CC HAUT VAL DE SEVRE

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      "author": "BEATRICE",
      "content": "ACCORDS D’ETABLISSEMENT \nREGIE MOBILITE\n\n\nEntre :\n\n\n\nD’UNE PART\n\nLa régie Mobilité de la communauté de communes du Haut Val de Sèvre sise 7, boulevard de la Trouillette – 79400 SAINT MAIXENT L’ECOLE\n\nET\n\nD’AUTRE PART\nLes représentants du personnel, membres du Comité Social Territorial (CST)\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 1\nGénéralités\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 1 – Champ d’application\n\nSous réserve de relever des champs d'application territorial et professionnel définis au présent article, le présent accord est applicable aux agents de la régie mobilité.\n\nLe présent accord s'applique aux salariés dont le siège social ou les activités se situent sur la zone géographique de la Communauté de Communes du Haut Val de Sèvre.\n\n\nArticle 2 – Durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nIl pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5.\n\n\nArticle 3 – Interprétation de l’accord\n\nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.\nLa demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.\nJusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet des présentes.\n\n\nArticle 4 – Modification de l’accord\n\nToutes dispositions modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.\n\n\n\nArticle 5 – Révision de l’accord\n\nLe présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.\n\n\nArticle 6 – Conditions de validité\n\nLe présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. A défaut, il sera réputé non écrit.\n\n\nArticle 7 – Dépôt légal et publication\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.\n\nEn outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.\n\n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 2\nConditions d’engagement et d’exécution du contrat de travail\n\n\t\nArticle 8 – Engagement et contrat de travail\n\nIl est remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications \nSuivantes :\n· La durée du contrat\n· La date d'entrée \n· La fonction occupée \n· La classification \n· Le lieu d'emploi \n· La période d'essai, le cas échéant\n· Le montant du salaire mensuel et/ou annuel \n· Les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects ;\n\nDes mentions spécifiques doivent être ajoutées dans le contrat de travail notamment en cas de travail à temps partiel, contrat de travail à durée déterminée, travail dans le cadre d'un forfait en jours ou en heures.\n\nTout salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention (VIP) auprès des services de santé au travail dans un délai qui n'excède pas trois (3) mois à compter de la prise effective du poste de travail, sous réserve des exceptions prévues par la loi.\n\nAu moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié de l'ensemble des textes conventionnels applicables dans l'établissement. Un exemplaire à jour de ces textes est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et, le cas échéant, sur l'intranet de l'établissement.\n\n\t\nPour toutes dispositions qui ne seraient pas stipulées dans le présent accord, il sera fait application des textes du Code du Travail.\n\n\nArticle 9 – Priorités d’emploi\n\nEn cas de vacance ou de création d'un poste, l'employeur fait appel en priorité aux salariés de l'entreprise susceptibles d'occuper le poste.\n\n\n\n\n\t\nArticle 10 – Période d’essai\n\nLa période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.\nLa durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :\n· Classification des emplois ETAM, la période d'essai est de deux (2) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de deux (2) mois maximum ;\n· Classification des emplois cadre, la période d'essai est de trois (3) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de trois (3) mois maximum ;\n\nLe renouvellement de la période d'essai doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur avant le terme de la période d’essai initiale.\nAu cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :\n\n\t\tTemps de présence dans l'entreprise\n\tDurées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai\n\n\t\n\tÀ l'initiative de l'employeur\n\tÀ l'initiative du salarié\n\n\tInférieur à huit (8) jours\n\t24 heures\n\t24 heures\n\n\tEntre huit (8) jours et un (1) mois\n\t48 heures\n\t24 heures\n\n\tAu-delà d'un (1) mois et jusqu'à trois (3) mois\n\t2 semaines\n\t48 heures\n\n\tAu-delà de trois (3) mois et jusqu'à six (6) mois\n\t1 mois\n\t48 heures\n\n\tAu-delà de 6 mois et jusqu'à 8 mois\n\t6 semaines\n\t48 heures\n\n\n\n\n\n\nLa période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'eu égard à la date de notification de la rupture de la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. \nCette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.\nL'indemnité compensatrice n'est pas due au salarié en cas de dispense d'exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l'employeur.\n\nPendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de deux (2) heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d'essai, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.\nLorsque la rupture est à l'initiative du salarié, les heures d'absences autorisées pour la recherche d'emploi ne donnent pas lieu à rémunération.\n\n\n\n\n\t\n\nArticle 11 – Modification du contrat de travail\n\nToute modification apportée à un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur et doit recueillir l'accord écrit du salarié.\nLes modifications apportées à tout autre élément du contrat de travail font l'objet d'une information préalable auprès du salarié. L'information écrite est recommandée.\n\n\n\n\n\tArticle 12 – Ancienneté\n\nEst entendu par ancienneté le temps passé dans l'établissement, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs.\n\nSauf décision contraire de l'employeur, en cas d'engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l'ancienneté. Sont prises en compte pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :\n· Maladies et accidents inférieurs à six (6) mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;\n· Maternité et adoption ;\n· Congés de formation ;\n· Congés payés ou congés exceptionnels résultant d'un commun accord entre les parties ;\n· Détachements auprès d'une filiale ;\n· Interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l'ancienneté en application des dispositions du Code du travail ;\n· Suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 3\nRuptures du contrat de travail\n\n\n\nArticle 13 – Rupture du contrat de travail\n\t\n\n\tToute rupture du contrat de travail implique de part et d'autre le respect d'un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave, de rupture conventionnelle, ou en raison d'une impossibilité de reclassement pour donner suite à une déclaration d'inaptitude sans origine professionnelle.\n\n13-1 - Rupture à l'initiative de l'employeur (licenciement)\n\nLa rupture du contrat de travail par l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat.\nLa lettre de rupture rappelle la fonction exercée dans l'entreprise par le salarié, l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et la durée du préavis applicable le cas échéant.\nAvant tout éventuel licenciement, le salarié est convoqué par l'employeur à un entretien. La convocation à cet entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.\nCette lettre indique :\n· L'objet de la convocation ;\n· La date, l'heure et le lieu de la convocation ;\n· La faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, par un représentant des salariés, ou par un conseiller du salarié quand il n'y a pas de représentant des salariés dans l'entreprise. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie du lieu de travail et de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.\n\nEn cas de licenciement pour raisons économiques, la procédure varie selon le nombre de salariés concernés, en application des dispositions légales. \n\n13-2 - Rupture à l'initiative du salarié (démission)\n\nEn cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer l'employeur par écrit et manifester une volonté explicite, claire et non équivoque de quitter définitivement l'établissement. \nElle est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.\n\n13-3 - Rupture conventionnelle -\n\nLa rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d'un commun accord, au cours d'un ou plusieurs entretiens, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous réserve du respect des conditions et de l'indemnisation minimale prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles.\n\n\tArticle 14 – Durée du préavis\nLa durée du préavis varie selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié.\n\nIl n'y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d'une impossibilité de reclassement pour donner suite à une déclaration d'inaptitude.\n\nLes durées suivantes s'appliquent en cas de licenciement ou de démission :\nPour les NON-CADRES :\n○ de moins de deux (2) ans d'ancienneté : un (1) mois.\n○ de plus de deux (2) ans d'ancienneté : deux (2) mois.\n\nPour les ingénieurs et cadres : trois (3) mois.\n\nUne durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.\n\n\t\nLes salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant six (6) jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois (équivalent à 42h pour un temps complet).\nLes heures d'absence sont fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d'une information préalable réciproque.\nCes heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction de rémunération en cas de licenciement. Cependant, aucune indemnité n'est due en l'absence d'utilisation de ces heures.\nEn cas de démission, ces heures d'absence ne donnent pas lieu à rémunération.\n\n\t\n\nArticle 15 – Indemnité compensatrice de préavis\n\nLa partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire.\nEn cas de licenciement, tout salarié peut quitter son emploi dès l'obtention d'un nouvel emploi. Dans ce cas, la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée est due.\n\nL'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée est due. \nLa dispense d'exécution du préavis par l'employeur n'a pas d'incidence sur la date de terme du contrat de travail. Celui-ci prend fin au terme du préavis.\n\n\t\n\nArticle 16 – Indemnité de licenciement\n\n16-1- Condition d'attribution\nIl est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins huit (8) mois d'ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.\nCette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.\n16-2- Montant\n\nL'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :\n○ Pour une ancienneté jusqu'à dix (10) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,\n○ Après dix (10) ans d'ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence. \n\nLe mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.\nPour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence, tout mois commencé est considéré comme un mois entier.\n\nL'employeur verse l'indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le Code du travail.\n\n\t\nArticle 17 – Départ et mise à la retraite\n\n17-1- Départ à la retraite\nTout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite.\nLe préavis suivant doit être respecté :\n· Jusqu'à deux (2) ans d'ancienneté : un (1) mois ;\n· À compter de deux (2) ans d'ancienneté : deux (2) mois.\n\n17-2- Mise à la retraite\nL'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de soixante-dix (70) ans ou plus.\nDans ce cas, l'employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite doit lui notifier son intention, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de quatre (4) mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d'un mois civil.\n\n\n\t17-3- Indemnité de départ et mise à la retraite\n\n\tDépart à la retraite\nLe montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.\nLe montant de l’indemnité légale de départ en retraite, calculé à partir de la moyenne de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement au cours des douze derniers mois, est fixé à : \n· 1/2 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;\n· 1 mois après 15 ans d’ancienneté ;\n· 1 mois 1/2 après 20 ans d’ancienneté ;\n· 2 mois après 30 ans d’ancienneté.\nLes éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux prévus pour le calcul de l'indemnité de licenciement.\n\nMise à la retraite\nLa mise à la retraite donne droit à une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. \n\n\n\n\n\n\nChapitre 4\nCongés payés\n\n\n\tArticle 18 – Durée des congés payés\n\n\nTout salarié ayant au moins un (1) an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à trente (30) jours ouvrables de congés payés.\nConformément à l'article L. 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, tout en tenant compte de la période de prise des congés payés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement des congés payés applicables dans l'établissement.\nEn conséquence, lorsque le salarié n'a pas une (1) année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de trente (30) jours ouvrables par an.\n\nLa durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise séparément.\n\nCongés de fractionnement : Lorsqu'une partie des congés payés, à l'exclusion de la cinquième (5e) semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (les congés de fractionnement sont calculés sur les 24 jours du congés principal acquis l’année N), des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :\n· Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq (5) : deux (2) jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;\n· Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égal à trois (3) ou quatre (4) : un (1) jour ouvré de congés payés supplémentaire.\n\n\nArticle 19 – Conditions d’attribution des congés payés\nLes droits à congés payés s'acquièrent du 1er janvier au 31 décembre.\n\n\t\n\n\tModalités de prise des congés payés\n· Le salarié fait sa demande à sa hiérarchie (son supérieur direct) au moins sept (7) semaines avant la date de départ souhaitée.\n· Le supérieur doit faire sa réponse dans un délai maximal de 15 jours après la réception de la demande.\n· Les salariés relevant de la catégorie des chauffeurs et à temps partiel doivent impérativement prendre leur congé principal en semaine entière c’est-à-dire du lundi au samedi.\n\nToute modification des dates de congés payés, demandée dans un délai inférieur à un (1) mois avant le départ, nécessite l'accord des parties, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque l'employeur prend l'initiative de cette modification, il s'engage à verser une indemnisation totale des frais occasionnés sur présentation de justificatifs.\n\n\tArticle 20 – Périodes d’absence entrant dans le calcul des congés payés\n\nSont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :\n· En vertu de textes spécifiques, sont notamment assimilés à du temps de travail effectif\npour l'acquisition des droits à congés payés :\n· le crédit d'heures des représentants du personnel (C. trav., art. L. 2315-10) ;\n· le temps passé à la négociation collective (C. trav., art. L. 2232-18) ;\n· le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (ou du conseil d'entreprise) à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ; aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par convention ou accord d'entreprise ou, à défaut, par décret en Conseil d'État ; aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (C. trav., art. L. 2315-11) ;\n· la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale accordée aux travailleurs (C. trav., art. L. 2145-10) ;\n· le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (C. trav., art. L. 3142-82) ;\n· les périodes de formation des cadres et animateurs de jeunesse (C. trav., art. L. 3142-55) ;\n· le congé de solidarité internationale (C. trav., art. L. 3142-68) ;\n· les temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers (L. no 96-370, 3 mai 1996) ;\n· les périodes d'activité partielle pour la totalité des heures chômées (C. trav., art. R. 5122-11) ;\n· les absences pour se rendre aux examens obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi que celles pour les actes médicaux nécessaires à la procréation médicalement assistée et celles pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément requis pour une adoption (C. trav., art. L. 1225-16) ;\n· les congés exceptionnels pour événements familiaux accordés par la présent accord (tableau article 22)\n· les congés de formation à la sécurité (C. trav., art. R. 4141-5) ;\n· le stage de formation économique des membres titulaires du comité social et économique ou du conseil d'entreprise (C. trav., art. L. 2315-63) ;\n· le congé mutualiste de formation (C. trav., art. L. 3142-37) ;\n· le temps passé hors de l'entreprise, pendant le temps de travail, par les conseillers prud'hommes salariés, dans l'exercice de leurs fonctions (C. trav., art. L. 1442-6), ainsi que les autorisations d'absence pour les besoins de leur formation auxquelles ils ont droit (C. trav., art. L. 1442-3) ;\n· le temps pris par les salariés, membres du conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, sur les heures de travail, pour assister aux réunions plénières de ce conseil ou des commissions qui en dépendent (CSS, art. L. 231-9 ; Cass. soc., 31 janv. 2006, no 04-43.569) ;\n· — le temps pris par les représentants des salariés aux chambres d'agriculture, sur leurs heures de travail, pour l'exercice de leurs fonctions (C. rur., art. L. 515-3) ;\n· — le temps pris sur les heures de travail par les salariés assurant la représentation d'associations familiales pour assister à certaines réunions (CASF, art. L. 211-13) ;\n· le temps pris sur les heures de travail par les salariés siégeant au conseil d'administration du Fonds d'action sociale pour les travailleurs immigrés ou dans une commission pour l'insertion des populations immigrées pour assister aux réunions de ces organismes (L. no 85-772, 25 juill. 1985, art. 38, JO 26 juill.) ;\n· la journée d'appel de préparation à la défense (C. trav., art. L. 3142-73) ;\n· les périodes d'activité de réserve opérationnelle (C. trav., art. L. 3142-91) ;\n· l'absence pour don d'ovocyte (C. santé publique, art. L. 1244-5) ;\n· le congé de représentation accordé aux salariés, membres bénévoles d'une association ou d'une mutuelle (C. trav., art. L. 3142-62).\n· Il en va de même de toutes les périodes assimilées par les textes à du temps de travail effectif :\n· le temps consacré à suivre une formation pendant les heures de travail. Il peut s'agir aussi bien d'une formation à l'initiative du salarié, dans le cadre de la mobilisation du CPF (C. trav., art. L. 6323-18) que d'une action prévue par le plan de développement des compétences (C. trav., art. L. 6321-6) ou de formations destinées à assurer l'adaptation du salarié au poste du travail ou liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, y compris quand elles se déroulent en dehors du temps de travail (C. trav., art. L. 6321-2) ;\n· les heures consacrées à la validation des acquis de l'expérience, autorisées par l'employeur (C. trav., art. L. 6422-3).\n\n\n\tArticle 21 – Indemnité de congés payés\n\nL'indemnité de congés payés est égale au dixième (1/10e) de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période des congés payés pour un horaire normal de travail.\n\nPour les salariés en contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à trois mois les congés payés seront nécessairement indemnisés selon les dispositions de l’alinéa précédent. \n\n\n\nArticle 22 – Congés pour événements familiaux\n\n\n\tCIRCONSTANCES\n\tPERSONNE CONCERNÉE\n\tJOURS ACCORDÉS\n\tCONDITIONS*\n\tJUSTIFICATIFS\n\n\tMariage / PACS\n\tAgent\n\t5 jours ouvrables consécutifs\n\tLes jours sont accordés en fonction de la date de l’événement\n\tActe de mariage ou \nlivret de famille\n\n\t\n\tEnfant\n\t3 jours ouvrables consécutifs\n\t\n\t\n\n\tDécès\n\tEnfant \n\t7 jours ouvrés\n\tLe(s) jour(s) accordé(s) suive(nt) le décès et/ou comprennent le jour des obsèques\n\tActe de décès\n\n\t\n\tConjoint,  parents, beaux-parents\n\t3 jours ouvrables\n\t\n\t\n\n\t\n\tAutres ascendants du 1er degré (frère, sœur, beau-frère, belle-sœur), grands parents\n\t1 jour ouvrable\n\t\n\t\n\n\tMaladie très grave, hospitalisation\n\n\tConjoint, enfant, parents, beaux-parents\n\t3 jours ouvrés fractionnables\n\tDef : pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable\n\nLe(s) jour(s) sont attribués par année civile\n\tCertificat médical ou \nbulletin d’hospitalisation\n\n\n\t\n\tAutres ascendants du 1er degré (frère, sœur, beau-frère, belle-sœur)\n\t1 jour ouvrable\n\t\n\t\n\n\tNaissance ou adoption\n\tAgent (père ou mère qui ne bénéficie pas du congé maternité)\n\t3 jours de naissance\n+ 25 jours calendaires (fractionnable en 2 périodes)\n\tDans les 15 jours qui suivent l’événement\nDans le cas d’un congé paternité fractionné :\n· 1ère période de 4 jours calendaires consécutifs succédant immédiatement au congé de naissance de 3 jours\n· 2nde période prise de manière continue dans les 6 mois qui suivent la naissance ou fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, dans les 6 mois qui suivent la naissance\n\tActe de naissance ou \nlivret de famille\n\n\tGarde d’enfant de moins de 16 ans (maladie, hospitalisation ou en cas de fermeture de la structure d’accueil)\n\tAgent\n\t1 fois les obligations hebdomadaires + 1 jour, soit 6 jours maximum, dans la limite de 12 jours par an\n\tAutorisation accordée par année civile, par famille et quel que soit le nombre d’enfants\nPas de limite d’âge pour les enfants en situation de handicap\n\tCertificat médical ou \njustificatif de la structure d’accueil\n\n\tConcours / examens professionnels\n\tAgent\n\tLe(s) jour(s) des épreuves\n\t\n\tConvocation + attestation de présence\n\n\tDon du sang\n\tAgent\n\t½ jour : le jour du don\n\t\n\tAttestation\n\n\tBilan de santé sécurité sociale\n\tAgent\n\t½ jour \n\tLe jour de la convocation\n\tConvocation + attestation de présence\n\n\n\tRentrée scolaire\n\tAgent\n\tUne demande pourra être formulée par l’agent. La collectivité pourra attribuer ou non cette autorisation en fonction des besoins du service\n\tIl s’agit d’un aménagement d’horaires\n\t/\n\n\tDéménagement\n\tAgent\n\t1 jour\n\tLe jour du déménagement\n\t/\n\n\n\n\n\nAUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE LIÉES À LA MATERNITÉ\n\n\tCIRCONSTANCES\n\tDURÉE\n\tJUSTIFICATIFS/OBSERVATIONS\n\n\tActes médicaux nécessaires à l’assistance médicale à la procréation (PMA)\n\tDurée de l’acte\n\tAutorisation susceptible d’être accordée sur présentation de la convocation\n\n\tPermettre au conjoint, concubin d’assister aux actes\n\tDurée de l’acte, maximum 3 actes par protocole\n\tAutorisation susceptible d’être accordée sur présentation de la convocation et sous réserve des nécessités de service\n\n\tAménagement des horaires de travail\n\tDans la limite maximale d’une heure par jour\n\tSur avis du médecin du travail à partir du 3ème mois de grossesse\n\n\tSéances préparatoires à l’accouchement\n\tDurée des séances\n\tAutorisation égale à la durée de la séance susceptible d’être accordée sur avis du médecin du travail au vu des pièces justificatives\n\n\tExamens médicaux obligatoires (7 prénataux et 1 postnatal)\n\tDurée de l’examen\n\tAutorisation accordée de droit sur présentation de la convocation\n\n\tPermettre au conjoint, concubin d’assister aux examens prénataux de sa compagne\n\tDurée de l’examen, maximum 3 examens\n\tAutorisation susceptible d’être accordée sur présentation de la convocation et sous réserve des nécessités de service\n\n\tAllaitement\n\tDans la limite d’une heure par jour à prendre en 2 fois\n\tAutorisation susceptible d’être accordée en raison de la proximité du lieu où se trouve l’enfant et sous réserve des nécessités de service\n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 5\nMaladie – Accidents \n\n\n\nArticle 23 – Formalités\n\n\tLes absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, et notifiées à l'employeur ainsi qu'il est précisé ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.\nDès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence.\nCette absence est justifiée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par un médecin. Lorsqu'il assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix.\n\n\t23-1- Incapacité temporaire de travail\nEn cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l'employeur verse à l’agent :\n· Les indemnités journalières de Sécurité sociale ;\n· Les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.\n\nL'employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute natures applicables selon les textes en vigueur.\n\nEn tout état de cause, l'employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté après un délai de carence d’un jour.\n\nEn tout état de cause, l'employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu'à concurrence de 90% du salaire brut de base + prime dite « IFSE »de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel pendant une durée de 90 jours calendaires.\n\nAu-delà du 90ème jour, le salarié perçoit 50% du salaire brut + prime dite « IFSE » et dans la limite de 12 mois.\n\nA titre de précision :\n· Un jour de carence (pas de rémunération)\n· Pendant 90 jours maintien à hauteur de 90% de la rémunération (salaire brut de base + prime dite « IFSE ») sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale \n· A compter du 91ème jours maintien à hauteur de 50% de la rémunération (salaire brut de base + prime dite « IFSE ») sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale pendant douze mois. \n23-2 Incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle\n\nL'employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté sans délai de carence et jusqu'à concurrence de 100% du salaire brut de base + prime dite « IFSE » de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel pendant les 3 premiers mois puis 90 % du salaire brut de base + prime dite « IFSE » pendant les 3 mois suivants.\n\n23-3 Ouverture du droit au versement\nLe droit au versement d'une allocation maladie par l'employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l'entreprise. \n\nLe versement de l'allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s'il avait travaillé.\n\n\n\n\tArticle 24 – Maternité\n\nLa totalité du traitement est versée pendant le congé de maternité. Il est assimilé à une période d’activité.\nLa journée de carence n’est pas appliquée aux congés de maladie accordés entre la déclaration de grossesse et le congé de maternité.\n\n\tArticle 25 – Congé parental d’éducation\n\nAu terme du congé de maternité ou d'adoption, les salariés ont droit à un congé parental à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions décrites au Code du travail.\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 6\nDurée du travail\n\n\n\nArticle 26 – Jours fériés\n\n\tLe travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement au respect du titre III du livre Ier du Code du travail portant sur les repos et jours fériés.\nPour mémoire, il est rappelé qu'en application des dispositions légales, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six (6) jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien.\n\nMajorations applicables :\nLes heures travaillées un jour férié ou un dimanche ouvrent droit à une indemnité égale à 0,74€ par heure travaillée.\nLes heures travaillées le dimanche et/ou le jour férié sont payées aux échéances de paye habituelles selon les dispositions de l’article 24.\n\n\nArticle 27 – Heures supplémentaires\n\n\nLes heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande du supérieur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu'il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.\n\nPrincipes : \n· Les heures supplémentaires peuvent faire l’objet d’une compensation sous forme de repos. Dans ce cas, le temps de repos est égal au volume d’heure réellement effectué.\n· L’agent ne peut se voir payer plus de 25 heures supplémentaires par mois.\n\nLes heures supplémentaires sont payées selon les dispositions suivantes :\n· 14 premières heures : salaire de base majoré de 25%\n· A partir de la 15ème heure : salaire de base majoré de 27%\n· Heures accomplies un dimanche ou un jour férié : salaire de base majoré de 25% ou 27% (en fonction du positionnement à la semaine) \n\n\n\n\n\n\nArticle 28 – Organisation de la durée du travail\n\nLe temps de travail effectif ou TTE\nLe temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.\n\nAbsences assimilées à du temps de travail effectif \nSont assimilées à du temps de travail effectif, pour le droit aux congés, conformément aux dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes d’absences suivantes :\n· Les périodes de congé payé ;\n· Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;\n· Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et \nL. 3121-38 ;\n· Les jours de repos accordés au titre de l'accord d’établissement conclu en application de l'article L. 3121-44 ;\n· Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;\n· Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.\nCette liste n’est pas exhaustive et ne reprend pas les dispositions spécifiques prévues par d’autres articles du code précité, ni d’autres dispositions législatives et règlementaires en vigueur.\n\nTemps de pause dite méridienne\nLes temps de pause ne constituent pas du temps de travail et ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail effectif. \nLes temps de pause sont généralement définis par les temps de repos au cours de la présence journalière dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail a cessé et durant lequel l’agent n’est plus à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles. \nLe temps de pause est impérativement un temps consacré au repos.\n\nTemps de pause\nIl est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. ». Ce temps est assimilé à un temps de travail effectif. \n\nTemps de trajet \n· Principe : En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. \nIl est convenu que :\n· Les temps de déplacements lorsque l’agent part du lieu de l’établissement pour se rendre sur un autre lieu, ces temps sont inclus dans le TTE.\n· La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.\n\n\nDurée du travail \nLa durée légale du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail. \n\nDurées maximales du travail :\n· La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail ; \n· La durée hebdomadaire maximale au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail ;\n· La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives conformément à l’article L.3121-21 du Code précité.\n\nTemps de repos\nChaque Salarié doit bénéficier du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le dimanche, conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. \n\n\n28-1- MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL\n\nLes mesures prévues par le présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise relevant de la classification : NON-CADRE et CADRE.\n\nLes modalités actuelles de décompte de la durée du travail reposent sur un système auto déclaratif quotidien par chacun des agents. Chaque agent déclare ses heures chaque jour. \nLa période d’organisation du travail s’entend actuellement sur la semaine, c’est donc à l’intérieur de cette période que les heures travaillées sont appréciées\n\nEn cas d’exécution d’un contrat pour une durée supérieure à 35 heures hebdomadaires, l’organisation sera la suivante :\n· Réaliser 35 heures par semaine réparties prioritairement du lundi au vendredi \n· Réaliser 37 heures par semaine réparties prioritairement du lundi au vendredi.\n· Réaliser 39 heures par semaine réparties prioritairement du lundi au vendredi.\n\nLa période retenue de décompte de la durée du travail est du 1er janvier au 31 décembre. Et pour la première fois à la date de début de la relation contractuelle.\nToute heure effectuée au-delà des 35 heures de travail hebdomadaires, et dans la limite de 39 heures, soit l’équivalent de quatre heures est inscrite dans un compte individuel d’heures et donne lieu à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail dits RTT.\n\n\tDurée hebdomadaire \nde travail\n\t39 h\n\t37 h\n\n\tNb de jours ARTT pour un temps complet\n\t23 jours\n\t12 jours\n\n\n\n\nLes heures ainsi réalisées au-delà de 35 heures ouvrent droit à du repos (RTT) pris selon les modalités suivantes :\n· Demande doit être faite au N+1 dans un délai de 8 jours sauf nécessité considérée comme absolue ou urgence \nCes heures sont mises dans le compte individuel d’heures qu’aux conditions cumulatives suivantes :\n· Réalisées et acquises de façon effective au sens de la définition du temps de travail effectif\nLes heures inscrites dans le compteur individuel d’heures doivent impérativement être prises sous forme de repos avant le 31 décembre de chaque année\n\n\nCas particuliers des conducteurs de bus : \nL’organisation de la durée du travail est réalisée sur un cycle de deux semaines dont une semaine avec le samedi travaillé.\nLe décompte de la durée du travail se fait sur le cycle de deux semaines peu importe que le conducteur soit à temps complet ou à temps partiel.\n\n\n28-2- MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL\n\nLes parties conviennent qu'il est de la responsabilité de l'employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des agents demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.\nLes horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.\nLes salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein\n\nDéfinition :\nLe travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.\nTout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire par rapport à un recrutement externe pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement.\nDans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que du fait de ce seul contrat il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.\n\nContrat de travail à temps partiel\nLa conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein obéit à certaines règles.\nLe contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois (organisation sur 2 semaines pour les chauffeurs de bus).  Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. \nPour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :\n· Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas trois heures.\n· Soit, lorsqu'elle excède trois heures, dans au maximum deux séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas deux heures.\n\nLorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.\nLorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.\n\nDroits légaux et conventionnels\nDans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.\nLes salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.\n\nHeures complémentaires\nLe salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.\nLes heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de 2 semaines.\nLe refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.\n\n\nRémunération\nLes heures complémentaires feront l’objet d’une majoration prévue par les dispositions légales applicables.\n\n\n\n\n\n\n\n\nChapitre 7\nRémunération\n\n\n\n\nArticle 29 – Rémunération et avantages sociaux\n\nRémunération de base\nLe salaire minimum \nLe montant annuel des rémunérations fixes minimales brutes pour chacun des groupes est fixé chaque année.\nÉvolutions minimales de la rémunération \nLes parties s’engagent à ce que le salarié conserve le différentiel acquis entre la rémunération de base au moment de l’engagement et le SMIC sous réserve que sa classification reste identique.\n\nUn supplément familial\nCette rémunération est fonction de la situation familiale de l’agent et fixée de manière équivalente à la rémunération de même nature en vigueur pour les agents de droit public de la Communauté de Communes Haut Val de Sèvre.\n\n\tNombre d’enfants de moins de 20 ans à charge\n\tMontant mensuel*\n\t\n\n\t1\n\t2,29 €\n\t\n\n\t2\n\t73,79 €\n\t\n\n\t3\n\t183,56 €\n\t\n\n\tPar enfant supplémentaire\n\t130,81 €\n\t\n\n\t* indexés sur les montants de la fonction publique\n\t\n\n\nPrime d’ancienneté\nL’ancienneté se définit par la présence effective dans l’établissement. \nLes périodes de suspension du contrat ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.\n\nPour salariés à temps partiel, l’ancienneté est la même qu’un salarié à temps complet.\nLa prime d’ancienneté est calculée sur le salaire de base de l’intéressé :\n· 3 % après 3 années de présence\n· Plus 2 % tous les 2 ans supplémentaires dans la limite de 21 %.\nLe bénéfice de la prime d’ancienneté interviendra pour la première paye du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d’ouverture au bénéfice de la prime.\n\n\n\nLes frais professionnels \nLa Régie procède au remboursement des frais professionnels lorsque l’engagement de frais a été validé en amont par le supérieur hiérarchique et après transmission des justificatifs par l’agent. La priorité est donnée au véhicule de service, l’agent a l’obligation de prendre le véhicule de service qui lui est réservé pour ses déplacements. S’il souhaite utiliser son véhicule personnel alors qu’il avait la possibilité d’utiliser un véhicule de service, le remboursement des frais kilométriques ne lui ait plu dû.\nPetits déplacements\nLorsque le salarié se déplace en dehors de la commune membre de la Communauté de Communes Haut Val de Sèvre sur laquelle se situe son lieu principal de travail (sa résidence administrative), il pourra prétendre aux remboursements suivants :\n· Véhicule de service : remboursement des frais de stationnement, de péage.\n· Véhicule personnel : remboursement des indemnités kilométriques sur la base du barème de l’URSSAF, et des frais de stationnement, de péage (pas sur la résidence administrative).\n· Covoiturage : remboursement des indemnités kilométriques à l’agent titulaire de la carte grise, remboursement des autres frais (péage, stationnement...) à l’agent présentant le ticket original. Si l’agent est passager, le coût de son trajet sera pris en charge sur présentation d’un justificatif de paiement.\n· Taxi : utilisation à titre exceptionnel :\n· Sur de courtes distances, en cas d'absence justifiée de transports en commun (grève, annulation, etc.),\n· Si l'utilisation collective du taxi est moins onéreuse que l'utilisation des transports en commun.\n· Transport collectif (en 2ème classe pour les transports en train sauf 1ère classe plus économique) : Remboursement des billets de train, autocar, navette, métro...\nGrands déplacements\nRemboursement au réel des nuitées à l’hôtel en chambre simple avec petit déjeuner et dans la limite des barèmes de l’URSSAF.\nLa nuitée précédant le premier jour de mission ou de formation pourra être prise en charge par la régie mobilité, sur décision de l’autorité territoriale, en fonction des contraintes horaires, dès lors qu’elle devra être effectuée à plus de 125 km de la résidence administrative.\nRepas\nLorsque le salarié est en dehors de sa résidence administrative pendant la totalité de la période comprise entre 12 heures et 14 heures (repas du midi) et entre 19h et 21h (repas du soir), ces frais de repas seront pris en charge au réel, dans la limite du barème de l’URSSAF.\n\n\n\n\n\n\nChapitre 8\nCLASSIFICTAION\n\n\n\n\nArticle 30 – Glossaire\n\n\t\nLe système classe les emplois et les agents.\nLa classification conduit à une reconnaissance du contenu de l’emploi – équitable – objective de manière transparente.\nLa classification permet à chaque agent de mieux appréhender la place qu’il occupe dans la régie.\nLa classification génère une base de référence équitable pour les salaires minimaux – à savoir tous les emplois de la régie qui ont la même classification bénéficient du même salaire minimum de base.\nLa description de l’emploi sert de base à la cotation du poste, plus précisément :\n· Etape 1 : Recenser les emplois existants\n· Etape 2 : Décrire et formaliser les contenus réels au travers des activités significatives\n· Etape 3 : Coter c’est-à-dire évaluer l’emploi en fonction des 5 critères du référentiel\n· Etape 4 : Classer c’est-à-dire affecter chaque emploi à son groupe\n\n\n\tDIPLOME \n\t\nSans\nHabilitation-certification\n\t1\n\n\t\n\tniveau 3 (CAP)\n\t1\n\n\t\n\tniveau 4 (Bac)\n\t2\n\n\t\n\tniveau 5 (Bac +2)\n\t3\n\n\t\n\tniveau 6 (licence)\n\t4\n\n\t\n\tniveau 7 (master)\n\t5\n\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\tNIVEAU ENCADREMENT\n\tsans\n\t0\n\n\t\n\tde proximité\n\t1\n\n\t\n\tintermédiaire\n\t2\n\n\t\n\tsupérieur\n\t3\n\n\n\n\n\tEXPERTISE\n\texpertise de base\n\t1\n\n\t\n\tencouragée\n\t2\n\n\t\n\tnécessaire\n\t3\n\n\t\n\tindispensable\n\t4\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\tAUTONOMIE/PRISE DE DECISION\n\trestreinte\n\t1\n\n\t\n\tencadrée\n\t2\n\n\t\n\tlarge\n\t3\n\n\n\n\n\tNIVEAU RESPONSABILITE\n\texécution\n\t1\n\n\t\n\tniveau intermédiaire\n\t2\n\n\t\n\tniveau supérieur\n\t3\n\n\t\n\n\t\n\t\n\n\n\nPENIBILITE\n\t\n\tsans\n\t0\n\n\t\n\tphysique\n\t1\n\n\t\n\tmentale\n\t1\n\n\n\n\nDes tableaux ci-dessous exposent tant la méthode dite de « pesée » du poste que la classification y attachée.\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nLe salaire minimum est celui en-deçà duquel un salarié ne peut pas être rémunéré pour un niveau déterminé\n; il constitue une garantie minimale de salaire.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tChapitre 9\nDiverses modalités\n\n\nArticle 31 – Actions sociales\n\nLes salariés pourront bénéficier des avantages du Comité National d’Action sociale (CNAS) auquel adhère l’employeur dès lors que l’agent est en possession d’un contrat supérieur à 6 mois. \n\nArticle 32 – Compte épargne temps (CET)\n\n\n\tLes agents de la régie mobilité peuvent solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps dans les mêmes conditions qu’un agent contractuel de droit public (1 an d’ancienneté requis).\n\n\t\n\n\tMonétisation du compte épargne temps\tComment by MARIONÂ POUGNARD: Ils n’ont pas formulé clairement si la rémunération leur convenait.\tComment by PAULINEÂ NOUZILLE: Je me demande si au niveau de la répartition on ne sera pas plutôt sur :\nGroupe 1 à 3 \nGroupe 4 et 5\nGroupe 6 et +\nLes jours du CET sont rémunérés dans les mêmes conditions que les agents publics :\n\tGroupe\n\t1 jour / Montant brut\n\n\t1 et 2\n\t75 €\n\n\t3 et +\n\t135 €\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 33- télétravail\n\n33. 1 – Détermination des activités éligibles au télétravail \nToute fonction compatible avec le télétravail au regard des nécessités de service, le télétravail ne devant pas constituer un frein au bon fonctionnement des services.\nCertaines fonctions sont par nature incompatibles avec le télétravail dans la mesure où elles impliquent une présence physique sur le lieu de travail habituel et/ou un contact avec les administrés ou collaborateurs.\nSont ainsi exclus du dispositif les conducteurs de bus\n\nL’exercice des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l’agent.\n\nLa direction précise les modalités d’organisation souhaitées, notamment les jours de la semaine travaillés sous cette forme ainsi que le lieu d’exercice.\nLe chef de service, en accord avec l’autorité territoriale, apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent, la conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l’employeur.\n\n33- 2 – Les locaux mis à disposition pour l'exercice du télétravail \nLe télétravail aura lieu exclusivement au domicile des agents.\n\n33-3 – Règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d'information et de protection des données \nLa sécurité des systèmes d'information vise les objectifs suivants : \n· La disponibilité : Le système doit fonctionner sans faille durant les plages d'utilisation prévues et garantir l'accès aux services et ressources installées avec le temps de réponse attendu ; \n· L'intégrité : Les données doivent être celles que l'on attend, et ne doivent pas être altérées de façon fortuite, illicite ou malveillante. En clair, les éléments considérés doivent être exacts et complets ; \n· La confidentialité : Seules les personnes autorisées ont accès aux informations qui leur sont destinées. \n· Tout accès indésirable doit être empêché.\n\nLe responsable du traitement est astreint à une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données et éviter leur divulgation : \n· Les données contenues dans les fichiers ne peuvent être consultées que par les services habilités à y accéder en raison de leurs fonctions.\n· Le responsable du traitement doit prendre toutes mesures pour empêcher que les données soient déformées, endommagées ou que des tiers non autorisés y aient accès. S’il est fait appel à un prestataire externe, des garanties contractuelles doivent être envisagées. \n· Les mesures de sécurité, tant physique que logique, doivent être prises (ex : protection anti-incendie, copies de sauvegarde, installation de logiciel antivirus, changement fréquent des mots de passe alphanumériques d’un minimum de 8 caractères).\n· Les mesures de sécurité doivent être adaptées à la nature des données et aux risques présentés par le traitement. \n\n33-4 - Règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé \n\nL'agent assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de la collectivité. \nDurant ces horaires, l'agent doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. \nIl doit donc être totalement joignable et disponible en faveur des administrés, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques (de 9h à 12h – de 14h à 17h)\nPar ailleurs, l'agent n'est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail. Si l'agent quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable de l'autorité territoriale, ce dernier pourra être sanctionné pour manquement au devoir d'obéissance hiérarchique. \nL'agent pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail. \nEnfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d'imputabilité au service. De même, tous les accidents domestiques ne pourront donner lieu à une reconnaissance d'imputabilité au service. \nToutefois, durant sa pause méridienne, conformément à la règlementation du temps de travail de la collectivité ou de l'établissement, l'agent est autorisé à quitter son lieu de télétravail.\n\n33-5 - Modalités d'accès des institutions compétentes sur le lieu d'exercice du télétravail afin de s'assurer de la bonne application des règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité\n\nLes membres de la F3SCT bénéficient d'un droit d'accès aux locaux relevant de leur aire de compétence géographique dans le cadre des missions qui leur sont confiées. \nCelui-ci fixe l'étendue ainsi que la composition de la délégation chargée de la visite. \nToutes facilités doivent être accordées à cette dernière pour l'exercice de ce droit sous réserve du bon fonctionnement du service. \nLa délégation comprend au moins un représentant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public et au moins un représentant du personnel. Elle peut être assistée d'un médecin du service de médecine préventive et de l'assistant de prévention. \nLa délégation de la F3SCT peut réaliser cette visite sur le lieu d'exercice des fonctions en télétravail. Dans le cas où l'agent exerce ses fonctions en télétravail à son domicile, l'accès au domicile du télétravailleur est subordonné à l'accord de l'intéressé, dûment recueilli par écrit. \n\n33-6 - Modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail \nLes télétravailleurs doivent tenir un état des heures effectuées en télétravail. \n\n33-7 - Modalités de prise en charge par l'employeur, des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail \nL'employeur met à la disposition des agents autorisés à exercer leurs fonctions en télétravail les outils de travail nécessaires (ordinateur portable ; casque téléphonique ; accès à la messagerie professionnelle ; accès aux logiciels indispensables à l'exercice des fonctions). \n\n33-8 - Durée de l'autorisation d'exercer ses fonctions en télétravail \nLa durée de l'autorisation est d'un an maximum. \nL'autorisation peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et sur avis de ce dernier. En cas de changement de fonctions, l'agent doit présenter une nouvelle demande.\nL’autorisation peut prévoir une période d’adaptation de trois mois maximums.\nEn dehors de la période d’adaptation prévue à l’alinéa précédent, il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée. Pendant la période d’adaptation, ce délai est ramené à un mois.\nLe refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement du télétravail formulée par un agent exerçant des activités éligibles fixées à l’article 1 de la présente délibération ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration doivent être précédés d’un entretien et motivés.\n\n33-9 – Quotités et modalités autorisées \nLa quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à 2 jours par semaine et à 1 jour par semaine pour les cadres supérieurs\nLes jours télétravaillés doivent être déterminés en jours fixes.\nPour les agents ayant à gérer leur emploi du temps (responsables de service, chargés de mission), ils pourront être déterminés en jours flottants, en fonction des nécessités de service.\nEn cas de nécessité de présence sur site, les jours non télétravaillés ne peuvent pas être reportés.\nLes seuils définis au premier alinéa peuvent s’apprécier sur une base mensuelle.\nDérogation : à la demande des agents dont l'état de santé le justifie et après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail, il peut être dérogé temporairement aux quotités susvisées. Cette dérogation est renouvelable après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail. \n\n33-10 - Modalités de versement de l’indemnité de télétravail \nLes télétravailleurs bénéficient d’une indemnité de 2,5 € par journée de télétravail dans la limite de 220 € par an. Elle est versée semestriellement.\nLes responsables de service doivent tenir un état des jours effectués en télétravail par les agents de leur service.\n\n\n\n\nChapitre \nDispositions finales\n\n\n\n\nArticle 33  – Information et Communication\n\n\nEn application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société :\n· Procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel ;\n· Tiendra un exemplaire à la disposition du personnel, un avis étant affiché.\n\n\n\nFait à SAINT MAIXENT L’ECOLE, le 29/01/2026\n\nEn 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :\n· 1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,\n· 1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,\n· 1 pour la régie\n· 1 à la disposition du personnel.\n\n1\n\n\n\n37\n\nimage1.emf\n\nimage2.png",
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          "annee_de_naissance": "1999-02"
        },
        {
          "nom": "VIVIER",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Sylvie",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1962-11"
        },
        {
          "nom": "BORDAGE",
          "sexe": "M",
          "prenoms": "Alain",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1965-02"
        },
        {
          "nom": "LIEVENS",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Nathalie",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1965-01"
        },
        {
          "nom": "CRÉTIEN",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Béatrice",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1959-07"
        },
        {
          "nom": "DUPUIS",
          "sexe": "M",
          "prenoms": "Laurent",
          "fonction": "3eme Vice-président du conseil communautaire",
          "annee_de_naissance": "1973-01"
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        {
          "nom": "ANNONIER",
          "sexe": "M",
          "prenoms": "Dominique",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1967-10"
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        {
          "nom": "BAUDRY",
          "sexe": "M",
          "prenoms": "Stéphane",
          "fonction": "Président du conseil communautaire",
          "annee_de_naissance": "1990-05"
        },
        {
          "nom": "BERCIER",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Marie-Lise",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1952-05"
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        {
          "nom": "CHEYROUSE",
          "sexe": "M",
          "prenoms": "Tony",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1971-03"
        },
        {
          "nom": "CÔME",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Maïté",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1981-06"
        },
        {
          "nom": "GUYON",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Corinne",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1964-11"
        },
        {
          "nom": "MARCETEAU",
          "sexe": "M",
          "prenoms": "Guillaume",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1993-01"
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        {
          "nom": "PETRAULT",
          "sexe": "M",
          "prenoms": "Thierry",
          "fonction": null,
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        {
          "nom": "ROSSI-DAUDE",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Marie-Hélène",
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          "annee_de_naissance": "1976-02"
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        {
          "nom": "Y-HRAH KRONG",
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          "prenoms": "Émilie",
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          "annee_de_naissance": "1983-02"
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        {
          "nom": "JUMEAU",
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          "annee_de_naissance": "1973-09"
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        {
          "nom": "MAGOT",
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        {
          "nom": "LARGEAUD",
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          "fonction": null,
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        {
          "nom": "RIVOLET",
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        {
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          "prenoms": "Dominique",
          "fonction": "9eme Vice-président du conseil communautaire",
          "annee_de_naissance": "1961-11"
        },
        {
          "nom": "PETRAULT",
          "sexe": "F",
          "prenoms": "Nathalie",
          "fonction": null,
          "annee_de_naissance": "1967-01"
        },
        {
          "nom": "HEINTZ",
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          "fonction": "6eme Vice-président du conseil communautaire",
          "annee_de_naissance": "1960-11"
        },
        {
          "nom": "HIBON",
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          "prenoms": "Alain",
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        {
          "nom": "JOLLET",
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        {
          "nom": "PROUST",
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    "est_entrepreneur_spectacle": true,
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