SCINTEP

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      "content": "AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL\n\n\nENTRE :\nLa Société SCINTEP, Société d’exercice libéral par action simplifiée au capital de 222.000 €, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 798 649 992, dont le siège social est situé 21 rue Docteur Hermite – 38000 GRENOBLE, représentée par Madame XXX, Présidente,\nD'une part,\nET :\n\nMadame YYY, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. \nD’autre part,\nIL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :\nPréambule\nLa société SCINTEP applique, depuis le 5 juillet 2021, un accord d’entreprise relatif au temps de travail, régulièrement ratifié par ses salariés à la majorité des deux tiers.\nCet accord fixe notamment, au sein de son chapitre 3, les principes régissant les congés payés pour l’ensemble des salariés.\nCompte tenu de l’entrée en vigueur de la Loi n°2024-364 du 22 avril 2024, laquelle permet l’acquisition de congés payés y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine professionnelle ou non, ainsi que de l’entrée en vigueur de l’avenant n°90 à la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, qui met en place des congés supplémentaires pour ancienneté, les parties sont convenues de la nécessité d’adapter les règles fixées par le chapitre 3.\nElles ont également souhaité revoir les modalités d’application du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, nécessitant l’adaptation du chapitre 6 dudit accord.\nElles ont, enfin, décidé d’harmoniser les différentes périodes de référence utilisées pour l’acquisition et la prise des congés payés, l’annualisation, le forfait annuel en jours et la récupération des jours fériés, dans un objectif de simplification. \nC’est dans ce contexte que des réunions de négociation ont été organisées aboutissant à la conclusion du présent avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.\nCet avenant de révision n°1 se substitue intégralement à l’accord initial du 05 juillet 2021. \n\n\nChapitre 1. DISPOSITIONS LIMINAIRES\nArticle 1. Objet de l’avenant\nLe présent avenant a pour objet de définir les règles générales relatives au temps de travail, aux congés payés et aux jours fériés et les conditions et modalités relatives :\n· A l’aménagement du temps de travail sur l’année ;\n· Au forfait annuel en jours ;\n· Au compte épargne temps.\nIl annule et remplace, dans toutes ses dispositions, l’accord initial du 05 juillet 2021.\nIl se substitue également à l’ensemble des dispositions de la Convention collective applicables à l’entreprise (à savoir à ce jour la convention collective du personnel des cabinets médicaux et de ses avenants) qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.\nLe présent avenant a enfin pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs qui avaient le même objet ou la même cause que le présent accord, à l’exception de l’engagement unilatéral du 05 juillet 2021 qui a été communiqué aux salariés et révisé à plusieurs reprises. Ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.\nArticle 2. Champ d’application\nSauf disposition spécifique prévue pour certains chapitres, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société SCINTEP, y compris aux salariés à temps partiel ou aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. \nChapitre 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF\nArticle 3. Détermination des absences assimilées à du temps de travail effectif\nSont assimilés à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires :\n· Les jours fériés ;\n· Les jours de congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos ;\n· Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;\n· Les repos compensateurs de remplacement ;\n· Les contreparties obligatoires en repos ;\n· Les jours de repos supplémentaires des salariés au forfait annuel en jours ;\n· Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;\n· Les périodes d’activité partielle ;\n· Les absences liées aux examens médicaux avec le service de santé au travail ;\n· Les congés pour événements familiaux dans la limite des durées légales ;\n· Le congé de représentation d'association ou mutuelle ;\n· Le congé de solidarité internationale ;\n· Le congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;\n· Le congé mutualiste de formation ;\n· Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle, dans la réserve civile de la police nationale, dans la réserve sanitaire ou dans la réserve de sécurité civile ;\n· La journée défense et citoyenneté ;\n· L’absence d'un salarié candidat à un mandat parlementaire ;\n· L’absence d'un élu local ;\n· La participation par des professions médicales, des pharmaciens, des infirmiers et des masseurs-kinésithérapeutes aux séances du conseil de l'ordre ;\n· L’absence du salarié pompier volontaire pour participer à des missions ou des formations ;\n· L’absence d'un salarié conseiller pour assister un salarié à l'entretien préalable de licenciement\n· Le temps passé hors de l'entreprise par les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale ;\n· Le temps passé hors de l'entreprise par les élus aux chambres de l'agriculture ;\n· Le temps passé hors de l'entreprise par les représentants d'associations familiales pour assister aux réunions se déroulant pendant le temps de travail ;\n· Le congé de formation économique, sociale et syndicale ;\n· Le congé projet de transition professionnelle ;\n· Le congé mutualiste de formation ;\n· Le congé de formation des conseillers prud'hommes et leur temps de mission ;\n· Les absences pour participation aux commissions paritaires prévues par la convention collective nationale des Cabinets Médicaux.\n\nLes Parties conviennent expressément que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel :\n· Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé légal, dans les conditions définies aux articles L.3141-5 et L.3141-5-1 du Code du travail ;\n· Ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.\nLes parties conviennent également que les périodes de congés payés :\n· Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé légal et conventionnel ;\n· Ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.\n\nArticle 4. Définition du temps de pause\nLe temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.\nCe temps de pause ne sera pas rémunéré. Il en est ainsi s’agissant du temps de repas quelle que soit sa durée.\nArticle 5. Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage\nLes temps d'habillage et de déshabillage, en début et fin de poste et à l’occasion de la prise de la pause dédiée au repas, sont pris en dehors du temps de travail mais sont compensés par la réintégration dans le compteur d’heure d’un temps de travail effectif à hauteur de 3 minutes par jour effectivement travaillé et donnant lieu à une pause repas.\n\nChapitre 1. Principes régissant les congés payés pour l’ensemble des salaries\nArticle 6. Règles d’acquisition des congés payés\nLa période de référence servant à l’acquisition des congés s'étend du 1er juin de l'année précédente (« année N-1 ») au 31 mai de l'année en cours (« année N »).\n\nTout salarié a droit à un congé de 2,58 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de la société (soit 2,08 jours de congés légaux et 0,5 jours de congés supplémentaires « SCINTEP »). Pour une période de référence annuelle complète, ce droit à congé équivaut donc à 30,96 jours ouvrés. \nIl est expressément rappelé que l’octroi de ces congés supplémentaires SCINTEP constitue une mesure plus favorable pour les salariés, de sorte que cet avantage préexistant ne peut pas se cumuler avec l’octroi de congés supplémentaires pour ancienneté tels que visés par l’avenant n°90 cité en préambule. Dans ce contexte, ces avantages ayant le même objet et afin d’éviter toute redondance, les parties conviennent expressément que ne sont pas applicables au sein de l’entreprise les dispositions de branche relative à l’octroi de congés supplémentaires pour ancienneté.\nEn fin de période de référence et à l’occasion du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, lorsque le nombre de jours ouvrés ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. \nArticle 7. Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail en cours de période\nLe nombre de jours de congés annuel est réduit en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence. \nSauf dispositions légales contraires, les absences non assimilées à un temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir de droit à congés payés. \nL’acquisition de droits à congés payés au cours des périodes de suspension du contrat de travail en vertu des dispositions issues de la Loi n°2024-364 du 22 avril 2024 concerne exclusivement les congés payés d’origine légale (soit 20 à 25 jours ouvrés par période de référence au maximum) et ne saurait être étendue aux congés supplémentaires dont bénéficient les salariés de SCINTEP (congés payés supplémentaires « SCINTEP »).\nAinsi, un salarié absent pour maladie d’origine non professionnelle tout au long de la période d’acquisition (soit du 1er juin N au 31 mai N+1) acquiert au maximum 20 jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés pour une maladie d’origine professionnelle). Il ne peut pas prétendre, pour cette période, aux congés payés supplémentaires « SCINTEP ».\nArticle 8. Prise des congés payés et ordre des départs\nLa période de référence servant à la prise des congés payés est fixée par l’employeur. Auparavant, cette période de référence courrait du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.\nDans une logique de simplification, les parties conviennent de fixer la période de référence pour la prise des congés payés du 1er juin de l’année en cours (« année N ») au 31 mai de l’année suivante (année « N+1 »).\nLes parties rappellent toutefois que les salariés nouvellement embauchés ont la possibilité de poser, dès l’année de leur embauche, les congés payés qu’ils ont acquis par anticipation.\nDes dispositions transitoires sont prévues à l’article 30 du présent accord.\nLes congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur selon l’ordre des départs fixés par l’employeur dans le respect des dispositions conventionnelles.\nArticle 9. Report des congés payés\nLes jours de congés payés non utilisés par le salarié au cours de la période de référence servant à la prise des congés payés ne peuvent pas être reportés au-delà de cette période, à l’exception des cas spécifiques prévus par le Code du travail d’une part et du Compte Epargne Temps (« CET ») pour les salariés éligibles d’autre part.\nLes parties rappellent par ailleurs qu’en cas de maladie pendant les congés payés, il est fait application des dispositions de l’article 38 de la convention collective de branche. Ainsi, si un salarié tombe malade pendant son congé annuel, il sera mis en congé maladie dès la date indiquée sur le certificat médical, sous réserve de la notification régulière d’un arrêt maladie conforme. Pour ce faire, le salarié doit transmettre à l’employeur copie du certificat médical dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures de sa délivrance par le médecin traitant. A défaut, l’arrêt maladie ne pourra pas être pris en compte. En cas d’arrêt de travail conforme régulièrement notifié, une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties, dans les conditions légales.\nArticle 10. Fractionnement des congés payés\nConformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s'agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés.\n\nChapitre 4. JOURS FERIES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES\nLe chômage des jours fériés n’entraîne pas de réduction de salaire.\nLes jours fériés visés ci-dessus sont les suivants :\n· Le 1er janvier ;\n· Le lundi de Pâques ;\n· Le 1er mai ;\n· Le 8 mai ;\n· L’Ascension ;\n· Le lundi de Pentecôte ;\n· Le 14 juillet ;\n· L’Assomption ;\n· La Toussaint ;\n· Le 11 novembre ;\n· Le jour de Noël.\n\nPour compenser forfaitairement les jours fériés tombant un jour de repos, il est accordé 2 jours de congés pour une année de référence complète. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de congés est proratisé et arrondi au 0,5 inférieur.\nAuparavant, la période d’acquisition et de pose de ces deux jours de congés était alignée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.\nLes parties sont convenues de modifier cette période comme suit : la période de référence s’entend de la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, tant pour l’acquisition que pour la pose de ces jours de congés.\nDes dispositions transitoires sont prévues à l’article 31 du présent accord.\nLes jours de repos pour jour férié ne peuvent être posés qu’à hauteur d’un jour par semestre. Les jours de repos non pris avant la fin de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis seront perdus. Cet avantage ne peut se cumuler avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet.\n\nChapitre 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE\nArticle 11. Champ d’application du présent chapitre\nLe présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la durée de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée) ou la durée de leur temps de travail (salariés à temps partiel ou salariés à temps plein), à l’exception des salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait annuel en jours.\nArticle 12. Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année\nLa durée collective de travail des salariés à temps plein est fixée à 34,88 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année, soit 1.527,88 heures de travail effectif sur l’année (soit 1.527h53) selon le calcul suivant :\n· Nombre d’heures de travail effectif sur une journée : 6,976 heures\n· Nombre d’heures de travail effectif sur semaine de travail effectif : 6,976 x 5 = 34,88 heures\n· Nombre de jours de travail effectif sur l’année : 3651 – 1042 – 313 – 94 – 25 = 219 jours\n1 : nombre de jours dans l’année\n2 : repos hebdomadaires sur l’année\n3 : congés payés annuels\n4 : jours fériés chômés\n5 : congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos\n· Nombre de semaines de travail effectif : 219 / 5 = 43,8 semaines de travail sur l’année\n· Nombre d’heures de travail effectif sur l’année 2021 : 34,88 x 43,8 = 219 x 6,9766 = 1527,88 heures (soit 1527h53)\n\nEn conséquence, la durée de travail annuelle de travail effectif pourra évoluer d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours) ou du nombre de jours fériés chômés.\nAuparavant, la période de référence retenue pour le décompte du temps de travail débutait le 1er avril de l’année N et se terminait le 31 mars de l’année N+1.\nLes parties sont convenues de modifier cette période de référence pour la fixer du 1er juin N au 31 mai N+1.\nDes dispositions transitoires sont prévues à l’article 32 du présent accord.\nArticle 13. Modalités d’information de la répartition du temps de travail et modalités relatives aux changements d’horaire de travail\nLes plannings sont transmis au personnel par tout moyen (email, affichage… etc) au moins 7 jours avant le début de la période de référence, ou en cas d’embauche en cours de période, au plus tard le jour de l’embauche. \nQuelle que soit la durée du travail des salariés, les parties conviennent que le délai de prévenance pour tout changement dans le planning est fixé à 3 jours ouvrés (ex : le lundi pour un mercredi). Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles (ex : maladie, absence imprévue d’un salarié ou d’un médecin, casse ou entretien machine…).\nL’établissement des plannings tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales de travail et de repos, à savoir : \n· La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour sauf circonstances exceptionnelles ; \n· La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.\n· Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.\n\nArticle 14. Lissage de la rémunération et exécution d’heures supplémentaires\n1. Lissage de la rémunération\nLes salariés bénéficieront d’une rémunération mensuelle lissée, indépendante de leur horaire réel de travail, établie sur la base de 34,88 heures hebdomadaires mensualisées pour un temps plein, au prorata pour les salariés à temps partiel.\nUne régularisation (positive ou négative) sera effectuée à la fin de la période de référence selon le temps de travail réellement effectué.\n1. Décompte des heures supplémentaires et contingent\nConformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.\nConstituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif travaillées au-delà d’une durée moyenne de 34,88 heures, calculées sur l’année, soit toutes les heures de travail effectif travaillées au-delà de 1527,88 heures sur la période.\nLes heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent chapitre peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 300 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.\n1. Majoration des heures supplémentaires\nLes heures supplémentaires seront majorées comme suit :\n· Les heures de travail effectif effectuées entre 1527,88 heures et 1842,88 heures : majoration de 25 % ;\n· Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1842,88 heures : majoration de 50 %.\n1. Compensation financière ou en repos des heures supplémentaires\nJusqu’à 150 heures (majorations incluses), les heures supplémentaires seront compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, lequel devra être pris dans un délai de XX mois à l’issue de la période de référence. Les heures réalisées au-delà feront l’objet d’un paiement sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence (juin).\nLe repos compensateur de remplacement doit être pris par journée entière.\nLes dates de prise des repos compensateurs de remplacement seront décidées par l’employeur.\nLes dates sont communiquées au plus tôt un mois à l’avance et au plus tard 3 jours ouvrés avant.\nConformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.\nArticle 15. Impact des absences sur la rémunération\nLes absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou issues d’un engagement unilatéral, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération. \nLes absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ne seront pas comptabilisées pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.\n\nLe seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en tenant compte les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.\nLa méthode forfaitaire est appliquée. Ces absences sont valorisées sur la base d'un nombre d'heures moyen, soit 6.976 heures par jour pour un temps plein.\nArticle 16. Impact des entrées/sorties en cours de période\nEn cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif pour le mois d’arrivée ou de départ. \nEn d’autres termes, pour le salarié qui entre ou sort de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération du mois d’entrée ou de sortie sera calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif au cours du mois considéré.\n\nLa durée du travail à accomplir est proratisée en fonction de la date d’arrivée jusqu’à la fin de la période en cas d’arrivée en cours d’année, ou de la date de sortie depuis le début de la période en cas de sortie des effectifs.\nUn calcul de seuil « individualisé » des heures supplémentaires est effectué. \n\n\nArticle 17. Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée \nLes salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée entrent dans le champ d’application du présent chapitre.\nA l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période.\n\n\nChapitre 6. FORFAIT ANNUEL EN JOURS\nArticle 18. Cadre du présent chapitre\nLes parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :\n· Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;\n· À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;\n· À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;\n· Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.\nArticle 19. Salariés concernés\nConformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, sous réserve de l’accord réciproque des parties :\n· Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;\n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nPar conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes et ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journée de travail.\nAu jour de la conclusion du présent avenant, les parties conviennent ainsi expressément que sont des cadres autonomes au sens de la définition précitée, l’ensemble des salariés cadres de la société SCINTEP (à l’exclusion des cadres dirigeants), appelés à travailler effectivement et objectivement avec une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.\nLes parties réaffirment que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis, qu’il soit collectif ou individuel, et qu’ils bénéficient d’autonomie et de flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps.\nLes parties rappellent enfin qu’il n’y a pas de droit acquis à ce statut : en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis à un forfait jours. Également, un salarié dont l’évolution des conditions de travail réduirait considérablement l’autonomie dont il dispose dans son organisation se verrait proposer un avenant à son contrat de travail afin de sortir du dispositif du forfait annuel en jours.\n\nArticle 20. Conventions individuelles de forfait\nLa conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.\nLa convention individuelle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.\nArticle 21. Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours \nLe temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.\nA) Période de référence\nLa période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1.\nNombre de jours travaillés sur l’année\nLa durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année, à l’exclusion de toute référence horaire.\nDans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.\nPour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 217 jours dans l’année (soit 434 demi-journées), incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux, conventionnels ou octroyés unilatéralement par l’employeur, à l’exception des congés pour évènements familiaux qui viendront diminuer le forfait annuel fixé à 217 jours. \nEn cas d’arrivée en cours d’année, il sera effectué un prorata, en fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel augmenté du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Si cette formule aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi au plus près sera fait à la demi-journée.\nExemple : pour un forfait de 217 jours de travail et un salarié embauché le 1er septembre 2026 (période de référence du 01/09/2026 et le 31/05/2027), ce calcul s’effectuerait de la manière suivante :\n· 273 jours calendaires\n· 78 jours de weekend\n· 6 jours fériés chômés coïncidant avec un jour normalement travaillé\n· 0 jours de CP acquis\n· 1.5 jours de RJF acquis\n\nSoit, 273 – 78 – 6 – 1.5 = 187.5 jours de travail.\nEnfin, de la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.\nLa Société SCINTEP accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les demi-journées travaillées.\nB) Forfait en jours réduits\nChaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 217 jours travaillés par an.\nLa mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.\nUne telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion de la rémunération du salarié.\nC) Rémunération\nLa rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. \nCette rémunération forfaitaire est déterminée en fonction des sujétions du salarié et prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements. \nCependant, les salariés concernés par ce chapitre percevront une rémunération qui ne pourra être inférieure à 10 % des rémunérations minimales applicables à leur coefficient dans l’entreprise.\nLa rémunération est étroitement liée au statut du salarié au forfait annuel en jours, dont elle est indissociable. Ainsi, en cas d’annulation ou d’inopposabilité du forfait annuel en jours, la rémunération à retenir pour le paiement d’éventuelles heures supplémentaires correspond au minimum conventionnel applicable à un salarié aux 35 heures de sa catégorie (pour un forfait annuel « plein », au prorata pour un forfait jours réduit).\nD) Jours de repos supplémentaires\nLes jours non travaillés des salariés au forfait jours sont appelés les « jours de repos supplémentaires » ou « JRS ».\n1. Nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail\nAfin de ne pas dépasser le forfait annuel de 217 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours non travaillés appelés les « jours de repos supplémentaires », sans réduction de sa rémunération fixe.\nLe nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé annuellement et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Il sera calculé comme suit :\n\t\n\tPrincipe\n\tExemple pour la période 1er juin 2026 au 31 mai 2027\n\n\tNombre de jours\n\t365 ou 366\n\t365\n\n\tNombre de samedis et dimanches\n\t104\n\t104\n\n\tNombre de jours ouvrés de congés payés\n\t31\n\t31\n\n\tNombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé\n\tX\n\t7\n\n\tNombre de jours de congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos\n\t2\n\t2\n\n\tNombre de jours de travail (incluant la journée de solidarité)\n\t217\n\t217\n\n\tNombre de jours de repos supplémentaires\n\t= 365 – 104 – 31 – X – 2 -217\n\t= 365 – 104 – 31 – 7 – 2 – 217\n= 4\n\n\n\n1. Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année, sur les jours de repos supplémentaires\nLes jours de repos supplémentaires sont accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (du 1er juin au 31 mai).\nSans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront ainsi une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.\nEn cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :\n· Congés payés,\n· Congés payés conventionnels,\n· Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective,\n· Jours de repos supplémentaires,\n· Jours fériés chômés,\n· Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation,\n· Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.\n\nLe nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit, en fonction de la durée de l’absence.\nAinsi, L’absence ne conduit pas à une suppression « mécanique » du nombre de jours de repos supplémentaires déjà acquis, ni à exiger du salarié qu’il « rattrape » mais elle en réduit l’acquisition pour la période de pose suivante.\nLe nombre de jour est proratisé au 0,5 inférieur.\n\nLes salariés embauchés en cours d’année se verront pour leur part affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.\nEn cas de départ de l’entreprise en cours d’année, après avoir demandé au salarié sortant de solder en priorité ses jours de repos non pris, il sera pris en compte pour solder les droits :\n· Du nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif),\nEt\n· De l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.\n\nLa différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte, calculée sur la base du maintien de salaire.\n\n1. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires\nLes jours de repos supplémentaires devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, sauf alimentation du compte-épargne-temps dans les limites prévues ci-après. A défaut, ils seront perdus.\nLe positionnement des jours de repos supplémentaires se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’employeur aura toutefois la possibilité d’imposer aux salariés le positionnement de la moitié des jours de repos supplémentaires.\nLes salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.\nLes salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.\nDans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos supplémentaires qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. \nCe mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos supplémentaires, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.\n1. Renonciation à des jours de repos\nLe salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait (217 jours ou moins en cas de forfait jours réduit) en renonçant à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.\nLa société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.\nL’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.\nChaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :\n· Salaire journalier = salaire annuel de base / (nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait x 1,20), étant rappelé que ce coefficient de 1,20 intègre les congés payés, les jours fériés ainsi que les RJF,\n· Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%\n· Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.\n\nCe dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 225 jours.\n\nE) Durée minimale de repos \nLes salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. \nIl est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. \nLes salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :\n· Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;\n· Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.\nLe respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail. \nSi un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.\nLe temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.\nF) Contrôle du nombre de jours travaillés\nLe forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. \nAfin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos supplémentaires), et de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que de temps de pause, un document de contrôle faisant est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie, qui devra en prendre connaissance et le valider sur une base mensuelle.\nLes salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement et transmettre à leur supérieur hiérarchique ce document de contrôle au plus tard le dernier jour ouvré de la semaine suivant la fin du mois de travail considéré.\nCe document permet également de contrôler la durée des repos pris par le salarié. \nEnfin, ce document contient le dispositif d’alerte détaillé au « I) Dispositif d’alerte ».\nG) Suivi de la charge de travail\nAfin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.\nAinsi, conformément au process décrit au G), le supérieur hiérarchique doit suivre régulièrement les jours travaillés et non travaillés et la charge de travail et a minima une fois par mois.\nPar ailleurs, s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique peut déclencher un rendez-vous avec le salarié.\nLe salarié est tenu d’une obligation d’informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.\nEn cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné doit en alerter son supérieur hiérarchique et solliciter un entretien afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée dans les conditions prévues au I) Dispositif d’alerte.\nEn outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : \n· Sa charge de travail ; \n· L’organisation du travail dans l’entreprise ;\n· L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;\n· Sa rémunération ;\n· Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;\n· L’effectivité du droit à la déconnexion.\nAu regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. \nH) Dispositif d’alerte\nAu regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu au « G) Contrôle du nombre de jours travaillés » du présent chapitre, et selon les procédures prévues.\nEn cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.\nS’il apparaît au cours de ce rendez-vous que le salarié est confronté à une charge déraisonnable de travail, du point de vue des deux parties, des mesures correctives sont fixées d’un commun accord.\nElles peuvent prendre la forme, sans que cette liste ne soit exhaustive :\n· D’un allègement de la charge de travail du salarié,\n· D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,\n· De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.\n\nCes mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.\nCet entretien fait l’objet d’un compte-rendu synthétique par e-mail adressé au salarié.\nUn nouvel échange est organisé dans les semaines qui suivent, afin de déterminer si les mesures correctives mises en place ont permis de résorber la surcharge de travail.\nPar ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.\nChapitre 7. compte épargne temps\nArticle 22. Bénéficiaires et ouverture du compte\n1. Bénéficiaires\nLes salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours et ayant valablement régularisé une convention de forfait annuel en jours peuvent bénéficier d'un compte épargne-temps, sans condition d'ancienneté.\n1. Ouverture et tenue du compte\nL'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. \nLes salariés éligibles et intéressés déposeront une demande écrite d’ouverture de compte auprès de la personne en charge des ressources humaines au sein de SCINTEP, selon les formes prescrites.\nArticle 23. Alimentation du compte\n1. Alimentation du compte à l'initiative du salarié\nChaque salarié aura la possibilité d’alimenter son compte épargne-temps dans les conditions fixées ci-après.\nLes salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de repos supplémentaires accordés en contrepartie de la convention individuelle de forfait en jours. Dans tous les cas, le nombre de jours posés dans le CET ne peut dépasser 5 jours par an.\nL'alimentation se fait par demi-journées.\nS’agissant de l’affectation de jours sur le compte épargne-temps, la demande doit être parvenue au service concerné, selon la procédure en vigueur, au plus tard dans les deux mois qui suivent la fin de la période de référence pour le forfait annuel en jours.\nLes jours placés sur le compte épargne-temps sont convertis en numéraire dès leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues ci-après.\nL’affectation de jours sur le compte épargne-temps est possible, sous réserve que le plafond ne soit pas dépassé.\n1. Plafond global du compte épargne-temps\nLe compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent l’équivalent de 2 mois de salaire brut, et dans tous les cas, six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (soit 23 550 € en 2026).\nLorsque les droits acquis sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond défini ci-dessus, une indemnité correspondant à la totalité ou à une partie seulement des droits acquis (au choix du salarié), de la conversion monétaire de ces droits, conformément aux dispositions du présent accord, est versée au salarié. A défaut de choix exprimé par le salarié dans les 15 jours de l’information donnée au salarié que le plafond est dépassé, l’employeur devient décisionnaire sur l’ampleur de la conversion.\nArticle 24. Gestion du compte\n1. Modalités de décompte et de conversion des éléments affectés au compte\nLes droits inscrits sur le compte sont exprimés en euros.\nLes jours placés sur le compte épargne-temps sont immédiatement valorisés en numéraire à savoir qu’ils sont convertis en unité monétaire selon la formule suivante : \nValeur d’une demi-journée de repos : (Rémunération mensuelle habituelle perçue le mois de versement, hors primes exceptionnelles et ancienneté, *12) / (434 x 1,2)\n1. Garantie des éléments inscrits au compte\nLes droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.\nConformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.\nArticle 25. Information du salarié\nLe salarié est informé à tout moment à sa demande auprès du service concerné et au moins une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.\nArticle 26. Utilisation du compte pour rémunérer un congé\n1. Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés\nChaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : \n· Jours de repos au-delà des jours de repos supplémentaires attribués au titre du forfait annuel en jours ; \n· Congé sans solde ;\n· Passage à temps partiel pour convenances personnelles ;\n· Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; \n· Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;\n· Congé de fin de carrière.\n1. Conditions et modalités d'utilisation des congés\nLe titulaire d'un compte épargne temps peut demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés, dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par année civile.\nLe salarié adresse sa demande de prise de congés, précisant leur date et durée, au moins 3 mois à l'avance. \nL'employeur lui répond dans le mois suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit proposer au salarié une autre date et/ou une autre durée, dans les 12 mois de sa réponse.\nDans l’hypothèse où la pose des jours de compte épargne temps souhaitée par le salarié aboutirait à une absence totale supérieure à 3 semaines (par exemple pour l’accoler à une autre période d’absence), la demande du salarié peut être refusée.\nLors de la prise du congé, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis, déductions faites des charges sociales et impôts dus par le salarié.\nChaque journée de congé est indemnisée par référence au salaire annuel dont bénéficie le collaborateur au jour de la prise effective du congé, selon la formule suivante : \nValeur d’une demi-journée de repos : (Rémunération mensuelle habituelle perçue le mois de versement, hors primes exceptionnelles, *12) / (434 x 1,2)\nArticle 27. Utilisation du compte en numéraire\n1. Complément de rémunération\nLe salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment, dans la limite d’un mois de salaire brut par période de référence. Cette limite ne s’applique pas en cas de départ à la retraite.\nLa demande doit être formulée par tout moyen écrit auprès du service en charge des Ressources Humaines. La somme correspondante sera versée avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel la demande a été valablement reçue par le service compétent.\n1. Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale\nLe salarié peut demander le transfert de ses droits sur le plan d'épargne d'entreprise mis en place au sein de l’entreprise.\nArticle 28. Cessation et transfert du compte\n1. Cessation à la demande du salarié\nLe compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié même en l'absence de toute rupture du contrat de travail.\nLe salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propres avec décharge.\nSi des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :\n· prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 54 mois, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés et des limites prévues à l’article 26.\n· percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. La somme correspondante sera versée avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel la demande a été valablement reçue par le service compétent. L’indemnité peut faire l’objet d’un versement en deux fois. \n· prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés et des limites prévues à l’article 26, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.\n1. Cessation du compte du fait de la rupture du contrat de travail\nLe compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.\nSi des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.\nEn cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.\n\nChapitre 8. Dispositions finales\nArticle 29. Entrée en vigueur et durée du présent accord\nLe présent avenant à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail du 5 juillet 2021 est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du 01/06/2026.\nArticle 30. Dispositions transitoires pour les congés payés\nLa modification de la période de référence pour la prise des congés payés donnera lieu à une période de transition jusqu’au 31 mai 2027.\nAinsi, à titre transitoire pour la première année de mise en place de cette nouvelle période de référence :\n· La période de prise des congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 prendra bien fin le 30 avril 2026.\n· La période de prise des congés payés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 s’étendra exceptionnellement du 1er mai 2026 au 31 mai 2027, soit sur 13 mois. \nLes congés payés posés au cours du mois de mai 2026 seront considérés comme pris par anticipation.\n\nEnfin, la période de prise des congés payés acquis entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027 s’étendra du 1er juin 2027 au 31 mai 2028, conformément aux nouvelles dispositions issues du présent avenant. \nArticle 31. Dispositions transitoires pour les RJF \nUne période exceptionnelle d’acquisition de ces 2 jours de congés est fixée du 1er janvier au 31 mai 2026.\nLes salariés bénéficient, au titre de cette période, d’un nombre de jours proratisé sur la base de 2 jours par période de 12 mois, soit de 0,5 jours selon le calcul suivant :\n2 / 12 x 5 = 0,83 arrondis au 0,5 inférieur soit 0,5\nÀ compter du 1er juin 2026, les salariés pourront acquérir 2 jours de congés pour une année de référence complète, à poser avant le 31 mai 2027 dans les conditions prévues au Chapitre 4 ci-dessus.\n\nArticle 32. Dispositions transitoires pour l’aménagement du temps de travail sur l’année\nLa période de référence en cours, débutée le 1er avril 2025, prendra fin comme prévu le 31 mars 2026.\nLa nouvelle période de référence, telle que fixée par le présent avenant, débutera le 1er juin 2026 jusqu’au 31 mai 2027.\nLes parties sont convenues de fixer les modalités de calcul de la durée du travail au cours de la période « intercalaire » de deux mois comprise entre l’actuelle période de référence et la nouvelle, soit du 1er avril 2026 au 31 mai 2026. \nExceptionnellement, par dérogation au décompte annuel de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise, la durée du travail sera décomptée sur une période infra-annuelle de deux mois. \nConstitueront des heures supplémentaires, au 31 mai 2026, les heures réalisées au-delà de la durée de 253 heures de travail effectif sur la période. \nLes heures supplémentaires éventuellement constatées à l’issue de cette période seront compensées via l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions prévues ci-dessus.\nArticle 33. Suivi de l’avenant\nA la demande de la partie la plus diligente, la Société et la délégation du personnel au Comité social et économique se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent avenant. \n\nArticle 34. Révision – Dénonciation\nLe présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.\nArticle 35. Interprétation de l'avenant\nLes signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.\nLa demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.\nLa position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.\nSi cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.\nJusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.\nArticle 36. Publicité et transmission \nUne fois anonymisé, le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.\nUn exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble, envoyé à la Commission paritaire de négociation et d’interprétation de la branche, et affiché dans l’entreprise.\nFait à Grenoble, le 22/06/2026\n\n\n\tPour la société SCINTEP\n\tPour le comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles\n\n\t\n\n\n\n\t\n\n\n\nPage 20 sur 20\n\nimage1.jpg\n\nimage2.jpg"
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