SYND MIXTE DEP EAU ASSAINIS DE L'ARIEGE (SMDEA)

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      "content": "ACCORD COLLECTIF relatif à la mise en place du télétravail\n\n\nEntre :\nL’Établissement Public Industriel et Commercial (EPIC) SMDEA, Syndicat Mixte Départemental de l’Eau et de l’Assainissement, dont le siège social est situé à SAINT PAUL DE JARRAT, représenté par ……………………………………., Présidente du SMDEA.\nD'une part\n\nEt :\nL'organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale ……………………………………….. \nD'autre part\n\nIl a été conclu le présent accord :\n\nPréambule\n\nDans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le SMDEA en concertation avec la représentante syndicale et les élus du CSE a souhaité mettre en place le télétravail. \n\nLa mise en place du télétravail permet de répondre aux évolutions des technologies de l’information et de la communication qui ont ouvert de nouvelles perspectives en matière d’organisation du travail susceptibles de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. \n\nLe télétravail constitue l’une de ces perspectives. \n\nLe présent accord constitue un document de cadrage du télétravail au sein du SMDEA. Il marque la volonté :  \n \n· Pour les salariés, de bénéficier d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de pouvoir pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport entre leur domicile personnel et le siège de l’entreprise ; \n \n· Pour le SMDEA, de s’assurer que le dispositif du télétravail n’engendre aucun impact sur l’activité et l’organisation du travail ; d’encadrer et de s’assurer que le télétravail soit mis en place de façon légale et équitable ; enfin, de donner aux salariés qui y sont éligibles plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.  \n\nLe contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail modifié par l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail. Il respecte également les dispositions de l’article L 1222-9 et suivants du code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » n° 20171387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. \n\nLa direction et les organisations syndicales représentatives au sein du SMDEA ont signé un accord sur le télétravail en date du 27/06/2024.\n\nLa mise en place de ce dispositif est arrivée à son échéance le 30/09/2025, l’accord ayant été signé pour une durée déterminée et prolongé pour une durée de 3 mois.\n\nLes parties ont échangé sur l’opportunité de renégocier un nouvel accord sur le même thème.\n\n - CHAMP D’APPLICATION \n\nLe présent accord s’applique aux personnels du SMDEA, sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.\n\n2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL\n\nLe télétravail désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».\n\nIl est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié.\n\nLe télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.\n\n3 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL\n\nLe télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Il est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.\n\nIl est rappelé que les conditions d'éligibilité au télétravail ne doivent pas être discriminatoires mais doivent reposer sur des éléments objectifs. \n\n3.1. Conditions d’éligibilité du salarié\n\nLes parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.\n\nL’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité en télétravail, à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à effectuer, à répondre aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.\n\nPour les métiers qui permettent le télétravail, l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande expresse du salarié sauf si les conditions d’éligibilité liées au lieu ou au matériel de télétravail ne sont pas remplies. \n\n\nSont exclus du champ d’application de l’accord : \n· les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,\n· les agents occupant les postes listés en Annexe 1.\n\nEnfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée en préservant le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe.\n\n3.2. Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail\n\nPour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors que ce lieu est habituel et localisé en France. \nLe(s) lieu(x) de télétravail doivent être déclarés lors de la demande initiale.\n\nL’activité du salarié peut également être réalisée au sein d’espaces mis à disposition dans les antennes du SMDEA sous réserve des possibilités d’aménagement d’un espace de travail dédié (bureau, fauteuil de bureau, connexion internet conforme au détail ci-dessous). \nUn listing des antennes disposant de ce type d’espaces est annexé au présent accord.\n\nLe télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions et notamment l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. \n\nAinsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :\n· S’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement compatible avec le travail à domicile soit un espace dédié au télétravail ;\n· Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail. Si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné ;\n· Disposer à son domicile d’une connexion internet (débit minimum obligatoire : entrant 3 Mb/s, sortant 0.5 Mb/s) afin d’accéder au système d’information du SMDEA. L’abonnement Internet reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès. \n· Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.\n\nEn cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.  Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.\n\n 3.3. Conditions d’éligibilité liées au matériel\n\nPour être télétravailleur, des conditions matérielles sont requises. Le télétravailleur se verra attribué le matériel détaillé à l’article 4.4 du présent accord.\n\nCes appareils devront être conformes et permettre l’activité à distance du salarié.\n\nLes équipements mis à la disposition du télétravailleur sont la propriété du SMDEA. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ du SMDEA ou de suspension du contrat. \n\nLes équipements mis à disposition du télétravailleur par l’employeur doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte d’utilisation des outils numériques du SMDEA et aux mesures relatives à l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) présentes dans l’accord NAO relatif à la QVCT. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.\n\nToute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur.\n\n3.4. Conditions d’éligibilité liées à la période\n\nAfin de garantir la continuité de l’activité il est convenu que le télétravail sera uniquement possible hors vacances scolaires (zone C).\n\nCette règle pourra être dérogée dans les cas suivants :\n- la présence sur site de 50% des effectifs du service peut être assurée, \n- en cas de « fortes chaleurs » déclarées par alertes météo de « niveau 2 – avertissement chaleur » (vigilance jaune) ou à l’initiative de la Direction.\n\nDans ce cas précis, le jour télétravaillé pourra être déplacé sur la même semaine.\n\n4 - LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL \n\nIl conviendra de distinguer le télétravail dit récurrent qui constitue le mode normal de mise en place du télétravail, du télétravail dit « exceptionnel » et du télétravail dit « imposé ».\n\n 4.1. Le télétravail dit « récurrent »\n\n· 4.1.1. Le télétravail : « une démarche volontaire »\n\nLa mise en œuvre du télétravail peut être définie : \n· Dès l’embauche d’un salarié ; \n· A tout instant au cours de l’exécution de la relation de travail. \n\nDans les deux cas, la mise en œuvre effective du télétravail est conditionnée au respect des critères permettant l’accès à l’éligibilité au télétravail.\n\nLe passage en télétravail résultera d’un accord écrit entre le salarié et le SMDEA mentionnant le jour télétravaillé, les horaires de travail et les conditions matérielles.\n\nLe salarié adresse ainsi sa demande de mise en place du télétravail par écrit au Service RH. Cette demande fera ensuite l’objet d’une instruction par le manager ; une réponse écrite sera apportée dans un délai maximum de deux mois à réception de la demande par le Service RH. \n \nL’accord écrit de mise en place du télétravail adressé au salarié est valable et applicable uniquement pour le poste et la situation que le salarié occupe à la date de l’obtention de celui-ci sur la mise en place du télétravail. \nEn cas de changement de poste et/ou de modification des conditions d’éligibilité du télétravail la demande devient automatiquement caduque. Une nouvelle demande de télétravail devra être réalisée par l’agent.\n \nLe télétravail donne droit à un chèque déjeuner par jour complet travaillé. L’agent en télétravail ne peut pas bénéficier de paniers repas. \n\n· 4.1.2. Le rythme de télétravail \n\nAfin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre à raison d’un jour par semaine. \n\nLe choix du jour télétravaillé appartient au salarié. Il sera validé par son manager afin d’être en adéquation avec l’organisation et la continuité de service. \n\nSi son choix est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement du service, l’encadrant peut s’y opposer. Il doit alors motiver sa décision. \n\nLe jour télétravaillé ne peut être directement précédé ou suivi d’un autre type d’absence (ex : congés annuels, CET, déménagement…) \nDans son caractère soudain et imprévisible un congé enfant malade pourra uniquement suivre un jour télétravaillé sous réserve que celui-ci soit régulier.\n\nNéanmoins, un salarié peut cumuler sur une même journée une demi-journée de télétravail et une demi-journée de congé.\n\nUne note de service, visant à préciser ces dispositions, sera diffusée à l’ensemble de la communauté de travail et disponible sur l’espace de communication dédié du SIRH. \n\n· 4.1.3. Les phases de la mise en place du télétravail \n\nAfin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, la mise en place du télétravail sera précédée d’une période probatoire.\n\n· Période probatoire : \n\nAprès acceptation du télétravail, débutera une période de transition de \n2 mois pendant laquelle le salarié et/ou le manager peut décider de mettre fin de manière anticipée au télétravail. \n\nAvant le terme de cette période, une entrevue sera réalisée entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan intermédiaire destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période. \n\nCe bilan se fera sur le SIRH Eurécia sur le modèle de la fiche de suivi annexé au présent accord, et sera l’occasion de faire le point sur la régulation de la charge de travail, la gestion du temps de travail et les conditions de mise en œuvre.\n\nEn fonction des conclusions de cet entretien, le salarié et/ou l’encadrant a la possibilité de mettre fin au télétravail sous réserve de motiver sa décision. \n\nDans ce cas, le salarié pourra présenter une nouvelle demande après un délai de 12 mois. \n\n\n· Réversibilité du télétravail : \n\nLe télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé au salarié. \n\nLe passage en télétravail est réversible tant à l’initiative de l’encadrant que du salarié.\n\nLe salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail et sans préavis. Un courriel ou courrier remis en mains propres est à adresser à son encadrant.\n\nDe même, l’employeur peut suspendre ou mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les situations suivantes :\n\n· Les besoins du service sur lequel est affecté le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux du SMDEA, notamment en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service ;\n· Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux du SMDEA, sans pouvoir excéder un mois ;\n· En cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord. \n\nLa décision de l’employeur de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail doit être motivée et communiquée au salarié par courriel ou courrier remis en mains propres, avec un délai de prévenance d’un mois.\n\nLorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’employeur dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.\n\nLorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du SMDEA. \n\n· Suspension immédiate du télétravail : \n\nLa situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, en cas de :\n\n· Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,\n· Circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,\n· Besoin de service (absence non prévisible d’un agent du même service rendant impératif le retour sur site),\n· Force majeure,\n· Sur recommandation du médecin du travail.\n\nIl est rappelé qu’en cas de nécessité de service, le télétravail sera suspendu de façon immédiate et sans préavis. Il est évident que le retour exceptionnel sur site devra être assuré par l’agent en télétravail et pas par un agent en jour non travaillé. \nDans l’éventualité ou l’agent est informé le jour même de la nécessité de sa présence sur site, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.\n\nLorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie pour les semaines à venir. \nLe jour télétravaillé ayant fait l’objet d’une suspension immédiate ne sera pas reporté. \n\n4.2. Le télétravail dit « exceptionnel » \n\nLe télétravail dit exceptionnel peut venir en complément du télétravail dit récurrent.\nCelui-ci peut être accordé sur décision médicale avec justificatif du médecin ou pour contrainte sanitaire. \n\nSi le salarié souhaite télétravailler plus de 1 jour par semaine il doit en faire la demande à son encadrant en respectant un délai de prévenance de deux semaines. \n\nLe télétravail dit exceptionnel est accordé au cas par cas par l’encadrant et La Direction qui devra motiver son refus tout en respectant le principe d’égalité de traitement. \n\nChaque jour complet télétravaillé de façon exceptionnelle ouvre droit à un chèque déjeuner. L’agent en télétravail ne peut pas bénéficier de paniers repas.\n\nUne présence minimale en entreprise de 1 jour par semaine devra être respecté afin de maintenir le lien social et éviter le sentiment d’isolement.\n\n4.3. Le télétravail dit « imposé » \n\nLe télétravail imposé ne peut être que collectif c’est-à-dire s’appliquer à l’ensemble des salariés d’un ou de plusieurs services sous réserve des conditions d’éligibilité énoncées à l’article 3 du présent accord. \n\nLe télétravail imposé doit rester exceptionnel et être justifié par des situations inhabituelle, ou d’urgence ou à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure. \n\nLe télétravail imposé est nécessairement à durée déterminée, une reconduction est toutefois possible.\n\nChaque jour de télétravail dit imposé donne droit à un chèque déjeuner. L’agent en télétravail ne peut pas bénéficier de paniers repas.\n\n· 4.3.1. Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence\n\nAprès autorisation de leur encadrant, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’un évènement (intempérie, manifestations…) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être placés en télétravail pendant la durée de la perturbation.\n\nDans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec accord de l’encadrant qui aura au préalable validé cette organisation avec La Direction. Le Service Ressources Humaines devra impérativement être informé de cette mesure.\nLa présence de 50% des effectifs sur site reste une condition requise.\n\n\n· 4.3.2. Situation liée à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure \n\nConformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en place du télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.\n\nDans ce cas, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme une modalité d’aménagement du travail et être imposée sans préavis ni formalité aux salariés qui ne pourront la refuser.\n\nDe même, dans un tel contexte, les conditions d’éligibilité du présent accord ne seront pas applicables. \n\nUne vigilance particulière sera portée à la prévention de « l'isolement que peuvent ressentir certains salariés » en télétravail.\n\n4.4. Matériel \n\nPendant les périodes de télétravail, le SMDEA assure au salarié la mise à disposition du matériel énuméré ci-dessous et nécessaire à son activité :\n\n· Un ordinateur fixe ou portable mis à sa disposition par l’employeur et équipé d’un logiciel de visioconférence (Logiciel zoom à la mise en place de l’accord), ainsi qu’une souris,\n· Un téléphone portable professionnel ou à défaut, un système de connexion sécurisé (clé de connexion) fourni par l’employeur,\n· Sur demande, un second écran et un clavier déporté.\n\nLe SMDEA s’engage à prendre en charge les frais liés au matériel informatique.\n\nLe matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel.  \n\n5 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION \n\n5.1. Le droit à la déconnexion\n\nIl est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.\n\nEn situation de télétravail la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux du SMDEA restent maintenues. \n\nAinsi, le salarié pourra être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituel.\nLe respect des horaires de travail doit être maintenu en situation de télétravail ; aussi l’agent se doit d’être joignable durant ses heures habituelles de travail.\n\nL’encadrant s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.\n\nEn dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.\n\nLa messagerie électronique permettant de consulter les messages en dehors des horaires de travail habituels devra être déconnectée par l’agent, la frontière entre vie professionnelle et vie privée est dans les périodes de télétravail plus poreuse. Il est donc rappelé que, pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.\n\nLe salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.\n\nInversement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés du SMDEA.\n\nAinsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié du SMDEA en dehors de ses horaires de travail.\n\nTout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.\n\n 5.2. Le Contenu du travail et management du télétravail\n\n· 5.2.1. Contour des tâches télé-travaillables\n\nIl appartient au salarié de réaliser l’objectif ou la mission fixée par l’exercice des tâches télé-travaillables définies.\n\nL’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie du service sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance. \n\nAinsi l'infrastructure à domicile doit permettre au télétravailleur de disposer d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail et d’un outil informatique professionnel.\t\n\nEn cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son encadrant qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. \n\n· 5.2.2. Management du télétravail \n\nLa fixation des objectifs et des tâches, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité de l’encadrant direct du salarié. \n\nAu niveau du service, une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche et l’échange entre collaborateurs.\n\n· 5.2.3 : Charge de travail \n\nA titre préalable, il est rappelé que l’encadrant est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.\n\nIl lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.\n\nLes interactions ainsi que les délais de réponses avec les interlocuteurs internes et externes doivent également être identiques que le salarié soit en présentiel ou en situation de télétravail.\n\nLe recours au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.\n\nEn tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux du SMDEA. \n\n6 - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL\n\nL’accompagnement au télétravail (sensibilisation et suivi), permettra d’éviter l’isolement et de développer de réelles capacités au travail à distance : capacité d’autonomie suffisante, capacité à la gestion du temps et des priorités, esprit d’initiative, capacité d’adaptation, capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux et aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).\n\n6.1. Sensibilisation au télétravail pour les salariés et des encadrants\n\nAfin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et l’encadrant concerné pourront suivre un module de sensibilisation au télétravail (e-learning) permettant un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition…). \n\n6.2. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile\n\nLes salariés doivent organiser leur poste de travail à domicile dans les mêmes conditions que celles dont ils auraient bénéficié au sein des locaux.\n\nLe service de santé au travail du SMDEA, se tient à leur disposition, pour toutes informations, ou questions concernant l’aménagement de leur poste de travail.\n\nDes supports d’information pourront également leur être communiqués (préconisations ergonomiques...).\n\nEnfin, la situation de travail en télétravail devra être inclue dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).\n\n7 - SANTE ET SECURITE DU TRAVAIL  \n\n7.1. Couverture sociale\n\nLe télétravailleur s’engage à transmettre l’ensemble des informations nécessaires à l’employeur pour le couvrir de ces garanties et à avertir celui-ci de toute modification, pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par le SMDEA. \n \nIl s’engage notamment à fournir une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.\n\n7.2. Accidents du travail et de trajet \n\nL'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.\n\nLe salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. \n\nCes éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.\n\nLa présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. \n\nLe télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.\n\nLorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. \n\n8 - CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES, ET SECURITE DES SYSTEMES D’INFORMATION \n\nLe télétravailleur doit respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité. \n\nLe télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. \n\nIl s’engage à respecter les règles fixées par l’employeur en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, oralement au téléphone ou électroniquement.\n\nIl doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. \n\n9 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS \n\nPour le bénéfice de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…), et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, inscription dans le registre du personnel, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés du SMDEA. \n\n10 - SITUATIONS PARTICULIÈRES DE CERTAINS SALARIES \n\nUne attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).\n\nLe télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).\n\nDes aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière diligenté par le Service Prévention du SMDEA. \n\nPour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.\n\nConformément à la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité ou les salariés proches aidants d’une personne âgée, l’accès au télétravail sera facilité.\n\nLa durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et La Direction. L’employeur ne pourra refuser l'accès au télétravail des agents concernés sans motiver son refus.\n\n11 - SUIVI DE L’ACCORD\n\nLe suivi de l’accord dans sa dimension individuelle et collective doit être réalisé chaque année par le CSE à la date d’anniversaire de l’accord. \n\nLes indicateurs de suivi seront notamment :\n· Nombre de salariés en télétravail,\n· Bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale,\n· Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).\n\n12 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS\n\nEn cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.\n\n\n\n13 - DISPOSITIONS FINALES\n\n14.1. Entrée en vigueur et durée\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans renouvelable expressément suite à la réalisation d’un bilan du dispositif. \n\nIl entrera en vigueur le 01/10/2025.\n\n14. 2. Révision \n\nLe présent accord arrivera à échéance le 30/09/2027. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.\nUne nouvelle négociation sera alors entamée.\n\n14.3. Dénonciation\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.\n\nLa dénonciation prend effet à l'issue du préavis de deux mois.\n\nLe courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de FOIX.\n\nPendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.\n\n14.2.  Formalités de dépôt et de publicité\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).\n\nUne version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.\n\nLe présent accord sera également adressé par le SMDEA au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.\n\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. \n\nSon existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.\n\nFait à SAINT PAUL DE JARRAT, 01/10/2025\nEn 3 exemplaires originaux\n\n\nPour l’organisation syndicale représentative CGT,\t\t\tPour le SMDEA,\n\n…………………………………\t\t………………………………………\n\n\nANNEXE 1\n\nListe des métiers exclus du champ d’application de l’accord\n\n\tAdjoint au responsable du pôle travaux\n\n\tAdjoint responsable Génie Civil\n\n\tAdjoint responsable UTE\n\n\tAgent chargé de l'exécution des branchements\n\n\tAgent chargé du transport et du traitement des boues d'épuration\n\n\tAgent contrôle et entretien PIBI\n\n\tAgent contrôle qualité de l'eau petites unités de distribution\n\n\tAgent d'entretien\n\n\tAgent d'entretien des ouvrages d'eau potable\n\n\tAgent d'entretien des périmètres de protection\n\n\tAgent d'exécution de branchements et travaux réseaux\n\n\tAgent d'exploitation des réseaux d'eau et d'assainissement\n\n\tAgent d'exploitation des réseaux et branchements\n\n\tAgent d'exploitation du barrage de montbel\n\n\tAgent en charge de la déshydratation mobile des boues\n\n\tAgent en charge de la gestion du renouvellement des compteurs abonnés\n\n\tAgent production d'eau potable\n\n\tAgent travaux génie civil\n\n\tChargé de maintenance des bâtiments\n\n\tChargé de mission eau\n\n\tChargée d'accueil du public / Assistante administrative\n\n\tContrôleur AC\n\n\tContrôleur ANC\n\n\tContrôleur en charge des enquêtes terrain\n\n\tEncadrant \"réseaux\" eaux usées\n\n\tExploitant de station d'eau potable\n\n\tExploitant d'unité de traitement des eaux\n\n\tGestionnaire Bâtimentaire\n\n\tGestionnaire de stock\n\n\tGestionnaire du magasin - Acheteur\n\n\tGestionnaire parc auto et matériel\n\n\tOpérateur du pré-diagnostic des réseaux et de la recherche de fuites\n\n\tProducteur d'eau potable\n\n\tReleveur de compteurs\n\n\tResponsable \"réseau\" eaux usées\n\n\tResponsable cellule de contrôles de l'assainissement\n\n\tResponsable cellule entretien ouvrages\n\n\tResponsable de Secteur Assainissement\n\n\tResponsable du Service Branchements\n\n\tResponsable du Service Electromécanique\n\n\tResponsable du Service Génie Civil\n\n\tResponsable du Service Réseaux\n\n\tResponsable équipe volante d'exploitation\n\n\tResponsable Secteur Assainissement\n\n\tResponsable secteur production\n\n\tResponsable service distribution / UTE\n\n\tResponsable Service Eau Brute\n\n\tResponsable service hydrocurage\n\n\tResponsable service production\n\n\tResponsable usine de compostage des boues\n\n\tResponsable UTE\n\n\tSecrétaire UTE\n\n\tSuivi des ressources\n\n\tTechnicien automaticien télésurveillance télégestion\n\n\tTechnicien de maintenance des dispositifs de traitement de l'eau potable\n\n\tTechnicien de production d'eau potable\n\n\tTechnicien d'exploitation des systèmes d'assainissement < 1000eq.hab\n\n\tTechnicien d'exploitation des systèmes d'assainissement > ou = 1000eq.hab\n\n\tTechnicien électromécanique\n\n\tTechnicien production d'eau potable\n\n\tTechnicien SPANC\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2\n\nListe des espaces mis à disposition dans les antennes du SMDEA à la date de publication de l’accord\n\n\tUTE\n\tAdresse\n\tEspace(s) de télétravail\n\tCapacité d’accueil simultané\n\n\tUTE Haute Ariège\n\tTeillet – 09250 LUZENAC\n\t0\n\t0\n\n\tUTE Basse Ariège\n\t26, avenue Cestaut – 09100 LA TOUR DU CRIEU\n\t1\n\t1\n\n\tUTE Pays Cathare et Quérigut\n\tAvenue Nestor – 09300 VILLENEUVE D’OLMES\n\t0\n\t0\n\n\tUTE Arize-Lèze-Volvestre\n\tRoute de Foix – 09130 LE FOSSAT\n\t1\n\t1*\n\n\n\tUTE Pays de Foix\n\t5, avenue de l’Ariège – 09000 FOIX\n\t0\n\t0\n\n\n\n* Programme de travaux en cours de réalisation\n\n\nListe des espaces prochainement mis à disposition dans les antennes du SMDEA suite à la réalisation d’aménagements\n\n\tUTE\n\tAdresse\n\tEspace(s) de télétravail\n\tCapacité d’accueil simultané\n\n\tUTE Pays Cathare et Quérigut\n\tAvenue Nestor – 09300 VILLENEUVE D’OLMES\n\t1\n\t1\n\n\tUTE Arize-Lèze-Volvestre\n\tRoute de Foix – 09130 LE FOSSAT\n\t1\n\t1*\n\n\n\n\n* Programme de travaux en cours de réalisation, la capacité d’accueil sera actualisée une fois les travaux réalisés.\n\n\nANNEXE 3\n\nListe des espaces de coworking faisant l’objet d’une convention\n\n\tSite\n\tAdresse\n\tEspace(s) de télétravail\n\tCapacité d’accueil simultané\n\n\tMairie de Lavelanet\n\t40ter avenue Alsace Lorraine – Centre multisport – 09300 LAVELANET\n\t1\n\t1\n\n\n\n\n\n23",
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