DIAGNOSTICA STAGO

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      "content": "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS\nET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\nAU SEIN DE DIAGNOSTICA STAGO\n\nTABLE DES MATIERES \n\nPREAMBULE\nI. POLITIQUE DE GEPP\t\t\t\t\t\t\t\t3\nI.1 Objectifs\t\t\t\t\t\t\t\t\t3\nI. 2 Acteurs\t\t\t\t\t\t\t\t\t3\nI. 3 Démarche\t\t\t\t\t\t\t\t\t4\nII. ORIENTATIONS DE L’ENTREPRISE\t\t\t\t\t5\nII.1 Grandes orientations de la stratégie de l’entreprise\t\t\t5\nII.2 Besoins en compétences\t\t\t\t\t\t\t8\nII.3 Orientations prioritaires du plan de développement des \ncompétences\t\t\t\t\t\t\t\t\t9\nII.4 Communication avec les entreprises sous-traitantes\t\t\t11\n\t      II.5 Perspectives de recours aux différents contrats de travail\t\t11\n\t      \t\t\t\t\t\t\nIII. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES\t\t\t12\nIII.1 Outils collectifs et individuels d’accompagnement\t\t\t13\nIII.2 Mobilité interne \t\t\t\t\t\t\t\t14\nIII.3 Actions pour faciliter les recrutements et l’intégration\t\t15\nIII.4 Actions permettant la transmission des savoirs et des \ncompétences \t\t\t\t\t\t\t\t\t19\nIV. ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL    20\nDANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE ET L’EXERCICE\nDE LEURS FONCTIONS\nV. DISPOSITIONS FINALES\t\t\t\t\t\t\t21\nV.1 Consultation du CSE et suivi de l’accord\t\t\t\t21\nV.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord\t\t\t\t\t21\nV.3 Adhésion\t\t\t\t\t\t\t\t\t22\nV.4 Révision de l’accord\t\t\t\t\t\t\t22\nV.5 Dépôt et publicité\t\t\t\t\t\t\t\t22\n\n\n\nANNEXES\nAnnexe 1 : Orientations stratégiques GEPP – Enjeux majeurs de transformation des métiers & de développement des compétences\nAnnexe 2 : Mots clés GEPP \nAnnexe 3 : Offre de formation CPF pendant le temps de travail\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEntre :\n\n\nLa Société Diagnostica Stago S.A.S. dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa à Asnières sur seine (92600) représentée par Madame Isabelle Carbon agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, par délégation de Monsieur Jean-Claude PIEL, Président,\n\n\nD'une part\n\nEt\n\n\nLes Organisations Syndicales de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur représentant qualifié :\nL'organisation syndicale CFE-GGC représentée par son délégué syndical, \n\nL'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, \n\nL'organisation syndicale CGT Stago représentée par sa déléguée syndicale,\n\nL'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical,\n\n\nD'autre part\n\n\nPREAMBULE\n\nLe présent accord est conclu sur le fondement des dispositions des articles L. 2242-13 et L.2242-20 du Code du travail. Diagnostica Stago, dans un environnement économique, politique et réglementaire fortement évolutif et concurrentiel, doit adapter régulièrement son organisation afin:\n· de maintenir sa compétitivité,\n· de conserver sa position de leader sur son marché,\n· de maîtriser les techniques les plus avancées du domaine de l'hémostase et de l’hématologie\n· d'étendre le champ de ses activités,\n· d’anticiper les évolutions des métiers.\n\nPour ce faire, Diagnostica Stago doit développer les compétences de ses collaborateurs et anticiper leur évolution. Elle doit également organiser la pérennité des savoir-faire et la transmission d'expériences. \nC’est la raison pour laquelle les parties ont décidé de conclure un accord concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels.\nLes parties rappellent que la GEPP doit permettre d’accompagner la stratégie de l'entreprise et de contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans le cadre de cette stratégie. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :\n· de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires en évitant les ruptures et les reconversions dans l'urgence,\n\n· mais également des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Dans ce but, l'accord présente les outils mis à la disposition des salariés par Diagnostica Stago.\n\n\nLes dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de la société Diagnostica Stago. \n\nLes salariés, signataires d’un avenant à leur contrat de travail avant le 31 décembre 2025, leur permettant de bénéficier du dispositif de temps partiel senior ou de temps partiel fin de carrière réservé aux seniors âgés de 60 ans et plus occupant un poste exposé à des facteurs de pénibilité physique continueront à en bénéficier. \n\nI. POLITIQUE DE GEPP\n\nI.1 Objectifs \n\nLes objectifs de la mise en place d'une politique de GEPP au sein de Diagnostica Stago sont les suivants :\n\n· Adapter l'organisation de façon continue et cohérente, car l'organisation doit servir la stratégie de l'entreprise,\n· Anticiper les besoins en compétences de demain en développant les compétences présentes et en favorisant notamment la mobilité interne,\n· Organiser la transmission de connaissances pour conserver les compétences dans l'entreprise en anticipant les évolutions du personnel.\n\nI.2 Acteurs \n\nI.2.1 L'encadrement \nL’encadrement) joue un rôle clé dans la gestion des emplois et des parcours prévisionnels (GEPP) puisqu'il doit anticiper l'évolution des besoins en compétences et être à l’écoute des projets professionnels de ses collaborateurs.\n\nI.2.2 La Direction des Ressources Humaines\nLa DRH est chargée du pilotage de la GEPP et des arbitrages éventuels.\nEn concertation avec l'encadrement, elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies dans le chapitre I-1, et notamment :\n· traduit les orientations stratégiques de l'entreprise en terme d'emplois et de compétences,\n· élabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,\n· gère les dispositifs permettant d'évaluer régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution,\n· décide de l'utilisation des outils prévus dans l'article III du présent accord,\n· informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP.\n\nI.2.3 Le salarié \nLe salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, notamment, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition par la DRH et l'encadrement.\nIl doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels. Ceci peut nécessiter le développement de ses compétences en lien avec l’évolution de son poste, son parcours dans l’entreprise ou les besoins de celle-ci.\n\nI.2.4 Les partenaires sociaux\nAu-delà de leurs attributions légales en termes d’information - consultation sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation - les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.\nIls participent aux étapes de la réflexion et sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP selon les modalités prévues au chapitre V.1 du présent accord.\n\nI.3. Démarche\n\nLe suivi et la mise à jour de la démarche décrite ci-dessous sont assurés en concertation avec les représentants du personnel, conformément aux dispositions du Chapitre V du présent accord.\n\nI.3.1 Le point de départ : la définition des orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise.\nL’analyse des orientations stratégiques à moyen terme de l’entreprise permet d’identifier l’évolution prévisible de l’activité, des emplois/métiers et leur impact sur l’organisation et les compétences clés de Diagnostica Stago à la lumière de ses besoins futurs.\nSur la base de ces orientations stratégiques à moyen terme, la Direction réalise chaque année une analyse prospective de l’évolution de l’activité, de l’organisation du travail et des métiers, de ses besoins en compétences en prenant en compte notamment :\n· les évolutions économiques, réglementaires ou technologiques pouvant avoir un impact sur l'activité ou l'organisation de l'entreprise,\n· les enjeux liés à la transition environnementale,\n· le positionnement de l'entreprise sur son marché, \n· les projets de développement de l'entreprise dans son cœur de marché (hémostase au laboratoire central) et sa diversification sur des marchés proches,\n· les éventuelles diversifications d'activité.\n\nI.3.2 Outils de Diagnostic des impacts des choix stratégiques sur l'organisation et les compétences\nL'entreprise rapproche les compétences et emplois actuels de ses besoins futurs tels qu’identifiés au regard de l’analyse des orientations stratégiques et est particulièrement attentive à l'identification des emplois sensibles.\nCe bilan est effectué chaque année par le management avec l'appui de la DRH à l'aide notamment : \n· des matrices de compétences : elles constituent le cahier des charges du recrutement (compétences techniques et comportementales) et permettent d'avoir une vision claire des compétences nécessaires pour chacun des postes,\n· des MSFO (matrices de savoir-faire opérationnels) existantes,\n· des entretiens annuels d’objectifs et de développement et d’évaluation de performance,\n· des définitions de fonctions et des définitions des responsabilités métier.\n\nL'identification des besoins futurs et le bilan des ressources existantes permettent d'analyser les écarts et de mettre en place les actions et dispositifs nécessaires à la meilleure adéquation possible entre besoins et ressources. Cette analyse, réalisée au niveau de l’entreprise, est déclinée au niveau individuel lors des entretiens d’objectifs et de développement.\n\n\nII. ORIENTATIONS DE L'ENTREPRISE\n\nLa démarche de GEPP telle que définie par le présent accord a pour vocation d’accompagner la vision stratégique à moyen terme de l’entreprise et d’accompagner dans ce cadre l’évolution professionnelle des salariés notamment à travers la formation, au regard des conséquences prévisibles de la stratégie sur l’activité, l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences.\nCette démarche GEPP, présentée en Annexe 1 du présent accord - Orientations stratégiques, Enjeux majeurs de transformation des métiers & de développement des compétences à 4 ans,  décline les orientations stratégiques à moyen terme en termes de :\n· conséquences sur l’activité,\n· évolution des compétences et des métiers,\n· orientations de la formation professionnelle,\n· orientations prioritaires de la formation.\n\nII. 1 Grandes orientations de la stratégie de l’entreprise\n\nII.1.1 Contexte : présentation des évolutions économiques attendues. \nLa biologie médicale est un secteur d'activité en croissance au niveau mondial mais qui a connu et continue de connaître de profonds bouleversements : \n· concentration des laboratoires d'analyses médicales et développement de groupements de laboratoires nationaux et transnationaux,\n· politique de réduction des dépenses publiques en matière de santé se traduisant par une stagnation voire une baisse des niveaux de remboursement des actes médicaux, et exerçant par conséquence une pression à la baisse des prix des fournisseurs de laboratoire,\n· création de plateaux techniques dans les laboratoires ayant pour conséquence l'intégration des instruments en hémostase au sein de chaînes automatisées d'analyse,\n· accroissement des exigences réglementaires lors de la mise sur le marché d'outils de diagnostic et concernant l'activité des laboratoires d'analyse médicale.\n· support recherché des laboratoires d’analyse médicale auprès de leurs fournisseurs pour former leur personnel, optimiser la disponibilité des instruments et leur apporter l’expertise (data management) leur permettant d’améliorer leur productivité et de réduire leurs coûts.\n\nL’entreprise doit s’adapter continuellement à la diversité des marchés dans lesquels elle opère, aux mesures de protectionnisme, aux nouvelles réglementations concernant le DIV (Diagnostic in Vitro) et aux technologies nouvelles : \n· les enregistrements des produits au niveau mondial renchérissent le coût des projets et allongent les délais d’accès aux marchés,\n· la cybersécurité renforce les exigences des clients et complexifie le développement et l’installation de nos produits,\n· les réglementations concernant le traitement des données, leur confidentialité et leur traçabilité ainsi que les certifications qualité impactent la collecte et le traitement des données collectées par nos instruments installés dans les laboratoires clients et les services à distance,\n· les nouveaux traitements en matière d’anticoagulant nécessitent d’adapter notre offre. \n\nLa recherche de compétitivité via la maîtrise des coûts, via l’innovation/digitalisation se double d’une recherche de décarbonation pour répondre aux attentes de ses clients et à l’évolution des réglementations conformément à la politique RSE (Responsabilité sociétale de l’entreprise) engagée par Diagnostica Stago.\n\nII.1.2 Partage des orientations stratégiques \nPour s'adapter à ce nouvel environnement et en saisir les opportunités, Diagnostica Stago poursuit les axes stratégiques suivants : \n· Axe 1 : Renforcer et développer sa position dans le Corelab ;\n· Axe 2 : Mener à bien sa diversification avec la commercialisation de solutions de diagnostic médical Point of Care et d’hématologie ;\n· Axe 3 : Adapter ses process et son organisation pour assurer sa performance.\n\nTout en assurant la continuité de service pour ses clients et collaborateurs.\n\nCes 3 axes découlent de la formalisation de la vision et de la mission de l’entreprise :\nVision : être un référent du diagnostic sanguin pour améliorer la santé du plus grand nombre\nMission : améliorer la prise en charge des patients par des solutions biotechnologiques performantes de diagnostic sanguin.\n\nCes 3 axes stratégiques sont précisés de la manière suivante :\nAxe 1 : Renforcer et développer sa position dans le Corelab (laboratoire d’analyse médicale) grâce au lancement de notre nouvelle gamme d’instruments en hémostase SthemO et à la complémentarité avec notre gamme Max, et de SthemE, nos outils digitaux.\n\nAxe 2 : Mener à bien notre expansion avec :\n· la commercialisation de solutions de diagnostic médical Point of Care (analyses médicales réalisées dans les services cliniques - bloc opératoires, anesthésie-réanimation …) pour satisfaire des besoins d’analyse urgents,\n· et au sein du laboratoire d’analyse médicale, avec le développement de SthemA, notre gamme d’instruments et de réactifs dans le domaine de l’hématologie,\n\nAxe 3 :  faire évoluer l’organisation et les processus de l’entreprise pour assurer sa performance (c’est-à-dire renforcer la maitrise de nos coûts, notre efficacité, et faire vivre notre politique RSE). \nL’activité de Diagnostica Stago va continuer d’évoluer. Depuis le lancement du Quantra (POC) et avec le lancement à venir de SthemA, elle évolue d’une spécialité unique l’Hémostase à destination d’une cible de clientèle unique, le Laboratoire d’analyse médicale, à une double spécialité, l’hémostase et l’hématologie, à destination de plusieurs cibles de clientèle (laboratoires d’analyse médicale et services cliniques) basée sur une offre d’instruments et de réactifs multiples. \nCes 3 axes stratégiques sont résumés dans le schéma ci-dessous (issu de la présentation A Propos de Stago de décembre 2025) : \nDiagnostica Stago est un acteur engagé pour une santé durable comme le précise sa vision :  être un référent du diagnostic sanguin pour améliorer la santé du plus grand nombre.\nCes 3 axes stratégiques prennent en compte les volets social, sociétal et environnemental de sa politique RSE dans laquelle Diagnostica Stago souhaite inscrire son activité. L’impact de cette politique de RSE est majeure dans tous les domaines :\n· commercial : pour répondre à une exigence croissante de nos clients,\n· social :  facteur d’attractivité et d’engagement auprès de nos salariés et candidats,\n· sociétal, auprès de toutes les parties prenantes : pour apporter une contribution à la société en cohérence avec notre vision de « contribuer à améliorer la santé du plus grand nombre ».\n\nLes changements d'axes stratégiques seront précisés suivant les modalités mentionnées à l'article V.1. \n\nII.2 Besoins en compétences\n\nDiagnostica Stago a connu une forte croissance de son activité ces dernières années, portée par l'internationalisation de ses structures et de ses clients ayant entraîné un accroissement de ses effectifs tout comme ses importants investissements en R&D. \nDiagnostica Stago gère une offre multi-produits et multi-cibles de clientèle élaborée en partenariat avec des tiers. Diagnostica Stago continue aussi à faire évoluer son offre de produits grâce à la mise à disposition d’outils digitaux et de data management (SthemE) permettant à ses clients d’optimiser le fonctionnement de leurs instruments et l’activité de leur laboratoire.\nEn raison de l’évolution de l’offre produits de Diagnostica Stago, des formations ont été délivrées aux salariés occupant les emplois concernés (ventes et service clients notamment) et vont se poursuivre. \nLes principaux enjeux de transformation des métiers découlant des orientations stratégiques de l’entreprise sont aujourd’hui les suivants :\nEnjeu 1 : Transition numérique \n· Renforcement de l’usage des outils digitaux et de l’IA ;\n· Renforcement de la cybersécurité ;\n· Gestion & Analyse des données incluant la protection des données y compris personnelles.\nIl s’agit de :\n· Poursuivre la digitalisation des processus internes et des outils contenant de l’IA,\n· Anticiper les attaques cyber, effectuer des tests réguliers de pénétration, simuler des incidents, obtenir des certifications, sensibiliser régulièrement les salariés sur les nouvelles menaces de ransomware et de phishing sophistiqué ;\n· Gérer la conformité, la qualité et l’éthique des données (RGPD), obtenir des certifications relatives à la sécurité des données telles que ISO27001, NIS2, CMCC.\n\nCet enjeu contribue de manière significative tout autant à l’adaptation de nos process et de notre organisation (axe stratégique 3) qu’à la robustesse de notre offre produit pour répondre aux attentes de nos clients (axes stratégiques 1 et 2).\nUne étude sera conduite pour identifier les possibles impacts de l’utilisation de l’intelligence artificielle sur les métiers exercés dans l’entreprise. \n\nEnjeu 2 : Management et conduite du changement\n· Management de la transition numérique ;\n· Management de la transition écologique ;\n· Conduite du changement.\nIl s’agit d’accompagner la ligne managériale pour lui permettre de conduire les changements suivants : \n· Faciliter l’adoption des outils digitaux et usages dans les équipes ;\n· Intégrer les enjeux écologiques dans les pratiques des équipes ;\n· Accompagner les collaborateurs dans les transformations (d’outils, de process et d’organisation), et dans la gestion de la performance.\n\nCet enjeu contribue de manière significative à l’adaptation de nos process et de notre organisation (axe stratégique 3).\nEnjeu 3 : Transition environnementale\n· Mise en œuvre de notre feuille de route environnementale :\n· Décarbonation de nos activités ;\n· Adaptation au changement climatique ;\n· Réduction de nos consommations ;\n· Eco-conception.\n\nIl s’agit de concevoir, fabriquer, transporter et utiliser des composants et produits permettant de limiter l’impact sur l’environnement, de gérer et réduire nos déchets, de favoriser le recyclage et de maîtriser notre consommation d’énergie. C’est pourquoi cet enjeu contribue de manière significative à l’adaptation de nos process et de notre organisation (axe stratégique 3) et aussi aux axes stratégiques 1 et 2 pour répondre aux attentes de nos clients en la matière.\nL'Annexe 1 – Orientations stratégiques GEPP détaille les compétences à développer dans les quatre années à venir et les priorités du plan de développement des compétences en découlant. \nLes autres besoins en compétences qui pourront affecter les activités de la société en France sont liés:\n· au développement de nouvelles technologies,\n· à l'amélioration continue des produits et des processus,\n· à l'adaptation aux évolutions de réglementation.\n\nII.3 Orientations prioritaires du plan de développement des compétences\n\nII.3.1 Les orientations prioritaires pour les formations pour les 4 ans à venir :\nLes axes listés ci-dessous sont détaillés dans l’annexe 1 pour chacun des enjeux de transformation des métiers identifiés.\nAxe 1 : Gestion & Analyse des données intégrant l’acculturation et la montée en compétences à l’IA\n· Intelligence Artificielle ;\n· Formation aux nouveaux outils digitaux ;\n· Cybersécurité ;\n· Gestion des données ;\n· Gestion éthique des données (RGPD).\n\nAxe 2 : Evolution des modes de management\n\n· Conduite du changement ;\n· Animation de la démarche de transition ;\n·  Entreprise apprenante.\n\nAxe 3 : Transition environnementale\n\n· Animation de la démarche avec :\n· La sensibilisation des collaborateurs ;\n· Pour les métiers le nécessitant : connaissance des réglementations applicables et organisation de la veille ;\n· Connaissances spécifiques à acquérir.\n\n\nA ces 3 axes, s’ajoutent :\n\n· Les formations qui concernent :\n· Le développement de l’expertise ;\n· L’accompagnement des tuteurs ;\n· L’Hygiène, la Sécurité et l’Environnement (HSE) ;\n· La mise en place d’un nouvel outil ou d’une nouvelle réglementation ;\n· Le maintien d’une certification.\n\n\nII.3.2 Objectifs du plan de développement des compétences : catégories de salariés et d’emplois prioritaires\nLes objectifs du plan de développement des compétences sont détaillés dans l'Annexe 1 – \nOrientations stratégiques GEPP – Enjeux majeurs de transformation des métiers & de développement des compétences à 4 ans ainsi que les populations prioritaires concernées identifiées. Ce périmètre pourra être élargi et évoluer afin d’y intégrer d’autres services en fonction des besoins.\n\n\nII.3.3 Entreprise apprenante\nDiagnostica Stago a mis en place depuis plusieurs années des outils d’accompagnement pour compléter l’offre de formation et engager les collaborateurs dans la prise en main de leur développement professionnel : \n· Des objectifs de développement individuel intégré dans l’entretien annuel ;\n· Des actions de développement mises en œuvre correspondant au 70/20 du modèle d’apprentissage 70/20/10, selon lequel 70% de ce qu’on apprend provient des tâches réalisées, 20% des échanges sociaux et 10% des formations ou lectures. \n\nDiagnostica Stago dispose d’une plateforme e-learning MyStagoCamp (MSC) avec des formations ouvertes à tous les salariés. Ces dispositifs seront renforcés à partir de 2026 et enrichis avec de nouvelles pratiques, pour développer les opportunités d’apprentissage :\n· Communication autour des contenus mis à disposition sur la plateforme MyStagoCamp ;\n· Refonte des rubriques de l’intranet Chorus concernant les formations et les dispositifs d’accompagnement pour faciliter l’accessibilité aux salariés ;\n· Actualisation régulière de la bibliothèque de ressources et d’actions de développement diffusée sur Chorus pour répondre aux besoins les plus souvent exprimés dans les entretiens annuels ;\n· Identification et proposition à des experts de co-construire des ressources pour partager leur expertise, comme par exemple des formats courts dans MyStagoCamp ou dans Teams, et l’animation de communautés d’échange de pratiques ;\n· Mise en valeur des publications scientifiques de Diagnostica Stago.\n\nPour assurer le suivi de l’efficacité de ces pratiques et de la progression des compétences des salariés, plusieurs outils seront mis à disposition des encadrants et des salariés :\n· Un entretien annuel combinant fixation des objectifs avec plan de développement permettant de lier plus étroitement mise en pratique et développement des compétences ;\n· Un outil dédié au suivi continu des objectifs et des activités dans le nouvel SIRH :\n· Possibilité d’inscrire des activités liées à des objectifs de développement ;\n· Suivi tout au long de l’année avec actualisation possible du statut des objectifs de développement et des activités contribuant à leur atteinte ;\n· La prise en compte de l’appréciation des compétences liées au poste lors de l’évaluation de la tenue de poste en fin d’année.\n\nIls compléteront les outils existants :\n· Les Matrices de Savoirs Faire Opérationnelles (MSFO) actualisées tous les ans ;\n· Le formulaire d’enregistrement des formations au poste de travail, qui permet de suivre leur mise en œuvre au travers des exercices pratiques, des mises en situation… ;\n· Le suivi dans MyStagoCamp de la réalisation et du score atteint pour chaque module ou parcours e-learning.\n\n\nII.4 Communication avec les entreprises sous-traitantes\n\nEn application de l’article L.2242-20, 5° du Code du travail, Diagnostica Stago sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques sont susceptibles d’avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces dernières. \nIl est rappelé que la sous-traitance consiste en une opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d’exécuter pour elle et selon des stipulations contractuelles, tout ou partie des actes de production et de services dont elle assure la responsabilité économique finale.\nPlus particulièrement, la Direction des Achats et la Direction des Systèmes d’Information de Diagnostica Stago sont en charge d’assurer une communication systématique auprès des sous-traitants des Directions industrielle et de R&D visés par des changements pouvant impacter significativement leur activité dès lors que l'information est connue. A cette fin, des rencontres sont organisées régulièrement avec nos fournisseurs principaux pour partager les évolutions pluriannuelles de notre plan produit et des impacts possibles. \nEn complément, un courrier est adressé à la Direction du sous-traitant concerné notamment pour l’informer du projet de lancement ou de l'arrêt de produits, du changement de technologies ou de composants.\n\nII.5 Perspectives de recours aux différents contrats de travail \n\nFort du bilan dressé de la mise en œuvre de l’accord GEPP et du diagnostic effectué préalablement à la négociation de ce nouvel accord, Diagnostica Stago réaffirme sa volonté de poursuivre sa politique de sensibilisation et de formation aux métiers du diagnostic médical. Cela passe par l'accueil de stagiaires, de titulaires de contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de CIFRE et de VIE. Ces actions permettent à l’entreprise de faciliter l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de sa stratégie et correspondant en particulier aux métiers en développement identifiés. \nLes moyens de limiter le recours aux emplois précaires figurent ci-dessous.\nL'accueil en contrat d'alternance, de CIFRE et de VIE se fait dans le respect des règles légales existantes.\nL'internationalisation de l'activité de Diagnostica Stago, un axe fort de sa politique de développement, peut se traduire par des variations d'activité importantes. Pour répondre à la demande des clients dans les meilleurs délais, Diagnostica Stago peut avoir besoin de recourir à des contrats de travail temporaire pour surcroît temporaire d'activité. Cela peut concerner par exemple la Direction Industrielle et Supply-Chain qui peut aussi devoir faire face à des aléas de production ou la Direction R&D dans le cadre des projets de développement de nouveaux produits. Le recours aux contrats de travail temporaire fait dans tous les cas l'objet d'un contrôle a priori et d'un suivi a posteriori pour en maîtriser le nombre. \n\nLes mesures mises en œuvre pour contrôler le recours aux emplois précaires sont les suivantes :\n\n· validation par la DRH des demandes d'embauche en CDD et de recours au travail temporaire préalable avec la mention de la raison du recours ;  \n· suivi régulier par la DRH du nombre de CDD et de missions de travail temporaire ;\n· actualisation de la BDESE en vue de la consultation annuelle sur le bilan social ;\n· développement de la polyvalence et poly-compétence au sein des équipes permettant de répondre à des besoins temporaires telles que des absences en limitant le recours au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée. \n\nPar ailleurs, les actions mises en œuvre pour développer la mobilité interne ont pour objet de favoriser la polyvalence, de contribuer au développement professionnel des collaborateurs et de pouvoir affecter les ressources en fonction des besoins prioritaires de l’entreprise.\n\n\nIII. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES\n\nFavoriser les évolutions dans une logique de maintien et de performance dans l’emploi et permettre à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel sont des enjeux majeurs.  L’accord GEPP y répond en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.\nPour favoriser l’implication de tous les acteurs, le développement des compétences doit reposer :\n· sur la recherche de la convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise,\n· sur le principe de responsabilité partagée dans l’utilisation des dispositifs de GEPP et des outils mis à disposition.\n\nLes mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre à l'initiative :\n· du responsable du collaborateur,\n· du collaborateur lui-même,\n· de la DRH.\n\nUne priorité est donnée aux salariés qui occupent des métiers sensibles tels que définis par le lexique annexé au présent accord (Annexe 2). \nL'entreprise peut accompagner le collaborateur au cours des 2 étapes nécessaires à son développement professionnel :\n· le bilan et la définition de son projet professionnel,\n· la mise en adéquation de ce projet avec les besoins de l'entreprise.\n\nPour plus d'informations, les collaborateurs et les responsables peuvent s'adresser au Manager Ressources Humaines de leur périmètre et au service Développement RH notamment pendant la phase de préparation de leur entretien d’objectifs et de développement. \n\nIl est rappelé qu’il est possible de solliciter son Manager RH pour partager un souhait d’évolution, discuter un projet de mobilité, ou être accompagné dans sa réflexion sur son parcours professionnel. Une méthodologie pour aider le salarié dans sa réflexion est mise à disposition dans la rubrique Mon parcours professionnel sur Chorus. \n\nIII.1 Outils collectifs et individuels d’accompagnement\n\nLe guide du développement professionnel contenant tous les dispositifs de développement professionnel est digitalisé dans la rubrique Mon parcours professionnel sur l’intranet Chorus. Il comprend des informations concernant les dispositifs suivants existants dans l’entreprise et est régulièrement mis à jour : \n· Entretien annuel d’objectifs et de développement \n· Plan de développement des compétences\n· Transmission des connaissances / Tutorat\n· Entreprise apprenante\n· Congé personnel de formation (CPF)\n· CPF de transition\n· Validation des acquis de l'expérience (VAE)\n· Mobilité interne & internationale\n· Aires de mobilité\n· Bilan de compétences\n· Passeport compétences \n· Congé pour création d’entreprise\n· Conseil en évolution professionnelle (CEP)\n\nIl est rappelé que l’entreprise a choisi d’organiser chaque année un entretien d’objectifs et de développement afin de favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs. Pour les personnes revenant de congé maternité, d’adoption ou congé parental, cet entretien peut être organisé dans le premier mois de leur retour. Un entretien de développement peut également être organisé sur demande du collaborateur au retour d’une formation continue diplômante dont le salarié aurait informé l’entreprise, si son dernier entretien a eu lieu il y a plus d’un an.\n\nLes mesures concernant les dispositifs de formation sont les suivantes :\n· Orientations du plan de développement des compétences à 3 ans reliées aux axes de transformation de nos métiers ;\n· Se former sur des thèmes en lien avec les enjeux de montée en compétence pour Stago :\n· via une offre de formation dans le cadre du CPF temps de travail concernant les thématiques «Transition numérique», «Transition environnementale»,  «Management» et «Anglais». Les conditions de formation et les propositions sont détaillées dans l’annexe 3 de l’accord ;\n· via la mise à disposition de contenus de formation digitaux (RGPD, …).\n\n\nIII.2 Mobilité interne\n\nLa mobilité interne, qui permet aux salariés de pouvoir évoluer dans l’entreprise, peut revêtir différents aspects et correspondre à l’exercice d’une même fonction dans un environnement différent, ou à un changement de métier ou à un accroissement des responsabilités. Elle peut être intra-service, inter-services ou s’exercer à l’échelle internationale.\nLa rubrique Mon parcours professionnel disponible sur Chorus comprend les aires de mobilité et toutes les informations relatives à la mobilité interne chez Stago.\n\nIII.2.1 Bilan de l'Accord arrivant à échéance \nLa mobilité interne s'est beaucoup développée depuis 2007. Au cours des trois dernières années, celle-ci a concerné en moyenne de vingt à trente salariés par an. Cette mobilité se réalise aussi bien au sein d'un même service, qu'entre services appartenant à une même direction ou qu'entre deux directions différentes. \n\nIII.2.2 Favoriser la mobilité interne\nDiagnostica Stago entend poursuivre sa politique de mobilité interne pour :\n-\tmettre en adéquation ses ressources humaines avec la stratégie de l'entreprise et faciliter l’affectation de ses ressources en fonction de ses priorités, ;\n-\tcapitaliser sur l'expérience et les connaissances de ses salariés ;\n-\tfavoriser le travail transversal dans l'entreprise ;\n-\trépondre aux aspirations d'évolution professionnelle de ses salariés en phase avec ses besoins ;\n-\tprendre en compte l'aggravation de l'état de santé d'un collaborateur rendant difficile le maintien de celui-ci dans son emploi. \n\nPour promouvoir la mobilité interne, il est décidé de poursuivre les actions de communication à destination des salariés ainsi que l’ensemble des actions conduites par la DRH dans le processus de mobilité interne.\n\n\n\nIII.2.2.1 Les aires de mobilité \nElles permettent d’identifier les mobilités possibles dans l’entreprise depuis le poste occupé ou son profil de qualification. Elles sont enrichies au fur et à mesure des besoins avec des témoignages de collaborateurs. \n\n\n\nIII.2.2.2 Le levier de la communication \n· L'existence des aires de mobilité est rappelée sur Chorus dans la rubrique Postes à pourvoir. \n· L’entretien de fixation des objectifs et de développement des compétences permet de recueillir des informations précises concernant les souhaits d'évolution du collaborateur grâce à une rubrique détaillée.\n· Sur le site Intranet Chorus, il est prévu de :\n· Rappeler ponctuellement les différents dispositifs en page d'accueil (aire de mobilité, vis ma vie) ;\n· Mettre en avant les témoignages de collaborateurs pour donner plus d'informations sur les métiers sont diffusés dans la rubrique Métiers de Chorus.\n\nUne rubrique « Meet our Teams » accessible depuis Chorus permet aux collaborateurs de découvrir les différents services de l’entreprise et leurs interactions, afin de mieux comprendre l’organisation et de projeter son parcours professionnel dans l’entreprise.\nIl est aussi prévu de continuer à pouvoir mentionner les personnes contacts concernées par les postes ouverts à la mobilité interne pour favoriser la prise d’information des collaborateurs potentiellement intéressés.\n\nIII.2.2.3 Conforter le rôle de la DRH  \nSon rôle consiste à :\n· Etudier les souhaits d'évolution des collaborateurs exprimés dans les entretiens de fixation des objectifs et de développement des compétences à l'issue de chaque campagne et les rapprocher des besoins en recrutement validés lors du budget ou des demandes d'embauche signées ;\n· Diffuser les postes à pourvoir sur l'Intranet Chorus ;\n· Systématiser un point sur les mobilités inter-directions potentielles lors des réunions du Comité Mobilité permettant de réunir les MRH de tous les périmètres : revue des candidatures possibles.\n\nLa DRH conserve la possibilité d'informer un collaborateur de l'existence d'un poste à pourvoir pouvant lui correspondre : la démarche est confidentielle tant que le collaborateur n'a pas confirmé sa candidature officiellement.\n\nMême pour les candidatures internes non retenues, les RH jouent un rôle de conseil en informant les salariés candidats à la mobilité interne des compétences à acquérir, des outils à disposition et des éventuelles autres opportunités de mobilité.\n\nIII.2.2.4 Cas d'une mobilité géographique à l’international \nDans ce cas, Diagnostica Stago met en place un accompagnement ou un support avec la filiale d'accueil pour gérer les démarches administratives et la logistique liées à l'installation du salarié dans un pays étranger. Les modalités sont précisées dans la politique de mobilité internationale définie qui est présentée dans la rubrique Mon Parcours professionnel sur Chorus.\n\nIII.3 Actions pour faciliter les recrutements et l’intégration dans l’entreprise \n\nIII.3.1 Actions permettant la visibilité et l’attractivité \nL’entreprise doit pouvoir développer les compétences qui lui manquent par la formation et le développement de ses collaborateurs, et aussi par le recrutement de profils dotées d’expertise qui n’existent pas ou insuffisamment en son sein.\nDans ce but, Stago mène des actions de communication destinées à faire connaître l’entreprise, ses métiers et ses opportunités de poste. Afin de renforcer notre attractivité auprès des futurs collaborateurs, nous poursuivrons l’utilisation de nos canaux de sourcing et de communication existants, en les optimisant pour toucher des profils variés et adaptés aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. \nParallèlement, nous valoriserons notre contribution scientifique et notre expertise métier en mettant à disposition des étudiants en biologie et de leurs professeurs qui le souhaitent des contenus pédagogiques et scientifiques sur l’hémostase, en complément des actions déjà menées (forum, visite de site, présentation Stago…). Cette initiative permettra de renforcer notre marque employeur et de créer un lien durable avec les acteurs académiques et les futurs talents. Les salariés seront également sollicités pour intervenir sur la base du volontariat comme ambassadeurs de l’entreprise auprès de l’école dont ils sont des anciens élèves.\nEnfin, pour améliorer l’efficacité et la cohérence de nos processus de recrutement, nous organiserons des ateliers de formation pour les encadrants impliqués dans des recrutements. Ces sessions permettront de partager les bonnes pratiques, d’améliorer l’expérience candidat, et de sélectionner les candidats en adéquation avec nos besoins présents et futurs, contribuant ainsi à la construction de parcours professionnels solides et attractifs au sein de l’entreprise.\n\nIII.3.2 Intégration dans l’entreprise\nIl est important que l’entreprise puisse rapidement intégrer ses nouveaux collaborateurs au travers d’une transmission des connaissances aussi bien techniques que concernant la culture de l’entreprise et son mode de fonctionnement.\nA cet effet, le parcours d’intégration existant comprend une journée d’intégration organisée par le service RH permettant à tout nouvel embauché en CDI et en CDD de plus de 6 mois, d’avoir :\n· Une présentation générale de l’entreprise, de ses métiers et de son organisation ;\n· La visite du siège de l’entreprise ou de l’un de ses autres sites ;\n· Une mise en relation avec d’autres nouveaux embauchés ;\n· Un contact privilégié avec les interlocuteurs RH.\n\nCette journée doit permettre au nouvel embauché de créer des liens et de construire un sentiment d’appartenance à l’entreprise.\n\nLe parrainage des nouveaux embauchés en CDI par des salariés confirmés mis en place dans l’entreprise facilite aussi l’intégration du nouvel embauché. \nCes mesures complètent les autres dispositions existantes qui consistent en :\n· Un guide Onboarding (intégration) pour aider les encadrants à accueillir de nouveaux membres dans leur équipe et ce avant même leur entrée en fonction,\n\n· Une formation « Découverte de l’hémostase » permettant de connaître les produits et de se familiariser avec les termes scientifiques utilisés dans l’entreprise ;\n\n· Lorsque la nature de leur poste le justifie, les salariés sont amenés à suivre dès leur entrée en fonction dans l’entreprise un cursus de formation qui vise à leur faire acquérir les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice de leur fonction ;\n\n· Pour les stagiaires et CDD de moins de 6 mois, les parcours d’intégration déjà existants sont formalisés dans le Document d’accueil d’un nouvel arrivant disponible sur Opentext. \n\n\nIII.3.3 Désignation d’un référent (parrain / marraine) \nL’entreprise a mis en place le parrainage et souhaite le pérenniser. Tout collaborateur rejoignant l’entreprise en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois est accompagné par un collaborateur confirmé pour faciliter et accélérer son intégration. Chaque parrain et marraine assure une transmission d’informations, un partage d’expériences utiles et faciliter la compréhension de la culture d’entreprise. Son rôle est complémentaire à celui de l’encadrant et s’inscrit parfaitement dans le développement d’un mode de travail collaboratif. \nIl sera lancé chaque année un appel à volontariat pour encourager davantage de collaborateurs, ayant au moins deux ans d’ancienneté, à s’engager dans ce rôle, contribuant ainsi à renforcer la cohésion, le partage de savoir-faire et la fidélisation des talents au sein de nos équipes.\nUne fois la liste des volontaires établie, la nomination des parrains et marraines sera effectuée par le MRH concerné, après consultation de l’encadrant du nouveau collaborateur. \nLa charte de parrainage figurant dans le Guide du développement professionnel (Fiche Transmission des connaissances) détaille les modalités de mise en œuvre du parrainage, les étapes clés et les règles d’or. \nLe parrainage par un salarié encadrant confirmé est aussi mis en place pour un collaborateur nouvellement embauché ou promu à un poste d’encadrant.\n\nIII.3.4 Fidélisation des collaborateurs  \nLa fidélisation des collaborateurs constitue un levier stratégique pour assurer la pérennité des compétences et la performance durable de l’entreprise. \nElle commence dès le pré-onboarding (la pré-intégration), en préparant l’arrivée des nouveaux collaborateurs et en leur offrant une première expérience positive de l’entreprise. Dans ce but, la DRH a fait évoluer le parcours d’intégration en revisitant notamment la journée d’intégration, qui présente l’organisation, les métiers, les valeurs et les processus et accélère leur prise de fonction. \nLa rubrique Mon parcours professionnel sur Chorus permet aux collaborateurs de visualiser les passerelles possibles entre postes au sein de l’entreprise. Les dispositifs mis en place tels que Vis la vie, MyStagoCamp, charte de mobilité interne, entretien annuel d’objectifs et de développement, concourent au développement des compétences et à la projection de son parcours professionnel dans l’entreprise. \n\t\nIII.3.5 Perspectives de recours à l’alternance et aux stages\nDans le cadre du recours à des formations en alternance et des stages dans l’entreprise, des mesures sont prises concernant l’accueil des alternants et des stagiaires :\n· Les jeunes en alternance et en stage bénéficient d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, visant à faciliter leur intégration, leur faire découvrir l’organisation et à leur permettre de prendre part rapidement aux activités de l’entreprise. Les jeunes en alternance bénéficieront d’un entretien professionnel avec leur tuteur pendant leur contrat d’alternant dans l’entreprise au cours duquel seront abordés le développement de leurs compétences et leurs souhaits d’évolution.\n\n· Le rôle de tuteur - référent est assuré dans les conditions définies pour les stagiaires, apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation. \n· Les missions et responsabilités du tuteur-référent sont précisées dans la fiche Transmission des connaissances du Guide du développement professionnel, disponible sur Chorus dans la rubrique Mon parcours professionnel.\n· Pour renforcer l’efficacité de cet accompagnement et la qualité de la transmission des compétences, un module de formation e-learning sera mis à disposition des tuteurs, leur permettant de se former aux bonnes pratiques de suivi, d’encadrement et de développement des jeunes collaborateurs.\n\nConcernant l’accueil de stagiaires dans l’entreprise, les parties rappellent que les stagiaires :\n· bénéficient des activités sociales et culturelles conformément au Règlement Intérieur du CSE en vigueur ;\n\n· voient leur ancienneté prise en compte en cas d’embauche à l’issue de leur stage et dès que le stage dure plus de deux mois. Ainsi à titre d’exemple, cinq mois de stage représentent cinq mois d’ancienneté pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté ;\n\n· voient, selon les règles en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée de stage être intégralement déduite de la période d’essai si trois conditions sont réunies :\n· Ce dernier a été réalisé lors de la dernière année d’étude,\n· L’embauche a lieu au plus tard dans les trois mois suivants la fin du stage,\n· L’emploi proposé est en correspondance avec les activités confiées au stagiaire. \n\nSi l’une de ces conditions n’est pas remplie, la déduction est alors plafonnée à la moitié de la période d’essai. Elle passera, par exemple, de trois à un mois et demi.\n\n\nIII.3.6 Conditions de recours aux stages\nDiagnostica Stago accueille chaque année des stagiaires qui poursuivent des études supérieures dans les métiers qui les préparent à ceux de la société (techniciens et ingénieurs en biologie, instrumentation, électronique, informatique, mécanique, affaires réglementaires, qualité …). Ces stages permettent à des jeunes de découvrir les métiers de l’industrie du diagnostic médical et de leur donner une expérience de l’entreprise et de ses métiers.\nDiagnostica Stago accueille chaque année en moyenne une quarantaine de stagiaires et alternants et entend poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires.\nIl est rappelé que le stage a un but pédagogique. Diagnostica Stago accueille des stagiaires dans la mesure où une demande, répondant à un projet spécifique, est formulée par un service. Ce projet doit être en lien avec les études et les connaissances du cursus du stagiaire. Les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l’entreprise. Les parties tiennent à rappeler que l’accueil des stagiaires se fait dans le cadre de stages conventionnés indemnisés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.\n\nIII.3.7 Accueil de VIE (Volontariat International en entreprise)\nDiagnostica Stago accueille depuis 2013 en VIE des jeunes (âgés de 18 à 28 ans) en mission professionnelle de 6 à 24 mois à l’étranger. Ils sont accueillis par des filiales de l’entreprise et contribuent à leur développement. Un tuteur est désigné dans les filiales où ils sont affectés suivant les critères de Business France, l’organisme national en charge des VIE. \nL’objectif est de continuer à accueillir de nouveaux VIE dont le nombre dépendra des besoins exprimés par nos filiales et de notre capacité à recruter des jeunes dont les profils correspondent à nos besoins.\n\n\n\nIII.4 Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences\n\nIII.4.1 Tutorat et valorisation de l’expertise\n\nIII.4.1.1 Les différentes formes de tutorat\nLes parties entendent pérenniser dans ce nouvel accord la pratique du tutorat mise en place sous ses 3 formes :\n· Tutorat - parrainage de nouveaux embauchés,\n· Tutorat - référent de stagiaires ou d’alternants,\n· Tutorat - accompagnateur pour transférer une expertise.\n\nLe transfert de connaissances n’est pas seulement réservé à la transmission d'une expertise. Les différentes formes de tutorat mises en place concernent aussi bien des jeunes en alternance que des stagiaires, des nouveaux embauchés ou tout autre salarié. Elles doivent permettre d'assurer le transfert des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise tout en s'appuyant sur les compétences clés identifiées lors du diagnostic GEPP. Elles doivent également favoriser le partage d'expériences et de savoir-faire plus largement dans l'entreprise.\nLe but de ces différentes formes de transmission entre les salariés est le partage de connaissances, d’échange d’expériences et de transmission de savoir-faire.\n\nIII.4.1.2 Les dispositifs de transmission des connaissances\nEn sus des dispositifs existants qui sont poursuivis tels que le Vis ma vie, les dispositifs individuels suivants pourront être mobilisés pour transmettre des connaissances à un salarié déjà identifié :\n· Apprentissage en situation : travail en binôme, pratique du feedback ;\n· Apprentissage via les pairs : tutorat-accompagnateur ;\n· Job shadowing (jumelage professionnel) : le tutoré participe à des situations réelles, debriefing avec son tuteur pour faire le lien avec sa situation ;\n· Story telling (mise en récit) : le tuteur raconte une expérience, le tutoré questionne et formalise une synthèse pour capitaliser ;\n· Learning expedition (visite d’apprentissage) : le tutoré interviewe le tuteur et des personnes de son environnement de travail, il partage un rapport d’étonnement, il analyse les facteurs de succès et ce qu’il peut transférer dans sa situation actuelle.\n\nLes dispositifs collectifs suivants peuvent être mis en œuvre pour transmettre à plusieurs salariés :\n· Apprentissage en situation : travail sur des projets communs, REX (retour d’expérience) organisé à mi ou en fin de projet pour capitaliser sur les apprentissages ;\n· Apprentissage via les pairs : via des communautés de pratiques et de réseau d’experts pour faciliter les échanges.\n\nPour favoriser le développement de ces différentes formes de transmission, elles pourront être mentionnées dans la liste des actions possibles figurant dans les objectifs de développement de l’entretien annuel d'objectifs et de développement.\nL’encadrant et le salarié pourront rattacher des activités aux objectifs de développement tout au long de l’année et les suivre dans le module du SIRH dédié à ce suivi.\n\nIII.4.1.3 Valorisation de l’expertise\nUne action de communication sera renouvelée une fois par an pour inciter les collaborateurs qui le souhaitent à mentionner dans leur profil sur Chorus et dans le SIRH, la ou les compétences pour lesquelles ils considèrent disposer d’une expertise. Les autres salariés sauront ainsi à qui s’adresser quand ils auront une question relevant de cette expertise.\nIl sera demandé aux experts leur liste de références (sites, tutos) pour alimenter la bibliothèque de ressources et d’actions de développement diffusée sur Chorus.\nL’entreprise pourra également proposer à des experts d’animer un canal Teams ou de coconstruire un module e-learning pour le mettre à disposition sur la plateforme MyStagoCamp.\n\nIII.4.1.4 Anticipation des départs et transmission des connaissances \nLa DRH encouragera les encadrants à communiquer le plus en amont possible sur les départs de salariés de l’entreprise pour faciliter l’organisation du transfert de connaissances. \nDans ce but, un guide du offboarding (accompagnement des départs) est à disposition et chaque année il sera procédé à l’identification des salariés âgés de 60 ans et de leurs compétences, pour étudier avec leurs encadrants l’opportunité de mise en place d’un dispositif de transmission.\n\nIV. ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LE DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS\n\nIl a été convenu de la mise en place des dispositifs suivants en vue de permettre aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux ou aux titulaires d’un mandat syndical de mieux gérer l’articulation entre l’exercice de leur fonction et leur mission de représentant :\n· L’organisation d’une réunion d’information en début de mandat à l’attention des collaborateurs nouvellement élus ou désignés et de leurs encadrants pour présenter leur rôle, les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de leurs mandats et les modalités d’organisation pratique d’exercice de leur mandat au regard de leur emploi.\nDans le cas des collaborateurs prenant leur mission de représentant du personnel ou de délégué syndical ou un mandat syndical à une date ultérieure, un entretien sera alors proposé par la DRH pour leur partager ces mêmes informations.\n· L’organisation d’un entretien de début de mandat sur demande entre le collaborateur nouvellement élu (membre du CSE titulaire ou suppléant, représentant de proximité, délégué syndical et représentant syndical désignés) et son encadrant, sur demande, pour étudier si besoin les modalités d’organisation pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi.\n\n· L’organisation d’un entretien de parcours professionnel proposé en fin de mandat syndical ou de représentant du personnel titulaire. Pour ceux dont les heures de délégation sur l’année représentent au moins 30% de leur durée de travail annuelle, l’entretien permettra aussi de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser la valorisation possible de l’expérience acquise. Dans ce cas, cet entretien pourra avoir lieu avec son responsable hiérarchique ou son MRH (Manager Ressources Humaines).\n\n· L’organisation d’un entretien de fin de mandat sur demande entre membre élu au CSE titulaire et MRH.\n\nLes objectifs individuels définis lors de l’entretien d’évaluation de la performance doivent être adaptés au temps de présence du salarié à son poste de travail. Les parties conviennent qu’une note d’information à cet effet sera adressée aux responsables hiérarchiques comptant dans leurs équipes des représentants du personnel titulaires et suppléants, délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical lors de chaque campagne d’entretien annuel de performance. \nPour éviter toute discrimination en matière de mesures salariales, la DRH vérifie chaque année que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur rémunération du fait de l’exercice de leur mandat en application des dispositions légales. \n\nV. DISPOSITIONS FINALES\n\nV.1 Consultation du CSE et suivi de l’accord \n\nConformément aux dispositions de l’avenant de révision de l’accord relatif au fonctionnement et aux attributions du CSE du 25 Octobre 2023, le CSE est consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise.\nLe CSE est également informé annuellement de la mise en œuvre des orientations stratégiques et, dans ce cadre, un suivi du présent accord sera réalisé. \nConformément aux dispositions issues de l’article L. 2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.\n\nV.2 Durée et entrée en vigueur de l'accord \n\nLe présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société DIAGNOSTICA STAGO.\n\nLe présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée de quatre ans allant jusqu'au 31 décembre 2029.\n\nA son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.\nDans le courant de sa quatrième année d’application et au plus tard 3 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de mise en œuvre de cet accord et entamer une renégociation sur la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. \n\n\n\nV.3 Adhésion\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.\nCette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.\nL’adhésion devra faire l’objet des formalités de dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. \nElle sera effective à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.\n\nV.4 Révision de l’accord\n\nLe présent accord pourra être révisé, en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire ou adhérente selon les modalités suivantes :\n\n· Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou remise en main propre contre décharge et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.\n\n· Les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,\n\t\n· Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.\n\nLes dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.\n\nV.5 Dépôt et publicité\n\nLe présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.\n\nIl sera ainsi déposé dans une version anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale. \n\nDe plus, le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. \n\nUne copie sera remise au CSE et aux délégués syndicaux et il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. \n\nUne notification du présent accord sera également réalisée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. \n\nLe présent accord sera remis à chacune des parties signataires. \n\n\nFait en 6 exemplaires originaux,\n\nAsnières, le 19 février 2026\n\nPour DIAGNOSTICA STAGO\n\n\n, Directeur Ressources Humaines Groupe\n\nPour les Organisations Syndicales \n.\n1. L'organisation syndicale CFE-GGC représentée par son délégué syndical, \n\n\n\n1. L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, \n\n\n\n1. L'organisation syndicale CGT Stago représentée par sa déléguée syndicale,\n\n\n\n1. L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical,\n\n.\n\n22\n\nimage1.png\n\nimage2.svg\n                                                                                La stratégie long - terme de Stago Être un référent du diagnostic sanguin pour la santé du plus grand nombre            Diversification (POC + Hématologie)               Adaptation de nos process & organisation pour performer                 Renforcer &  développer notre  position dans le  Corelab                                 Assurer la continuité de services pour nos clients et pour nos collaborateurs",
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