LES ATELIERS DE VERNEUIL-EN-HALATTE

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      "content": "ACCORD RELATIF A LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE \nET AUX DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES :\n\nLES ATELIERS DE VERNEUIL-EN-HALATTE SAS, société par actions simplifiées au capital de 3.000.000 EUR, dont le siège social est 12 RUE DUPHOT - 75001 PARIS et dont le numéro unique d’identification est le 478 407 273 R.C.S. de Paris, représentée par xxx en sa qualité de Directrice Générale des Ateliers de Verneuil-en-Halatte dûment habilitée à l’effet des présentes\n\nCi-après dénommée « l’Entreprise »,\n\nD’UNE PART,\t\n\n\nET\n\n\nLa CFDT, représentée par Madame xxx, déléguée syndicale représentative au sein de la Société, Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes\nLa CFE-CGC, représentée par Madame xxx, déléguée syndicale représentative au sein de la Société Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilitée à l’effet de la signature des présentes\nLa CGT représentée par Monsieur xxx, délégué syndical représentatif au sein de la Société Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes\nFO représentée par Madame xxx, Déléguée syndicale représentative au sein de la Société Les Ateliers de Verneuil-en-Halatte, dûment habilité à l’effet de la signature des présentes\n\nD’AUTRE PART,\n\nIl a été conclu le présent accord relatif à la seconde partie de carrière et aux dispositifs de fin de carrière.\n\n\nPREAMBULE\n\nLe présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle et Responsable de l’Emploi et des Compétences (GPREC) signé le 4 mai 2023, accord à durée déterminée dont l’expiration est fixée le 31 mai 2026. \nC’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis les 24 avril 2026, 4 et 12 mai 2026 et se sont entendus pour mettre en place un Accord spécifique à la seconde partie de carrière et aux dispositifs de fin de carrière.\nLes parties au présent accord entendent ainsi agir afin de : \n· Accompagner le développement des compétences et l’employabilité des seniors ;\n· Garantir une égalité de traitement quel que soit l’âge dans la progression de carrière et l’accès à la formation ;\n· Proposer un accompagnement adapté sur les aspects de santé et de bien-être au travail ;\n· Mettre en place une politique d’emploi des seniors et d’accompagnement au départ à la retraite adaptée aux spécificités des activités et des populations des périmètres ;\n· Conserver un outil de GPEC pour anticiper le remplacement des départs à la retraite.\n\nLes parties attachent une grande importance au maintien d’un certain équilibre des pyramides des âges dans les différents services de l’entreprise, qui est un facteur d’équilibre dans les relations interpersonnelles. Il permet un enrichissement réciproque intergénérationnel, et favorise la pérennisation des savoir-faire et de la culture de l’entreprise.\nDans cette optique, le recrutement et l’évolution interne des seniors doivent être encouragés et développés.\nPar ailleurs, les parties au présent accord réaffirment leur engagement sur le principe de non-discrimination liée à l’âge. Ce principe doit s’appliquer au recrutement, à la gestion de l’évolution des carrières et des salaires, quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de l’activité. Les équipes RH sont formées à la non-discrimination à l’embauche conformément aux obligations légales en la matière.\nLe présent accord a pour objet de : \n· Préserver la santé au travail des seniors (Titre I)\n· Proposer un accompagnement adapté sur les aspects bien-être au travail (Titre II)\n· Garantir le maintien de l’employabilité des seniors en favorisant le développement des compétences et l’évolution de carrière (Titre III)\n· Proposer des dispositifs de préparation au départ à la retraite (Titre IV)\n· Mettre en place des mesures de transition vers la retraite (Titre V)\n· Mettre en place des mesures financières d’accompagnement au départ à la retraite (Titre VI)\nLes mesures prévues par le présent accord ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositifs qui porteraient sur le même objet au titre d’un autre accord. \n\n\nTITRE I – PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAIL\n\nARTICLE 1 – LES ACTIONS EN MATIERE D’ERGONOMIE DES POSTES DE TRAVAIL\nLes parties considèrent qu’il est important que les contraintes et difficultés physiques liées à l’âge puissent être évaluées lors de la conception des postes de travail ainsi qu’en cas de besoin d’adaptation des postes de travail. \nA cet effet, le Service de Santé au Travail peut proposer, pour tout salarié de plus de 45 ans, une étude ergonomique du poste de travail. \n\nARTICLE 2 - LE BILAN DE SANTE\nLes salariés visés ci-après par le présent article bénéficient d’un bilan de santé réalisé par le Médecin du travail et comprenant les examens suivants :  \n\n· Interrogatoire sur les antécédents familiaux (recherche des facteurs de risques) ;\n· Examen de dépistage des risques cardio-vasculaires (examen clinique avec mesure tension artérielle, bilan lipidique et bilan diabète) ;\n· Test auditif (facultatif).\n \nCe bilan peut être réalisé dans les conditions suivantes : \n· A partir de 50 ans. \n· Ce bilan est intégré dans le cadre de la visite médicale périodique (tous les 4 ans puis tous les 3 ans à partir de 60 ans).\n\nSi le salarié n’est pas déjà suivi par un professionnel pour un problème de santé de type cardiovasculaire, il lui sera proposé le bénéfice d’un dépistage des facteurs de risque cardio vasculaire. \n\nPar ailleurs, les salariés de plus de 55 ans souhaitant bénéficier du bilan de santé proposé par la sécurité sociale se verront accorder une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite d'une journée.\nA ce titre, le Service de Santé au travail rappellera à l’occasion des différentes visites médicales aux collaborateurs concernés l’importance de suivre les examens de santé prévus par la règlementation à partir de 50 ans (notamment, mammographie et test de dépistage du cancer colorectal).\n\n\nTITRE II – ACCOMPAGNEMENT SUR LES ASPECTS BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL\n\nARTICLE 3 – LE TEMPS PARTIEL CLASSIQUE\nLes parties s’accordent sur la nécessité de permettre aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d’aménager leur temps de travail en fin de carrière, et ce quel que soit le statut professionnel du salarié, la carrière du salarié ou le poste occupé. \nA cet effet, à partir d’un seuil d’âge, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un passage à temps partiel classique, à leur demande. \nLe présent dispositif est ouvert aux salariés dans les conditions suivantes : \n· Avoir atteint l’âge de 58 ans à la date de la demande ;\n· Demander un passage à temps partiel comprenant une durée de travail à temps partiel de 80% ou de 90% ;\n· Pour une durée maximale de 2 ans (aucune durée minimale n’est imposée) ;\n· Renouvelable jusqu’au départ à la retraite, avec l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines.\nLa demande de temps partiel classique doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique (copie service des ressources humaines) dans un délai de prévenance de 3 à 6 mois avant le passage à temps partiel. \nLe responsable hiérarchique ne peut refuser une telle demande dès lors que les conditions susvisées sont remplies. Un entretien est systématiquement organisé entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, afin d’organiser ce passage à temps partiel notamment au regard des nécessités de service et ajuster les objectifs individuels en conséquence. \nEn fonction de la taille de l’équipe d’appartenance, un changement de rattachement, au sein du même secteur (sans changement des éléments du contrat de travail) pourra être mis en œuvre. \nPar ailleurs, les salariés exerçant leur activité à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront solliciter le bénéfice des dispositions du présent article, sous réserve d’une évolution de leur durée de travail contractuelle, étant précisé que dans cette hypothèse, le régime du présent dispositif s’appliquera dans son intégralité (renouvellement successif, rattachement, etc.). \n\nAu cours du temps partiel classique, aucun complément de rémunération n’est versé. \n\tDurée du temps de travail à temps partiel (en %) \n\tVersement de la rémunération \n(en %)\n\tMaintien des cotisations au régime de retraite (en %)\n\n\t80%\n\t80%\n\t100%\n\n\t90%\n\t90%\n\t100%\n\n\nEn revanche, dans le cadre du présent dispositif, le salarié bénéficie durant le temps partiel classique du maintien des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.\n\nAu terme du dispositif de temps partiel classique, lorsque le salarié liquide définitivement sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base du temps partiel classique.\n\nDans l’hypothèse où, en cours de mise en œuvre du présent dispositif, les conditions permettant de bénéficier d’un régime de Temps Partiel Aidé Fin de Carrière (TPAFC) ou d’une Retraite Progressive Aidée (RPA) devaient être réunies, sans néanmoins permettre un départ à la retraite à taux plein, le collaborateur peut au choix : \n· Poursuivre son temps partiel classique jusqu’au départ à la retraite ;\n· S’inscrire dans le cadre d’un des deux dispositifs (TPAFC ou RPA) dans les conditions prévues par le Titre V du présent accord.\nLe collaborateur peut également, à l’issue de son temps partiel classique, reprendre son activité dans les conditions précédant son passage à temps partiel.\n\nARTICLE 4- TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES\n\nLes salariés de 59 ans et plus, pendant la durée de validité de l’accord, pourront être exonérés de la réalisation des heures supplémentaires, sur information préalable de leur manager et du service RH.\n\nPar dérogation, les salariés de 58 ans ayant déjà bénéficié de l’exonération des heures supplémentaires dans le cadre du précédent accord ainsi que les salariés ayant 58 ans au cours de l’année 2026 pourront bénéficier de la mesure. En d’autres termes, les salariés ayant 58 ans après le 31 décembre 2026 sont exclus de l’exonération des heures supplémentaires jusqu’à leur 59 ans.\n\n\nARTICLE 5 – LE RAPPEL DES AUTRES DISPOSITIFS EXISTANTS\nAu cours de sa carrière, et en particulier en fin de carrière, les collaborateurs peuvent être confrontés à des situations particulières de la vie qui peuvent avoir un impact sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. \nL’entreprise a mis en place un certain nombre de dispositifs : \n· Une Assistante Sociale ;\n· Une cellule d’écoute psychologique accessible aux salariés ainsi qu’aux ayants droits ;\n· Un dispositif de don de jours et proches aidants\n· Un service de santé au Travail partagé ;\nCette liste est non exhaustive.\nLes Parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de communiquer davantage sur ces dispositifs auprès des collaborateurs en fin de carrière.\n\nTITRE III – GARANTIR LE MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SENIORS\n\nARTICLE 6 – L’ACCES A LA FORMATION DES SENIORS\nAfin de pérenniser l’employabilité des seniors et sécuriser les carrières, les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants, et ainsi de contribuer au maintien de leur motivation et employabilité. \nA cet effet, l’entreprise veille à ce que l’accès des salariés de plus de 45 ans aux actions de formation et de développement des compétences, soit comparable à celui de l’ensemble des salariés. \nUn tableau de bord de suivi est intégré à la présentation du projet de Plan de Développement des Compétences aux Commissions Formation et au CSE. Il est ajouté au Bilan Social de l’Entreprise. Les demandes de VAE présentées par les seniors sont, après un entretien avec les Ressources Humaines, systématiquement traitées et favorisées.\n\nARTICLE 7 - LA VALORISATION DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS\nLes activités de parrainage, tutorat et compagnonnage permettant de faciliter l’intégration et la formation des nouveaux, par des salariés seniors, sont encouragées et développées.\nCes activités de formation et de transmission seront valorisées, en particulier la transmission intergénérationnelle. Elles peuvent se réaliser au sein de l’entreprise où la transmission des savoirs est indispensable à la pérennité de nos métiers à fort savoir-faire et valeur ajoutée.\nElles peuvent également se réaliser dans des organismes externes, notamment dans les organismes et centres de formation professionnelle de nos branches.\nElles peuvent également se réaliser dans des organismes externes, notamment dans les organismes et centres de formation professionnelle de nos branches.\nLe nombre de nos salariés intervenant comme formateur, interne ou externe, sera indiqué dans le bilan annuel de réalisation du Plan de Développement des Compétences. \nPar ailleurs, dans les parcours managériaux internes, une attention particulière sera portée au management des collaborateurs seniors par des collaborateurs plus juniors. \n\nARTICLE 8 – ENTRETIENS DE MI CARRIERE ET DE DERNIERE PARTIE DE CARRIERE\nAfin d’aider chacun des salariés concernés à envisager au mieux son évolution professionnelle, un entretien de mi-carrière est obligatoirement proposé pour tout salarié atteignant l’âge de 45 ans. \nLe bilan de mi-carrière est réalisé par le Service RH.\nSur décision conjointe du service RH et du salarié concerné, ce bilan peut, être approfondi avec l’aide d’un cabinet extérieur.\nA l’issue de cet entretien, des actions de formation et de développement des compétences peuvent être organisées. Par ailleurs, le salarié peut solliciter un bilan de compétences.\nPar ailleurs, à partir de 50 ans, puis à partir de 55 ans, un autre entretien avec le service RH est proposé au collaborateur lors de son entretien annuel d’évaluation, sur la base du volontariat, afin d’envisager des aspects formation et employabilité. Ainsi, le collaborateur pourra selon son choix accepter ou refuser la tenue de cet entretien. \n\nTITRE IV – PREPARATION AU DEPART A LA RETRAITE\n\nARTICLE 9 - LES DISPOSITIFS D’INFORMATION SUR LA RETRAITE\nL’entreprise met à disposition via les communications sur les écrans internes le cas échéant des informations pratiques permettant aux salariés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.\nLes collaborateurs qui souhaitent engager une conversation avec le service RH sur les souhaits de départ à la retraite peuvent solliciter un échange avec les ressources humaines, par tout moyen.\n\nARTICLE 10 - LES DISPOSITIFS DE FORMATION SUR LA RETRAITE\nUne formation de 2 jours est proposée à tout salarié dont le départ en retraite est proche (en général dans l’année qui précède le départ). L’objectif de cette formation étant de faire prendre conscience de manière positive et constructive l’impact de la cessation d’activité et de favoriser l’émergence de nouvelles perspectives et de nouveaux projets.\nLes Parties au présent accord affirment la nécessité de communiquer davantage auprès des collaborateurs sur les actions de formations en matière de préparation à la retraite.\n\nARTICLE 11 - LE BILAN DE RETRAITE INDIVIDUEL\nAfin d'accompagner au mieux les salariés proches de la retraite et, notamment, ceux qui souhaitent bénéficier des dispositifs de TPAFC, de RPA et de majoration de l’IDR, un bilan de retraite individuel est organisé à la demande de l'intéressé.\nCe bilan peut être demandé par tout collaborateur âgé d’au moins 58 ans jusqu’à la date de fin du présent accord soit le 31 mai 2029.\nLe bilan de retraite individuel sera financé par l'entreprise. Ce bilan permet au salarié de disposer de l'ensemble des informations relatives à ses droits (nombre de trimestres acquis, âge de départ à taux plein, reconstitution de retraite si nécessaire…).\nLe bilan de retraite individuel est obligatoire pour les salariés qui souhaitent entrer dans l’un des dispositifs suivants : \n· Temps Partiel Aidé Fin de Carrière (TPAFC) ;\n· Retraite Progressive Aidée (RPA) ;\n· Majoration de l’indemnité de départ à la retraite ;\n· Avance de l’indemnité de départ à la retraite ;\n· Rachat de trimestres.\nA l’issue de l’organisation du BRI, un entretien est systématiquement organisé entre le service RH et le collaborateur et, sur demande du collaborateur, en présence du responsable hiérarchique. \nAu cours de cet entretien de restitution du BRI, le service RH rappelle systématiquement la possibilité de suivre les formations proposées en interne à l’attention des collaborateurs en vue de leur départ à la retraite.\nLes salariés qui ne souhaitent entrer dans aucun dispositif de fin de carrière et ne souhaitent pas bénéficier du bilan de retraite individuel peuvent néanmoins solliciter l'Assistance Sociale afin de les aider dans les démarches administratives liées à leur départ à la retraite.\n\nTITRE V – MESURES TRANSITOIRES VERS LA RETRAITE\n\nAfin notamment de tenir compte des carrières longues des collaborateurs, les Partenaires Sociaux s’accordent sur la pertinence de la mise en œuvre de dispositifs d’aménagement de fin de carrière et d’accompagnement au départ à la retraite.\n\nARTICLE 12 - LE TEMPS PARTIEL AIDE FIN DE CARRIERE (TPAFC)\n12.1 Conditions d’éligibilité\nLe présent dispositif est ouvert aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes : \n· Avoir atteint l’âge de 58 ans : cette condition d’âge doit être remplie à la date d’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière ;\n· Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de TPA fin de carrière, et au plus tard le 1er juin 2029 ;\n· Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.\nCe dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de TPA fin de carrière. \nLes salariés remplissant les conditions pour bénéficier du dispositif de Retraite progressive aidé, ne sont pas éligibles au TPA fin de carrière.\n12.2 Conditions de mise en œuvre\nTout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de son responsable hiérarchique : il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.\nLes demandes en vue de bénéficier du présent dispositif devront être transmises au service RH avant le 31 mai 2027.\nUne réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au salarié, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.\nSur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités suivantes de TPA fin de carrière pourront être envisagées : \n\tDurée du temps de travail à temps partiel\n(% du temps plein)\n\tMaintien de la rémunération \n(% de la rémunération temps plein)\n\n\t80%\n\t85% \n\n\t60%\n\t70%\n\n\t50%\n\t60%\n\n\n\nDans le cadre du dispositif, le salarié bénéficiera durant le TPA fin de carrière du maintien : \n\n· Du régime Prévoyance :\n· Salariés à complet au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien intégral des cotisations prévoyance ; la fraction excédant le TPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;\n· Salariés à temps partiel au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien des cotisations dans la limite de la rémunération maintenue durant le TPA, ou du temps-partiel antérieur s’il est plus élevé ; dans ce dernier cas, la fraction excédant le TPA est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;\n\n· Des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.\n\nLe maintien des cotisations Entreprise afférentes excédant le niveau de salaire maintenu donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.\n\nAu terme de la période de TPA fin de carrière, lorsque le salarié liquide sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur la base du temps de travail précédant l’entrée dans le dispositif de TPAFC.\n\n12.3 Formalisation du TPA fin de carrière \nLa mise en œuvre du TPA fin de carrière, à l’issue de l’instruction du dossier par le service RH au vu des documents et justificatifs utiles, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.\nIl est rappelé que le TPAFC démarre au 1er du mois.\n12.4 Durée du TPA fin de carrière \nToute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre d’un TPA de fin de carrière d’une durée maximale de 2 ans et s’achevant, au plus tard le 31 mai 2029 (pour une liquidation de la retraite à effet du 1er juin 2029). Selon les termes convenus entre le collaborateur et l’entreprise à l’origine du dispositif, l’arrivée à échéance du TPA donnera lieu au départ à la retraite du collaborateur. \nDans l’hypothèse où, en cours de mise en œuvre du présent dispositif, les conditions permettant de bénéficier d’un régime de Retraite Progressive devaient être réunies sans néanmoins permettre un départ à la retraite à taux plein, le TPA cessera de façon automatique. Le salarié bénéficiera alors de la possibilité de s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de Retraite progressive aidée ; la durée cumulée de ces 2 dispositifs ne pouvant en tout état de cause excéder 2 ans.\n\nARTICLE 13 – LA RETRAITE PROGRESSIVE AIDEE (RPA)\nLes Partenaires Sociaux s’accordent sur l’intérêt d’organiser les conditions de mise en œuvre du dispositif de Retraite progressive tel que prévu par la loi. Ce dispositif permet ainsi aux collaborateurs de réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite en amont de la liquidation totale de celle-ci.\n\n\n13.1 Conditions d’éligibilité\nLa Retraite progressive aidée est ouverte aux salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes : \n· Remplir les conditions de la retraite progressive légale[footnoteRef:1] ; [1:  Soit, à ce jour, outre l’exercice d’une activité à temps partiel : \nAvoir au moins 60 ans ;\nRéunir au moins 150 trimestres d'assurance et/ou de périodes équivalentes.] \n\n· Liquider provisoirement ses droits à retraite dans le cadre de la retraite progressive légale ;\n· Être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive aidée, et au plus tard le 1er juin 2029 ;\n· Ne pas être en mesure de liquider une retraite de la sécurité sociale à taux plein.\nCe dispositif est subordonné à l'engagement du salarié de partir à la retraite au terme de la période de Retraite progressive aidée. \nLe bénéfice de la mesure de Retraite progressive aidée est exclusif de tout autre dispositif portant sur le même objet (TPA, TPA fin de carrière). \n13.2 Conditions de mise en œuvre\nTout salarié souhaitant s’inscrire dans le cadre de ce dispositif pourra en formuler la demande auprès du service RH et de leur responsable hiérarchique : il devra alors communiquer tout justificatif utile permettant de vérifier son éligibilité au dispositif.\nLes demandes en vue de bénéficier du présent dispositif devront être transmises au service RH en respectant un délai de prévenance raisonnable.\nUne réponse sera communiquée dans les plus brefs délais au salarié, au regard notamment des possibilités organisationnelles liées à la continuité de l’activité.\nSur la base de l’échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et son responsable RH, et au vu des contraintes organisationnelles de l’activité, les modalités suivantes de Retraite progressive aidée pourront être envisagées : \n\tTemps de travail\n\tEstimation Retraite progressive[footnoteRef:2] [2:  Estimations sur la base des pratiques constatées, variables selon les situations individuelles des collaborateurs. ] \n\n\tRémunération complémentaire \n\tEstimation maintien rémunération totale\n\n\t40%\n\t30%\n\t0%\n\t70%\n\n\t50%\n\t25%\n\t10%\n\t85%\n\n\t60%\n\t20%\n\t10%\n\t90%\n\n\t80%\n\t10%\n\t5%\n\t95%\n\n\n\nDans le cadre du dispositif, le salarié à temps complet préalablement à l’entrée dans le dispositif bénéficiera durant la Retraite progressive aidée du maintien : \n\n· Du régime Prévoyance :\n· Salariés à complet au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien intégral des cotisations prévoyance ; la fraction excédant la rémunération maintenue dans le cadre de la RPA est intégralement pris en charge par l’entreprise et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;\n\n· Salariés à temps partiel ou temps réduit au moment de l’entrée dans le dispositif : Maintien des cotisations dans la limite de la rémunération maintenue durant la RPA, ou du temps-partiel antérieur s’il est plus élevé ; dans ce dernier cas, la fraction excédant le salaire maintenu est intégralement prise en charge par l’entreprise, et calculée sur une rémunération de référence correspondant aux salaires des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif ;\n\n· Des cotisations au régime de Retraite (AGIRC-ARRCO), sur une base temps complet, avec une répartition entre salarié et employeur dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité à temps plein.\n\nLe maintien des cotisations Entreprise afférentes excédant le niveau de salaire maintenu donnera lieu au traitement social et fiscal applicable conformément à la réglementation en vigueur.\n\nAu terme de la période de RPA, lorsque le salarié liquide définitivement sa retraite, son indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué sur la base du temps de travail précédant l’entrée dans le dispositif de RPA.\n\n\n13.3 Formalisation de la Retraite progressive\nLa mise en œuvre de la Retraite progressive, à l’issue de l’instruction du dossier par les caisses de retraite, et de la remise des documents et justificatifs utiles, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.\nLes collaborateurs seront sensibilisés sur les délais de traitement du dossier auprès des caisses de retraite qui peuvent être d’environ 4 mois.\nIl est rappelé que la RPA démarre au 1er du mois.\n13.4 Durée de la Retraite progressive\nToute demande acceptée donnera lieu à la mise en œuvre de la Retraite progressive aidée pour une durée minimale d’un an et pour une durée maximale de 2 ans et s’achevant au plus tard le 31 mai 2029 (pour une liquidation de la retraite à effet du 1er juin 2029). \nAfin de tenir compte de la date d’expiration de l’accord, les salariés qui auront été admis dans le dispositif de RPA  au moins 6 mois avant la date d’échéance de l’accord mais dont la date de départ à la retraite interviendrait après le 31 mai 2029, pourront se maintenir dans le dispositif pour une durée maximale de 6 mois. \nSelon les termes du présent accord et convenus entre le collaborateur et l’entreprise à l’origine du dispositif, l’arrivée à échéance de la Retraite progressive aidé donnera lieu au départ à la retraite du collaborateur. \n\nARTICLE 15 – L’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)\nLa Direction rappelle que chaque salarié peut bénéficier du dispositif CET en application l’accord sur le Compte épargne Temps.\nCe dispositif peut être mobilisé en vue : \n· Soit d’organiser un temps partiel, notamment pour les collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité aux dispositifs de TPAFC ou de RPA visés par le présent Titre ;\n· Soit d’anticiper la cessation d’activité. ;\n· Soit d’une monétisation des compteurs dans le cadre d’un rachat de trimestres selon les conditions légales et conventionnelles applicables.\n\n\nARTICLE 16 – LA CONVERSION DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE (IDR) EN TEMPS\nAprès échange avec son responsable hiérarchique et le Service des RH, et sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois, le salarié pourra demander à convertir tout ou partie de l’IDR en temps, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée (ex : IDR de 2 mois permettant de cesser son activité 2 mois avant la date de départ à la retraite).\nCette faculté de conversion de l’IDR en temps pour cesser totalement son activité de manière anticipée est réservée aux salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise et s’exercera de droit (sous réserve du délai de prévenance mentionné ci-dessus), dans la limite de 2 mois. \nLa cessation d’activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ effectif à la retraite. Pendant cette période le salarié est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite à titre de rémunération.\nLors de son départ à la retraite, le salarié perçoit, le cas échéant, son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées pendant la période de dispense d’activité.\nLa conversion de l’IDR en temps est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite.\nEn cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.\nCe dispositif s’applique à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et au plus tard jusqu’au 31 mai 2029.\n\nCHAPITRE VI – MESURES FINANCIERE D’ACCOMPAGNEMENT A LA RETRAITE\n\nARTICLE 17 – AVANCE DE L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE \nA la demande du collaborateur, en vue d’un départ à la retraite formalisé par écrit et sous réserve d’avoir effectué un BRI, ce dernier pourra solliciter le versement anticipé d’une fraction du montant brut de l’IDR (et le cas échant de la majoration applicable) en amont du départ à la retraite. \nLa demande d’avance doit être formulée au cours de l’année précédant le départ à la retraite, et au plus tard 6 mois avant la date du départ. 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Il en va de même pour les salariés ayant déjà effectué leur BRI en application de l’accord GPREC et n’ayant pas quitté les effectifs avant l’entrée en vigueur du présent accord sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois.\nCette majoration de l’IDR peut être incluse dans les modalités de versement anticipé prévu par l’article 16 du présent accord.\n\n\n\nARTICLE 18 - RACHAT DE TRIMESTRES\n18.1 Eligibilité \nLes collaborateurs peuvent solliciter une demande de rachat de trimestres dénommé Versement Pour La Retraite (VPLR), dans la limite de 4 trimestres, afin de compléter la durée d'assurance prise en compte pour le calcul de leurs droits à la retraite et de leur pension, étant précisé que la condition d’âge reste par ailleurs applicable. \nCe versement concerne deux situations :\n· Les années civiles incomplètes : Il s’agit des années civiles pour lesquelles l'assuré était affilié à l'assurance vieillesse du régime général, mais n'a pas réuni 4 trimestres d'assurance,\n· Les périodes d'études supérieures : Il s’agit de périodes d'études supérieures validées par un diplôme français ou équivalent l'Union Européenne.\n\n18.2 : Modalités\nCompte tenu des délais de traitement administratifs, toute demande de rachat de trimestres devra être formalisée par écrit, dans un délai de 18 mois avant le départ effectif à la retraite. \nLes collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif devront effectuer un BRI au préalable, lequel précisera le nombre de trimestres de cotisations manquants pour liquider sa retraite à taux plein selon les règles en vigueur.  \nLe financement de rachat de trimestres pourra être réalisé directement par le salarié ou en mobilisant les droits acquis (notamment le CET), dans le respect de la réglementation applicable. \nToute demande de rachat de trimestres sera formalisée par un courrier. \n\n\n\nTITRE VII –SUIVI DE L’ACCORD ET COMMUNICATION\n\nARTICLE 19 – LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD\n\nPour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi de l’accord.\n\nCette commission sera composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et de 2 représentants de la Direction. Cette commission a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an. \n\n\nARTICLE 20 – LA COMMUNICATION SUR L’ACCORD \n\nLe présent accord fera l’objet d’une communication : \n· A l’attention des salariés afin de les sensibiliser sur le rôle actif qu’ils ont à jouer dans le cadre de leur développement, de leur évolution, professionnelle avec l’aide des outils qui sont mis à leur disposition au sein du présent accord. A cet effet, une campagne de communication sur les dispositifs prévu par le présent accord sera organisée au sein de l’entreprise ;\n· A l’attention du service RH afin qu’il s’approprie les outils mis à sa disposition au sein du présent accord.\n\n\nTITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 21 - DUREE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026 pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 mai 2029.\n\nARTICLE 22 - REVISION DE L’ACCORD\n\nL’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. \n\nLa partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires du présent accord. 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