SA DEFENSE ET D ASSURANCES (SADA)

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      "content": "Accord d’Entreprise relatif à la\nFlexibilité dans l’organisation du temps de travail\nau sein de SADA Assurances\n\n\n\n\nEntre les soussignés :\n\n\nLa Société SADA ASSURANCES\ndont le siège social est situé 4, rue Scatisse – 30934 Nîmes Cedex 9\nReprésentée par \n\nD’une part,\nEt :\n\nLe Syndicat CFE-CGC \nReprésenté par \n\n\nD’autre part.\n\n\n\nPréambule \nLa Direction de SADA Assurances a initié, dans le cadre de sa politique d’innovation sociale et d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, une réflexion sur le thème de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail afin d’expérimenter des alternatives à la répartition hebdomadaire du travail sur 5 jours, actuellement en vigueur.\nCette démarche s’est traduite par la mise en place, à titre expérimental, d’un accord d’entreprise à durée déterminée d’une durée de 24 mois, à effet du 1/01/2024, visant à tester une nouvelle forme d’organisation du travail.\nCe dispositif, proposé à l’ensemble des salariés volontaires, avait pour objectif de permettre de générer régulièrement des journées ou demi-journées non travaillées supplémentaires, tout en maintenant le fonctionnement de l’entreprise sur 5 jours hebdomadaires. \nSADA Assurances est convaincue que cette organisation du temps de travail, valorisant le bien-être et le respect de la santé des salariés, contribue à renforcer la marque Employeur, les performances, les motivations et l'implication au travail de chacun ainsi que l'attachement aux valeurs de l'entreprise, tout en favorisant l'épanouissement professionnel et une meilleure conciliation entre vie privée et vie au travail.\nTout au long de la période d’expérimentation, des échanges réguliers ont été menés avec les salariés et les représentants du personnel afin d’évaluer les effets de cette organisation sur le fonctionnement de l’entreprise, la motivation des salariés, leur engagement, ainsi que sur la qualité du travail réalisé. Les résultats obtenus ont confirmé les bénéfices attendus, tant sur le plan individuel que collectif.\nFort de ce constat, et dans une logique de continuité, SADA Assurances souhaite désormais offrir à ses salariés le choix de bénéficier, de façon pérenne, d’une flexibilité dans l’organisation du travail. \nC’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de SADA Assurances se sont rencontrées, à plusieurs reprises, afin de négocier sur un nouvel accord visant à pérenniser cette flexibilité.\nCe nouvel accord s’inscrit dans une dynamique de transformation positive, en cohérence avec les valeurs portées par l’entreprise, et avec l’ambition de renforcer durablement l’implication des salariés, leur épanouissement professionnel, et la performance globale de l’organisation.\nIl est essentiel de rappeler que ce dispositif de flexibilité dans l’organisation du temps de travail repose sur un principe de volontariat réciproque entre l’Employeur et les salariés concernés. Il ne saurait être imposé ni subi par quiconque, et doit faire l’objet d’un accord mutuel des parties. \nIl peut être suspendu ou interrompu à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en fonction des besoins individuels ou des impératifs liés à l’activité ou à l’organisation.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matière\nTITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES\t5\nARTICLE 1 : Objet\t5\nARTICLE 2 : Champs d’application\t5\nARTICLE 3 : Cas d’exclusion\t6\nARTICLE 4 : Principe de volontariat réciproque\t6\nTITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA FLEXIBILITÉ\t6\nSOUS-TITRE II.1 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES EMPLOYÉS CLASSES 1 A 4\t6\nARTICLE 5 : Les différentes options de flexibilité\t6\nARTICLE 6 : Cumuls avec d’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail\t7\nARTICLE 7 : Fixation du jour off\t7\nARTICLE 8 : Incidence des périodes d’absence\t8\nARTICLE 9 : Annulation de JO : absence de report ou récupération\t8\nARTICLE 10 : Changement de statut\t9\nSOUS-TITRE II.2 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES CADRES\t9\nARTICLE 11 : Présentation générale\t9\nARTICLE 12 : Dispositions communes à l’ensemble des options proposées au personnel cadre\t10\nSOUS ARTICLE 12.1 : Le passage au statut cadre\t10\nSOUS ARTICLE 12.2 : Incidence des périodes d’absence\t10\nARTICLE 13 : Dispositions spécifiques aux options 1 et 2\t10\nSOUS ARTICLE 13.1 : Articulation JNT / journée off\t10\nSOUS ARTICLE 13.2 : Fixation du jour off\t12\nSOUS ARTICLE 13.3 : Annulation de JO : absence de report ou récupération\t12\nARTICLE 14 : Dispositions spécifiques à l’option 3\t13\nSOUS ARTICLE 14.1 : Présentation générale du quota annuel\t13\nSOUS ARTICLE 14.2 : Annulation de QJO : report ou récupération\t13\nTITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ÉLIGIBLE AU DISPOSITIF\t14\nARTICLE 15 : Date d’entrée dans le dispositif et modifications de formule et/ou de JO\t14\nARTICLE 16 : La procédure de demande\t14\nARTICLE 17 : Saisine, modification et / ou annulation des JO dans l’outil de gestion des temps\t15\nARTICLE 18 : Principe du maintien de salaire – incidence sur l’attribution de titres-restaurant\t15\nARTICLE 19 : Exclusions ou suspensions ponctuelles\t16\nARTICLE 20 : Réversibilité permanente\t16\nARTICLE 21 : Respect de la santé et sécurité du collaborateur\t17\nTITRE IV : DISPOSITIONS FINALES\t17\nARTICLE 22 : BDESE\t17\nARTICLE 23 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision de l’accord\t17\nARTICLE 24 : Dénonciation\t18\nARTICLE 25 : Notification, dépôt et publicité\t18\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES\n\nARTICLE 1 : Objet\nLe présent accord a pour objet la mise en place de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail au sein de SADA Assurances.\nCette dernière entend ainsi permettre, à tous les salariés qui le souhaitent, de bénéficier d’une répartition flexible de leur temps de travail pour générer régulièrement une journée ou une demi-journée non travaillée supplémentaire, appelée communément « journée off » (JO) ou « demi-journée off » (DJO).\nLe présent accord ne remet pas en cause l’application des accords consolidés relatifs à l’organisation du temps de travail des employés (avenant n°2 du 20/10/2023) et au forfait-jours (avenant n°4 du 02/12/2025), mais s’applique cumulativement avec ces derniers pour la durée visée à son article 24.\n\nARTICLE 2 : Champs d’application\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un CDI à temps plein, sous réserve d’une ancienneté de 24 mois à la date d’entrée dans le dispositif. Ce délai constitue une condition sine qua none : il permet à l’Employeur de connaître le collaborateur et à celui-ci de s’acculturer aux méthodes et process de travail internes tout en développant le niveau d’autonomie requis.\nL’ancienneté des 24 mois se calcule à compter de la première date d’entrée dans l’entreprise. Toute absence autre que les congés payés, légaux ou conventionnels en vigueur, et les jours de repos supplémentaires, acquis conformément aux accords en vigueur relatifs au temps de travail des employés (récupération et JRS) et au forfait-jours des cadres (JNT), est déduite de ce délai (ex : arrêt maladie, congé maternité/paternité ou d’adoption). \nCertaines périodes de travail antérieures peuvent être partiellement prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, selon les modalités suivantes :\n· Période de formation professionnelle réalisée au sein de l’entreprise :\nLa période de formation professionnelle (alternance, apprentissage) est prise en compte dans le calcul à hauteur de 50% de sa durée. \nExemple : Un salarié embauché en CDI après avoir réalisé une formation en alternance d’une durée de 24 mois devra effectuer 12 mois de travail effectif supplémentaire avant de pouvoir entrer dans le dispositif. \n· Période en qualité de prestataire de service pour le compte de l’entreprise :\nLa période travaillée en tant que prestataire pour le compte de SADA Assurances est comptabilisée à hauteur de 50% de sa durée. \nExemple : Un salarié embauché en CDI après avoir travaillé 12 mois comme prestataire devra effectuer 18 mois de travail effectif supplémentaire avant d’entrer dans le dispositif. \n· Contrats de travail antérieurs au sein de l’entreprise :\nUn salarié réembauché dans l’entreprise dans un délai maximum de 12 mois après la fin de son précédent contrat de travail pourra bénéficier d’une reprise partielle de son ancienneté, à hauteur de 50% de la durée de son précédent contrat.\nExemple : Un salarié ayant travaillé 18 mois en CDD au sein de SADA Assurances, puis réembauché en CDI 6 mois plus tard, devra effectuer 15 mois de travail effectif avant de pouvoir demander à intégrer le dispositif.\nPar application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en œuvre d’un tel accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.\nLes cadres de direction, en raison de leur statut de cadre dirigeant et des responsabilités qu’ils assurent, qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail conformément à l’accord du 3 mars 1993.  Le dispositif prévu par le présent accord ne leur est pas applicable, ces derniers bénéficiant, de par leur statut, de la possibilité de travailler sur moins de 5 jours par semaine.\n\nARTICLE 3 : Cas d’exclusion\nNe sont pas éligibles au dispositif les salariés suivants :\n· les salariés en CDD ou intérimaires,\n· les salariés à temps partiel,\n· les salariés au forfait annuel en jours réduits,\n· les stagiaires ainsi que le personnel en formation professionnelle.\n\nARTICLE 4 : Principe de volontariat réciproque\nCette nouvelle répartition du travail n'est pas un droit mais une possibilité permise par l’accord dans des conditions spécifiques et notamment de volontariat réciproque.\nChaque salarié éligible peut, s'il le souhaite, se porter volontaire pour adhérer au dispositif de flexibilité dans l’organisation du temps de travail (dit dispositif de Flexibilité).\nLa demande doit être initiée par le salarié éligible auprès de son responsable hiérarchique. Le refus de ce dernier doit être expressément motivé (ex : contraintes liées à l’organisation individuelle et collective du travail).\n\nTITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA FLEXIBILITÉ\n\nLe dispositif de Flexibilité s’applique différemment selon la comptabilisation du temps de travail prévue au contrat.\n\nSOUS-TITRE II.1 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES EMPLOYÉS CLASSES 1 A 4\n\nPour les employés des classes 1 à 4, les dispositions du présent accord constituent des modalités supplémentaires de flexibilité s’ajoutant à celles déjà prévues par l’avenant n°2 du 20/10/2023 relatif à l’organisation du temps de travail des employés, l’ensemble demeurant régi par l’article L 3121-44 du Code du travail.\n\nARTICLE 5 : Les différentes options de flexibilité\nLe dispositif Flexibilité permet aux employés qui le souhaitent de répartir leur temps de travail selon les options suivantes :\n· Option 1 : Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine\n· Option 2 : Semaine de travail à 4,5 jours soit une DJO par semaine\n· Option 3 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les deux semaines.\nBien-entendu, il est possible de continuer de travailler 5 jours par semaine conformément à l’organisation du temps de travail en vigueur.\nQuelle que soit l’option choisie, le collaborateur doit réaliser la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat, ce qui signifie qu’il doit répartir son temps de travail en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou dans les deux semaines.\nExemples : le contrat prévoit 35h hebdomadaires\n· Option 1 – une JO par semaine : le collaborateur devra travailler en moyenne 8h45 / jour pendant 4 jours pour se générer une JO.\n· Option 2 – une DJO par semaine : le collaborateur devra travailler en moyenne 7h47 sur 4 jours puis 3h53 sur une demi-journée pour se générer une DJO.\n· Option 3 – une JO toutes les 2 semaines : le collaborateur devra travailler en moyenne 7h47 / jour pendant 9 jours pour se générer une JO.\nUne JO ou DJO n’est disponible que si elle est acquise. Ainsi, l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) permet de vérifier que le collaborateur bénéficie du crédit suffisant pour poser sa JO ou DJO. Si le compteur n’affiche pas un crédit suffisant, la JO ou DJO ne pourra être prise, elle devra être annulée par le collaborateur.\n\nARTICLE 6 : Cumuls avec d’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail\nPeu importe l’option de flexibilité choisie, les différents dispositifs relatifs à l’aménagement et l’augmentation du temps de travail des employés au sein de SADA Assurances régis par l’avenant n°2 du 20/10/2023 demeurent applicables, notamment celui concernant l’horaire variable. \nAinsi, les employés adhérant à la flexibilité doivent respecter les plages variables et les plages fixes telles que prévues dans l’accord précité ; ils peuvent continuer d’appliquer la règle du débit/crédit étant entendu qu’un employé débiteur d’heures de travail ne peut pas prendre de JO ou DJO ainsi que le prévoit l’article 5 du présent accord.\nLes employés peuvent également cumuler ce dispositif de flexibilité avec les dispositifs suivants : \n· Augmentation volontaire du temps de travail entre 37 heures et 40 heures. Pour des raisons de respect des règles relatives à la santé et sécurité des salariés, une augmentation du temps de travail à 40h est toutefois incompatible avec une organisation de la semaine de travail sur 4 jours (option 1).\n· Aménagement du temps de travail sur une période de référence de deux exercices de congés payés.\nLes employés adhérant à la flexibilité peuvent en outre continuer à réaliser des heures supplémentaires. En cas de nécessité en lien avec le volume d’activité, ces heures supplémentaires peuvent être réalisées sur la JO ou la DJO à la demande du collaborateur ou sur instruction de la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Les heures supplémentaires sont limitées à 7 heures pour une JO et à 3h30 pour une DJO. Les heures réalisées au-delà des limites susvisées sont intégrées dans le compteur débit /crédit, sous réserve des règles prévues dans l’avenant n°2 à l’accord relatif au temps de travail des employés.\nBien entendu, ces cumuls ne doivent pas déroger aux règles relatives au respect de la santé et de la sécurité des salariés et les parties doivent veiller à ce que les durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaires, et les durées minimales de repos soient respectées conformément aux dispositions des articles L3121-18 et suivants et L3131-1 et L3132-2 du Code du travail.\n\nARTICLE 7 : Fixation du jour off\nLe collaborateur choisit la JO ou DJO parmi les jours suivants : lundi, mercredi, vendredi, et ce en accord avec son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service. \nCe dernier a toutefois la possibilité de réduire le choix des jours éligibles en fonction des contraintes de son service, notamment pour maintenir les engagements de qualité du service.\nEn cas de difficultés ou désaccords (par exemple si les demandes pour un même jour de repos au sein d’une équipe sont trop nombreuses), il revient au manager d’arbitrer selon des critères objectifs (tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, etc…).\nLa JO ou DJO choisie est fixe : elle reste la même pendant toute la durée de la période annuelle de référence (du 1er Juin N au 31 Mai N+1). \nPar exception, le collaborateur peut, une fois durant cette période, demander à modifier sa JO ou DJO dès lors qu’il reste de la disponibilité sur les autres jours éligibles et sous réserve de l’accord du manager.\nPar ailleurs, à la demande du responsable de service, la JO ou DJO choisie peut être modifiée ponctuellement (par exemple pour des raisons de continuité du service).\nA chaque nouvelle période de référence, le collaborateur a la possibilité de demander à modifier le jour choisi, conformément à l’article 15.2 du présent accord.\nLa JO n’est pas fractionnable.\n\nARTICLE 8 : Incidence des périodes d’absence\n8.1 Principe\nToute absence inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs (ex : jour férié, pont, congés payés, maladie, etc…) n’empêche pas la prise de la JO ou DJO telle que prévue. \nIl n’en demeure pas moins que cette absence impacte directement l’acquisition des heures nécessaires pour bénéficier de ladite journée ou demi-journée.\nConformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord, il appartient au collaborateur d’annuler sa JO ou DJO dès lors que son compteur de gestion des temps (Octime) n’affiche pas le crédit nécessaire à la prise de JO ou DJO. Le collaborateur doit lui-même saisir sa demande d’annulation dans l’outil de gestion des temps.\nEn cas d’absence imprévue (maladie, congé pour enfant malade, etc…), la JO ou DJO est annulée. Elle n’est ni reportable ni récupérable.\n\n8.2 Spécificité des congés \nLe droit à congés payés est identique peu importe la modulation choisie. Les salariés continuent à respecter les règles en vigueur s’agissant de la prise des congés.\nLes salariés continuent d’acquérir le même nombre de congés payés par mois, sauf absences ayant une incidence sur l’acquisition desdits congés.\nUne semaine entière non travaillée décompte systématiquement 5 jours ouvrés peu importe la nature des jours non travaillés (CP légal ou conventionnel, récup, JRS, jour férié ou pont). Ainsi, la JO ou DJO positionnée sur une semaine entière non travaillée sera nécessairement remplacée par un jour de congé aux choix du collaborateur. \n\nARTICLE 9 : Annulation de JO : absence de report ou récupération\nLa JO ou DJO ne peut être ni reportée ni récupérée. Ainsi, le collaborateur concerné par l’annulation d’une JO ou DJO du fait d’une absence en application de l’article 8 du présent accord ne pourra pas la récupérer. \nDe même, si la JO ou DJO coïncide avec un jour férié, celle-ci fera l’objet d’une annulation sans impact sur le compteur Octime.\nLes JO/DJO non prises en raison du congé maternité/paternité/d’adoption ne sont ni reportables ni récupérables.\nLa JO ou DJO doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le manager peut annuler des JO ou DJO du collaborateur dans la limite de 20% par période annuelle de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures. \nExemple : si 46 JO sont prévues sur la période, le manager pourra annuler jusqu'à 9 JO.\nCes jours ne sont pas récupérables. \n\nARTICLE 10 : Changement de statut\nLe dispositif Flexibilité dont bénéficie le salarié employé s’arrête dès lors qu’il change de statut et devient cadre.\nCelui-ci a alors la possibilité de demander à entrer dans le dispositif Flexibilité pour les cadres sous réserve des conditions prévues en 12.1 du présent accord.\n\nSOUS-TITRE II.2 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES CADRES\n\nLa Direction souhaite également permettre l’accès au dispositif de flexibilité hebdomadaire aux salariés cadres soumis à une convention de forfait jours qui le souhaitent. Pour ces derniers, la charge de travail demeure inchangée, seule la répartition de la charge sur la semaine évolue afin de pouvoir bénéficier de journées off (JO) et ainsi leur permettre de gagner plus de souplesse dans la manière dont ils exécutent leurs tâches. \nLes JO ainsi octroyées sont décomptées comme des journées de travail effectif, bien qu’elles n’aient pas été effectivement travaillées, la charge de travail ayant été intégralement réalisée sur une période inférieure à 5 jours. Ces JO ne constituent donc pas des journées de repos au sens de l’avenant n°4 du 02/12/2025 et ne modifient pas le nombre de jours de travail annuel stipulé à la convention de forfait qui reste à 213 jours. \nCes modalités constituent des dérogations au fonctionnement habituel et contractuel du forfait-jours, dans le seul intérêt des collaborateurs. Il est donc admis et reconnu par les Parties au présent accord que les prérogatives conférées à la Direction dans le cadre des dispositions ci-après, sont équitables et licites dans la mesure où elles ne peuvent aboutir qu’à un retour aux dispositions des conventions de forfait telles que prévues par l’avenant n°4 du 02/12/2025.\n\nARTICLE 11 : Présentation générale \nLe dispositif Flexibilité permet aux cadres qui le souhaitent de répartir leur charge de travail selon les options suivantes :\n· Option 1 : Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine\n· Option 2 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les deux semaines\n· Option 3 : Quota de 10 JO (dits QJO) par période annuelle de référence soit du 1er juin N au 31 mai N+1 (cf article 14 du présent accord).\nBien-entendu, il est possible de continuer de travailler 5 jours par semaine conformément à l’organisation de travail en vigueur.\nLe cadre continue de bénéficier du forfait annuel de 213 jours travaillés, du même nombre de congés payés ainsi que d’autant de JNT que nécessaires pour parvenir à ce forfait chaque année, tel que cela est prévu par l’avenant n°4 du 02/12/2025 relatif au Forfait jours.\nIl est également tenu de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions des articles L3121-62, L3131-1 et L3132-2 du Code du travail.\nLe cadre qui souhaite bénéficier du dispositif Flexibilité doit réaliser la même charge de travail que celle convenue avec son manager dans le cadre de l’organisation de la semaine de travail en vigueur.\n\n\nARTICLE 12 : Dispositions communes à l’ensemble des options proposées au personnel cadre\n\nSOUS ARTICLE 12.1 : Le passage au statut cadre\nLe salarié qui change de catégorie « Employé » vers « Cadre » sort du dispositif Flexibilité applicable aux employés en application de l’article 10 du présent accord. \nIl ne pourra bénéficier du dispositif Flexibilité applicable aux cadres qu’après une période de travail effectif de 6 mois minimum, sous réserve de respecter les dates d’entrée prévues aux termes de l’article 15.1 du présent accord. Toutefois, une tolérance d’un mois est accordée : ainsi, un salarié justifiant d’au moins 5 mois de travail effectif à la date prévue pour l’entrée dans le dispositif pourra y adhérer, sous réserve de remplir l’ensemble des autres conditions.\nLa période de travail effectif requise a pour objectif de permettre au salarié d’appréhender son nouveau statut et/ou sa nouvelle fonction ainsi que de savoir gérer sa nouvelle autonomie. \nToute absence autre que congés payés et JNT sera déduite de la durée précitée.\nL’entrée dans le dispositif ne sera effective qu’après une évaluation favorable du manager et du Directeur.\n\nSOUS ARTICLE 12.2 : Incidence des périodes d’absence\n12.2.1 Principe\nToute absence inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs (ex : jour férié, pont, congés payés, maladie, etc…) n’empêche pas la prise de la JO ou QJO telle que prévue. \nIl appartient au collaborateur d’annuler sa JO ou QJO via l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) dès lors que le nombre de jours d’absence dans la semaine ne lui permet pas de fournir le travail qu’il aurait dû fournir sans prise de JO/QJO.\n\n12.2.2 Spécificité des congés \nLe droit à congés payés est identique peu importe la modulation choisie. Les salariés continuent à respecter les règles en vigueur s’agissant de la prise des congés.\nLes salariés continuent d’acquérir le même nombre de congés payés par mois, sauf absences ayant une incidence sur l’acquisition desdits congés.\nUne semaine entière non travaillée décompte systématiquement 5 jours ouvrés peu importe la nature des jours non travaillés (CP légaux ou conventionnels, JNT, jour férié ou pont). Ainsi, la JO ou QJO positionnée sur une semaine entière non travaillée sera nécessairement remplacée par un jour de congé de congé au choix du collaborateur. \nUne période de congés (y compris jours fériés et pont) ne peut être entourée de QJO ; seul une QJO peut être positionnée avant le début de la période.\n\nARTICLE 13 : Dispositions spécifiques aux options 1 et 2\n\n· Option 1 : Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine\n· Option 2 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les deux semaines\n\nSOUS ARTICLE 13.1 : Articulation JNT / journée off\n13.1.1. Le principe\nLa prise des JNT est impactée différemment selon l’option de flexibilité choisie.\nAfin de permettre l’application en pratique de la semaine de 4 jours (option 1) ou 4 jours une semaine sur deux (option 2), il est attribué aux salariés cadres des jours dénommés « journée off » (JO).\nCes jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sauf annulation expresse de la JO selon les modalités résultant du présent accord, sont attribués par l’employeur selon la fréquence nécessaire. En contrepartie de l’attribution de ces JO, les JNT sont positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence :\n· Option 1 – une JO par semaine : l’ensemble des JNT sera posé en priorité sur les premières semaines de la période, les JO étant, une fois les JNT épuisés, attribuées afin de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours.\n· Option 2 – une JO toutes les 2 semaines : la moitié des JNT sera posée en priorité sur les premières semaines de la période, les JO étant, une fois les JNT épuisés, attribuées afin de permettre l’application du temps de travail sur quinzaine.\nCes modalités de prise des JNT sont la contrepartie de l’attribution des JO. Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, étant rappelé de surcroît que l’adhésion au dispositif « Flexibilité » demeure conditionnée par le volontariat de chaque collaborateur concerné.\n13.1.2. Incidence en cas d’entrée, sortie ou absence en cours de période\nEn application de l’article 15.1 du présent accord, le salarié cadre qui entre dans le dispositif Flexibilité au 01/02/2026 et qui opte pour une formule à JO fixe (option 1 ou option 2) doit veiller à conserver assez de JNT. A défaut, seule la formule QJO lui sera proposée.\nEn cas d’entrée (cf paragraphe précédent), sortie ou absence en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés, et par conséquent le nombre de JNT, sont proratisés. Le nombre de JNT positionnés en priorité sera donc recalculé.\nPour les besoins de mise en œuvre des options 1 et 2, les JNT à poser en priorité sont arrondis à l’entier le plus proche, à l’entier supérieur pour une décimale de 5.\nExemple 1 – sortie du dispositif : Si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 6 JNT, pour une sortie du dispositif au 30/11 le salarié bénéficie de 3 JNT pour la période (car 6 mois de présence effective)\n· Option 1 (1 JO par semaine) : 3 JNT sont posés en priorité\n· Option 2 (1 JO toutes les deux semaines) : 2 JNT sont posés en priorité\n· Option 3 (Quota) : les JNT sont posés librement\nExemple 2 – absence : si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 6 JNT, le salarié en arrêt maladie pour une durée de 4 mois bénéficiera de 4 JNT pour la période (car 8 mois de présence effective)\n· Option 1 (1 JO par semaine) : 4 JNT sont posés en priorité\n· Option 2 (1 JO toutes les deux semaines) : 2 JNT sont posés en priorité\n· Option 3 (Quota) : les JNT sont posés librement\nEn cas d’absence ou de sortie du dispositif en cours de période annuelle de référence, si le nombre de JNT positionnés en début de période est supérieur au nombre de JNT recalculés à la suite d’une absence ou d’une sortie du dispositif, le surplus est alors restitué dans le compteur du salarié. Cette régularisation est opérée par le service RH.\nEn cas d’absence pour congé maternité/paternité/d’adoption et maladie professionnelle/accident de travail, le salarié conserve la totalité de ses JNT, peu importe la durée de son absence. Pour autant, le nombre de JNT positionnés en priorité sera recalculé en fonction du nombre de mois de présence du salarié dans le dispositif. Si le nombre de JNT positionnés en début de période est supérieur au nombre de JNT recalculés à la suite de la prise du congé ou de l’arrêt pour accident de travail/maladie professionnelle, le surplus est alors restitué dans le compteur du salarié.\nExemple 3 – congé maternité : si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 6 JNT, le collaborateur en congé maternité pour une durée de 5 mois bénéficiera toujours de 6 JNT. En revanche seuls 4 JNT au maximum seront positionnés en priorité (compte-tenu de ses 7 mois de présence effective dans le dispositif)\n· Option 1 (1 JO par semaine) : 4 JNT sont posés en priorité\n· Option 2 (1 JO toutes les deux semaines) : 2 JNT sont posés en priorité\n· Option 3 (Quota) : les JNT sont posés librement\n\nSOUS ARTICLE 13.2 : Fixation du jour off \nLes options 1 et 2 s’apparentent, dans l’organisation, à celles proposées aux employés.\nAinsi, le collaborateur choisit la JO parmi les jours suivants : lundi, mercredi, vendredi, et ce en accord avec son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service.\nCe dernier a toutefois la possibilité de réduire le choix des jours éligibles en fonction des contraintes de son service, notamment pour maintenir les engagements de qualité du service.\nEn cas de difficultés ou désaccords (par exemple si les demandes pour un même jour de repos au sein d’une équipe sont trop nombreuses), il revient au manager d’arbitrer selon des critères objectifs (tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, etc…).\nLa JO choisie est fixe : elle reste donc la même pendant toute la durée de la période annuelle de référence (du 1er Juin N au 31 Mai N+1).\nPar exception, le collaborateur peut, une fois durant cette période, demander à modifier sa JO dès lors qu’il reste de la disponibilité sur les autres jours éligibles et sous réserve de l’accord du manager.\nPar ailleurs, à la demande du responsable de service, la JO choisie peut être modifiée (par exemple pour des raisons de continuité du service).\nA chaque nouvelle période de référence, le collaborateur a la possibilité de demander à modifier le jour choisi, conformément à l’article 15.2 du présent accord.\nLa JO n’est pas fractionnable.\n\nSOUS ARTICLE 13.3 : Annulation de JO : absence de report ou récupération\nPour les options 1 et 2, la JO ne peut être ni reportée ni récupérée. Ainsi, le collaborateur qui annule une JO du fait d’une absence en application du 12.2 du présent accord ne pourra pas la récupérer. En cas d’absence imprévue (maladie, congé pour enfant malade, etc…), la JO n’est donc ni reportable ni récupérable.\nDe même, si la JO coïncide avec un jour férié, celle-ci ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.\nLes JO non prises en raison du congé maternité / paternité / d’adoption ne sont ni reportables ni récupérables.\nLa JO doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le manager peut annuler des JO du collaborateur dans la limite de 20% par période annuelle de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures. \nExemple : si 46 JO sont prévues sur la période, le manager pourra annuler jusqu'à 9 JO.\nCes jours ne sont ni reportables ni récupérables. \nLe collaborateur qui estime en conscience devoir travailler au cours d’une journée initialement programmée en JO a la faculté d’annuler cette JO sur l’outil de gestion des temps ; en ce cas, il doit procéder préalablement à une annulation expresse via ce même outil. La JO ainsi annulée n’est ni reportée ni récupérée.\n\nARTICLE 14 : Dispositions spécifiques à l’option 3 \n\n· Option 3 : Quota de 10 JO (dits QJO) par période annuelle de référence soit du 1er juin N au 31 mai N+1.\n\nSOUS ARTICLE 14.1 : Présentation générale du quota annuel\nL’option 3 consiste à mettre à disposition du collaborateur cadre un quota de 10 QJO par période annuelle de référence. Elle permet ainsi d’offrir plus de flexibilité aux cadres dont les contraintes liées aux activités et responsabilités ne sont pas toujours compatibles avec une organisation « figée ».\nLe quota annuel n’a pas vocation à créer des congés supplémentaires mais, comme pour les options précédemment présentées, à proposer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés cadres. Ainsi, les jours de repos ne peuvent être cumulés, ils doivent être posés dans la limite d’une QJO par semaine.\nLe collaborateur a la possibilité d’utiliser ces QJO en totalité ou en partie. Aucune contrepartie n’est accordée au collaborateur qui n’aurait pas consommé la totalité des jours à la fin de la période.\nLes JNT ne sont pas impactés : le collaborateur continue de poser librement ses JNT, sous réserve du respect de la procédure en vigueur.\nLa QJO est demandée en fonction des contraintes professionnelles et fait l’objet d’une demande « motivée » de la part du collaborateur moyennant un délai de prévenance de 4 semaines au moins – afin de permettre de réaliser la charge de travail attendue en amont. La QJO doit être anticipée, elle n’est pas destinée à gérer des urgences.\nLe collaborateur choisit sa QJO parmi les jours éligibles suivants : lundi, mercredi, vendredi. Cette journée est variable.\nTout refus du supérieur hiérarchique doit être expliqué. Après trois refus consécutifs non expliqués, le collaborateur peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage.\n\nSOUS ARTICLE 14.2 : Annulation de QJO : report ou récupération \n14.2.1. Une fois la demande de QJO validée, le collaborateur peut demander à annuler ou modifier sa QJO. La demande doit être acceptée expressément par son responsable hiérarchique ou son N+2. Toute modification ou annulation doit alors faire l’objet d’une régularisation par le collaborateur sur l’outil de gestion des temps.\nLa QJO peut dès lors, soit être repositionnée immédiatement d’un commun accord du salarié et du manager, soit réalimenter le compteur du quota annuel (la nouvelle demande de QJO devra être formulée sous réserve du respect des règles précitées).\n14.2.2. En raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le supérieur hiérarchique peut annuler des QJO, dans la limite de 20% (soit au maximum 2 QJO) par période annuelle de référence et moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures. \nLa QJO annulée à l’initiative du supérieur hiérarchique est récupérable. Elle peut dès lors, soit être repositionnée immédiatement d’un commun accord du salarié et du manager, soit réalimenter le compteur du quota annuel (la nouvelle demande de JO devra être formulée sous réserve du respect des règles précitées).\n14.2.3. Les QJO non prises durant la période annuelle de référence ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.\nTITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ÉLIGIBLE AU DISPOSITIF\n\nARTICLE 15 : Date d’entrée dans le dispositif et modifications de formule et/ou de JO\n15.1. L’adhésion au dispositif Flexibilité intervient à une seule et unique date : le 1er juin de chaque année.\nAinsi, les salariés souhaitant bénéficier de la Flexibilité doivent formuler leur demande conformément aux dispositions de l’article 16, afin que leur intégration au dispositif soit effective à compter du 01/06. Aucune autre date d’entrée ne sera autorisée en cours d’année.\nA titre exceptionnel, pour les salariés n’ayant pas participé à la phase test et souhaitant désormais adhérer au dispositif, une entrée est exceptionnellement possible le 01/02/2026, sous réserve du respect de l’ensemble des conditions telles que définies dans le présent accord.\nS’agissant de l’ancienneté exigée, une tolérance d’un mois est accordée : un salarié justifiant d’au moins 23 mois de travail effectif aux dates d’entrées précitées (le 1/06 de chaque année ou exceptionnellement le 01/02/2026) pourra ainsi adhérer à la Flexibilité, sous réserve de remplir l’ensemble des autres conditions.\n15.2. De même, tout changement ne peut intervenir qu’à une seule et unique date : le 01/06 de chaque année. Par conséquent, le salarié qui souhaite changer la JO/DJO choisie (ex : passer du mercredi au vendredi) ou changer d’option devra formuler sa demande dans les délais prévus à l’article 16.4.\nBien-entendu, un salarié qui considère que l’option choisie ne lui convient pas peut décider à tout moment de sortir du dispositif. Il pourra alors formuler une nouvelle demande afin de réintégrer le dispositif avec une nouvelle option au 1/06 suivant.\n\nARTICLE 16 : La procédure de demande\n16.1 A titre liminaire, il est important de préciser que l’entrée dans le dispositif Flexibilité est subordonnée à l’identification de KPI pour le service, validés par le Directeur.\n16.2 Tout salarié souhaitant entrer dans le dispositif « Flexibilité » doit compléter le formulaire de demande prévu à cet effet (disponible sur l’espace Confluence – Information collaborateurs) puis l’adresser à son responsable hiérarchique pour accord. \nCelui-ci dispose alors d’un délai de 15 jours pour formaliser sa réponse au collaborateur. A l’expiration de ce délai, le salarié peut relancer son manager en mettant en copie son N+2.\nSi le manager valide la demande, il transmet à son tour le formulaire au service RH. Le dossier complet doit être adressé au service RH au plus tard 6 semaines avant l’entrée dans le dispositif (soit le 20/04 maximum pour une entrée prévue au 01/06 suivant).\nTout refus du supérieur hiérarchique doit être expliqué par écrit (ex : non-respect des conditions d’éligibilité, désorganisation réelle du service, etc…). Après trois refus consécutifs non expliqués, le collaborateur peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage. \nAprès réception du dossier, le service RH procède à une vérification. En cas de dossier validé un courriel de confirmation est adressé au collaborateur dans le délai d’un mois à compter de la réception du dossier, dans lequel figure l’option choisie, la JO ou DJO accordée et la date d’entrée effective dans le dispositif « Flexibilité ».\nSeuls les dossiers intégralement complétés font l’objet d’un traitement par le service RH.\n16.3 Les salariés qui souhaitent entrer dans le dispositif Flexibilité à la date du 01/02/2026 doivent également respecter la procédure susvisée, étant précisé que le dossier d’adhésion doit être adressé au service RH au moins 4 semaines avant la date d’entrée prévue, au plus tard le 07/01/2026.\n16.4 Tout salarié souhaitant modifier sa JO/DJO ou l’option choisie adressera un mail au service RH, après validation par son manager, au moins 6 semaines avant la date de changement prévue (le 1/06 en principe). Le changement ne sera effectif qu’après confirmation par le service RH.\n\nARTICLE 17 : Saisine, modification et / ou annulation des JO dans l’outil de gestion des temps\nA l’instar de la procédure de saisie des congés, il appartient au collaborateur de positionner ses JO/DJO/QJO sur l’outil de gestion des temps. Le manager valide ensuite la demande.\n· Pour les formules à JO/DJO fixes (options 1 à 3 pour les employés, option 1 et 2 pour les cadres), le salarié positionne au plus tard le 31 Mai les JNT à poser en priorité (dont le nombre aura été préalablement communiqué par le service RH) ainsi que l’ensemble des JO/DJO sur son planning. \n· Pour le quota de 10 QJO par période annuelle de référence (option 3 pour les cadres), le salarié positionne les QJO au fur et à mesure de ses demandes.\nEn cas d’annulation et/ou modification à l’initiative du salarié (ex : semaine entière de congés, absence, …), celui-ci doit lui-même procéder à l’annulation de sa JO/DJO/QJO dans l’outil.\nLe manager est responsable de la mise à jour de l’outil de gestion des temps (Octime) : il doit s’assurer que ses collaborateurs renseignent correctement leur planning conformément à la formule choisie et doit contrôler la mise à jour de ces derniers, eu égard aux règles du présent accord (exemple : cas d’annulation de JO/DJO/QJO).\n\nLorsqu’une erreur est constatée, le manager adresse un mail de sensibilisation au salarié concerné, copie au service RH (sadarh@sada.fr). Le salarié doit alors régulariser la situation (ex : remplacement de la JO/DJO/QJO par un congé selon les disponibilités sur ses compteurs, après échange avec son N+1).\n\nEn cas de seconde erreur constatée, le salarié est exclu du dispositif Flexibilité pour une durée de 12 mois minimum. Le manager adresse un mail au salarié pour lui notifier cette exclusion, copie au service RH. \nLe salarié pourra demander à réintégrer le dispositif à l’issue de ce délai sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique et de respecter la date d’entrée prévue à l’article 15.1. Une tolérance d’un mois est accordée : ainsi, un salarié exclu depuis 11 mois à la date d’entrée dans le dispositif pourra y adhérer, sous réserve de remplir l’ensemble des autres conditions. \n\nDes contrôles aléatoires sont réalisés par le service RH. \n\nARTICLE 18 : Principe du maintien de salaire – incidence sur l’attribution de titres-restaurant\nLa modification de l’organisation du temps de travail telle que prévue par le présent accord n’entraîne aucune diminution de la durée du travail, et par conséquent, aucune modification de la rémunération. \nToutefois, l’attention des collaborateurs est attirée sur le fait que les JO/DJO/QJO issues de toutes les formules proposées aux employés et aux cadres ne donneront pas lieu à attribution de titres-restaurant, en l’absence de repas compris dans l’horaire de travail.\n\n\n\n\nARTICLE 19 : Exclusions ou suspensions ponctuelles \n19.1 Principe général\nDes exclusions ou suspensions ponctuelles sont envisageables à tout moment : \n· A l’initiative du collaborateur, ou de son fait, en application des articles 8.1, 13.3 et 14.2.1 du présent accord ;\n· A l’initiative du chef de service et/ou du Directeur pour des raisons de saisonnalité, de non-compatibilité avec l’organisation du service ou d’un projet, de maintien du taux de présence de 50% dans les services, non-respect des règles encadrant le dispositif, etc…, en application des dispositions des articles 8.1, 13.3, 14.2.2 et 17 du présent accord.\nLa demande doit être légitime et motivée.\nLes JO ou DJO ainsi annulées ne sont pas récupérables.\n\n19.2 Changement de fonctions ou changement de classe dans une même catégorie\nUn changement de fonctions ou un changement de classe dans une même catégorie fait l’objet d’une suspension provisoire du dispositif Flexibilité pour une durée de 3 mois minimum, afin de permettre au salarié d’appréhender pleinement sa nouvelle fonction, étant précisé que le salarié ne pourra réintégrer le dispositif Flexibilité qu’à la date du 01/06 telle que mentionnée à l’article 15 du présent accord.\nToutefois, une tolérance d’un mois est accordée : ainsi, un salarié justifiant d’une suspension d’au moins 2 mois à la date du 01/06, à la suite d’un des changements susvisés, pourra réintégrer le dispositif Flexibilité.\nCette durée s’entend d’une période de travail effectif : toute absence autre que congés payés, légaux ou conventionnels, ou jours de repos supplémentaires (Récup, JRS pour les employés, JNT pour les cadres) sera déduite de la durée susvisée.\nLa fin de la suspension provisoire intervient après validation commune du manager et du Directeur.\n\n19.3 Changement de catégorie\n\nConformément à l’article 12.1 du présent accord, le salarié qui change de catégorie « Employé » vers « Cadre » sort du dispositif Flexibilité. Il pourra alors intégrer le dispositif Flexibilité pour les cadres sous réserve du respect des conditions prévues par l’article 12.1.\n\nARTICLE 20 : Réversibilité permanente\nL’accord des parties de passer à une nouvelle organisation du temps de travail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. \nLa demande doit être légitime et motivée (ex : baisse de la productivité non expliquée, dégradation significative des KPI, climat social dégradé, non-respect de la durée du travail, des temps de repos ou de la charge de travail, risque pour la santé /sécurité du collaborateur par une fatigue accrue du collaborateur, état de stress, etc…).\nLa partie prenant l’initiative de la réversibilité doit en informer la DRH par tout moyen conférant date certaine. \nLe délai de prévenance commence à courir à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité manifeste et urgente de demeurer dans le dispositif (exemple : danger pour la santé ou la sécurité du collaborateur).\n\n\n\n\nARTICLE 21 : Respect de la santé et sécurité du collaborateur\n21.1 Respect des durées maximales de travail et des durées minimum de repos\nIl est important de rappeler une nouvelle fois qu’employeur et salariés doivent veiller à ce que la nouvelle répartition du temps de travail telle que prévue dans le présent accord respecte les durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaires, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux article L3121-18 et suivants, L3121-62, L3131-1 et L3132-2 du Code du travail.\nLe non-respect de ces règles en matière de santé et de sécurité peut entraîner l’arrêt de la flexibilité dans le cadre du processus de réversibilité visé à l’article 20 du présent accord.\n\n21.2 Suivi annuel \nAfin de s’assurer du respect des règles relatives à la santé et à la sécurité du travailleur, un suivi est effectué par l’employeur au moyen notamment de l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) qui permet de comptabiliser le temps de travail des salariés, complété par un entretien forfait jours en ce qui concerne les cadres. \nDe plus, chaque année, dans le cadre des entretiens annuels, le salarié et son manager aborderont cette répartition du temps de travail du salarié (examen de l'organisation du travail, charge de travail, amplitude des journées d'activité, etc…). En cas de difficultés identifiées, un plan d’action devra être mis en place pour y remédier.\nNonobstant cet entretien annuel, si l’employeur ou le salarié constate que cette nouvelle organisation du temps de travail entraîne des difficultés ou une situation anormale, ils peuvent à tout moment solliciter l’arrêt de la flexibilité dans le cadre du processus de réversibilité visé à l’article 20 du présent accord.\nLe médecin du travail pourra être saisi par la Direction d'une demande de visite occasionnelle si la situation le justifie.\n\nTITRE IV : DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 22 : BDESE\nUne rubrique spécifique sera ajoutée à la BDESE. Elle mentionnera :\n· le nombre de salariés qui adhère à un dispositif de flexibilité de l’organisation du temps de travail ;\n· la répartition des options par catégorie de travailleurs (employés/cadres).\n\nARTICLE 23 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision de l’accord\nLe présent accord entrera en vigueur le 01/01/2026 et demeurera applicable pour une durée indéterminée. \nIl pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux articles L2222-5 et L 2261-7-1 du Code du Travail ou, pour le cas où plus aucun délégué syndical ne serait désigné au sein de la SADA par une organisation syndicale représentative, selon les modalités prévues par les articles L 2232-24 à L 2232-26 du Code du travail. Selon l’article L2261-8 du même Code, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.\n\n\n\nARTICLE 24 : Dénonciation\nLe présent accord pourra être dénoncé soit par la Direction de l’entreprise, soit par la totalité des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, avec effet à une date anniversaire fixée au 31/12 de chaque année. \nLe préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 30 septembre de chaque année.\n\nARTICLE 25 : Notification, dépôt et publicité\nConformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.\nIl est convenu que c'est l'employeur qui procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai d'opposition de huit jours de l'article L.2232-12 du Code du Travail.\nAu terme du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. \nConformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CCPNI) de la branche.\nEnfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.\n\n\nFait à Nîmes, le 02/12/2025\nPour la société SADA ASSURANCES\t         \t\t     Pour l’organisation syndicale représentative\n\n\n2",
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      "prenoms": "BRITTA",
      "qualite": "Membre du conseil de surveillance",
      "nationalite": "Allemande",
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    {
      "nom": "AUSSET (PASSOT)",
      "prenoms": "SANDRINE ANGELIQUE",
      "qualite": "Membre du directoire",
      "nationalite": "Française",
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      "date_de_naissance": "1974-05",
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      "prenoms": "MORITZ FRANCOIS CHRISTIAN",
      "qualite": "Président du directoire",
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    {
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      "nationalite": "Allemande",
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