BASF FRANCE SAS

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      "content": "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL\nBASF France - Division Coatings\n\n\n\nEntre : \n\n· La Société BASF France S.A.S., \nSociété par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 94.335.981 euros \nImmatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 542 069 158 \nAyant son siège social sis : 49, Avenue Georges Pompidou - 92300 LEVALLOIS-PERRET\nPour son établissement secondaire de la Division Coatings, sis Rue André Pommery - Zone industrielle de Breuil-le-Sec - 60840 BREUIL-LE-SEC\n\nReprésentée par XXX, Directeur de Site, en charge de la Division Coatings et XXX, Responsable Ressources Humaines\n\nD’une part, \n\n· Et les délégués syndicaux d’établissement ci-après, affiliés aux organisations représentatives sur le plan national (articles L. 2121-1 et\nL. 2122-1 du Code du Travail) : \n\n· Syndicat C.G.T.\nReprésenté par XXX, Délégué Syndical \n\n· Syndicat C.F.D.T \nReprésenté par XXX, Délégué Syndical \n\nD’autre part, \n\n\nIl est convenu ce qui suit. \n\n\nPREAMBULE\n\nPour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, relayées par les organisations syndicales, un accord d’établissement relatif au télétravail a été signé le 11 mars 2019 au sein de la Division Coatings de BASF France.\n\n\nLes parties se sont rencontrées le 11 septembre 2020 afin de faire un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail. Dans le cadre de ce bilan, deux périodes distinctes ont été analysées ; celle entre le 1er  avril 2019 et le 29 février 2020 puis celle à partir du 1er  mars 2020 c’est-à-dire du début de l’épidémie liée à la Covid-19. Lors de cette réunion, sur la base entre autres des éléments quantitatifs et qualitatifs du bilan, des premières discussions ont été engagées dans l’objectif de faire évoluer les dispositions de l’accord relatif au télétravail du 11 mars 2019. Au regard de la situation exceptionnelle de crise sanitaire encore active en septembre 2020, les parties ont toutefois convenu de reporter les négociations portant sur ce sujet. Elles ont par conséquent été relancées en juin 2021 afin d’aboutir à la signature le 14 octobre 2021 de l’avenant n°1 relatif à l’exercice du Télétravail.\n\nLes parties se sont de nouveau rencontrées le 30 janvier 2023 afin de faire un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail.  Suite à ce bilan, les discussions ont été relancées pour aboutir au présent accord qui se substitue à l’accord initial du 11 mars 2019 ainsi qu’à son avenant en date du 14 octobre 2021, lesquels ont fait l’objet d’une dénonciation par la Direction de la société en date du 19 avril 2023, conformément aux dispositions légales.\n\nC’est dans ces circonstances et avec la volonté commune des parties d’adapter le cadre du télétravail et de faciliter la lisibilité des modalités de mise en œuvre du télétravail, que la Direction a décidé de dénoncer l’accord précédent ainsi que son avenant afin d’en négocier un nouveau avec les Organisations Syndicales.\n\nCet accord a pour objectif de pérenniser le télétravail au sein de BASF France – Division Coatings, en fournissant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail et contribuant ainsi au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.\n\nLe présent accord est conclu sur le fondement des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021.\n\nIl définit les principes de mise en œuvre du télétravail au sein de BASF France - Division Coatings.\n\nCes éléments étant précisés, il a été convenu ce qui suit :\nARTICLE 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur \n\nConformément aux dispositions du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\nEst considérée comme un télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail telle que définie ci-dessus. \n\nLe télétravail ne peut être exercé que de la résidence principale et/ou de la résidence secondaire du salarié. \nARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité \n\n2.1 - Salariés concernés\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BASF France - Division Coatings, en ce compris les salariés travaillant sur les sites clients constructeurs. \nPeuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions suivantes :\n· Être en contrat à durée indéterminée à temps plein et disposer d’au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la société,\n· Être en contrat à durée indéterminée à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80% et disposer d’au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la société. \n· Être en contrat à durée déterminée et disposer d’au moins 3 mois d’ancienneté dans son poste,\n· Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé,\n· Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,\n· Faire preuve d’autonomie dans la réalisation de ses activités, de capacité à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de son temps de travail,\n· Occuper un poste télétravaillable c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe / du service.\n\nLes salariés relevant du statut d’itinérant qui exercent une fonction européenne ou globale sans interaction avec les autres salariés de BASF France – Division Coatings ou qui exercent une fonction européenne ou globale d’account management ne sont pas concernés par les dispositions prévues à l’article 3.1 « Nombre de jours de télétravail » et à l’article 7.2 « Favoriser le recours au télétravail pour les femmes enceintes ».\n\nNe sont pas éligibles au télétravail et donc à l’ensemble des dispositions ci-après décrites : \n· Les apprentis et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.\n· Les intérimaires.\n\n2.2 - Activités compatibles \n\nLes activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.\n\nNe peuvent pas être éligibles au télétravail :\n· Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements et outils de travail, soit en raison de la nécessité d'une présence physique, \n· Les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées.\n\nLa compatibilité des postes et activités au télétravail dépend également : \n· Du pourcentage de tâches télétravaillables,\n· De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle le salarié appartient,\n· De la confidentialité des données traitées.\n\n\nARTICLE 3 : Organisation du télétravail\n\n3.1 - Nombre de jours de télétravail\n\nLes salariés éligibles au télétravail peuvent travailler de manière alternée à leur domicile, dans l’entreprise ou en clientèle le reste du temps. Le domicile du salarié s’entend comme étant le lieu de la résidence principale ou de la résidence secondaire.\n\nLes salariés éligibles au télétravail disposent d’un forfait annuel de jours de télétravail par année civile, défini comme suit : \n· Forfait annuel de XXX jours maximum de télétravail par année civile pour les salariés à temps plein ou dont la durée de travail est supérieure ou égale à 90%,\n· Forfait annuel de XXX jours maximum de télétravail par année civile pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80%.\n\nEn cas d’arrivée en cours d’année ou d’une mobilité sur un poste éligible au télétravail, ce forfait annuel est proratisé à la date de signature de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, conformément à l’article 4.2 du présent accord. Le calcul de la proratisation est réalisé en jours calendaires. \n\nLes jours de télétravail peuvent être pris à raison de 2 jours maximum par semaine, consécutifs ou non. \n\nLes jours de télétravail non pris au cours d’une année civile ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.\n\nLes jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine, soit par journée complète soit par demi-journée.\n\nIl est ainsi possible de prendre les jours de télétravail en demi-journées sous réserve que celles-ci soient accolées à une demi-journée de congés/RTT ou à un déplacement professionnel.\n\nLes jours de télétravail ne peuvent pas être accolés (week-end inclus) à une période de congé ou d’absence supérieure à 1 jour. \n\nA titre d’exemple : \n· Un salarié est en congés une semaine complète, du lundi au vendredi. Il ne sera pas possible de télétravailler le vendredi précédent son absence ni le lundi suivant son retour.\n· Un salarié est en congés un vendredi. Il pourra télétravailler, sous réserve de l’accord de son manager, le jeudi précédent son départ et/ou le lundi suivant son retour.\n\nLe télétravail peut être réalisé à partir de la résidence secondaire du salarié concerné le cas échéant. La résidence secondaire doit être établie en France. \n\nLe salarié disposant d’une résidence secondaire à partir de laquelle il envisage de télétravailler doit enregistrer l’adresse dans HRkiosk (données personnelles). De plus, le lieu de télétravail doit être précisé lors de la saisie des journées de télétravail dans HRKiosk (dans le champ commentaires). \n\nToutes situations qui nécessiteraient une demande de dérogation temporaire aux dispositions du présent accord devront être validées par le supérieur hiérarchique et par le service des ressources humaines.\n\n\n\n3.2 - Validation et enregistrement des jours de télétravail \n\nLe responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Il valide la demande de télétravail de son collaborateur en veillant au préalable à ce qu’elle soit compatible avec le bon fonctionnement du service, à ce qu’il n’y ait pas pour le même jour plusieurs salariés en situation de télétravail, ce qui pourrait conduire à désorganiser l’équipe.\n\nLe manager a la possibilité de fixer une journée de présence en entreprise pour tous les collaborateurs concernés par le télétravail ainsi que d’organiser la répartition des journées de télétravail au sein de son équipe.\n \nLe salarié doit obtenir la validation de son responsable hiérarchique au moins une semaine avant la date prévue de télétravail. Pour faciliter l’organisation et la mise en œuvre du télétravail, la validation peut être obtenue de vive voix si le responsable est d’accord avec cette façon de procéder. Quoi qu’il en soit, le salarié doit enregistrer dans HRKiosk la date de télétravail avant que la journée ou la demi-journée de télétravail ne soit prise.\n\nSi l’organisation du travail l’exige, les jours pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.\n\nEn cas d’arrêt maladie ou de congé pour événement familial, si cette période d’absence inclut une journée de télétravail déjà validée, la journée de télétravail est annulée. Elle peut être reportée au cours de la semaine en cours, sous réserve de l’accord du manager, ou ultérieurement au cours de l’année civile.\n\nEn cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit revenir travailler sur site. Sous réserve de l’accord du manager, la journée de télétravail peut être reportée au cours de la semaine en cours ou ultérieurement au cours de l’année civile. Dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de revenir travailler sur le site, une journée de congé doit être posée.\n\n3.3 - Modalités de décompte du temps de travail et gestion du temps de travail\n\nPour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, une journée de télétravail correspond à un forfait de 7 heures de travail effectif. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.\n\nPour les salariés sous le régime du forfait jours, lorsqu’ils sont en situation de télétravail, l’organisation de leur temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que lorsqu’ils accomplissent leurs activités dans les locaux de la société.\n\nLe télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la société. Il respecte les temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire.\n\n3.4 - Détermination des plages horaires de disponibilité\n\nL’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. \n\nCes plages horaires correspondent aux plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 2 septembre 2015.\n\n\nARTICLE 4 : Principes généraux de l’organisation du télétravail\n\n4.1 - Volontariat\n\nLe télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. \nLorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en discute en premier lieu avec son responsable hiérarchique. Ensuite, il adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines (DRH).\n\nLa mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable.\n\nAu regard des conditions énoncées à l’article 2, le manager en lien avec la DRH, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail.\n\nLe refus de la Direction fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.\n\n4.2 - Avenant au contrat de travail\n\nEn cas d’accord de la Direction, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, en se conformant à l’accord relatif au télétravail et les éventuels avenants qui pourraient le modifier.\n\nEn cas de changement de poste, l’avenant au contrat de travail reste valable, sous réserve que les conditions définies à l’article 2.1 soient remplies. \n\n4.3 - Période d’adaptation\n\nAfin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.\nPendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. \n\n4.4 - Réversibilité\n\nLe télétravail est prévu contractuellement pour une durée indéterminée. Néanmoins, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de la société que du télétravailleur.\n\nL’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé et au respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.\nARTICLE 5 : Droits et devoirs du télétravailleur\n\n5.1 - Droits individuels et collectifs\n\nLe télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.\n\nS’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, etc.) sont strictement les mêmes que pour les personnes travaillant dans les locaux de la société. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la société.\n\nLe télétravailleur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société. A cet effet, il devra être connecté à la messagerie instantanée interne existante (actuellement, et pour information, ce système se nomme Teams) a minima pendant les plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 2 septembre 2015.\n\nLe télétravailleur devra également être joignable dans les mêmes conditions que dans locaux de la société. A cet effet, il devra se connecter via l’application de téléphonie (actuellement, et pour information ce système se nomme « Webex ») ou éventuellement prévoir de transférer sa ligne téléphonique fixe professionnelle sur son portable professionnel, a minima pendant les plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 2 septembre 2015.\n\n\n5.2 - Confidentialité et protection des données\n\nLe télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents. \n\nIl doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.\n\n5.3 - Santé, sécurité et conditions de travail\n\nLe télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.\n\nTout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le même temps de travail.\n\nUne analyse de risques générique au poste de travail sera établie pour les salariés en situation de télétravail. Elle sera partagée avec chaque salarié concerné via un support de formation pour le sensibiliser sur les dispositions à prendre pour éviter tout incident. \n\nARTICLE 6 : Environnement et équipement du télétravailleur\n\n6.1 - Conditions de mise à disposition du matériel\n\nSous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.\n\nLa conformité des installations électriques se fera par l’intermédiaire d’une attestation sur l’honneur établie par le salarié et remis à la société avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. \n\n6.2 - Nature du matériel mis à disposition\n\nAu titre du télétravail, la société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exécution du télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. \n\nLe télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant, permettant une exécution normale du travail.\n\nLe salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié et des données qui y sont stockées, en assure la bonne conservation et informe sans délai son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.\n\nLes équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail. Ils doivent alors être remis à la société sans délai, sur simple demande.\n\nLe matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. \n\nEn cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit revenir travailler sur site. Sous réserve de l’accord du manager, la journée de télétravail peut être reportée au cours de la semaine en cours ou ultérieurement au cours de l’année civile. Dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de revenir travailler sur le site, une journée de congé doit être posée.\n\n6.3 - Assurances\n\nLe salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile et/ou depuis sa résidence secondaire une activité professionnelle et doit s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. \n\nLe collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.\n\nLe collaborateur devra également veiller, dans le cas où celle-ci aurait été établie pour une durée limitée, à retransmettre au service des Ressources Humaines une attestation en cours de validité.\n\nEn cas de changement d’adresse de la résidence principale et/ou de la résidence secondaire, une nouvelle attestation devra également être transmise au service des Ressources Humaines.\n\nARTICLE 7 : Dispositions particulières pour favoriser l’accès au télétravail\n\nArticle 7.1 - Faciliter l’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap :\n\nLes personnes en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. \n\nLes salariés en situation de handicap peuvent dès lors que leur demande de bénéficier du télétravail a été validée par la Direction, bénéficier d’aménagements particuliers afin de faciliter l’accès au télétravail. \n\nCes aménagements techniques et matériels seront définis en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.\nArticle 7.2 - Favoriser le recours au télétravail pour les femmes enceintes :\n\nLes femmes enceintes télétravailleuses peuvent, à partir du 5ème mois de grossesse, bénéficier de XXX jours de télétravail maximum par semaine. \n\nCes XXX jours de télétravail peuvent être pris de manière consécutive ou non.\n\nLa XXXème journée de télétravail ne sera pas décomptée du forfait annuel dont bénéfice la salariée enceinte. \n\nLes jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine, soit par journée complète soit par demi-journée et dans la limite des règles définies à l’article 3.1 du présent accord.\n\nL’indemnité mensuelle forfaitaire telle que définie à l’article 8.1 du présent accord sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré et dans la limite du plafond de XXX euros par mois. \nARTICLE 8 : Remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail \n\nArticle 8.1 - Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail :\n\nAfin de compenser l’ensemble des frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié, BASF France – Division Coatings verse au salarié en situation de télétravail une indemnité forfaitaire de XXX euros par jour de télétravail.\n\nLe montant de l’indemnité mensuelle forfaitaire sera calculé au prorata du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré dans la limite du plafond de XXX euros par mois. \n\nL’indemnité mensuelle forfaitaire sera maintenue dans les mêmes conditions décrites ci-dessus en cas de télétravail mis en place par la Direction dans le cadre de circonstances exceptionnelles (pandémie, intempéries…). \n\nArticle 8.2 - Participation aux frais d’installation :\n\nAfin de permettre au salarié en contrat à durée indéterminée d’aménager un espace de travail au sein de son domicile ou de sa résidence secondaire, BASF France – Division Coatings s’engage à rembourser le coût d’achat du matériel de bureau (chaise, écran, bureau, lampe de bureau, etc.) dans la limite de XXX euros TTC sur présentation de justificatifs.\n\nLa demande de remboursement est à l’initiative du salarié et se fait sur la base d’une note de frais. \n\nLa demande de remboursement doit être demandée en une seule fois et n’est pas renouvelable.  \n\nEn cas de cessation du télétravail ou de rupture des relations contractuelles, le matériel de bureau acquis restera la propriété intégrale du salarié.\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 9 : Télétravail en cas de situations exceptionnelles\n\nLa Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des évènements extérieurs (tels que des intempéries, des grèves de transports, des épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223.1 du code de l’environnement). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle à l’ensemble des salariés concernés.\n\nARTICLE 10 : Date d’application et durée\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.\nARTICLE 11 : Suivi de l’accord\n\nLes parties signataires conviennent de se revoir un an après la mise en œuvre de l’accord afin de faire un bilan quantitatif et qualitatif et de revoir éventuellement les conditions, les modalités définies dans le présent accord.\nARTICLE 12 : Rendez-vous\n\nLes parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.\nARTICLE 13 : Modalités de révision - dénonciation\n\nCet accord est susceptible d’être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. \n\nLe présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. \n\nA compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.\n\nPendant sa durée d'application, le présent accord peut également être révisé dans les conditions fixées par le code du travail et selon les modalités suivantes : par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires ou adhérents ou par voie de lettre recommandée AR adressée aux autres parties signataires ou adhérentes, la partie souhaitant une révision devant transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.\n\nLes dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.\n\n\n\n\nARTICLE 14 : Notification de dépôt \n\nLe présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.\n\nIl sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de BEAUVAIS.\n\nFait à Breuil-le-Sec, 24 mai 2023\n\n\n\n\n\nPour la société BASF FRANCE S.A.S. : \n\n\n\nXXX, Directeur de Site, en charge de la Division Coatings\n\n\n\n\n\nXXX, Responsable Ressources Humaines\n\n\n\n\n\nPour les organisations syndicales : \n\n\n\nSyndicat C.F.D.T\nreprésenté par XXX,\nDélégué Syndical\n\n\n\n\n\nSyndicat C.G.T.\nreprésenté par XXX,\nDélégué Syndical\n\n\nAccord Télétravail BASF France Division Coatings – Mai 2023 (version anonymisée)\t1/9",
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