AMAURY SERVICES

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La partie souhaitant modifier l’Accord devra adresser aux autres parties un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les révisions souhaitées et leurs justifications. \n\nLa Direction devra réunir l’ensemble des organisations syndicales au plus tard dans les deux mois après que l’ensemble des destinataires aient reçu le courrier indiqué ci-dessus afin d’examiner la demande de révision et le cas échéant, négocier un avenant de révision. \n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 3 – Accord des parties\n\n3.1. \tMesure collective de revalorisation \n\nLes parties conviennent d’une augmentation collective, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026, de :\n· 1,50% pour les salaires annuels strictement inférieurs à 45 000 euros bruts (13e mois inclus)\n· 1,00% pour les salaires annuels compris entre 45 000 et 56 000 euros bruts (13e mois inclus).\n\nSont pris en compte les salarié(e)s en contrat à durée indéterminée dont la date d’ancienneté est antérieure au 1er janvier 2024. \n\nPar ailleurs, il a été convenu entre les Parties que les présentes mesures collectives au titre des NAO et les mesures versées dans le cadre de la politique salariale individuelle 2026 sont cumulatives.\n\n\t\n3.2.\tMesures complémentaires \n\n· Entretiens annuels \n\nSuite à la demande formulée par les délégués syndicaux, la Directions s’engage à ce que chaque salarié(e) qui en fait la demande, soit reçu(e) dans le cadre d’un second entretien (post-entretien annuel) pour aborder la question de la rémunération.\n\nA ce titre, chaque manager disposera d’un tableau avec l’historique de la rémunération de ses équipes sur trois ans, et une formation dédiée à ce sujet sera dispensée aux managers.\n\nPar ailleurs, dans le cadre de la révision des entretiens annuels prévu pour l’année 2027, la Direction s’assurera de pouvoir différencier les entretiens dont le contenu a été validé par les salariés de ceux dont le contenu a été refusé.\n\nLes session de formation managériale à l’entretien annuel se poursuivra en vue de la prochaine campagne de 2027.\n· \nTutorat :\nDans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif structuré de tutorat spécifiquement dédié à l’intégration des nouveaux salariés et des alternants au sein de l’entreprise.\nCe dispositif vise à garantir une appropriation rapide et effective de la culture d’entreprise, des modes de fonctionnement internes et des outils nécessaires à l’exercice de leurs missions.\nLe tutorat d’intégration a pour objectifs :\n\n· De faciliter l’appropriation des valeurs, de la culture et des principes de fonctionnement de l’entreprise ;\n· De permettre une bonne compréhension de l’organisation, des circuits de décision et des interactions entre les équipes ;\n· D’accompagner la prise en main des outils internes (outils métiers, outils collaboratifs, procédures internes, règles de conformité, etc.) ;\n· De favoriser l’insertion durable du salarié ou de l’alternant dans son collectif de travail ;\n· De sécuriser la prise de poste durant les premiers mois suivant l’arrivée.\nLe tutorat constitue ainsi un levier essentiel de qualité de l’intégration et de fidélisation des nouveaux entrants.\n\nLe tuteur est un salarié volontaire, disposant d’une bonne connaissance de l’organisation, de ses pratiques et de ses outils, et reconnu pour ses qualités pédagogiques et relationnelles.\n\nIl est désigné par la hiérarchie en lien avec la Direction des Ressources Humaines.\n\nDans le cadre du tutorat d’intégration, le tuteur a notamment pour missions :\n\n· D’accueillir le nouveau collaborateur et de faciliter sa présentation aux équipes ;\n· De lui transmettre les repères nécessaires à la compréhension de la culture d’entreprise et des usages internes ;\n· De l’accompagner dans la découverte des processus, des interlocuteurs clés et des règles de fonctionnement ;\n· De veiller à la bonne prise en main des outils et ressources internes ;\n· D’organiser des points réguliers permettant d’identifier les éventuelles difficultés d’intégration.\n\nLa période d’intégration accompagnée s’étend en principe sur une durée de 2 à 4 mois.\n\nUn bilan d’intégration est réalisé à l’issue de la période définie afin d’évaluer le niveau d’appropriation de l’environnement de travail et, le cas échéant, d’identifier les besoins complémentaires d’accompagnement.\n\nLa mission de tutorat repose sur le volontariat et s’exerce pendant le temps de travail effectif.\nLa charge de travail du tuteur est prise en compte afin de lui permettre d’assurer sa mission dans des conditions adaptées.\n\n\n· Diversité sociale – handicap \n\nL’accord collectif en faveur de l’inclusion, de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap conclu le 10 juillet 2023 arrive à échéance le 9 juillet 2026.\n\nLes parties conviennent de se réunir le jeudi 16 avril prochain pour une première réunion de négociation sur ce sujet. Il est convenu que lors de cette première réunion, la Direction présentera un bilan détaillé de cet accord.\n\n\n· Compte personnel de formation : \n\nCompte tenu des évolutions législatives récentes, la Direction diffusera une communication interne sur le CPF, afin de valoriser ce dispositif et de renforcer sa connaissance par les salariés de l’entreprise, s’agissant notamment des modalités de prise en charge des bilans de compétence.\n\n\n· Prévention des risques\n\nDans le cadre de sa politique de sécurité et du Papripact 2026, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation visant à mieux connaitre les mécanismes du stress chronique et du burnout, et rappeler les dispositifs internes d’accompagnement existants (infirmerie, médecine du travail, RH, managers, représentants du personnel, dispositif d’écoute).\n\nAfin de structurer la prévention et d’encourager une culture de vigilance partagée, la Direction s’engage à déployer un dispositif de formation de secouristes en Santé Mentale (SSM). Ce dispositif a pour objectifs : \n\n· De former des salariés volontaires à la détection des premiers signes de fragilité psychologique ;\n· De leur permettre d’adopter une posture d’écoute appropriée et non jugeante ;\n· De les outiller pur orienter les collaborateurs vers les professionnels compétents, dans le respect de la confidentialité.\n\nLes salariés formés exerceront cette mission sur la nase du volontariat, en complément de leur rôle principal.\n\n\n\n\n\n· Télétravail\n\nLa Direction s’engage à conclure un avenant à l’accord télétravail afin de porter de façon définitive à 1,5 jours par semaine le nombre de jours de Télétravail autorisé, et à assouplir les règles du Télétravail.\n\n\n\nArticle 4 – Autres thèmes de la négociation annuelle obligatoire\n\nAu regard de la situation de la société, les parties conviennent que le périmètre de la négociation est limité, dans le cadre de la présente négociation annuelle, aux thèmes évoqués ci-dessus. \n\n\n\nArticle 5 – Formalités de publicité\n\nLe présent protocole d’accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Parties signataires. \n\nIl figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication du personnel. \n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il sera déposé : \n· Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;\n· Et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.\n\nLe présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5- du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. \n\n\nFait à Boulogne-Billancourt, le  16/04/2026\nEn 4 exemplaires. \n\n\n\nPour le BP-UFICT-LC-CGT\tPour la Direction\nXXX\tXXX\nDélégué Syndical\tPrésident\n\n\n\n\n\nPour FEC-FO \nXXX\nDélégué Syndical \n\n\n1\n\n\t\t\nDRH\t\tPage 4 / 4\nimage1.png"
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