KEOPSYS INDUSTRIES

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      "content": "DECISION UNILATERALE RELATIVE AU TEMPS DE TRAVAIL\nDECISION UNILATERALE RELATIVE AU TEMPS DE TRAVAIL\nPréambule\nCe document a pour objet de préciser et rappeler un certain nombre de règles relatives au temps de travail et à son aménagement.\nIl complète les dispositions légales et celles de la convention collective de la métallurgie (accords nationaux et conventions collectives territoriales actuelles et celle qui sera en vigueur au 1er janvier 2024).\nCes dispositions s'appliquent à toutes les sociétés composant l'Unité Economique et Sociale Lumibird en France.\nTitre 1 - Dispositions générales\nArticle 1-1- Temps de travail effectif\nA chaque fois qu'il est fait référence à la notion de durée du travail, celle-ci s'entend de la durée du travail effectif telle que définie à l'article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.\nAinsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif:\nles pauses,\nles temps consacrés aux repas,\nles congés payés,\nles jours fériés chômés,\nles JRTT,\nles congés d'ancienneté et tous autres congés légaux et conventionnels,\nles temps d'habillage/déshabillage si effectué avant badgeage entrée/sortie\nles périodes d'astreinte (hors temps d'intervention)\nles temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.\nDe même, ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement pour se rendre du domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il devient un temps de déplacement professionnel donnant lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos conformément aux dispositions légales.\nEn revanche, le temps nécessaire au transport entre deux lieux d'exécution du travail constitue un temps de travail effectif.\nArticle 1-2 - Définitions\nIl est expressément convenu que les durées de travail horaires sont exprimées en centièmes, que la semaine débute le lundi, et le terme \"année\" ou \"an\" est défini au sens de l'année civile.\nArticle 1-3 - Repos quotidien et hebdomadaire et durée maximale du travail\nLes salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dont le dimanche sauf situations exceptionnelles ou horaires particuliers.\nLes salariés devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir :\n10 heures par jour au maximum,\n48 heures par semaine au maximum,\n44 heures de travail par semaine maximum sur une période de 12 semaines consécutives.\n-.  -----Article 1-4 - Pause\n-.  -----\nLes dispositions relatives aux pauses sont définies par voie de note de Direction qui en précise les contours pour chaque établissement.\nIl est rappelé que les pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, les salariés étant tenus de ne pas rester sur leur poste de travail et de ce fait sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles. Elles ne donnent donc pas lieu à rémunération sauf accord d'entreprise ou d'établissement le cas échéant.\nArticle 1-5 - Heures supplémentaires\nLes heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.\nLes heures supplémentaires réalisées sont rémunérées (et/ou récupérées sous forme de repos sur demande du salarié}, moyennant l'application des majorations légales et conventionnelles.\nLe contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par les dispositions conventionnelles applicables.\nTITRE Il - Modalités d'aménagement de la durée du travail\nArticle 2-1 - Temps de travail\nIl est convenu que la référence du temps de travail est de 35 heures en moyenne par semaine sur cinq jours, sauf conditions spécifiques notamment contractuelles.\nLa réduction de leur temps de travail sur l'année s'opère par l'octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).\nLes heures de travail sont décomptées selon le système en vigueur au sein de chaque établissement.\nLes dispositions de cet article concernent tous les salariés, à l'exception des cadres dirigeants, des salariés sous convention de forfait en jours, et des salariés à temps partiel.\nArticle 2-2 - Régime des JRTT\nLe nombre de JRTT est fixé en fonction de la durée du travail applicable au sein de chaque établissement (voir annexes), tout comme leur acquisition et leur prise.\nLa rémunération mensuelle est indépendante du nombre de JRTT pris dans le mois : la prise d'un JRTT n'aura en conséquence pas d'incidence sur la rémunération versée au salarié.\nArticle 2-3 - Horaires de travail\nLes horaires de travail, y compris les plages fixes et les plages variables de présence, sont définis au sein de chaque établissement et figurent en annexes.\nLes plages horaires variables et fixes sont applicables à tous; à chacun de s'organiser avec son responsable dans ce cadre. Si horaires dérogatoires, ils doivent être stipulés par écrit (avenant temporaire ou permanent) et le traitement est individuel.\nEn cas de besoin, des horaires spécifiques (2 x 8, 3 x 8, équipes de suppléance) pourront être mis en place après consultation du Comité Social et Economique si celle-ci est légalement requise.\nArticle 2-4 - Cadres dirigeants\nLes cadres dirigeants ayant expressément ce statut contractuel ne sont pas concernés par la réglementation relative au temps de travail ni les JRTT. Ils bénéficient cependant de jours de congés payés additionnels (huit jours ouvrés par an).\nArticle 2-5 - Salariés à temps partiel\nLa situation de ces salariés est régie par les dispositions de leur contrat de travail. Ils ne sont en principe pas éligibles au bénéfice des JRTT.\nlïtre Ill - Convention de forfait en jo rs\nArticle 3-1 - Salariés concernés\nLes cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'établissement dont ils font partie. A ce titre, ils concluent une convention de forfait en jours.\nSont également concernés les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nArticle 3-2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours\nIl est renvoyé sur ce point aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie.\nLe nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, conformément aux dispositions de la convention collective actuelle des ingénieurs et cadres de la métallurgie et de celle applicable à compter du 1er janvier 2024. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.\nLa période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.\nLes salariés ayant conclu, à la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions, une convention de forfait prévoyant moins de 218 jours de travail par an se verront proposer une augmentation du nombre de jours de travail, avec réajustement proportionnel de leur rémunération, qui entrerait en vigueur au 1er janvier 2024 si accord de leur part.\nArticle 3-3 - Décompte du temps de travail\nLe temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.\nLes salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter:\nUn repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives;\nUn repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.\nLe nombre de journées ou demi-journées travaillées est calculé et suivi par la Direction des Ressources Humaines via l'outil en ligne de gestion des absences et congés dont chaque salarié et manager ont accès pour effectuer leurs déclarations et validations.\nArticle 3-4 - Nombre de jours de repos\nUn nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.\nLa méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires (365 ou 366) auquel il convient de soustraire :\nNombre de jours de repos hebdomadaire (le samedi et le dimanche)\nNombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré\nNombre de jours de congés payés octroyés par la société\nNombre de jours travaillés\n= Nombre de jours de repos par an.\nCe calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé d'ancienneté, congé de maternité ou paternité, fractionnement etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\nLe nombre de jours de repos de l'année N sera communiqué au plus tard au mois de décembre N-1 aux salariés et aux représentants du personnel.\nLe nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas de sortie du salarié en cours d'année ou bien en cas d'entrée en vigueur de la convention de forfait en jours en cours d'année (prorata temporis).\nArticle 3-5 - Prise des jours de repos\nLa prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi­ journées.\nLe responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.\nLes règles concernant la prise des jours de repos sont les suivantes :\nLes jours de repos peuvent être accolés à un ou plusieurs jours de congés payés ou toute autre absence;\nLe délai de prévenance pour la pose des jours de repos est de cinq jours ouvrés au minimum; les situations dérogatoires exceptionnelles font l'objet d'une double validation, hiérarchie et DRH ;\nLes jours de repos non pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l'année suivante, sauf pour raisons de service dûment établies auquel cas ils devront être éclusés dans les trois premiers mois de l'année suivante;\nPour les forfaits en jours réduit, la prise des jours de repos acquis en supplément, en raison de la réduction du nombre de jours de travail, pourra déroger aux règles ci­ dessus définies. Les modalités de prise de ces jours seront définies en amont avec l'employeur, lors de la conclusion du contrat/avenant au contrat relatif au forfait en jours réduit.\nArticle 3-6 - Forfait en jours réduit\nPour le salarié en convention individuelle de forfait en jours réduit, la réduction de temps de travail se matérialisera - outre les JRTT calculés - par l'imputation de journées ou demi­ journées d'absence autorisée non payée.\nLe salarié pourra demander le lissage mensuel de sa rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.\nCe forfait réduit pourra être accordé de manière temporaire ou permanente, si les contraintes du poste occupé le permettent, notamment pour bénéficier d'un congé parental d'éducation ou toute autre demande d'adaptation du temps de travail prévue par la loi et la convention collective applicable (mi-temps thérapeutique d'adaptation en particulier).\nArticle 3-7 - Rémunération\nLes salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire.\nLa rémunération annuelle est divisée par douze et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois hors cas spécifique (forfait réduit non lissé).\nArticle 3 -8 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion\nArticle 3-8-1- Demandes de repos\nLes demandes de repos sont transmises au supérieur hiérarchique via le logiciel RH. La décision du supérieur hiérarchique de valider ou non les jours de repos demandés est transmise au salarié dans un délai raisonnable. L'absence de validation vaut refus. En cas d'absence du Responsable, y compris de réponse malgré relance, le salarié pourra solliciter son N+2 et la Direction des Ressources Humaines.\nArticle 3-8-2 - Dispositif d'alerte\nLe salarié peut alerter par écrit et par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.\nli appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours calendaires.\nAu cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.\nCes entretiens doivent faire l'objet d'un compte-rendu dont un exemplaire est remis au salarié. Ce document est également communiqué sans délai à la Direction des Ressources Humaines qui peut par ailleurs assister à l'entretien sur demande du salarié.\nArticle 3-8-3 - Entretien individuel\nLe salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.\nAu cours de cet entretien, le salarié sera à même d'évoquer:\nSa charge de travail;\nL'organisation du travail dans son service et au sein de l'entreprise;\nL'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle;\nLa concordance entre sa rémunération et l'évolution des missions confiées.\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement rencontrées. Les solutions et mesures ainsi définies sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.\nLe salarié et le responsable hiérarchique examinent, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.\nArticle 3-8-4 - Exercice du droit à la déconnexion\nLe salarié en forfait jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des plages de travail habituelles, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\nLes salariés sont invités à limiter l'usage du téléphone et de la messagerie électronique entre 20h00 et 8h00 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu'il convient d'éviter, sauf urgence, cas de force majeure ou astreinte, l'envoi des mails durant ces périodes.\nEn tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n'appellera pas de réponse immédiate de la part de son destinataire.\nIl est rappelé que les salariés disposent d'un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s'agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.\nNéanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. En cas de réitération de telles circonstances particulières, le salarié pourra demander un entretien recours avec la DRH pour examiner la situation et trouver toute solution avec sa hiérarchie.\nTitre IV - Astreintes\nLes salariés exerçant certaines fonctions spécifiques (informatique, sécurité etc) peuvent être conduits à effectuer des astreintes. Ils seront rémunérés selon les dispositions applicables au sein de chaque établissement.\nLes salariés seront informés de la programmation des périodes et périodicité d'astreinte au moins un mois à l'avance sauf circonstances exceptionnelles pour réduire ce délai.\nIl est rappelé que si le salarié d'astreinte est conduit à intervenir durant son astreinte, la durée d'intervention et le temps passé en déplacement le cas échéant pour se rendre sur le lieu de celle-ci seront considérés comme du temps de travail effectif, la période d'astreinte elle­ même n'étant pas considérée comme du temps de travail effectif.\nEn cas d'intervention d'un salarié durant une astreinte, il sera fait en sorte que le temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire soit respecté.\nTitre V - Dispositions finales\nLes présentes dispositions s'appliquent à compter du 16 juillet 2023.\nElles seront portées à la connaissance des salariés des différents établissements via courrier électronique et affichage physique et numérique (intranet).\nElles ont été soumises à consultation préalable du Comité Social et Economique de l'Unité Economique et Sociale Lumibird le 21 juin 2023 et avis rendu le 12 juillet 2023.\nFait à Lannion, le 13 juillet 2023\nPour l'Unité Economique et Sociale Lumibird\nPrésident Directeur Général\n8"
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