accord et des éventuels points d’alerte ou axes d’amélioration,\n\n\tRéajuster les actions programmées en fonction des résultats, ainsi que le budget en fonction des évolutions d’effectifs.\n\n\n\n \t2.2 Création d’une Commission Handicap\nDans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, il est institué au sein de la Société, une Commission Handicap. Elle décline, au sein de la Société, les grandes orientations définies par la Mission Handicap.\n2.2.1 CompositionLa Commission Handicap est un groupe de travail constitué : \n- d’au moins un représentant de la Direction des Ressources Humaines (en principe, le Référent Handicap de l’entreprise),\n- d’un Référent Handicap par CSE d’établissement\n- des référents handicap locaux.\n2.2.2. RôleLa Commission Handicap travaille étroitement avec la Mission Handicap et intervient notamment sur les thématiques suivantes liées à l’emploi : recrutement de travailleurs handicapés, intégration dans l’entreprise, maintien dans l’emploi, sensibilisation, etc.\nElle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap. Elle mène également des actions sur les conditions de travail, la sensibilisation des managers, et attache une importance particulière à la prise en compte de la lourdeur du handicap et des besoins en compensation.\nLa Commission Handicap :\n\tsoutient et conseille les managers de chaque établissement ou de la Direction pour les aider à tenir leurs engagements ;\n\n\tsollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’emploi des travailleurs handicapés : les services et activités en lien avec la DRH (recrutement, formation...), le médecin du travail, le service qualité, les ergonomes, etc. ;\n\n\tentretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Unité Départementale/ DIRECCTE, Pôle emploi, Agefiph, organismes de placement et de maintien, mission locale, associations, et autres organismes experts comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles.\n\n\n\n2.2.3. RéunionsLa Commission Handicap se réunira au moins une fois par an afin de permettre aux acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap d’échanger sur les actions mises en place, les difficultés rencontrées, les axes d’amélioration éventuels, etc.\nLes thématiques qui ne pourront attendre la tenue de la réunion périodique pour être abordées feront l’objet d’échanges par courriel entre les membres de la Commission Handicap.\nLe Référent Handicap de l’entreprise sera en charge d’organiser et de piloter les réunions périodiques ainsi que les travaux de la Commission Handicap.\nUn compte rendu de chaque réunion de la Commission Handicap sera rédigé par les référents handicap au CSE, et présenté par ces derniers aux membres de chaque CSSCT et de chaque CSE d’établissement auquel ils appartiennent.\n\n \t2.3 Référent Handicap de l’entreprise\nEn application des dispositions de l’article L. 5213-6-1 du code du travail, l’entreprise désigne en son sein, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.\nLe rôle du Référent Handicap consiste à :\n\tServir de lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ;\n\n\tSe faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap ;\n\n\tAider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec la Mission Handicap et les équipes de la DRH ;\n\n\tImpulser et prendre en charge les actions de sensibilisation et de communication ;\n\n\tFaire connaître le présent accord en s’appuyant sur les communications réalisées par la Direction et sur le guide de présentation du présent accord ;\n\n\tAlerter la Commission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.\n\n\nL’entreprise désigne un référent handicap par région opérationnelle, soit 4 référents handicap au total.\n \t2.4 Référents Handicap locaux\nLe déploiement d'une politique favorisant l’intégration et le maintien des personnes en situation de  handicap au sein de l’entreprise est complexifiée par la nature de son activité, qui consiste à affecter des salariés sur des sites clients, distincts des locaux de l’entreprise.\nEn conséquence, il doit être adapté à la déclinaison des actions et la communication de la Mission Handicap au niveau le plus approprié.\nC’est pourquoi les signataires conviennent que la Mission Handicap, et plus particulièrement les référents handicap de l’entreprise, puissent se doter d'un réseau interne de référents locaux. Ces derniers auront pour mission de décliner l'action de la Mission Handicap au niveau local et d’être des relais facilitateurs pour les salariés et les managers locaux.\nIls assurent le relais du référent handicap entreprise au niveau local. Leur rôle est d’adapter la politique handicap aux spécificités du terrain. Ils sont en contact direct avec les salariés et les managers sur leur périmètre.\nLeurs missions :\n\tÊtre un interlocuteur de proximité pour les collaborateurs concernés\n\n\tFaciliter la mise en place d’aménagements de poste en se rendant sur le site\n\n\tRencontrer les salariés déclarés inaptes susceptibles d’êtres concernés par un handicap\n\n\tRelayer les initiatives de sensibilisation et d’inclusion\n\n\tÉtablir un bilan des actions durant une périodicité pré-définies\n\n\nTrois référents handicap locaux seront nommés par région opérationnelle, soit 12 référents handicap au total. Rien ne s’oppose à ce qu’un référent handicap CSE (2.5 ci-dessous) soit également référent handicap local dans une volonté de meilleure professionnalisation de ces missions.\nUne communication sera adressée dans les semaines suivant la signature du présent accord, afin d’informer l’ensemble des salariés de l’ouverture d’une recherche de référents locaux « Mission Handicap ».\nLes candidats devront se faire connaître dans le délai mentionné sur l’appel à candidature pour qu’ils puissent être reçus par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.\nUne synthèse des candidatures sera présentée à la commission de suivi et pilotage de la Mission Handicap. En cas de multiples candidatures pour un même référent, le choix sera opéré par la Mission Handicap sur la base prioritairement des connaissances ou de la sensibilité en lien avec le Handicap et des compétences administratives des candidats.\nLes référents handicap locaux disposent chacun d’une autorisation d’absence par an correspondant à une vacation (maximum 12h). Cette journée d’absence peut être transmise à un autre référent (dans ce cas, le référent donneur ne pourra plus en bénéficier durant l’année en cours). Son utilisation doit être signalée aux planificateurs et aux RH 15 jours au moins avant l’édition et la communication du planning.\nLes réunions ou interventions à la demande de la Direction RH ne seront pas imputées sur le crédit d’heures.\n \t2.5. Désignation d’un Référent Handicap au sein des Comités sociaux et économiques d’établissements\nÀ l’instar du Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, les parties conviennent de la désignation d’un Référent Handicap au sein de chaque CSE d’établissement de la société, parmi ses membres élus.\nLes référents sont ainsi désignés par le CSE d’établissement, parmi ses membres élus, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors de la réunion prévue pour procéder à cette désignation.\nPour exercer leur mission, ils utilisent les moyens dont ils disposent éventuellement au titre de leur mandat de membre de CSE.\nChaque référent, tout comme le Référent Handicap de l’entreprise, est acteur de la politique handicap de l’entreprise. À ce titre, il est en charge de l’application des dispositions du présent accord et du développement d’actions internes.\nLes frais de déplacement, engagés par les référents handicap dans le cadre de leur mission afférente à ce rôle, seront pris en charge par la Société et ne s’imputeront pas sur le budget de fonctionnement des CSE d’établissement.\nLes référents handicap devront avoir accès à la documentation nécessaire à l’exercice de leurs missions, afin que les salariés puissent s’adresser à eux. Ils pourront également avoir accès à des informations d’ordre médical dans le cadre de leur mission et de l’accompagnement des salariés en situation de handicap, et devront ainsi veiller au strict respect de leur devoir de confidentialité.\n \t2.6 Désignation\tde\treprésentants\tdes\torganisations syndicales représentatives\nIl est précisé que chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société désignera un représentant, parmi les salariés de l’entreprise, et en informera la Direction des Ressources Humaines.\nIls ont pour rôle d’assister aux réunions de la mission handicap pour effectuer le suivi du présent accord et remonter les éventuelles difficultés des membres de leur organisation. Le temps passé à ces réunions est comptabilisé comme du temps de travail effectif.\nLes représentants des organisations syndicales représentatives pourront saisir la Commission Handicap de toute difficulté relative à l’application du présent accord et demander l’inscription de points à l’ordre du jour. \nCette désignation n’ouvre droit à aucune protection particulière.\n\nIII) Accès à l’emploi des bénéficiaires du présent accord\nLes signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir.\nFIDUCIAL SECURITE HUMAINE s’engage à étudier toutes les candidatures qui seront déposées, quelle que soit la nature du handicap, étant précisé que le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.\nLa priorité sera donnée à l’ensemble des emplois à pourvoir, afin de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, tout emploi confondu, quelle que soit la durée du contrat ou sa nature.\nLes parties conviennent de baser le plan d’embauche sur une approche sur-mesure du recrutement qui permettra, compte tenu de la variété des situations individuelles de salariés en situation de handicap, d’identifier les meilleures adéquations entre les profils et les postes vacants, source d’une intégration pérenne et réussie.\nEn matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste.\nNéanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :\n\tles compétences du candidat en situation de handicap et les exigences pour la tenue du poste de travail ;\n\n\tles contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles liées au handicap.\n\n\nCette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, sans ou avec une adaptation raisonnable du poste ciblé. Les descriptifs de fonctions informent des contraintes liées aux exigences du poste de travail, que le recruteur croisera avec les contraintes liées au handicap du candidat en vue de compenser son handicap.\n\t3.1 Objectifs quantitatifs\nEst assimilé à un recrutement tout nouveau bénéficiaire de l'obligation d'emploi en application de l'article 1.1 du présent accord, y compris le collaborateur déjà présent dans l'effectif de l'une ou l'autre des sociétés signataires qui deviendrait bénéficiaire au cours de l'application du présent accord.\nIl est convenu que le recrutement doit concourir idéalement à un gain de 0,5 point du taux d’emploi chacune des années de l’accord, bien que ce dernier soit dépendant de diverses variables (départs, non renouvellement de titres, etc.).\nCet objectif de progression du taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap ne pourra être revu à la baisse et fera l’objet d’un suivi annuel présenté en Commission Handicap et en CSE central. \nIl est rappelé que le taux d’emploi pour l’année 2024 était de 4,04 %.\nÀ titre indicatif, cet objectif conduirait à embaucher une quinzaine de personnes en situation de handicap par an (compte tenu des effectifs connus à la date de la conclusion du présent accord).\nPour ce faire :\n\tl’emploi pérenne est privilégié, mais tout type d’intégration participe aux engagements de l’entreprise en matière d’emploi, notamment les CDD (dont contrats d’alternance et contrat de professionnalisation) et les stages.\n\n\tla transformation de contrats CDD, d’alternance et de stage en CDI sera étudiée et favorisée dès que les conditions le permettent.\n\n\tl’évocation systématique en entretien d’embauche de l’existence d’une politique handicap doit favoriser l’atteinte des objectifs de recrutement et la réponse aux besoins des travailleurs en situation de handicap.\n\n\tlors d’un nouveau recrutement, au moment de la signature du contrat de travail, un document sera annexé à celui-ci afin que le salarié nouvellement embauché puisse, s’il le souhaite, informer la DRH de son titre de reconnaissance de son handicap et bénéficier des mesures prévues dans le présent accord.\n\n\n\t3.2 Engagements qualitatifs3.2.1 Développement de partenariatsLa Direction s'engage à développer des partenariats qui permettront d'enrichir le vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap auquel chaque entité juridique pourra recourir pour favoriser leur intégration.\nPour ce faire, la Mission Handicap crée ou optimise les liens avec les réseaux externes intervenant dans l'accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d'emploi grâce à :\n\tla mise en place de conventions et d'engagements avec des organismes spécialisés (CABAT, Défense Mobilité, Cap Emploi et Pôle Emploi, Missions locales et UNIRH, TREMPLIN, etc.);\n\n\tl'établissement de relations directes entre FIDUCIAL SECURITE HUMAINE et les référents ou missions handicap des Universités et des Écoles qui forment des jeunes diplômés correspondants aux besoins de l'Entreprise ainsi qu'avec les CFA;\n\n\tles prestataires de recrutement spécialisés.\n\t3.2.2 Actions d’insertion et de suivi\n\n\n\n\nPour accompagner et consolider l'intégration d'un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un accompagnement sera systématiquement proposé par la Mission Handicap.\nCette démarche est associée à tout processus d'accueil et d'intégration des nouveaux arrivants déjà existant de FIDUCIAL SECURITE HUMAINE et pourra venir en complément d'autres actions spécifiques mises en œuvre par ailleurs.\nL'objet de cet accompagnement consiste à suivre le bénéficiaire qui le souhaite pendant les trois premiers mois de sa prise de poste, de l'aider et de le sécuriser dans sa prise de fonction. Cette période d'accompagnement pourra être prorogée de trois mois si le collaborateur concerné en ressent le besoin et sous réserve d'une validation de la DRH ou du Responsable de la Mission Handicap.\nLa Mission Handicap sera l'interlocuteur privilégié du collaborateur en situation de handicap pour faciliter sa période de prise de poste et d'intégration, en collaboration avec les acteurs RH de la branche.\nAvec l'accord de la personne concernée, un bilan sera fait à la fin de la période d'intégration, avec le référent handicap, pour valider si ce collaborateur nouvellement recruté ou maintenu dans l'emploi a acquis son autonomie dans son poste de travail ou a encore besoin d'une adaptation ultime de ce poste.\nLes parties conviennent que toute prévision d’intégration de travailleurs en situation de handicap doit permettre de fixer une visite médicale auprès d’un médecin du travail, sous réserve de sa disponibilité, au plus tôt : soit avant la prise de poste lorsque les conditions le permettent, soit au tout début de la prise de poste, afin de déterminer les éventuelles préconisations médicales et adaptations du poste de travail.\n\n\t\t3.2.3 Diagnostics du poste de travail\n\n\n\n\nUne fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, la Mission Handicap, le manager et/ou le référent RH définiront en lien avec le collaborateur :\n\tl’adaptation matérielle et/ou organisationnelle du poste de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail ;\n\n\tles besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste. Le besoin en formation s’entend en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;\n\n\tles besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap ;\n\n\tles besoins d’accompagnement par le référent Handicap local et/ou la Mission Handicap centrale.\n\n\n\t\t3.2.4 Création de support : réactualisation des documents en interne\n\n\n\n\nIl est envisagé de créer des supports spécifiques et d’actualiser les supports existants afin de faciliter l’intégration et le suivi des travailleurs handicapés et le rôle d’accompagnement des parties prenantes de la politique handicap : livret d’accueil de l’entreprise, liste des contacts des interlocuteurs internes et externes, guide des bonnes pratiques d’accompagnement, etc.\nUn livret de présentation du présent accord sera également créé et ce dans une volonté d’assurer la meilleure communication possible et connaissance des dispositifs découlant de cet accord.\n\t3.3 Insertion via l’alternance\nFIDUCIAL SECURITE HUMAINE réaffirme sa volonté de développer sa politique d'intégration de collaborateurs en alternance.\nEn effet, il apparaît prioritaire d'intégrer de futurs collaborateurs en situation de handicap via l'intégration en alternance, permettant ainsi d'adapter la formation au plus près de nos besoins, eu égard aux postes à pourvoir et aux besoins de formation des futurs collaborateurs.\nIl est mentionné la volonté de l’entreprise de développer par ailleurs sa politique d’intégration de collaborateurs en situation de handicap en alternance, via notamment son centre de formation interne afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise.\n\nIV) Mise en place d’un dispositif de formations adapté\nIl est précisé que, si l’accord n’étant pas reconduit selon les termes de l’article 7.2, les parties s’accordent pour dire que les formations évoquées ci-dessous ne pourront toutes être dispensées. Dans ce cas, es formations visées ci-dessous seront organisées par ordre de priorité selon les besoins définis par la Société. \n\n\t4.1 Plan de formation à destination des travailleurs handicapés\nDes adaptations de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ainsi que des formations spécifiques peuvent être prévues à destination des travailleurs handicapés, si celles-ci permettent de contribuer à la compensation nécessaire à la tenue d’un poste.\nIl est rappelé que, lorsque la formation est suivie en entreprise ou dans un centre de formation, elle devra, le cas échéant, être adaptée pour pouvoir être suivie par toute personne en situation de handicap (interprète langue des signes, sous titrage et/ou audio description systématique des contenus vidéos, accessibilité des supports…).\n\n\t4.2 Formation à destination des acteurs\nL’entreprise souhaite que les parties prenantes de la politique handicap puisse bénéficier de modules de formation au sujet de la thématique du handicap, orientés selon leur fonction.\nL'ensemble des formations décrites ci-dessous vont privilégier les formats d'une journée complète à minima ou des séquences de formation modulaires.\nDes formations spécifiques seront mises en place pour les acteurs listés ci-après et feront l'objet de convocation.\nDe plus, des actions visant à modifier les représentations et à lever les idées reçues sur le handicap seront menées via des campagnes de sensibilisations ou formations.\n\t\t4.2.1. Membres de l'encadrement et de la fonction RH\n\n\n\n\nPour accompagner au mieux l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, une action de formation spécifique sera proposée aux membres de l'encadrement ainsi qu'aux collaborateurs en charge d'une fonction RH.\nCette formation pourra prendre la forme d’une journée ou demi-journée en présentiel ou d’un webinaire pour tenir compte de l’éventuel éloignement géographique.\nCette formation sera dispensée au profit des principaux cadres de direction, managers et personnel RH confrontés aux situations d'emploi et d'intégration de collaborateurs bénéficiaires du présent accord, sur la durée de l'accord.\nL'objectif de la formation sera de permettre à toute personne exerçant des fonctions d'encadrement d'adapter son management à ses collaborateurs, actuels ou futurs, en situation de handicap. La formation devra en outre favoriser la détection des attitudes managériales à privilégier et à éviter.\n\t\t4.2.2. Référents Handicap et membres de la Commission Handicap\n\n\n\n\nLa formation sera dispensée les premiers mois de l'accord.\nBien qu’ils ne soient pas nécessairement référents handicap, les membres de la CSSCT et les représentants des organisations syndicales représentatives seront invités à participer à cette formation.\nCette action spécifique aura pour objectif d'apporter les connaissances et les outils sur le handicap et l'OETH, les réponses à l'obligation légale, les enjeux d'une politique handicap.\nUne formation complémentaire pourra être organisée après la première session de formation (par exemple 6 mois après).\n\t\t4.2.3 Membres des équipes de recrutement\n\n\n\n\nAfin de favoriser et faciliter les opérations de sourcing et de recrutement par les équipes en charge du recrutement, une formation leur sera dispensée.\n\t\t4.2.4 Membres des équipes de la Direction des Achats\n\n\n\n\nAfin de favoriser la prise en compte du handicap et de ses enjeux dans la politique Achat, une formation sera réalisée à destination des équipes dédiées.\n\t\t4.2.5 Membres CSE Établissement\n\n\n\n\nLes membres des CSE d’établissement effectueront sur la base du budget de fonctionnement de leur CSE, une formation, pour les sensibiliser et les former, afin qu’ils puissent en tant qu’élus de proximité, eux aussi, aider, soutenir, répondre aux attentes et questionnement des salariés en situation de handicap. \nEn cas de besoin complémentaire, une intervention de l’AGEFIPH pourra être sollicitée en CSE pour compléter ces informations.\n\nV) Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap\nLe maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire par les signataires du présent accord.\nL’entreprise s’engage à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin de les maintenir dans l’entreprise dans la mesure du possible. Les aides apportées aux salariés et toutes les mesures relatives au développement de l’employabilité concourent également à cet objectif.\nLes parties souhaitent par ailleurs faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel.\n\n\t5.1 Prévention et suivi de l’état de santé des salariés\n\t\t5.1.1 Visite de pré reprise\n\n\n\n\nA titre préventif, une visite médicale de pré-reprise peut être demandée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois, par le médecin traitant, le médecin conseil ou le salarié lui-même.\nL’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.\nSi le médecin du travail recommande ces éléments, une analyse des réserves médicales durables ou temporaires devra être conduite avec le médecin du travail, la Mission Handicap, le référent RH et tout autre acteur jugé utile par la Direction, de manière à :\n\tanticiper les aménagements matériels du poste de travail,\n\n\tdresser la liste des taches de travail pouvant être accomplies par le salarié,\n\n\tvérifier l’adéquation du poste par rapport aux horaires de travail,\n\n\tanalyser les besoins et capacités de formation éventuels.\n\n\nLe référent Handicap de l’entreprise, la Mission Handicap, ou tout autre acteur approprié, s’attachera à recevoir en entretien individuel le salarié qui aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.\nLe déroulé de l’entretien permettra :\n\td’analyser la fiche d’aptitude médicale remise par la médecine du travail\n\n\td’analyser les éventuels aménagements du poste actuel,\n\n\td’étudier les autres postes susceptibles de lui convenir en cas d’impossibilité de maintien dans le poste, et d’échanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique,\n\n\td’étudier le parcours professionnel antérieur ainsi que les formations initiales suivies,\n\n\td’apprécier ses capacités professionnelles,\n\n\tde déterminer les éventuels besoins en formation professionnelle,\n\n\tde rédiger une synthèse de cet entretien.\n\n\nÀ l’issue de cet entretien, une orientation vers l’assistante sociale ou le référent local Handicap (s’il n’a pas mené l’entretien) pourra être formulée.\nLe compte rendu de l’entretien sera nécessairement transmis au référent Handicap de l’entreprise.\n\t\t5.1.2 Suivi spécifique des salariés bénéficiaires du présent accord\n\n\n\n\nDans le cadre de la prévention des situations d'inaptitude professionnelle et du risque de désinsertion professionnelle, et afin de préparer le retour dans l'emploi, les personnes bénéficiaires du présent accord en arrêt de travail de plus de trois mois peuvent faire, à leur demande, l'objet d'un suivi spécifique conduit par le référent handicap ou le Manager en étroite collaboration avec le médecin du travail.\nDès lors que le salarié fait part à son employeur de son intention, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l'intérêt pour lui de solliciter une visite de pré-reprise avec le médecin du travail.\nPar ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire du présent accord pourra solliciter un entretien avec le référent handicap en fonction de sa situation et pourra faire l'objet d'un accompagnement sur mesure.\n\n5.2 Mesures d’aide au maintien du salarié en entreprise\n\t\t5.2.1 Accompagnement des démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance \n\n\n\n\n\nLes parties s'accordent sur le fait que l'accompagnement des salariés bénéficiaires du présent accord ou pour ceux souhaitant entamer une démarche d'obtention d'un document permettant de devenir bénéficiaire du présent accord, est essentiel pour une meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.\nLa démarche de reconnaissance est une démarche personnelle et individuelle. Toutefois, le collaborateur peut être orienté par la Mission Handicap, le référent RH et le manager vers les services compétents pour bénéficier de conseils et/ou d’un accompagnement spécifique pour obtenir ou renouveler une reconnaissance administrative de sa situation de handicap.\nComme à chaque étape de l’accompagnement du collaborateur, le niveau de confidentialité sera respecté, et les informations utiles ne seront transmises aux acteurs internes et/ou externes qu’avec son accord.\nLes assistantes d’agence, interlocuteur privilégié des salariés pour toutes questions individuelles, seront sensibilisées à ce sujet.\nChaque collaborateur pourra également demander le remboursement des frais engendrés par les démarches d'obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (indemnités kilométriques, frais de parking, frais de transport en commun, frais de timbre, ...), après obtention ou renouvellement de cette reconnaissance et sur présentation de justificatifs. \nPour tenir compte des efforts engagés par les collaborateurs qui effectuent les démarches administratives ou médicales en faveur de la reconnaissance ou du renouvellement de leur handicap, les parties décident d’indemniser le collaborateur pour son investissement. \nIl est rappelé que la démarche s’effectue sur la base du volontariat, chacun se déterminant librement.\nLe collaborateur ayant transmis sa RQTH, ou son renouvellement, bénéficiera d’une journée d’absence autorisée payée. Son utilisation doit être signalée aux planificateurs et aux RH 15 jours au moins avant l’édition et la communication du planning. En tout état de cause, cette journée doit être utilisée avant le 31 décembre de l’année de la remise. Ce droit est ouvert pour les justificatifs remis à compter du 1er janvier 2026.\nDe plus, lorsque l’entreprise est destinataire d’une RQTH, elle s’engage à faire un don de 50€ à une association dont l’objet est en lien avec le handicap du salarié bénéficiaire de ladite RQTH.\n\t\t5.2.2 Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi\n\n\n\n\nAfin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de l'obligation d'emploi et qui seraient susceptibles de l'être.\nSi un salarié engage des démarches de reconnaissance, le dépôt du dossier RQTH permettra à l'intéressé de bénéficier des mesures particulières prévues dans l'accord.\nPour faciliter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sont prévues les dispositions suivantes:\n\tDonner une information accessible en permanence et actualisée à l'ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de RQTH. Cette information pourra par exemple être relayée par les services de santé au travail, l’assistante sociale ou encore le référent handicap (notamment à l’aide du livret de présentation de l’accord).\n\n\tVeiller à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence\n\n\tProposer une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des organismes compétents. A ce titre, il est rappelé que les salariés dont le contrat seraient suspendus peuvent continuer à bénéficier des services de l’assistante sociale ou de la ligne d’écoute psychologique.\n\n\n\t\t5.2.3 Aménagement du poste et des conditions de travail\n\n\n\n\nTout bénéficiaire de l'obligation d'emploi visé au 1.1 pourra bénéficier de mesures afin de tenir compte de leurs situations. Cette possibilité vaut également en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu travailleur handicapé et portée à la connaissance de l’employeur.\nAprès établissement d'un diagnostic de la situation du salarié, basé sur un avis et des préconisations de la médecine du travail, le salarié bénéficiaire pourra bénéficier d'un aménagement de son poste de travail ainsi que la réorganisation du temps de travail.\nLa mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d'ergonomie, entreprises de fourniture de matériel, interprètes en Langue des Signes Française, auxiliaires de vie, etc.). Afin de faciliter l'accès à ces partenaires, la Mission Handicap proposera un référencement des principaux prestataires.\nPar ailleurs, toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de mesures de compensation font l'objet d'un suivi annuel par la Mission Handicap, en lien avec le manager si le collaborateur concerné l’accepte, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées et ou complétées.\nIl est rappelé à cet égard l'extrême confidentialité que doivent respecter les différents acteurs du présent accord, en raison de l'accès à différentes informations, notamment d'ordre médical, dans le cadre de la compensation du handicap.\nDans ce cadre, les salariés reconnus travailleurs handicapés, âgés de plus de 50 ans et travaillant à temps complet depuis au moins 5 au sein de l’entreprise, seront prioritaires pour obtenir un poste à temps partiel dès lors qu’un poste est vacant et que cette réduction de temps de travail est un aménagement cohérent avec son handicap.\n\t\t5.2.4 Diagnostic et audit des locaux et des postes de travail\n\n\n\n\nDans un souci d'efficacité de la politique d'intégration et de maintien des collaborateurs en situation de handicap, les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre les moyens nécessaires à l'accessibilité des locaux aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, par la réalisation de diagnostics des locaux et des postes de travail ainsi que de travaux le cas échéant. Ce diagnostic sera mené en étroite coopération avec le service QSE qui dispose d’une bonne connaissance des sites clients notamment eu égard aux visites de sites menées dans le cadre de la mise à jour des plans de prévention.\n\n\t\t5.2.5 Mesures supplémentaires d’accompagnement\n\n\n\n\nAfin de réaliser des démarches administratives ou de se soumettre à des consultations médicales régulières, les collaborateurs en situation de handicap, bénéficiaires du présent accord au sens des dispositions de l'article 1.1, peuvent solliciter l'octroi de 3 journées d’indisponibilité par an, éventuellement fractionnables en demi-journée, et durant l'ensemble de la durée d'application du présent accord. Ces jours d’indisponibilité visent à permettre au collaborateur d’avoir un planning compatible avec les contraintes inhérentes à son handicap. Ils doivent être signalés aux planificateurs et aux RH 1 mois au moins avant l’édition et la communication du planning.\nChaque collaborateur concerné veillera, en lien avec sa hiérarchie, à la compatibilité de cette absence avec les contraintes d'activité de son service, de sa direction ou de son agence.\n\n\t\t5.2.6 Reclassement du salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi et déclaré inapte par le médecin du travail\n\n\n\n\nL’entreprise, au travers de son service RH, du référent handicap et de la mission handicap, facilitera la mise en relation du salarié avec les organismes spécialisés afin d’instruire les dossiers administratifs liés à son inaptitude.\n\n5.2.6.1 Recherche de solutions de reclassement\n\nÀ la date de déclaration de l’inaptitude, l’entreprise conduira le processus classique de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre, il est rappelé que tout salarié se voit proposé un entretien de souhaits de reclassement. Spécifiquement pour le collaborateur en situation de handicap connue avant l’organisation dudit échange, un référent handicap sera sollicité pour participer à cet entretien.\nPour les cas où le médecin du travail aura précisé que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, le processus de recherche de postes disponibles ne sera pas activé. Afin de pouvoir bénéficier d’un accompagnement adapté, le salarié bénéficiaire du présent accord sera informé de la possibilité qu’il a de se faire accompagner par les acteurs de l’entreprise.\nDans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne sur site et/ou au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié. Dans ce cas, la Direction RH étudiera la possibilité pour le collaborateur de conserver une rémunération de base au moins égale à celle du poste pour lequel il a été déclaré inapte.\n\n5.2.6.2 Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement\n\nAvant d’acter et formaliser le changement de poste, il pourra être proposé une période de découverte etde  mise en situation du poste pouvant aller jusqu’à 10 jours. Cette période est rémunérée. Le but est de permettre au salarié, avant de se prononcer sur l’acceptation d’un poste de reclassement, de comprendre le poste et les missions.\nEn cas de nécessité, afin de permettre au salarié reclassé de s’adapter progressivement, durablement et avec succès à son nouveau poste, une formation interne sera dispensée.\nÀ l’issue des 3 premiers mois suivant le reclassement, un entretien de situation devra être mis en œuvre par le Manager, afin de mesurer les aptitudes du salarié reclassé à tenir le poste et son intégration au sein de l’équipe. À sa demande, un nouvel entretien pourra être réalisé à l’issue d’une année.\n\n\t5.3 Mesures d’aide au reclassement externe\nÀ défaut de trouver des solutions de reclassement interne, l’entreprise communiquera également sur :\n\tLe dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle en lien avec Cap Emploi.\n\n\tUne assistance par le service RH à la constitution de dossier Compte Personnel de Formation, si le projet personnel est clairement défini.\n\n\n\n\nVI) Les actions d’information et de sensibilisation\nLes parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle qu’elle est impulsée et aménagée par le présent accord.\nC’est pourquoi les dispositifs prévus par le présent accord feront l’objet d’une communication régulière auprès des salariés afin d’en garantir l’appropriation, la compréhension et l’effectivité sur le terrain. \nLes actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.\n\n\t6.1 Poursuite de la démarche\nIl est convenu de communiquer sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus. Une action de communication spécifique à destination des salariés bénéficiaires de l’OETH sera également mise en œuvre. Cela se traduira notamment par la mise en place d’un guide des dispositions du présent accord.\nLes parties signataires du présent accord conviennent également de la nécessité de lancer une action de communication spécifique à destination de l’ensemble des acteurs impliqués, notamment des managers, dans la mise en œuvre du présent accord et de son suivi.\nCes actions permettent à l’entreprise de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’action envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer.\nL’enjeu de la déclinaison de l’accord au niveau des managers est essentiel afin de permettre à ces derniers de s’investir sur les différentes actions (embauche, formation, adaptation des postes) en maîtrisant les spécificités propres négociées dans le présent accord.\nPar ailleurs, un document explicatif du présent accord sera établi et diffusé à l’ensemble des salariés afin d’en assurer la connaissance et la communication. Ce document sera également remis aux nouveaux collaborateurs lors de leur embauche.\n\n\t6.2 Actions régulières\n\t\t6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel\n\n\n\n\nUne information sera réalisée auprès des salariés. Cette action permet, outre de relayer l’information institutionnelle sur la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies. Elle peut éventuellement rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions en matière d’emploi des travailleurs handicapés.\nPour mieux sensibiliser le personnel, la participation à des actions évènementielles est également encouragée, notamment lors de certains temps forts de l’année (ex : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées).\nUne information annuelle sera également réalisée auprès du Comité Social et Économique.\n\t\t6.2.2 Une communication externe\n\n\n\n\nLa Mission Handicap pourra mettre en œuvre des actions de communication externes auprès des candidats potentiels au recrutement, des partenaires externes, ainsi qu’auprès des clients et des fournisseurs.\nParmi les canaux possibles, notons l’utilisation des réseaux sociaux et la participation à des forums emplois en évoquant la politique handicap de l’entreprise (Paris pour l’Emploi, etc.).\nCes actions seront pilotées par la Mission Handicap centrale de la firme FIDUCIAL.\n\nVII) Dispositions finales\n\t7.1 Dispositions prioritairesDans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entreraient en conflit avec certaines dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions les plus favorables aux bénéficiaires du présent accord.\n\n\t7.2 DuréeLe présent accord entrera en vigueur dès sa date de conclusion.\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mai 2027. \nA cette date : \n\tSoit un accord agréé a été conclu et le présent accord cessera de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur de l’accord agréé,\n\n\tSoit aucun accord agréé n’a été conclu et le présent accord sera tacitement reconduit pour une durée totale (période initiale et renouvellement inclus) de 4 ans. \n\n\n\n\t7.3 RévisionLe présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. Dans un tel cas, les organisations syndicales et la Direction se réuniront afin d’examiner cette demande et d’engager éventuellement une nouvelle négociation.\nL’avenant portant révision du présent accord sera de plein droit applicable après respect des modalités de dépôt et à la date expressément convenue dans celui-ci. L’avenant de révision sera opposable à l’ensemble des signataires du présent accord, y compris dans le cas où ces derniers ne seraient pas tous signataires de l’avenant de révision.\n\t7.4 Dénonciation \n\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.\nLa dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.\nLa dénonciation de l'accord produit ses effets au terme de celui-ci (31/05/2027), sous la condition de respecter le délai de préavis fixé par l'accord avant l'expiration du terme.\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS (Unité départementale des Hauts-de-Seine).\nPendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d'accord pendant une durée d'un an à l'expiration du délai préavis de 3 mois.\n\t7.5 SuiviConformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la mission Handicap mise en place à l’article 2.1 du présent accord.\nLes parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE Central.\nUn bilan annuel détaillé, comprenant notamment les recrutements réalisés, les actions de maintien dans l’emploi, les aménagements de postes mis en œuvre et les moyens engagés, sera ainsi présenté. \nPar ailleurs, les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord, au vu d’envisager un éventuel avenant de renouvellement.\nEn cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires.\nEn cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\t7.6 Publicité et dépôt de l’accordConformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.\nIl sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.\n\nFait à Courbevoie, en 7 exemplaires,\nLe 23 septembre 2026\n\t\n\tPour FIDUCIAL SÉCURITÉ HUMAINE,\n\n\n\n\n\n\n\tPour le syndicat CFDT,\n\n\n\nPour le syndicat CGT,\n\n\n\nPour le syndicat UNSA \n\n\tPour le syndicat CFTC,\n\n\n\nPour le syndicat FO,\n\n\n\n\n\n\n\n\nPage /21"
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