SOPRA FINANCING SOFTWARE

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      "content": "Le 22/01/2026\t\nAccord relatif au temps de travail au sein de la société Sopra Financing Software\n\t\nLe 22/01/2026\t\nAccord relatif au temps de travail au sein de la société Sopra Financing Software  0  0  1  0    0  1  1  false    20160115-160150-ptulard  1  fr-FR  2    2022-07-26T11:45:39.0501151+02:00      PROJET    true  true  false  false  \n\n\n\n\n\n\nEntre la société :\n\nSopra Financing Software SAS au capital de 32 783 358 euros inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 817 451 081 et dont le siège social est sis PAE Les Glaisins, Annecy-le-Vieux, 74940 ANNECY, représentée par ______________________, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,\n\nD’une part,\n\n\nEt les organisations syndicales représentatives :  \n\nAvenir Sopra Steria représentée par ______________________\nFédération CFDT - F3C représentée par ______________________\nTraid-Union représentée par ______________________\n\nD’autre part,\n\n\n\n\nTable des matières\nPréambule\t5\n1.\tChamp d’application\t6\n2.\tDéfinitions (dispositions communes à l’ensemble des salariés)\t6\n3.\tRépartition du personnel dans les différentes catégories (dispositions communes à l’ensemble des salariés)\t7\n4.\tDroit au repos et à la déconnexion (dispositions communes à l’ensemble des salariés)\t8\n5.\tSalariés en heures\t8\n5.1.\tDurée du travail\t8\n5.2.\tTemps de travail effectif\t9\n5.3.\tDurée maximale du travail\t10\n5.4.\tJRTT\t11\n5.4.2.\tReliquat de JRTT\t11\n5.4.3.\tAbsences\t12\n5.4.4.\tArrivées ou départs en cours d’année\t12\n5.5.\tTypes d’horaires de travail\t13\n5.5.1.\tArticulation des trois types d’horaires de travail possibles\t13\n5.5.2.\tHoraires individualisés\t13\n5.5.3.\tHoraire collectif\t15\n5.5.4.\tHoraires individuels\t15\n5.6.\tTravail supplémentaire des salariés en heures\t16\n5.6.1.\tDéfinitions\t16\n5.6.2.\tHeures supplémentaires effectuées la nuit, le week-end et les jours fériés\t16\n5.6.3.\tContingent annuel d’heures supplémentaires\t16\n5.6.4.\tHeures de dépassement journalier\t16\n5.6.5.\tMajorations des heures supplémentaires\t16\n5.6.6.\tRécapitulatif du décompte des heures de dépassement journalier et des heures supplémentaires\t17\n5.6.7.\tModalités de compensation des heures de dépassement journalier et des heures supplémentaires\t17\n5.6.8.\tTraitement des heures de récupération non apurées en fin d’année civile\t18\n5.6.9.\tTraitement des heures de récupération non apurées en cas de départ en cours d’année\t18\n5.6.10.\tRespect du nombre maximum de jours travaillés sur une même semaine calendaire\t18\n5.6.11.\tRespect du nombre de dimanches travaillés dans une même année\t18\n5.6.12.\tCompensation de l’annulation tardive d’un travail planifié un dimanche ou un jour férié\t19\n5.7.\tTravail habituel de nuit\t19\n5.8.\tRepos obligatoire\t19\n5.9.\tTravail à temps partiel\t19\n5.9.1.\tDispositions destinées à faciliter l’accès au temps partiel\t19\n5.9.2.\tHeures de dépassement journalier et complémentaires\t20\n5.9.3.\tAménagement du temps de travail\t20\n5.9.4.\tNombre de JRTT\t20\n5.10.\tL’astreinte et l’intervention en astreinte\t20\n5.10.1.\tDélai de prévenance\t20\n5.10.2.\tPlanification des astreintes\t21\n5.10.3.\tMoyens mis à la disposition du salarié\t21\n5.10.4.\tPrise en compte de la demande d’intervention\t21\n5.10.5.\tDéfinition des périodes d’astreinte\t22\n5.10.6.\tContrepartie à la période d’astreinte\t22\n5.10.7.\tDéfinition de la période d’intervention\t22\n5.10.8.\tPrise en compte de la période d’intervention et compensations\t22\n5.10.9.\tSuivi des astreintes et des heures d’intervention en astreinte\t22\n5.11.\tDécompte du temps de travail\t22\n5.11.1.\tPromotion de la déclaration du temps de travail\t23\n5.11.2.\tPériodicité de déclaration\t23\n5.11.3.\tDéclarations du salarié\t24\n5.11.4.\tContrôle par le manager\t24\n5.11.5.\tCompteurs disponibles\t27\n5.11.6.\tInformations disponibles pour les salariés\t27\n5.11.7.\tConservation des données\t27\n6.\tSalariés au forfait annuel en jours\t27\n7.\tDroit aux ponts\t29\n8.\tCongé supplémentaire\t29\n9.\tCompte épargne temps\t30\n9.1.\tBénéficiaires\t30\n9.2.\tOuverture et tenue de compte\t30\n9.3.\tObjet du CET\t30\n9.4.\tAlimentation du CET\t30\n9.5.\tUtilisation du CET\t31\n9.5.1.\tUtilisation pour indemniser des jours de repos ou de congés\t31\n9.5.2.\tUtilisation sous forme monétaire\t31\n9.5.3.\tModalité de demande d’utilisation des jours placés sur le CET\t31\n9.6.\tGarantie des droits acquis sur le CET\t31\n9.7.\tLiquidation et transfert du CET\t32\n9.7.1.\tEn cas de rupture du contrat de travail\t32\n9.7.2.\tEn cas de mutation inter-sociétés\t32\n9.7.3.\tEn cas de décès\t32\n10.\tEntrée en vigueur, durée, révision, dénonciation, suivi de la mise en œuvre et dépôt du présent accord\t32\n10.1.\tEntrée en vigueur et validité de l’accord\t32\n10.2.\tDurée et dénonciation\t33\n10.3.\tSuivi de la mise en œuvre du présent accord\t33\n10.3.1.\tInformations transmises aux instances représentatives du personnel compétentes\t33\n10.3.2.\tCommission paritaire de suivi\t33\n10.4.\tDépôt\t35\nAnnexes\t37\n\n\n\nPréambule\nÀ titre liminaire, il est rappelé que l’ensemble du personnel affecté à l’activité R&R au sein de la société Sopra Banking Software a été transféré, à compter du 1er avril 2023, au sein de la société Sopra Solutions, devenue depuis Sopra Financing Software.\nUn accord anticipé de transition en vue de la création de la filiale Sopra Solutions a été conclu le 31 mars 2023 afin d’assurer une transition du statut collectif des salariés transférés de la société Sopra Banking Software vers la société Sopra Solutions, de déterminer le statut collectif applicable à ces salariés, et de proposer un socle collectif aux nouveaux embauchés de la société.\nCet accord, conclu pour une durée de trois ans, est entré en vigueur le 1er avril 2023 et arrivera à échéance le 31 mars 2026 au soir.\nDans ce cadre, les salariés de la société Sopra Financing Software bénéficient actuellement de l’accord relatif au temps de travail de la société Sopra Banking Software.\nAfin de permettre aux salariés de la société Sopra Financing Software de continuer à bénéficier des dispositions de l’accord relatif au temps de travail au-delà du 31 mars 2026, les parties se sont réunies à compter du 5 novembre 2025, en vue de négocier le présent accord.\n\nLes parties ont souhaité trouver un accord temps de travail qui concilie les attentes des salariés et celles de la Société, en :\n· Tenant compte de la situation et du statut social des salariés, en préservant leur santé, leur vie personnelle et en reconnaissant leur engagement par la juste compensation du travail effectué ;\n· Sachant répondre aux attentes des clients et à leurs enjeux, tout en continuant d’assurer le développement économique de la Société dans un environnement hautement concurrentiel.\n\nPour cela, le présent accord a pour objectif de :\n· Définir et aménager les durées du travail et horaires applicables au sein de la Société,\n· Rappeler l’importance du droit à la déconnexion de chaque salarié,\n· Définir les compensations dues en cas de réalisation de travail supplémentaire et favoriser la prise de récupération à la demande du salarié,\n· Rappeler et faire respecter durées maximales de travail,\n· Faire bénéficier les salariés à temps partiel des mêmes dispositions que les salariés à temps plein,\n· Améliorer globalement l’organisation et la durée du travail au sein de l’entreprise,\n· Organiser le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés.\n\nA travers cet accord, la direction tient également à réaffirmer sa volonté de contribuer à l’équilibre des temps de vie des salariés. A cet effet, elle veille dans ses séances de pilotage à une évaluation des charges afin d’anticiper le recours éventuel aux heures supplémentaires.  \nChamp d’application\nLe présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. \nIl est applicable à l’ensemble des salariés de la société Sopra Financing Software, à l’exception de ceux qui sont considérés comme des Cadres Dirigeants, tels que définis par l’article L3111-2 du Code du travail, ce qui correspond aux salariés Directeurs Hors Grille au sein de la société.\n\nCe nouvel accord remplace l’accord anticipé de transition en vue de la création de la filiale Sopra Solutions du 31 mars 2023 en ses dispositions relatives au temps de travail.\n\nDéfinitions (dispositions communes à l’ensemble des salariés)\nIl est convenu entre les parties que pour l’application du présent accord, les termes suivants sont ainsi entendus : \nDurée du travail applicable au sein de la société : \nPour les salariés en heures à temps complet, la durée hebdomadaire du travail est de 36h50 (trente-six heures et cinquante minutes), soit 7h22 minutes par jour, du lundi au vendredi.\nPour les salariés au forfait annuel en jours, la durée du travail à temps complet est de 217 jours maximum.\nHeures supplémentaires hebdomadaires : sont considérées comme heures supplémentaires hebdomadaires les heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie ou effectuées pour répondre à une contrainte professionnelle et non contestées par la hiérarchie a posteriori au-delà de la durée du travail hebdomadaire applicable (36h50 de travail effectif par semaine pour les salariés en heures à temps plein par exemple). Il est précisé que le décompte des heures supplémentaires se fait sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Il est également précisé que le décompte horaire pour le calcul des heures supplémentaires doit être réalisé sans prendre en compte le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) mis en place dans le cadre de l’horaire individualisé, dont l’utilisation reste à la seule initiative du salarié.  Les majorations des heures supplémentaires hebdomadaires sont définies au présent accord.\nHeures de Dépassement Journalier (HDJ) : sont considérées comme HDJ les heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie ou effectuées pour répondre à une contrainte professionnelle et non contestées par la hiérarchie a posteriori au-delà de la durée journalière de travail mais ne pouvant être qualifiée d’heure supplémentaire hebdomadaire car ne conduisant pas au dépassement de la durée du travail hebdomadaire applicable. \nHeures de nuit : sont considérées comme des heures de nuit les heures effectuées entre 21h et 7h entre le lundi 0h et le samedi 7h.\nRécupération : constitue une récupération le repos compensateur équivalent correspondant aux heures supplémentaires hebdomadaires ou aux heures de dépassement journalier. La récupération inclut ou non les majorations de ces heures selon les dispositions du présent accord.\nHeures complémentaires : sont considérées comme heures complémentaires les heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie ou effectuées pour répondre à une contrainte professionnelle et non contestées par la hiérarchie a posteriori au-delà de la durée du travail prévu au contrat des salariés à temps partiel, sans pouvoir porter la durée de leur travail au-delà de 36h50. Il est précisé que le décompte des heures complémentaires se fait sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Il est également précisé que le décompte horaire pour le calcul des heures complémentaires doit être réalisé sans prendre en compte le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) mis en place dans le cadre de l’horaire individualisé, dont l’utilisation reste à la seule initiative du salarié. Pour les salariés à temps partiel, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est l’horaire contractuel hebdomadaire du salarié. Les majorations des heures complémentaires sont définies au présent accord.\nRepos journalier : période de repos de 11 heures consécutives minimum obligatoire entre 2 périodes de travail.\nRepos hebdomadaire : période de repos de 35 heures consécutives minimum obligatoire chaque semaine civile.\nIntervention en astreinte : la période d’intervention en astreinte comprend la totalité de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé après avoir été sollicité pendant une période d’astreinte, y compris le temps de trajet aller et retour le cas échéant. Cette période d’intervention constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités prévues au présent accord.\n\nRépartition du personnel dans les différentes catégories (dispositions communes à l’ensemble des salariés)\nLe personnel est ainsi réparti :\n\nSalariés en heures :\nNon cadres et assimilés cadres de classification AT3.1 à TP3 incluses ;\nCadres de classification I1.1 à I2.3 incluses, à l’exception des ingénieurs commerciaux de classification I2.3 ;\nSalariés au forfait annuel en jours :\nCadres de classification I3.1 ou supérieure ;\nIngénieurs commerciaux de classification I2.3 ou supérieure ;\nCadres dirigeants :\nDirecteurs Hors Grille. \n\nIl est précisé que par référence à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, les « salariés en heures » correspondent aux modalités de gestion des horaires appelées « modalités standard » et les « salariés au forfait annuel en jours » à celles appelées « modalités de réalisation de missions avec autonomie complète ».\nIl est également rappelé que ces références sont indicatives. Une annexe est jointe au présent accord, reprenant l’échelle des classifications issue de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils. Cette annexe comprend également une table de concordance avec les classifications issues de la convention collective de la métallurgie.\n\nDroit au repos et à la déconnexion (dispositions communes à l’ensemble des salariés)\nLes parties rappellent l’importance de respecter les temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de tous.\nSe déconnecter est un devoir de chacun ce qui signifie que chaque salarié est acteur de sa propre déconnexion ainsi que de celle des autres.\nL’ensemble des salariés, relèvent des dispositifs en faveur de la déconnexion mis en place au sein de la société.\n\nSalariés en heures\nDurée du travail\nPour un salarié à temps complet, la durée du travail annuelle est de 1607 heures, journée de solidarité comprise, répartie selon un horaire hebdomadaire de 36 heures 50 minutes soit 7 heures 22 minutes par jour, du lundi au vendredi.\nAfin de compenser cette durée du travail et respecter la durée de 35 heures par semaine, des jours de RTT, dits JRTT, sont accordés selon les modalités décrites ci-dessous.\nLa durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps complet, journée de solidarité comprise. \nLorsque le salarié bénéficie de congés d’ancienneté, cette durée annuelle du travail est retraitée pour y soustraire 7 heures par jour de congé d’ancienneté disponible au 1er juin de l’année en cours.\nLorsque le salarié entre au sein de la société en cours d’année, cette durée annuelle du travail est retraitée au prorata. Le même retraitement est effectué en cas de sortie de la société en cours d’année. \nLorsque le salarié bénéficie pendant l’année d’absences rémunérées par l’employeur (par exemple : maladie garantie (90 jours), événements familiaux) ou de congés rémunérés par l’employeur (par exemple : congé maternité rémunéré, congé paternité rémunéré, congé adoption rémunéré) cette durée annuelle du travail est retraitée au prorata pour y soustraire 7 heures par jour d’absence rémunérée ou de congé rémunéré par l’employeur. Aucun retraitement n’est effectué en cas d’absences rémunérées par l’employeur et liées à des jours de congés payés et des JRTT et des ponts.\nLes parties conviennent de permettre à tous les « Salariés en heures » qui relèvent d’une classification au moins égale à la classification I3.1 de choisir individuellement soit de conserver cette modalité soit de devenir des « Salariés en forfait annuel en jours » tels que définis au présent accord.\nCe passage du statut « Salariés en heures » vers le statut « Salariés en forfait annuel en jours » devra être formalisé par la signature d’un avenant individuel au contrat de travail.  \nEn cas de signature d’un tel avenant, les salariés concernés deviendront des « Salariés en forfait annuel en jours » à la date fixée dans l’avenant ; cette date sera toujours le 1er janvier de l’année civile suivant la signature. Les salariés signataires se verront alors appliquer à cette date, l’intégralité des dispositions relatives aux « Salariés en forfait annuel en jours » tels que décrites au présent accord. \n\nIl est rappelé que la durée de la semaine de travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.\nIl est précisé qu’il est impossible d’imposer à un salarié de réaliser une durée du travail journalière inférieure à sa durée contractuelle (7h22) en dehors de la pose de JRTT H. De la même façon, il est impossible d’imposer à un salarié à temps partiel de réaliser une durée de travail inférieure à son temps de travail journalier contractuel, en dehors de la pose de JRTT H.\nTemps de travail effectif\nLa durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121-1 du Code du Travail).\n\nSont considérées comme du temps de travail effectif et entrent donc dans le décompte de la durée du travail, notamment :\nLes heures travaillées dont les heures supplémentaires hebdomadaires ou complémentaires, y compris les heures de délégation des représentants du personnel ; \nLes heures passées aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail y compris le temps de déplacement nécessaire pour s’y rendre ;\nLes heures passées en formation telles que prévues par l’article L6321-2 du Code du travail (« toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif ») ;\nLes heures d’absence assimilées par la loi et la convention collective à du temps de travail effectif ;\nLes heures d’intervention en astreinte, y compris le temps de trajet lorsque l’intervention nécessite un déplacement.\n\nSont exclus du temps de travail effectif notamment :\nLes congés de toutes sortes ;\nLes JRTT ;\nLes ponts ;\nLes jours fériés chômés ;\nLes absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif.\n \nEst payé comme du temps de travail effectif mais n’est pas compté comme du temps de travail effectif :\nLe repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives lorsqu’il doit être pris sur des heures normalement travaillées (ex : cas du salarié en astreinte de nuit en semaine, qui intervient au milieu de la nuit et qui ne reprend donc le travail le lendemain que l’après-midi. Sa matinée est payée comme du temps de travail effectif mais n’est pas comptabilisée comme telle). Il est entendu qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié absent de son poste de travail pour le respect du repos obligatoire de 11 heures consécutives lorsqu’il doit être pris sur des heures normalement travaillées.\nLe temps de trajet des représentants du personnel pris en dehors de l’horaire de travail et effectué en raison d’une convocation de la direction pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le site de rattachement.\nDurée maximale du travail\nLa durée maximale journalière de travail est de 10 heures.\nPar exception, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures pour répondre à des circonstances exceptionnelles selon les modalités fixées par les articles L3121-18, L3121-19 du Code du travail.\nLa durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures et 43 heures sur 12 semaines consécutives, en application des dispositions conventionnelles. \nJRTT\nNombre de JRTT\nCompte tenu de la durée hebdomadaire de travail, le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être acquis et pris est forfaitairement fixé à 11 jours pour une année intégralement travaillée. Ils sont répartis comme suit :\nPour une année complète, les JRTT à l’initiative du salarié sont au nombre de 5 (JRTT S).\nPour une année complète, les JRTT à l’initiative de la hiérarchie sont au nombre de 6 (JRTT H), afin d’être consommés prioritairement lors des périodes de faible activité.\nAcquisition des JRTT\nLes JRTT sont portés sur le bulletin de paie par anticipation au 1er jour de l’année civile ou à la date d’entrée en cas d’arrivée en cours d’année. Cette attribution suppose que le salarié sera présent pendant toute l’année civile. \nPrise des JRTT\nLa consommation des JRTT (qu’il s’agisse des JRTT S ou des JRTT H) s’effectue, dans la mesure du possible, au rythme de leur acquisition, par demi-journée ou journée, éventuellement par regroupement de jours.\nLes JRTT S doivent faire l’objet d’une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l’outil permettant la gestion des absences, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés. Il est rappelé que ce processus de demande d’absences est le même dans toute l’entreprise et qu’aucun fonctionnement alternatif ne doit être mis en place localement. Le défaut de réponse du responsable hiérarchique, dans un délai d'une semaine à compter de la réception de la demande du salarié, vaut acceptation automatique de la demande.\nLes JRTT H doivent faire l’objet d’une information formelle auprès du salarié, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l’outil permettant la gestion des absences, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.\nLa consommation des JRTT H par demi-journée suppose l’accord formel préalable du salarié.\nLorsqu’il reste un solde non apuré de JRTT H au 15 octobre, les jours restant peuvent être posés par le salarié et consommés en suivant les règles inhérentes aux JRTT S. \nLes JRTT acquis doivent être pris avant le terme de l’année de référence, soit le 31 décembre. \nReliquat de JRTT\nBien que les parties réaffirment leur attachement à la prise des JRTT au cours de l’année, notamment afin de préserver la santé des salariés, constituent les JRTT Reliquat :\nLes JRTT S demandés par le salarié dans l’outil permettant la gestion des absences et refusés par la hiérarchie dans ce même outil après le 15 octobre, non apurés au 31 décembre.\nLes JRTT S non apurés au 31 décembre lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité d’en disposer, en raison d’une absence non prévisible à la date prévue du JRTT S pour cause de maladie ou d’accident du trajet ou du travail dès lors qu’il les avait demandés dans l’outil permettant la gestion des absences pour des dates comprises entre le 1er et le 31 décembre.\nLes JRTT H non consommés selon les règles définies au présent accord au 31 décembre.\nCe reliquat de JRTT, constaté au 31 décembre, peut alors être consommé dans les 3 premiers mois de l’année suivante selon les règles des JRTT S, le solde étant en tout état de cause apuré au 31 mars.\nAbsences\nLes absences et les congés rémunérés par l’employeur, y compris les absences maladie faisant l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur, n’ont pas d’impact sur l’acquisition des JRTT, contrairement aux congés et absences non rémunérés qui en impactent l’acquisition à due proportion. \nLes parties s’entendent pour qu’en termes d’acquisition des JRTT, les formations réalisées dans le cadre du Compte Personnel Formation pendant le temps de travail soient considérées comme rémunérées par l’employeur.\n\nPour les salariés ayant des absences non rémunérées constatées au cours de la période de référence ou une modification de leur durée contractuelle du travail (notamment un passage à temps partiel), une régularisation des JRTT portés par anticipation sur le bulletin de paie est effectuée.\nSi le salarié a consommé plus de JRTT S que ceux réellement acquis, ces JRTT S font l’objet d’une régularisation.\nSi le salarié a consommé plus de JRTT H que ceux réellement acquis, ces JRTT H ne font pas l’objet d’une régularisation.\nArrivées ou départs en cours d’année\nPour les salariés entrant ou sortant en cours d’année de référence (1er janvier au 31 décembre), le nombre de JRTT est calculé au prorata. \nEn cas de départ en cours d’année :\nSi le salarié a consommé plus de JRTT S que ceux réellement acquis, ces JRTT S font l’objet d’une régularisation.\nSi le salarié n’a pas consommé l’ensemble de ces JRTT S acquis, ils sont payés lors de l’établissement du solde de tout compte.\nSi le salarié a consommé plus de JRTT H que ceux réellement acquis, ces JRTT H ne font pas l’objet d’une régularisation.\nSi le salarié n’a pas consommé l’ensemble de ces JRTT H acquis, ils sont payés lors de l’établissement du solde de tout compte.\nTypes d’horaires de travail\nLes parties conviennent que compte tenu de l’activité de l’entreprise, plusieurs types d’horaires de travail peuvent se rencontrer et que l’horaire applicable à un salarié est susceptible d’évoluer au cours de la relation contractuelle avec son employeur.\nArticulation des trois types d’horaires de travail possibles\nLes parties conviennent que trois types d’horaires de travail sont possibles : \nL’horaire individualisé ;\nL’horaire collectif ;\nL’horaire individuel. \nL’horaire individualisé est par principe l’horaire applicable aux salariés en heures, sauf pour ceux que l’employeur a informés par écrit de l’application de l’horaire individuel ou collectif. \nL’information écrite de l’employeur (courrier) sur le changement de type d’horaires de travail d’un salarié devra se faire avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, et en prenant, le plus possible, en compte les situations personnelles. \nCette information ne peut pas intervenir durant une période d’absence du salarié.\nIl est convenu entre les parties que le changement de type d’horaires de travail d’un salarié ne pourra être mis en œuvre par l’employeur que dans le cas d’un changement de mission ou d’un changement des conditions nécessaires à la bonne exécution de sa mission.\nHoraires individualisés\nLes parties s’entendent pour que l’horaire individualisé soit par principe l’horaire applicable aux salariés en heures, sauf pour les salariés que l’employeur a informés par écrit, avec les motivations, de l’application de l’horaire collectif ou d’un horaire individuel.\nPrincipe\nAfin de répondre aux souhaits de souplesse dans les horaires de travail des salariés, il est décidé de recourir au système de l’horaire individualisé.\nDans les limites compatibles avec le bon fonctionnement du service, l’horaire individualisé permet à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en lui permettant de choisir quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ au sein des plages définies, appelées plages mobiles. La présence du salarié est obligatoire sur des plages définies, appelées plages fixes.\nCe système repose sur la confiance et l’esprit de responsabilité de chacun et implique bien évidemment une concertation entre les salariés d’un même service et leur hiérarchie. \nAfin de conserver l’esprit de souplesse et de confiance réciproque, il est convenu entre les parties qu’en cas de non-respect par un salarié de la plage fixe, non motivé par un justificatif, l’employeur doit rappeler au salarié l’horaire qui lui est applicable, et ceci avant toute possibilité de sanction en cas de réitération. Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié à ce sujet sauf à ce qu’au moins deux rappels individuels écrits sur la période consécutive des deux derniers mois n’aient été adressés au salarié. Dans le cadre de cet horaire individualisé, il est convenu entre les parties que le salarié a la possibilité de réduire ou d’augmenter sa durée du travail journalière et/ou hebdomadaire sur les plages mobiles en reportant les heures travaillées ou non travaillées ultérieurement.\nN’entrent dans le dispositif d’individualisation des horaires que les heures accomplies en débit/crédit à la seule initiative du salarié. Ceci s’entend donc à l’exclusion des heures supplémentaires.\nLa durée du travail reportable à l’initiative du salarié est fixée à 4 heures que ce soit en débit ou en crédit. \nLe crédit d’heure ainsi constitué (dans la limite de 4 heures), à la seule initiative du salarié, ne constitue jamais d’heure supplémentaire puisqu’elle n’est pas sollicitée par l’employeur.\nLe débit d’heure ainsi constitué (dans la limite de 4 heures), à la seule initiative du salarié, n’est pas déduit du solde de tout compte du salarié en cas de départ de l’entreprise. \nLa souplesse résultant de l’horaire individualisé s’accompagne des obligations suivantes à la charge des salariés :\nPrésence pendant les plages fixes ;\nRéalisation du volume horaire prévu au présent accord, sous réserve de la souplesse prévue au présent chapitre ;\nPrise en compte des nécessités du bon fonctionnement du service et des règles de sécurité. Cela ne doit pas amener à exiger d’un salarié une présence fréquente à un horaire hors des plages fixes définies.\nFixation des plages fixes et mobiles\nPlages fixes\nPendant les plages fixes ci-après définies, les salariés doivent impérativement être présents à leur poste de travail.\nLes plages fixes sont les suivantes du lundi au vendredi :\nLe matin : de 9h30 à 12h\nL’après-midi : de 14h à 16h45\nPlages mobiles\nPendant les plages mobiles ci-après définies, les salariés peuvent choisir d’être présents ou non à leur poste de travail, sous réserve d’effectuer la durée du travail prévue au présent accord, en prenant en compte la durée du travail reportable définie au présent accord.\nLes plages mobiles sont les suivantes du lundi au vendredi :\nLe matin : de 7h30 à 9h30 \nÀ la mi-journée : de 12h à 14h\nL’après-midi : de 16h45 à 19h30\n\nLes plages fixes et mobiles seront rappelées dans le formulaire Ordre de Mission.\nOrganisation des horaires\nSur une journée, la durée du travail d’un salarié ne peut être inférieure à 5 heures 15 minutes du lundi au vendredi, hors temps de déjeuner.\nLe salarié doit impérativement prendre une pause déjeuner minimale de 60 minutes. \nHoraire collectif\nL’horaire collectif est applicable à certains services, dont les contraintes particulières nécessitent la présence des salariés à des horaires fixes et prédéterminés. \nL’horaire collectif applicable sur chaque site Sopra Financing Software est fixé par l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel compétentes, dans le respect de la durée du travail applicable. Il s’applique sur une période de 5 jours, du lundi au vendredi.\nSi très exceptionnellement, les contraintes du site de la mission chez le client exigent que les journées travaillées soient celles du mardi au samedi, l’accord préalable des salariés concernés est requis.\nIl est également convenu entre les parties que lorsque l’horaire collectif sort de la plage horaire 8h00 – 19h00 ou que le salarié est amené à travailler sur une plage horaire supérieure à 9 heures l’accord exprès de ce dernier est requis.\nL’horaire collectif fait l’objet d’un affichage et doit être respecté par les salariés concernés, qui sont informés par écrit du fait qu’ils doivent le respecter. \nHoraires individuels\nL’horaire individuel, qui reste exceptionnel, peut être utilisé sous réserve d’être motivé par l’employeur en raison d’une contrainte opérationnelle qui doit être définie. Il peut être utilisé pour des salariés qui réalisent des missions en clientèle ou dans les locaux de la société. Les parties rappellent qu’elles entendent privilégier l’application de l’horaire individualisé et que l’application de l’horaire individuel doit être limitée aux cas qui le nécessitent réellement.\nDans tous les cas, le salarié est informé par écrit de l’horaire individuel qui lui est applicable dans son ordre de mission.\nIl est rappelé que lorsque des salariés en heures sont amenés à réaliser des missions en clientèle, seul l’employeur est responsable de l’horaire effectué par le salarié. Ainsi, il n’y a pas d’application automatique des horaires du client au salarié. \nIl est convenu entre les parties que lorsque l’horaire individuel sort de la plage horaire 8h00 – 19h00 ou que le salarié est amené à travailler sur une plage horaire supérieure à 9 heures l’accord exprès de ce dernier est requis.\nSi l’horaire individuel applicable à un salarié correspond à un horaire de référence inférieur ou égal à celui de Sopra Financing Software, le nombre de JRTT et leurs modalités de gestion sont maintenus. \nSi l’horaire individuel applicable à un salarié correspond à un horaire de référence supérieur à celui de Sopra Financing Software, les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence prévu par le présent accord sont traitées comme des heures supplémentaires, conformément aux dispositions prévues par le présent accord.\nTravail supplémentaire des salariés en heures\nDéfinitions\nLa définition des heures de dépassement journalier, des heures supplémentaires hebdomadaires sont disponibles à l’article « Définitions » du présent accord.\nNe constituent pas des heures supplémentaires les heures en débit ou en crédit reportable dans le cadre de l’horaire individualisé dans les limites prévues par le présent accord. Il est précisé que le décompte horaire pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires doit être réalisé sans prendre en compte le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) mis en place dans le cadre de l’horaire individualisé, dont l’utilisation reste à la seule initiative du salarié.\nHeures supplémentaires effectuées la nuit, le week-end et les jours fériés\nLe salarié pourra être amené à effectuer, avec son accord des travaux exceptionnels de nuit, de samedi, de dimanche et de jours fériés. \nLa demande écrite de la hiérarchie doit se faire dans un délai qui ne peut être inférieur à 4 jours ouvrés.\nContingent annuel d’heures supplémentaires\nLe contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.\nL’employeur veille à ce que, sauf exceptions, il n’y ait pas d’heures effectuées au-delà de ce contingent, dans un souci de respect de l’équilibre des temps de vie.\nConformément aux dispositions légales, les heures faisant l’objet du repos compensateur équivalent (récupération) n’entrent pas dans le contingent annuel.\nEn lien avec ce contingent, l’employeur se doit de vérifier que l’organisation du travail n’aboutit pas à une charge de travail excessive. Dans ce cas, il organise un rendez-vous avec le salarié. De même, le salarié peut tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou des éléments qui accroissent sa charge de travail.\nDans le cas où des heures seraient effectuées au-delà du contingent, celles-ci donneraient lieu, outre les majorations prévues au présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par la loi.\nHeures de dépassement journalier\nLes heures de dépassement journalier, telles que définies à l’article « Définitions » du présent accord, sont compensées sans majoration, selon les modalités définies au point ci-après.\nMajorations des heures supplémentaires\nLes taux de majoration des heures supplémentaires hebdomadaires sont les suivants :\n25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées du lundi au vendredi entre 7h et 21h ;\n50% pour les heures à partir de la 9ème heure supplémentaire effectuée du lundi au vendredi entre 7h et 21h ;\n50% pour les heures effectuées le samedi entre 7h et 21h dès lors qu’elles sont effectuées en HDJ ou en heures supplémentaires ; \n50% pour chacune des heures effectuées entre 0h et 7h le lundi, puis entre 21h et 7h du lundi soir au samedi matin inclus, et entre 21h et 24h le samedi ;\n150% pour les heures effectuées le dimanche ou un jour férié chômé dès lors qu’elles sont effectuées en HDJ ou en heures supplémentaires.\n\nRécapitulatif du décompte des heures de dépassement journalier et des heures supplémentaires \n\tHeures\n\tLundi\n\tMardi\n\tMercredi\n\tJeudi\n\tVendredi\n\tSamedi\n\tDimanche/Férié chômé\n\n\t0h – 7h\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t150%\n\n\t7h – 21h\n\tHDJ ou 25% ou 50%\n\tHDJ ou 25% ou 50%\n\tHDJ ou 25% ou 50%\n\tHDJ ou 25% ou 50%\n\tHDJ ou 25% ou 50%\n\t50%\n\t150%\n\n\t21h – 7h\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t50%\n\t150%\n\n\n\nModalités de compensation des heures de dépassement journalier et des heures supplémentaires\nLes heures de dépassement journalier et les heures supplémentaires font l’objet, au choix du salarié, chaque mois, de l’affectation en récupération ou en paiement, selon les modalités définies ci-dessous.\nLe choix du salarié s’effectue via l’outil de suivi du temps de travail.\nPour les heures réalisées entre le samedi 7 heures et le dimanche 24 heures, ainsi que les jours fériés de 0 heure à 24 heures, le salarié bénéficie obligatoirement de la récupération de l’heure de base effectuée. La majoration peut être compensée au choix du salarié en récupération ou en paiement.\nPour toutes les autres heures, le salarié peut choisir entre, soit la récupération totale de l’heure de base et de la majoration, soit le paiement total de l’heure de base et de la majoration.\nLa récupération correspond à l’octroi d’un repos compensateur correspondant aux heures effectuées, augmentées de la majoration prévue par le présent accord. \nElle s’effectue par journée ou demi-journée, une journée correspondant pour un salarié en heures à 7 heures 22 minutes et une demi-journée à 3 heures 41 minutes pour un salarié à temps plein. \nLa récupération peut être prise dès validation des heures supplémentaires effectuées, sauf cas de la récupération anticipée pour les cas où le salarié serait amené à travailler le samedi et le dimanche dans la même semaine calendaire. Elle est prise dans l’année civile. Elle peut également être prise sur la première semaine de l’année civile suivante (jusqu’au premier dimanche de janvier N+1).\nCompte tenu du calendrier de contrôle de la durée du travail, il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées en décembre seront automatiquement payées pour la totalité (la récupération ne pouvant matériellement pas être prise dans l’année civile dans ce cas).\nLa récupération doit faire l’objet d’une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la société via l’outil permettant la gestion des absences, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.\nA défaut de validation formelle, la demande de récupération est automatiquement validée à l’expiration de ce délai de 7 jours ouvrés.\nTraitement des heures de récupération non apurées en fin d’année civile\nSi au 31 décembre de l’année, un salarié se trouve avec un solde de récupération non apuré issu d’heures supplémentaires, ces heures sont payées au salarié (avec la majoration déjà incluse dans le nombre d’heures).\nTraitement des heures de récupération non apurées en cas de départ en cours d’année\nSi un salarié se trouve avec un solde d’heures de récupération non apuré au moment de sa sortie des effectifs en cours d’année, ces heures sont payées au salarié (avec la majoration déjà incluse dans le nombre d’heures).\nRespect du nombre maximum de jours travaillés sur une même semaine calendaire\nDans le cas où un salarié travaillerait le samedi et le dimanche sur une même semaine calendaire, une journée de récupération anticipée devra impérativement être posée entre le lundi et le vendredi de cette même semaine. \nDès lors que la récupération anticipée a été prise la semaine qui précède l’intervention du samedi et du dimanche qui devaient être travaillés, et dans le cas où l’intervention est annulée après la prise de la récupération, cette dernière journée est considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas considérée comme de la récupération.\nRespect du nombre de dimanches travaillés dans une même année\nConformément aux dispositions de l’article 35‑1 de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, le nombre de dimanches travaillés à titre exceptionnel est limité à 15.\nCompensation de l’annulation tardive d’un travail planifié un dimanche ou un jour férié\nDans le cas où la société annulerait une demande de travail planifié du dimanche ou d’un jour férié moins de 4 jours ouvrés avant la date prévue d’intervention, le salarié bénéficierait, à titre de compensation de l’éventuelle sujétion induite, d’une prime de même montant que celle correspondant à la compensation d’une plage de 12 heures d’astreinte le week-end. \nTravail habituel de nuit \nLes parties s’accordent pour renvoyer les dispositions relatives au travail habituel de nuit des salariés en heures à un éventuel accord d’entreprise distinct.\nRepos obligatoire\nLes parties rappellent que le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) est impératif. \nTravail à temps partiel\nLes salariés travaillant à temps partiel bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent accord. \nDispositions destinées à faciliter l’accès au temps partiel\nAu-delà de la mise en œuvre du travail à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives au congé parental d’éducation, et des dispositions conventionnelles incluses dans les accords d’entreprise applicables, Sopra Financing Software a ouvert l’accès au temps partiel. Les demandes liées à des situations personnelles rencontrées par les salariés (maladie, problèmes familiaux graves…) sont examinées le plus favorablement possible. \nSopra Financing Software entend maintenir sa politique d’accès au temps partiel qui prend en compte la spécificité des missions confiées aux salariés.\nAinsi, les salariés peuvent avoir accès au temps partiel sous réserve que les conditions suivantes soient remplies :\nCe passage doit être compatible avec les nécessités ou contraintes opérationnelles.\nLa période initiale ne doit pas excéder une période de 12 mois.\nCe temps partiel est renouvelable avec accord des parties. Le salarié devra en faire la demande au moins deux mois avant la fin de son avenant de temps partiel. L’employeur formulera sa réponse au plus tard un mois après la demande.\nToute demande de temps partiel d’un salarié doit faire l’objet d’un courrier de sa part.\nEn cas de refus par la hiérarchie, une réponse écrite motivée est adressée au salarié dans le mois qui suit la demande.\nLe temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.\nHeures de dépassement journalier et complémentaires\nIl est convenu entre les parties que, pour favoriser l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, les heures de dépassement journalier et les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel, telles que définies à l’article « Définitions » du présent accord, sont traitées exactement comme les heures de dépassement journalier et les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein. Les heures complémentaires bénéficient des mêmes majorations que celles des heures supplémentaires. Il convient donc de se référer aux dispositions du présent accord.\nAménagement du temps de travail\nLes salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités d’organisation du temps de travail que les salariés à temps plein. \nPour bénéficier de l’horaire individualisé, le temps partiel d’un salarié dont du travail est décomptée en heures ne pourra s’organiser que par réduction du nombre de journées ou demi-journées travaillées. \nLes accords exceptionnels de dérogation à ce principe se font par demande d’horaire individuel de la part du salarié (article L 3122-23 du Code du travail).\nNombre de JRTT\nLe nombre de JRTT H est déterminé en calculant le nombre de JRTT H accordé au salarié à temps plein au prorata du taux d’emploi du salarié à temps partiel, avec arrondi à la demi-journée supérieure.\nLe nombre de JRTT S est déterminé en calculant le nombre de JRTT S accordé au salarié à temps plein au prorata du taux d’emploi du salarié à temps partiel, avec arrondi à la demi-journée supérieure.\nL’astreinte et l’intervention en astreinte\nConformément à l’article L3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.\nLa durée de l’intervention en astreinte est considérée comme du temps de travail effectif, y compris le temps de trajet le cas échéant. \nLa période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie, selon les modalités décrites au présent accord.\nDélai de prévenance\nLa demande d’astreinte est formulée au salarié avec un délai de prévenance raisonnable, d’au moins 4 jours ouvrés, par ordre de mission. \nIl est précisé que dans tous les cas, pour la mise en place d’astreinte, il est prioritairement fait appel au volontariat et les contraintes personnelles et familiales portées à la connaissance de la société par le salarié sont prises en compte.\nLes salariées peuvent demander à ne pas effectuer d’astreinte pendant leur grossesse.\nPlanification des astreintes\nUn salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés payés, ses JRTT, ses ponts et ses récupérations.\nDans tous les cas, un roulement doit être recherché pour que le même salarié ne soit pas systématiquement sollicité.\nEn cas d’astreintes sur un week-end complet, et afin qu’un salarié puisse bénéficier de son repos hebdomadaire de 35 heures, il est impératif :\n· soit de positionner deux salariés différents en astreinte le samedi et le dimanche étant précisé que si l’un des deux intervient le samedi, il ne peut plus intervenir le dimanche ;\n· soit de faire poser une récupération au salarié d’astreinte tout un week-end sur la semaine calendaire concernée. Cette récupération est sans impact sur la rémunération même si le collaborateur n’intervient pas.\nMoyens mis à la disposition du salarié\nTous les moyens de communication nécessaires seront mis à la disposition du salarié pour qu’il puisse être contacté durant son astreinte et qu’il puisse ainsi vaquer à ses occupations.\nTous les moyens nécessaires seront également mis à la disposition du salarié pour qu’il puisse intervenir selon les modalités définies, soit directement à distance, soit en se rendant sur un lieu d’intervention défini.\nDans l’hypothèse où le salarié doit se déplacer pour intervenir, la procédure et les barèmes de frais de déplacement sont applicables. Si la tranche horaire d’activité ne permet pas l’utilisation des transports en commun, l’ordre de mission doit préciser les conditions spécifiques de remboursement des moyens de transports utilisables par le salarié (par exemple véhicule personnel ou taxi).\nPar ailleurs et lorsque le collaborateur le porte à la connaissance de la société, il est tenu compte des sujets liés à la sécurité dans les transports en commun, de sorte que des conditions spécifiques de remboursement de moyens de transports autres puissent être définies dans l’ordre de mission (par exemple véhicule personnel ou taxi).\nSi la tranche horaire d’activité couvre une période de repas, l’ordre de mission précisera les conditions spécifiques de remboursement du repas en cas d’intervention.\nSi le salarié est amené à supporter d’autres frais dans le cadre d’une astreinte ou d’une intervention en astreinte, ceux-ci seront remboursés par note de frais sur justificatif.\nPrise en compte de la demande d’intervention\nSelon les modalités qui lui auront été précisées, le salarié peut intervenir soit à distance, soit sur le lieu d’intervention.\nLe salarié d’astreinte doit prendre en compte la demande d’intervention dans les meilleurs délais et doit prévenir sa hiérarchie sans délai s’il se trouve dans l’incapacité d’intervenir. \nDéfinition des périodes d’astreinte\nUne période d’astreinte est une plage de 12 heures de 8h à 20h ou de 20h à 8h.\nContrepartie à la période d’astreinte\nLorsque l’astreinte couvre une plage horaire inférieure à 12 heures, il n’y a pas de proratisation de la contrepartie associée.\nLes contreparties sont les suivantes :\nAstreinte du lundi 8h au vendredi 20h : 38,50 euros brut\nAstreintes du vendredi 20h au lundi 8h et de jour férié : 66 euros brut\nDéfinition de la période d’intervention\nLa période d’intervention est définie au point « Définitions » du présent accord.\nPrise en compte de la période d’intervention et compensations\nLa période d’intervention constitue du temps de travail effectif. A ce titre, il sera pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif.\nModalités de compensation de la période d’intervention en astreinte\nIl est précisé que lorsqu’au sein d’une plage d’astreinte, telle que définie par le présent accord, une intervention est inférieure à 1 heure au total, celle-ci est compensée à hauteur d’1 heure. Les heures et minutes effectuées au-delà sont compensées normalement.\nLa compensation des périodes d’intervention en astreinte est obligatoirement faite en paiement.\nCompensations de la période d’intervention en astreinte\nConcernant la compensation de la période d’intervention en astreinte, la comparaison est réalisée entre le montant correspondant au salaire horaire brut du salarié concerné, auquel est appliqué le taux de majoration défini au présent accord (point majorations des heures supplémentaires), et un montant forfaitaire de 30 euros par heure totalement effectuée (ou pour la première heure conformément au point modalités de compensation de la période d’intervention en astreinte). Le montant le plus favorable entre les deux méthodes de calcul est retenu au profit du salarié.\nSuivi des astreintes et des heures d’intervention en astreinte\nLe suivi des astreintes et des heures d’intervention en astreinte est réalisé par l’intermédiaire du système auto-déclaratif de suivi du temps de travail.\nDécompte du temps de travail\nLe temps de travail des salariés en heures fait l’objet d’un suivi individuel par un système auto-déclaratif.\nUn outil dédié est élaboré pour répondre aux mesures prévues au présent accord.\nCet outil est utilisé parallèlement au Compte-Rendu d’Activité, qui doit toujours être rempli par le salarié. Cet outil permet de saisir la durée du travail, la précision étant la minute.\n\nCet outil permet : \nde décompter le temps de travail des salariés (à la journée, à la semaine et à l’année), \nde suivre le compteur de débit et crédit d’heures (+4h/-4h) de chaque salarié dans le cadre de l’horaire individualisé,\nde suivre les heures supplémentaires réalisées,\nde suivre les temps de la zone de saisie du salarié et les temps de la zone de saisie du manager,\nde suivre les périodes d’astreintes et d’intervention en astreinte.\nPromotion de la déclaration du temps de travail\nLes parties rappellent leur attachement à ce que l’outil de suivi du temps de travail soit connu de tous les salariés et utilisé.\nPour ce faire, la Direction s’engage à mettre en place, a minima, les mesures de promotion suivantes :\n\tdeux mails génériques de rappel par période de déclaration mensuelle, adressés à chaque salarié dont la durée du travail est décomptée en heures (un à la moitié de la période et un deux jours ouvrables avant la fin de période) ;\n\tune mention dans le Compte-Rendu d’Activité : « Avez-vous effectué des heures supplémentaires ce mois-ci ? » suivi de deux coches Oui / Non. Si le salarié coche « Oui », le message suivant apparaît : « Vous êtes invité à déclarer votre temps de travail dans l’outil dédié » et un lien est disponible pour ouvrir l’outil dédié ;\n\tl’ensemble des formations nécessaires pour que chaque manager en charge du contrôle du temps de travail connaisse les dispositions du présent accord et puisse les faire respecter ;\n\tl’ensemble des communications nécessaires pour que chaque salarié dont la durée du travail est décomptée en heures puisse utiliser l’outil.\nPériodicité de déclaration \nAfin de permettre un décompte du temps de travail par semaine calendaire complète, la période de déclaration ne comprend que des semaines complètes. Elle court pour un mois N de la semaine complète incluant le premier jour du mois N à la dernière semaine complète du mois N.\n \nAfin de permettre à tous les salariés de finaliser leur saisie du temps de travail, cette saisie reste possible pendant une période d’une semaine calendaire suivant la période de déclaration.\nLes salariés sont encouragés à remplir leur déclaration au fur et à mesure, chaque jour ou chaque semaine. \nDéclarations du salarié\nPour chaque journée travaillée, le salarié est encouragé à remplir les heures de travail effectuées dans la zone de saisie qui lui est réservée.\nÀ cet effet, deux jours ouvrables avant le terme de la période de déclaration du temps de travail par le salarié, un mail générique de rappel est adressé à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, par la Direction. Ce mail pourra prendre la forme suivante : « Nous vous informons qu’il vous reste deux jours ouvrables pour finaliser la saisie de votre temps de travail dans l’outil dédié ». \nÉgalement, à la moitié de la période de déclaration du temps de travail par le salarié, un mail générique de rappel est adressé à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, par la Direction. Ce mail pourra prendre la forme suivante : « Nous vous rappelons que vous êtes invité à déclarer votre temps de travail dans l’outil dédié ».\nLes déclarations peuvent être :\nde 7 heures 22 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) ;\nde moins de 7 heures 22 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) dans la limite du débit autorisé : il remplit alors son temps de travail journalier et la différence est débitée au compteur débit/crédit ;\nde plus de 7 heures 22 minutes (ou du temps inférieur défini pour un salarié à temps partiel) : \nsi le temps supplémentaire a été réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre de la souplesse de son horaire individualisé, il impute cette différence au compteur débit/crédit, dans la limite du crédit autorisé (+ 4 heures)\nsi le temps supplémentaire a été réalisé à la demande de la hiérarchie ou pour répondre à une contrainte professionnelle, il l’impute sur les heures supplémentaires hebdomadaires en veillant à répartir correctement les heures réalisées en fonction des tranches horaires qui déterminent les majorations applicables. Il remplit le champ commentaire pour en expliquer la raison.\nSi le salarié ne remplit pas un jour, la zone de saisie du manager est complétée chaque jour, du temps de travail effectué, sans qu’il ne puisse être inférieur à 7h22 minutes par jour (ou temps de travail inférieur défini pour les salariés à temps partiel). Jusqu’à la fin de la semaine calendaire suivant la fin de la période de déclaration, le salarié garde la possibilité de déclarer ou de modifier la déclaration de son horaire de travail.\nContrôle par le manager \nLe manager est responsable du temps de travail effectué et de son contrôle. \nLes déclarations du salarié sont contrôlées par son manager. Il est précisé que le manager ne peut pas modifier le compteur débit/crédit (+4/-4) qui reste à la seule initiative du salarié.\nAprès la fin de la semaine calendaire suivant la fin de la période de déclaration, s’ouvre une période de contrôle de 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi soir de la première semaine complète du mois N+1).\nDurant cette période, le manager :\nContrôle les déclarations du salarié ;\nPeut remettre en cause tout ou partie des déclarations du salarié, sans pour autant pouvoir modifier la saisie du salarié, et dans ce cas, saisit obligatoirement un commentaire global et personnalisé pour expliquer le refus.\nEn l’absence d’action du manager à l’issue de la période de contrôle, les déclarations du salarié sont automatiquement validées.\nÀ l’issue de la période de contrôle, le salarié reçoit un mail l’informant de l’acceptation et/ou de la remise en cause de ses déclarations. En cas de remise en cause, le mail reprend le commentaire saisi par le manager pour information du salarié.\nEn cas de remise en cause de tout ou partie des déclarations du salarié, s’ouvre une nouvelle période de 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi soir de la deuxième semaine complète du mois N+1), destinée à l’échange entre le manager et le salarié, à l’initiative du manager. À l’issue de cette période d’échange, le manager renseigne, dans la zone de saisie du manager, la durée du travail qu’il retient. Au bout de ce délai, si le manager n’a pas saisi de durée de travail, la déclaration du salarié est automatiquement validée.\n\n\nExemple de calendrier avec les périodes de saisie, de déclaration et de contrôle\n\n\n\nCompteurs disponibles\nUn compteur des heures de travail effectif réalisées sur l’année avec des soldes hebdomadaires mensuels et annuels. \nUn compteur du contingent des heures. \nUn compteur des heures de nuit (21h – 7h) réalisées sur l’année. \nUn compteur des heures du samedi (7h – 21h) réalisées sur l’année.\nUn compteur des heures de nuit du samedi (21h – 24h) réalisées sur l’année.\nUn compteur des heures de dimanche réalisées sur l’année.\nUn compteur des heures de jour férié réalisées sur l’année.\nUn compteur du nombre de dimanche travaillés sur l’année.\nUn compteur de récupération.\nUn compteur des heures de débit/crédit horaire individualisé (+4h/-4h), incrémenté et décrémenté à la journée par les heures réalisées en débit ou en crédit à l’initiative du salarié dans le cadre de l’horaire individualisé tel que prévu au présent accord. Ce compteur est bloqué de telle façon qu’il soit impossible pour un salarié d’avoir un crédit supérieur à 4 heures ou un débit inférieur à 4 heures. \nInformations disponibles pour les salariés \nLes informations à fournir aux salariés dont le décompte de la durée du travail se fait en heures sont données conformément aux dispositions légales et réglementaires.\nLes compteurs décrits ci-dessus sont visualisables par le salarié dans l’outil de suivi du temps de travail.\nConservation des données\nToutes les informations relatives au suivi du temps de travail sont conservées pendant un délai de trois ans (consultables et imprimables par le salarié).\n\nSalariés au forfait annuel en jours \nAu sein de la société Sopra Financing Software, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux visés à l’article « Répartition du personnel dans les différentes catégories ».\nLes salariés au forfait annuel en jours bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues par la convention collective applicable et par la loi.\nLes parties rappellent que l’accès à la modalité forfait annuel en jours suppose la signature d’un avenant individuel au contrat de travail.\nTous les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel. \nCompte tenu du caractère dérogatoire des conditions d’entrée dans le forfait pour les commerciaux en position I2.3, il est précisé que leur rémunération annuelle versée est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la position 3.1.\nIl est précisé que les journées travaillées ou non travaillées sont déclarées au moyen du Compte-Rendu d’Activité, en fin de mois.\nIl est également rappelé les points suivants, que les parties considèrent comme ayant une importance particulière :\nLe recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle puisse constituer une atteinte à la santé et à la sécurité des salariés autonomes concernés. Afin de prévenir ces risques, les parties s’engagent à ce que chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie de deux temps dédiés dans l’année civile pour échanger au sujet de sa charge de travail. Au-delà de ces deux temps dédiés, il est convenu que le salarié peut toujours solliciter son manager en cas d’évènement ou éléments qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;\nLe respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) est impératif et qu’une journée d’une amplitude de 13 heures doit rester exceptionnelle. Le respect du repos journalier de 11 heures consécutives est suivi dans le Compte-Rendu d’Activité. Il est rappelé que si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée ;\nL’importance du droit à la déconnexion, tel que défini au présent accord et selon les règles en vigueur dans l’entreprise.\n\nSans préjudice des dispositions conventionnelles et légales applicables, les parties s’accordent pour :\nfixer la limite du nombre annuel de jours travaillés à 217 jours sur l’année civile. Afin de ne pas dépasser cette limite, un calcul sera effectué chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires à allouer par anticipation au 1er janvier aux salariés concernés. Ce nombre de jours de repos est égal au nombre de jours ouvrés de l’année moins jours de congés payés légaux (25 jours) moins les jours de pont (2 jours) moins le congé payé supplémentaire prévu à l’article 8 du présent accord (1 jour) moins la limite du forfait annuel en jour (217 jours). En tout état de cause, le nombre de jours de repos supplémentaires à allouer pour une année ne pourra être inférieur à 7 ;\ncompenser par deux jours de repos supplémentaires les situations où un salarié au forfait annuel en jours serait conduit, pour des raisons indépendantes de sa propre organisation de travail et relevant de contraintes opérationnelles extérieures (client notamment) à travailler un dimanche (un jour correspondant à la récupération du dimanche travaillé et un jour de majoration) ;\ncompenser les éventuelles heures d’intervention en astreinte par une indemnité forfaitaire horaire de 30€ bruts ;\ncompenser les éventuelles astreintes dans les mêmes modalités que les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (modalités prévues au présent accord) ;\n· compenser l'annulation tardive d'un travail planifié un dimanche ou un jour férié moins de 4 jours ouvrés avant la date prévue d'intervention, par une prime de même montant que celle correspondant à la compensation d'une plage de 12 heures d'astreinte le week-end. \n\nDroit aux ponts\nTous les salariés ont le droit à 2 jours de ponts par année civile. Ce droit est d’un jour pour les salariés entrés durant le premier semestre de l’année en cours et présents au 30 juin de l’année. Les salariés entrés durant le second semestre de l’année en cours n’ont pas de droit à pont.\n​Chaque année la Direction Générale, après consultation du Comité Social et Economique, établit la liste des dates pouvant faire l’objet d’une pose de pont.\nPour le salarié qui est en clientèle, la pose des ponts doit se faire en priorité sur les dates de ponts pratiquées par le client. \nEn aucun cas, il ne peut y avoir de report d’un pont d’une année sur l’autre. De même, les ponts non pris au cours de l’année ne peuvent être indemnisés.\n\nCongé supplémentaire\nIl est alloué le 1er juin de chaque année une journée de congés payés supplémentaire à tout salarié présent à l’effectif au moins une journée en juin, et ayant acquis au moins un jour de congé payé à consommer entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Cette journée est à prendre sur cette période, dans les mêmes conditions que les congés payés légaux. \nCette journée est attribuée en contrepartie de l’abandon du système de calcul jurisprudentiel des congés payés afin de compenser l’éventuelle coïncidence d’un ou plusieurs jours fériés avec un samedi et plus généralement de toutes contreparties conventionnelles existantes sur la prise et le décompte des congés payés.\n\n\nCompte épargne temps\nLes parties décident de maintenir un compte-épargne temps (CET) conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail. \nLes parties souhaitent rappeler que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des jours des congés et de repos. \nBénéficiaires\nTous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier d’un CET, à l'exception des salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage).\nOuverture et tenue de compte \nLe CET a un caractère facultatif ; les salariés intéressés adressent une demande formelle d’ouverture d’un compte à la société.\nL’alimentation et l’utilisation du CET relèvent de l'initiative exclusive du salarié et s’effectuent avec les outils de l’entreprise. \nObjet du CET \nL’objectif principal du CET est de permettre au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Le CET peut être mobilisé pour accompagner un projet personnel.\nAlimentation du CET \nL’alimentation du CET se fait uniquement sur demande formelle du salarié. \nLes jours suivants peuvent être placés sur le CET : \nles jours de congés payés acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés ; dès lors, les salariés n’ayant pas acquis leur droit complet aux congés principaux au cours d’une période de référence, (c’est-à-dire les 4 premières semaines de congés payés) ne peuvent pas alimenter le CET de leurs jours de congés payés acquis;\nles jours de congés pour ancienneté ;\nla journée de congé supplémentaire telle que prévue à l’article 8 du présent accord.\n\n\nAucun jour ne pourra être placé par anticipation ; seuls les jours acquis pourront alimenter le CET.\nLes salariés pourront alimenter leur CET tous les ans au cours d’une période allant du 1er avril au 31 mai.\nLe CET peut accueillir jusqu’à 5 jours par an ; en tout état de cause, chaque CET ne peut dépasser un plafond maximum de 15 jours. \nUtilisation du CET \nUtilisation pour indemniser des jours de repos ou de congés \nLes jours placés sur le CET peuvent être utilisés pour indemniser un congé pour convenance personnelle ; il peut s’agir par exemple d’un congé sans solde ou d'une période de formation en dehors du temps de travail.\nLes jours sont alors utilisés en journée entière ou demi-journée, en une seule ou plusieurs prises.\nIls sont indemnisés conformément à la valeur du salaire mensuel brut de base au moment de son utilisation. \nL’indemnité versée à un caractère de salaire; elle est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu applicables au moment de son utilisation. \nPendant cette période d’absence, le contrat de travail du salarié est suspendu, le salarié continue à bénéficier des avantages sociaux (complémentaire santé et autres) et l’ancienneté continue à courir.\nLa période de congé prise dans le cadre du CET entre en compte pour le calcul des droits à congés et autres droits assis sur les périodes de travail effectif et assimilées. \nUtilisation sous forme monétaire  \nConformément aux dispositions des articles L. 3151-2 et L. 3151-3 du Code du travail, le salarié peut demander, à utiliser tout ou partie des droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. Cette demande est soumise à l’accord de l’entreprise. \nL’ensemble des jours placés dans le CET peut être monétisé sauf ceux correspondant à la 5ème semaine des congés payés.\nIls sont indemnisés conformément à la valeur du salaire mensuel brut de base au moment de son utilisation. \nL’indemnité versée a un caractère de salaire; elle est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu applicables au moment de son utilisation\nModalité de demande d’utilisation des jours placés sur le CET \n​L’utilisation des jours placés sur le CET n’est possible que sous réserve que l’ensemble des compteurs de jours de congés payés acquis soient entièrement consommés.\nToute utilisation des jours placés sur le CET doit faire l’objet d’une demande formelle du collaborateur qui sera ensuite envoyée au responsable hiérarchique pour validation.\nLes demandes de prise de jours sur le CET se font dans les mêmes conditions que celles des congés payés.\nGarantie des droits acquis sur le CET\nConformément aux dispositions de l’article L. 3151-4 du Code du travail, les droits acquis sur le CET sont garantis dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du Code du travail.\nCette garantie est opérée par l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) dans la limite d’un plafond correspondant au montant le plus élevé garanti par l’AGS, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.\nLiquidation et transfert du CET\t\nEn cas de rupture du contrat de travail\nEn cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant aux droits acquis sur le CET est versée avec le solde de tout compte (STC). Son montant est calculé sur la base du salaire mensuel brut de base à la date de fin du contrat de travail. \nEn cas de mutation inter-sociétés\nEn cas de mutation inter-sociétés opérée avec une filiale située en France, le transfert des jours placés sur le CET pourra être demandé par le salarié. Ce transfert sera possible sous réserve que la société d’accueil dispose également d’un CET. Si le salarié ne demande pas ce transfert, les jours seront payés selon les règles prévues en cas de rupture du contrat de travail.\nEn dehors de ce cas, il n’est pas prévu de transfert des jours placés sur le CET auprès d’un autre employeur. \nEn cas de décès\nEn cas de décès, les jours placés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires. Une indemnité correspondant aux droits acquis sur le CET est versée avec le solde de tout compte (STC). Son montant est calculé sur la base du salaire mensuel brut de base du salarié à la date de fin du contrat de travail.\nEntrée en vigueur, durée, révision, dénonciation, suivi de la mise en œuvre et dépôt du présent accord\nEntrée en vigueur et validité de l’accord\nLe présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature sous réserve que les conditions de validité prévues par la loi soient réunies.\nConformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent en accord sous réserve du respect des formalités légales et règlementaires en vigueur en matière de notification et de dépôt de ladite adhésion.\nDurée et dénonciation\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées par la Loi. En cas de dénonciation dans ces conditions il est néanmoins précisé que, compte tenu des dispositifs d’annualisation de la durée du travail en heures ou en jours, en cas d’impossibilité de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution avant le terme des délais légaux, les parties s’accordent pour proroger de plein droit les dispositions du présent accord jusqu’au terme de l’année civile alors en cours.\nSuivi de la mise en œuvre du présent accord \nInformations transmises aux instances représentatives du personnel compétentes\nLes informations devant être transmises aux instances représentatives du personnel le sont dans le cadre des dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail. Ainsi, en application de l’article L 3171‑2 du Code du travail, le Comité Social et Economique peut consulter les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. \nCommission paritaire de suivi\nPour le suivi de la mise en œuvre et du respect du présent accord, une commission paritaire de suivi est instituée.\nComposition et fonctionnement\nElle est composée :\nD’un représentant désigné par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord ;\nDe deux représentants de la Direction, le nombre de représentants de la Direction étant au plus égal au nombre de représentants des Organisations Syndicales signataires.\nLes voix sont réparties comme suit :\nUne voix par Organisation Syndicale signataire du présent accord présente à la réunion ;\nUn nombre de voix pour la Direction correspondant au cumul du nombre de voix des Organisations Syndicales signataires présentes.\nLa composition de la commission de suivi figure sur l’intranet de la société, avec le rappel de la possibilité pour les salariés de contacter ses membres en cas de difficultés liées à l’application de l’accord.\nLa commission se réunit une fois par an et peut décider de réunions supplémentaires si elle le juge nécessaire.\nLa Direction laissera aux membres de la commission le temps nécessaire à la préparation de la réunion, dans la limite d’une demi-journée par an.\nLes membres de la commission peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’application de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. \nObjectifs de la commission\nLa commission paritaire de suivi a pour mission de veiller à l’application du présent accord dans le respect des objectifs définis au préambule.\nPlus particulièrement, la commission a pour objectifs de :\nPromouvoir la saisie du temps de travail par les salariés ;\nSuivre les éléments statistiques de la durée du travail au sein de la société ;\nDétecter les éventuels dysfonctionnements au plus près des équipes ;\nProposer d’éventuelles actions correctrices ;\nProposer des évolutions du suivi du temps de travail et/ou des évolutions de l’accord sur la durée du travail pour d’éventuels avenants ou nouveaux accords.\nMoyens attribués à la commission\nAfin de promouvoir la saisie du temps de travail par les salariés :\nLes procédures de suivi du temps de travail et de traitement des heures supplémentaires sont disponibles sur l’Intranet de la société. Ces procédures sont de la responsabilité de la société et sont soumises à la validation de la commission avant leur mise en ligne.\nLes évolutions de l’outil de suivi du temps de travail sont présentées à la commission avant sa mise en œuvre.\nLe livret d’accueil fait référence aux procédures de suivi du temps de travail et de traitement des heures supplémentaires. Cette partie du livret d’accueil est communiquée à la commission avant sa mise en ligne pour validation.\nLa formation du management intègre un point sur la durée du travail, le présent accord, les procédures de suivi du temps de travail et de traitement des heures supplémentaires. \n\nAfin de suivre les éléments statistiques du temps de travail, les éléments suivants sont communiqués à la commission de suivi :\nStatistiques sur la saisie par les salariés de leur temps de travail par division et agence ;\nStatistiques sur le nombre de salariés soumis à l’horaire collectif ;\nNombre de salariés soumis à l’horaire individuel ;\nStatistiques sur le nombre d’heures supplémentaires déclarées, validées, récupérées ou payées par division et agence ; ces statistiques intègrent le suivi d’atteinte du contingent et les éventuels repos compensateurs.\n\n\nAfin de détecter les éventuels dysfonctionnements, des tableaux de suivi sont fournis à la commission de suivi :\nSuivi du taux de déclarations d’heures supplémentaires finalement non validées par division et agence. La commission peut demander un suivi par manager responsable de la validation pour toute agence dont les taux ci-dessus montrent des valeurs en écart significatif avec les autres.\nSuivi du taux de saisie par les salariés de leur temps de travail par division et agence ;\nSuivi du nombre de remarques écrites faites à des salariés pour non-respect de l’horaire individualisé.\nLa commission peut demander à faire évoluer les suivis qui lui sont transmis si elle le juge nécessaire. En cas de difficultés, la commission en est avisée dans le cadre de son fonctionnement.\n\nAfin de proposer d’éventuelles actions correctrices, peuvent être réalisées par la commission :\nDes analyses paritaires portant sur les entités présentant des valeurs statistiques très différentes des moyennes ;\nDes analyses paritaires faisant suite à des informations remontées du « terrain » sur une mauvaise application du présent accord ;\nDes propositions et demandes d’actions à la Direction.\n\nAfin de proposer d’éventuelles évolutions du présent accord, un bilan annuel est réalisé par les membres titulaires ayant voix délibérative provenant d’Organisations Syndicales signataires du présent accord. Le bilan porte sur les informations recueillies par la commission et les actions réalisées. Ce bilan annuel est présenté à la commission. Le bilan peut également proposer des évolutions du suivi du temps de travail et/ou des évolutions de l’accord sur la durée du travail pour d’éventuels avenants ou nouveaux accords.\nCe bilan est mis à disposition dans la BDESE.\nDépôt \nÀ l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la société Sopra Financing Software à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.\nLe texte du présent accord sera déposé par la Direction :\nauprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en un exemplaire papier\nauprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.\n\nLe texte du présent accord publié dans base de données nationale sera rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).\nUne copie est également adressée par e-mail à la CPPNI (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.\n\n\n\n\nFait à Courbevoie, le 22 janvier 2026\n\n\n\n\tPour la société Sopra Financing Software\n\n\n\n_______________________\n\n\n\tPour les Organisations Syndicales Représentatives :\n\nPour Avenir Sopra Steria\n\n\nPour la CFDT – F3C\n\n\nPour Traid-Union\n\n\n_______________________\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexes\n\nClassifications Syntec\n\n\tClassification\n\tCoefficient\n\n\tDHG\n\t\n\n\tI3.3\n\t270\n\n\tI3.2\n\t210\n\n\tI3.1\n\t170\n\n\tI2.3\n\t150\n\n\tI2.2\n\t130\n\n\tI2.11\n\t115\n\n\tI2.1\n\t105\n\n\tI1.2\n\t100\n\n\tI1.1\n\t95\n\n\tTP3\n\t500\n\n\tTP2\n\t450\n\n\tTP1\n\t400\n\n\tT3\n\t355\n\n\tT2\n\t310\n\n\tT1\n\t275\n\n\tAT4.2\n\t250\n\n\tAT4.1\n\t240\n\n\tAT3.2\n\t230\n\n\tAT3.1\n\t220\n\n\n\n\nTable de concordance Syntec-Métallurgie \n\n\tCadres\n\tNon-cadres\n\n\tMétallurgie\n\tSyntec\n\tMétallurgie\n\tSyntec\n\n\tPI-76\n\tI1.2\n\tN3E1-215\n\tAT3.2\n\n\tPI-84\n\tI1.2\n\tN3E2-225\n\tAT4.2\n\n\tPI-92\n\tI1.2\n\tN4E2-270\n\tT2\n\n\tPII-100\n\tI2.1\n\tN4E3-285\n\tT3\n\n\tPII-108\n\tI2.1\n\tN5E1-305\n\tTP1\n\n\tPII-114\n\tI2.1\n\tN5E2-335\n\tTP2\n\n\tPII-120\n\tI2.2\n\tN5E3-365\n\tTP3\n\n\tPII-125\n\tI2.2\n\t\n\t\n\n\tPII-130\n\tI2.3\n\t\n\t\n\n\tPII-135\n\tI2.3\n\t\n\t\n\n\tPIII-A135\n\tI3.1\n\t\n\t\n\n\tPIII-B180\n\tI3.2\n\t\n\t\n\n\n\n© Sopra Financing Software, 2026 / Ref. \n1/3\n\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.emf\n\nimage2.png",
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