KEOLIS ALSACE

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      "content": "2\n\nAccord d’entreprise \n\nrelatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail, aux conditions de vie au travail et au maintien dans l’emploi des salariés expérimentés\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS,\n\nLa société KEOLIS ALSACE SAS, dont le siège est situé 40 Route Industrielle de la Hardt - 67120 Molsheim, représentée par …, \nd’une part,\n\nET \n\nLes organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par\n\nLe syndicat CFDT, représenté par …, Délégué Syndical \n\nLe syndicat CFTC, représenté par …, Délégué Syndical\n\nLe syndicat CGT, représenté par …, Délégué Syndical \n\nLe syndicat FO, représenté par …, Délégué Syndical\n\n\n\n\n\nd’autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\nLe présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble du personnel de notre société.\n \nLes parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux. Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc …), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.\n\nL’entreprise renouvelle sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle tout d’abord son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise. Les parties réitèrent leur attachement aux valeurs de diversité et d’inclusion, nécessaire à la performance de la société et au bien être de chacun.\n\nDe manière générale, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre et poursuivre avec assiduité une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail des salariés. \n\nAussi, conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier quatre thématiques dans le cadre du présent accord, et de fixer des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens et actions permettant de les atteindre.\n\nAfin de mettre en place le présent accord, la société KEOLIS ALSACE s’appuiera sur la méthodologie suivante :\n\n· D’une part, la réalisation d’un diagnostic sur la situation comparée : chaque année, la société KEOLIS ALSACE élabore une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.\n\nCette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis. Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reporting sociaux internes et/ou du bilan social. \n\n· D’autre part, le suivi du déploiement des actions engagées par un référent : cette démarche s’appuie dans la société KEOLIS ALSACE sur un référent, à savoir le Responsable des Ressources Humaines, qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent devra s’assurer de la mise en œuvre effective des actions prévues, en coordination avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.\n\n\nCHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE.\n\nLes parties observent qu’au 31 décembre 2025 les éléments relatifs aux effectifs sont les suivants :\n\nEn moyenne, 352 salariés étaient inscrits chaque mois au registre de paie de la société, dont en moyenne 283 salariés de sexe masculin (80,40%) pour en moyenne 69 salariées de sexe féminin (19,60%). \n\nAfin de préciser l’analyse, les parties observent que, par Catégorie Socio-Professionnelle, l’effectif se répartit de la manière suivante :\n \n· Catégorie Ouvriers : 7 salariés (soit 1,99% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante :\n \n· 0 femme (soit 0.00% des salariés de cette catégorie) ;\n· 7 hommes (soit 100.00% d’hommes de cette catégorie).\n \n· Catégorie Conducteurs : 311 salariés (soit 88,35% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante :\n \n· 57,87 femmes (soit 18,61% des salariés de cette catégorie) ;\n· 253,13 hommes (soit 81,39% d’hommes de cette catégorie).\n \n· Catégorie Employés : 12 salariés (soit 3,41% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante :\n \n· 8 femmes (soit 66.67% des salariés de cette catégorie) ;\n· 4 hommes (soit 33.33% des salariés de cette catégorie). \n \n· Catégorie Agents de maîtrise : 20 salariés (soit 5,68% de l’effectif global de la société) répartis de la manière suivante :\n \n·  8 femmes (soit 40.00% des salariés de cette catégorie) ;\n· 12 hommes (soit 60.00% des salariés de cette catégorie). \n \n· Catégorie Cadres : 2 salariés (soit 0,57% de l’effectif global de la société) répartie de la manière suivante :\n \n· 1 femme (50.00% des salariés de cette catégorie) \n· 1 homme (50.00% salariés de cette catégorie).\n \nAu regard des données présentées ci-dessus, les parties constatent que la proportion de femmes employées au sein de la société en 2025 est réduite, mais en hausse (20,82% en 2025 contre 18,80% en 2024). \n \nElles remarquent également que la structuration des effectifs au sein de la société explique qu’une partie prépondérante de l’effectif de l’entreprise (88,35%) soit affectée à une activité directement en lien avec une activité de conduite.\n\nDès lors, même si la structuration des effectifs, essentiellement orientés vers la réalisation d’une mission de conduite, a nécessairement un impact sur la féminisation des effectifs de la société, les parties conviennent d’inscrire, dans le cadre du présent accord, la question de l’attractivité des métiers de la conduite. En effet, il semble que seul l’accroissement notable de la part des femmes au sein des métiers de la conduite puisse être de nature à permettre une hausse de la féminisation des effectifs au sein de la société.\n\nDe plus, les parties remarquent qu’un faible taux de féminisation existe au niveau de certains postes à teneur particulièrement manuelle (notamment l’atelier), tel qu’en atteste l’absence de femmes au sein de la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers.\n\nConcernant l’étude comparée de la rémunération perçue entre les femmes et les hommes, les parties rappellent en premier lieu que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes.\n\nElles rappellent en second lieu que l’existence et l’application stricte des coefficients conventionnels au niveau des activités de conduite est de nature à permettre d’établir une stricte égalité de rémunération.\n\nEn outre, les parties conviennent de se référer à l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes et de concevoir ce dernier comme l’archétype de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société.\n\nL’examen des données de l’index relatif à l’exercice 2024, dont la déclaration a eu lieu en 2025 met en avant un score global de 75/85 (soit 88/100) pour la société. La société a aussi atteint le score maximal s’agissant de l’item relatif aux écarts de rémunération (40/40). Ces données témoignent donc tout l’intérêt et le sérieux portés par la société à ces thématiques.\n\nDans ce contexte, la société s’engage à maintenir, voire dans la mesure du possible, à améliorer durablement cet index d’égalité professionnelle femmes-hommes.\n\nDans le détail, les négociateurs relèvent :\n\n· Pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération : les parties portent leur attention sur l’absence de tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes (0,00%). La note maximale de 40/40 est attribuée à la société (contre 39/40 en 2023). \n· Pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : les négociateurs relèvent l’existence d’un écart de 1% en faveur des hommes. La société se rapproche donc très fortement d’une égalité entre les sexes. La note maximale de 20/20 est attribuée à la société.\n· Pour l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions :  les négociateurs relèvent l’existence d’un écart de 5% en faveur des hommes. La note de 10/15 est attribuée à la société.\n· Pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : les négociateurs relèvent que le panel se compose de 5 hommes pour 3 femmes. La note de 5/10 est attribuée à la société.\n· Les parties observent que l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant eu une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité, n’est pas calculable en l’absence de retours de congé maternité ou d’adoption au cours de la période de référence.\n\nAu regard de ce qui précède, après discussion, les parties signataires ont choisi de privilégier les quatre thèmes suivants :\n· L’embauche ;\n· La rémunération effective ;\n· La promotion professionnelle ;\n· L’amélioration des conditions de travail. \n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise KEOLIS ALSACE fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans chacun des domaines d’actions précités.  \n\n\nCHAPITRE 2. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS CHIFFRES\n\n\nARTICLE 1. LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE\n\n\tObjectif\n\tLe processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins du poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne qu’externe, sans distinction de son sexe ou d’autres caractéristiques. \nLes parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite ainsi recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. \nElle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.\n\n\tActions retenues\n\tL’entreprise s’engage à :\n1. Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. \n2. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche. L’objectif est de sensibiliser les acteurs notamment aux biais inconscients pouvant influencer la prise de décision tout au long du processus d’embauche.\n3. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, et dans la mesure du possible, veiller à la présence de recruteurs représentants les deux sexes lors d’entretiens d’embauche et de la prise de décision de recrutement.\n4. Développer l’attractivité des métiers sur des filières considérées comme plutôt « masculines » afin de promouvoir l’embauche des femmes sur ces postes, notamment en :\n· développant des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » ;\n· proposant systématiquement des immersions aux candidats aux formations au permis D ou en menant des actions de recrutement spécifiquement dédiées aux femmes, par exemple sur les métiers de la conduite et de l’atelier ; \n· tentant d’intégrer un alternant de sexe féminin au sein de nos ateliers.\n\n\n\tIndicateurs chiffrés\n\tLa réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : \n1. 100 % du personnel intervenant lors du processus de recrutement a fait l’objet d’une sensibilisation et/ou de formation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.\n2. Le nombre de femmes et d’hommes intégrées annuellement au sein de nos effectifs.\n3. Le nombre de candidatures, spontanées ou non, réceptionnées par notre société par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;\n4. Le nombre d’événements liés aux recrutements auxquels la société a participé.\n\n\n\n\nARTICLE 2 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA REMUNERATION EFFECTIVE\n\tObjectif\n\tL’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. \nDès lors, la rémunération, qu’il s’agisse de celle déterminée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être réalisée indépendamment de toute notion de sexe, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.\nCette rémunération et l’évolution salariale doivent être exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié.\nCette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.\n\n\tActions retenues\n\tPour ce faire, l’entreprise s’engage à :\n1. Maintenir, voire améliorer durablement l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, qui, en 2025 a atteint un score de 88/100. La société a aussi atteint le score maximal s’agissant de l’item relatif aux écarts de rémunération (40/40).\n2. Continuer d’appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.\n\n\n\tIndicateurs chiffrés\n\tLa réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : \n1. Nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective, en référence à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.\n2. Réalisation à 100% des entretiens, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.\n\n\n\n\nARTICLE 3 – LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE\n\tObjectif\n\tL’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.\nPar ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes. \n\n\tAction retenue\n\tPour ce faire, l’entreprise s’engage à :\n1. 100% des offres d’emploi sont diffusées en interne pour permettre un accès à l’information à tous.\n2. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.\n3. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.\n4. Assurer une représentation équilibrée F/H sur les listes de candidature aux élections professionnelles.\n5. L’entreprise s’engage à suivre les promotions réparties par sexe.\n6. Accompagner les salariées dans l’évolution de leur carrière, notamment lors des entretiens annuels, en informant les salariés sur leurs possibilités d’évolution au sein de la société. \n7. Proposer des formations aux salariées de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. \n\n\n\tIndicateur chiffré\n\tLa réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :\n1. Nombre d’offres publiées. \n2. Nombre d’offres non-sexuées/ nombre d’offres publiées.\n3. Nombre de femmes candidates / nombre de candidatures.\n4. Nombre d’hommes candidats / nombre de candidatures. \n5. Nombre de femmes promues sur le nombre de promotions / Nombre de femmes promues sur le nombre de salariées.\n6. Nombre d’hommes promus sur le nombre de promotions / Nombre d’hommes promus sur le nombre de salariés.\n\n\n\n\nARTICLE 4– LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\tObjectif\n\tL’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. \nElle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.\n\n\tAction retenue\n\tPour ce faire, l’entreprise s’engage à :\n1. Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salarié et plus particulièrement pour la salariée ayant déclaré sa grossesse.\n2. Assurer le respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.\n3.  Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets.\n4. Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés. Lorsque deux salariés sont liés par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ou par un mariage au sein de la société, ils pourront bénéficier des mêmes périodes de congés payés s’ils le souhaitent.\n5. Communication sur le congé de naissance.\n\n\n\tIndicateur chiffré\n\tLa réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :\n1. 100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail.\n2.  Nombre de salariés ayant bénéficié du congé de naissance.\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 3 – AUTRES MESURES\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :\n\n· Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.\n· Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.\n· Droit d’expression des salariés.\n\n\nARTICLE 5 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE \n\nArticle 5.1. - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes\n\nL’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.\n\nL’entreprise s’engage donc à :\n\n1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. \n2. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap). \n3. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).\n\nEnfin, dans l’optique de favoriser les candidatures de personnes disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapés (RQTH), nos annonces porteront également l’indication « poste ouvert aux personnes en situation de handicap ».\n\nArticle 5.2 – Les mesures en faveur de l’emploi et le travail des « salariés expérimentés »\n\nLa loi du 24 octobre 2025 (n°2025-989) a introduit une nouvelle obligation de négocier sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. \n\nCette négociation est obligatoire pour les sociétés comptant plus de 300 salariés EQTP, elle est facultative pour celles disposant d’un effectif inférieur. \n\nArticle 5.2.1 - Diagnostic\n\nLes parties observent qu’au 31 décembre 2025 les éléments relatifs aux effectifs sont les suivants :\n\nEn moyenne, sur les 352 salariés inscrits chaque mois au registre de paie de la société, 48 salariés ont 60 ans ou plus (soit 13% des effectifs de la société). Afin de préciser l’analyse, les parties observent que l’intégralité de ces salariés âgés de 60 ans et plus appartiennent à la catégorie socioprofessionnelle des Ouvriers, plus précisément des conducteurs. \n\nEn outre, 48 salariés sont actuellement âgés entre 56 et 60 ans, laissant entrevoir leur prochaine entrée dans la catégorie des salariés expérimentés, en considération de leur âge.\n\nAu global, 26% de l’effectif total inscrit est, ou est amené à être prochainement considéré comme un salarié expérimenté, au sens de la loi, posant la question de l’anticipation de futurs départs à la retraite, de la gestion des fins de carrière, et pour ceux qui le souhaiteraient, de la communication sur les dispositifs de cumul emploi-retraite. \n\nAfin de pousser l’analyse, les parties observent dans chaque domaine, ce qui suit : \n\n· En matière de recrutement, 20% des salariés recrutés étaient âgés de plus de 55 ans. Cela traduit un processus de recrutement ouvert aux candidatures expérimentées, ce qui se manifeste notamment par la présence, au sein de nos effectifs, de salariés en situation de cumul emploi-retraite. \n\n· En matière de maintien dans l’emploi et d’aménagement des fins de carrière, plusieurs salariés (9) au sein de la société sont âgés de plus de 70 ans. \n\nCes salariés bénéficient chaque année d’une visite auprès du médecin du travail et du médecin agréé par la Préfecture. Dans ce cadre, des réductions de contrat de travail ont eu lieu pour certains d’entre eux, afin de maintenir une activité conforme à leur état de santé, d’autres ayant choisi de mettre un terme à leur activité au profit de la société.\n\n· En matière de transmission des savoirs et des compétences, afin de détecter les futurs départs à la retraite, l’entreprise se fonde sur l’échange ayant eu lieu lors de l’entretien annuel, au cours duquel certains salariés nous ont déclaré envisager un départ à la retraite dans les prochaines années. Par anticipation de leur départ, en fonction du profil concerné, un recrutement doit être anticipé, permettant un temps de passation entre les deux salariés, afin d’éviter les pertes de compétences transmises. \n\nArticle 5.2.2 – Objectif\n\nAu moment de la conclusion du présent accord, l’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes salariées dites « expérimentées » dans les domaines suivants : \n\n· Favoriser le recrutement de ces salariés ;\n· Veiller à leur maintien dans l’emploi ;\n· Aménager les dispositifs de fin de carrière ;\n· S’assurer de la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences. \n\nArticle 5.2.3 - Actions retenues \n\nL’entreprise s’engage donc, grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines définis, à :\n\n1. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite, notamment en organisant des réunions d’information sur la retraite, ouvertes à tous les salariés. \n2. Etudier les choix de formations proposées aux salariés indifféremment de leur âge.\n3. Accompagner les salariés dans l’évolution de leur carrière, notamment lors des entretiens annuels, en informant les salariés sur leurs possibilités d’évolution au sein de la société, et sur les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel.\nArticle 5.2.4 – Indicateurs chiffrés \n\n1. Au minimum 1 réunion par an visant à informer les salariés et les aider à mieux appréhender les questions relatives à la retraite.\n2. 100% des entretiens annuels des salariés âgés de 60 ans et plus évoquent des questions relatives à leur évolution au sein de la société ou aux modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel. \n3. Nombre de salariés en situation de retraite progressive.\n4. Nombre de départs à la retraite sur un exercice. \n\nARTICLE 6 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES\n\nL’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. \n\nL’entreprise s’engage donc à :\n\n- Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits-déjeuners à l’occasion de la rentrée scolaire…).\n- S’assurer que l’encadrement est à l’écoute des difficultés et problématiques que peuvent, individuellement, rencontrer les salariés.\n\nCHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES\n\nArticle 7 - Durée de l’accord \n\nLe présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. \n\nIl pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.\n\nArticle 8 - Entrée en vigueur\n\nL’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.\n\nArticle 9 - Modalités d’affichage et de suivi\n \nLes indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. \n\nArticle 10- Signature électronique\nLes parties conviennent de signer le présent accord par signature électronique qualifiée.\nArticle 11 - Notification et publicité\n\nLa publicité du présent accord est effectué par la Direction sur le portail électronique dédié. Un exemplaire original est également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saverne.\n\nConformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.\n\n\nFait à Molsheim, le 11 février 2026\n\n\n\n\nPour la société KEOLIS ALSACE\n…\n\n\n\nPour la CFDT,\n…\n\n\nPour la CFTC,\n…\n\n\nPour la CGT, \n…\n\n\nPour FO, \n…\n\n\n\nKeolis Alsace Z.I, 40 Rte Industrielle de la Hardt, 67120 Molsheim– France. Téléphone : +33 (0)3 88 51 19 49 – www.keolis.com - SAS au capital de 1.200.000 euros.  TI 311867519 RCS Strasbourg. SIRET : 311 867 519 000 36\nTVA CEE FR 30 311 867 519 – Code APE : 4939B\nIBAN : FR76 3000 4004 8800 0205 8936 559 / BIC : BNPAFRPPXXX\n\n\nimage1.jpg\n\nimage2.png"
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