ALLIANCE HEALTHCARE SERVICES FRANCE

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Afin de prendre en compte ces douleurs pouvant impliquer des contraintes d’ordre physique et morale, les Parties avaient souhaité mettre en place un accord portant sur le congé menstruel à titre expérimental. Ce premier accord d’une durée d’un an est arrivé à échéance le 28 février 2026. Les parties partageant la volonté de poursuivre les dispositifs, ont de nouveau ouvert les discussions à ce sujet dans l’objectif de parvenir à la signature d’un accord\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 1 – Champ d’application et catégorie de salariés concernés \nLe présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des femmes menstruées, embauchées au sein de la société, qu’elles soient en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, alternantes ou stagiaires, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80%. \nLes Parties ont souhaité que l’octroi de ce congé soit soumis à la validation de la période d’essai par la salariée.\n\nArticle 2 – Conditions d’octroi des jours d’absence autorisée payée\nA compter de la signature de cet accord, les Parties conviennent que le personnel défini dans l’article 1, bénéficiera de 7 jours de congé par an si son état de santé ne lui permet pas de se rendre sur son lieu de travail en raison de ses menstruations. \nIl a également été décidé que le congé prendra la forme d’une absence autorisée payée. \nLes Parties ont souhaité que l’octroi de ce congé soit soumis à la production d’un justificatif médical attestant, soit d’une pathologie chronique et épisodique telle que l’endométriose, soit attestant de menstruations douloureuses et invalidantes. Ce certificat médical devra être adressé au référent RH du site ou du siège,  chaque année  et ce pour toute la durée de l’accord. \n\nArticle 3 – Modalités de pose du congé menstruel \nLes Parties conviennent qu’en raison de la nature particulière de ce congé, la salariée pourra en bénéficier sur simple demande, en informant par écrit son manager dans les meilleurs délais.\nLes jours de congé menstruel devront être posés sur une période des temps de travail effectif, et ne pourront être posés sur des jours non travaillé en raison d’un congé payé ou d’un jour de repos.\nCes jours ne sont ni fractionnables (prise en journée complète uniquement), ni reportables d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre.\n\nLa salariée peut bénéficier jusqu’à deux jours de congé menstruel par mois, dans la limite d’un plafond annuel fixé à sept jours.\nEn cas de non utilisation, ces jours ne donnent lieu à acune indemnistation. Lorsqu’ils sont pris, ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.\n\n\n\n\n\n\nArticle 4 – L’alternative : le télétravail \nLe recours au congé menstruel présente un caractère facultatif.\n\nEn alternative à la prise d’un jour de congé menstruel, et sous réserve que la nature du poste le permette, la salariée peut solliciter le bénéfice de jours de télétravail supplémentaires.\n\nDans ce cadre, la salariée peut bénéficier de deux jours maximum de télétravail supplémentaire par mois. Il est expréssement convenu que le recours à cette alternative constitue une modalité de substitution au congé menstruel. A ce titre, chaque jour de télétravail supplémentaire pris dans ce cadre est décompté du contingent annuel de sept jours de congé menstruel.\nEn conséquence, ces deux dispositifs ne sont pas cumulable : une même situation ne peut donner lieu à la fois à la prise d’un jour de congé menstruel et à l’octroi d’un jour de télétravail supplémentaire. Le choix entre le congé menstruel et le recours au télétravail dns ce cadre relève exclusivement de la salariée. La Direction s’interdit toute intervention visant à orienter ce choix.\nLa salariée informe son manager par tout moyen dans les meilleurs délais et confirme par écrit sa demande de recours au télétravail pour la journée concernée.\n\n\nArticle 5 – Respect de la confidentialité et actions de sensibilisation \nLa Direction, et plus particulièrement les managers, s’engagent fermement à prendre toutes les précautions nécessaires pour garantir la confidentialité des demandes de congés exceptionnels, ci-dessus définis. \nA ce titre, un guide sera de nouveau et mis à disposition à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser et de leur permettre de mieux appréhender ces pathologies.\nLes Parties ont également estimé qu’il était nécessaire de recommuniquer autour  du guide de prévention adressé aux salariés à l’occasion de la mise en place du congé menstruel issue du premier accord. \nLes parties s’accordent également sur la pertinence de diffuser un questionnaire à l’attention des salariés sur cette thématique afin de mieux appréhender les différents besoin, notamment en matière de sensibilisation.\n\nArticle 6 – Durée de l’accord  \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er mars 2026.\nIl a également été décidé que l’accord cesserait de produire ses effets, dans l’hypothèse où une loi entrerait en vigueur à ce sujet. En revanche, les Parties n’excluent la possibilité d’entamer de nouvelles négociations à l’issue de cette intervention législative. \n\n\nArticle 7 – Suivi de l’accord\nLes Parties conviennent de faire un bilan au terme de cet accord pour envisager son renouvellement lors d’une réunion du Comité social et économique  (CSE). \n\nArticle 8 – Révision de l’accord \nLe présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L2261-7-1 du code du travail. \nL’information devra être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.\n\nArticle 9 - Notification, dépôt et publicité \nLe présent accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud'hommes compétent. En parallèle, l'entreprise s'engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. II sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.\nUn exemplaire sera remis aux organisations syndicales, la remise du présent accord valant notification de celui-ci.\nLe présent accord pourra être révisé conformément à l'article L.2261-8 du code du travail.\nEnfin, cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction de !'ensemble des établissements de la société Alliance Healthcare Services France.\n\nFait à Gennevilliers, le 24 mars 2026.\n\nEn 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie et la DRIEETS.\n\n\n\n\n\n\nPour la société Alliance Healthcare Services France : \nXXXX\nDirectrice des ressources humaines \n\nPour les organisations syndicales représentatives :\nLe Syndicat CFDT, représenté par XXXX, dûment habilitée à cet effet par l’organisation syndicale CFDT,\nLe Syndicat CFTC, représenté par XXXX, dûment habilitée à cet effet par l’organisation syndicale CFTC,\n\n\n\nimage1.png\n\nimage2.jpg"
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