AEROPORTS DE PARIS (ADP)

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      "content": "Le Président-directeur général\n\nPDG/2026/0026\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nACCORD COLLECTIF SUR LES DROITS COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES SALARIES D'AEROPORTS DE PARIS DANS LES DOMAINES DE L'EMPLOI, DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE, DE LA FORMATION ET DES FINS DE CARRIERE 2026-2028\n\n\nDANS LE CADRE DES NÉGOCIATIONS RELATIVES À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET À LA GESTION DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS\n\n\n\n\nSOMMAIRE\n1\tDonner de la visibilité sur nos métiers et leurs évolutions\t7\n1.1\tStructurer nos métiers et nos compétences\t7\n1.2\tAnticiper l'évolution des métiers et des emplois : la cartographie des métiers\t8\n2\tDisposer de ressources et outils pour préparer son développement professionnel\t11\n2.1\tS'informer sur les métiers, opportunités et passerelles\t11\n2.2\tÊtre accompagné(e)\t12\n2.3\tConstruire son projet professionnel\t13\n3\tAccompagner et développer les parcours professionnels\t15\n3.1\tFavoriser la mobilité interne\t15\n3.2\tAnimer les parcours professionnels et anticiper les besoins de recrutement\t15\n3.3\tFaciliter l'intégration des salariés en mobilité interne\t18\n4\tDévelopper ses compétences tout au long de son parcours professionnel\t19\n4.1\tSe former, apprendre\t20\n4.2\tCapitaliser et transmettre ses savoirs\t24\n5\tRenforcer les mesures d'accompagnement dans les situations particulières\t29\n5.1\tPrioriser l'accès aux accompagnements et dispositifs\t29\n5.2\tAccompagner la mobilité\t29\n6\tAccompagner les salariés en fin de carrière\t31\n6.1\tAccompagner les parcours professionnels des salariés expérimentés\t31\n6.2\tS'informer, se préparer\t32\n6.3\tAménager la transition vers la retraite\t32\n7\tRecruter et faciliter l'insertion\t39\n7.1\tRenforcer l'attractivité et la marque employeur\t39\n7.2\tFaciliter l’intégration et la montée en compétences des nouveaux entrants\t39\n7.3\tEncourager l'alternance et l'embauche des jeunes\t40\n8\tAccompagner les projets de mobilité externe\t44\n8.1\tLa Mobilité Volontaire Sécurisée\t44\n8.2\tLe congé de mobilité\t45\n9\tDispositions générales\t54\n9.1\tEntrée en vigueur et durée de l'accord\t54\n9.2\tSuivi de l'accord\t54\n9.3\tAdhésion\t55\n9.4\tModalités de révision\t55\n9.5\tModalités d'évolution de l'accord\t55\n9.6\tDépôt et publicité\t56\n10\tAnnexes\t57\n10.1\tFilières métiers\t57\n10.2\tCalcul conversion IFC en temps de repos : exemples\t58\n10.3\tArticulation des dispositifs de fin de carrière\t59\n10.4\tCongé de mobilité : durée d'allongement (congé de mobilité senior)\t60\n\n\n\n\n\n\nENTRE :\n\n\nAÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé 1 rue de France, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Sociétés de Bobigny,\n\nReprésentée par M., Président-directeur général,\n\nd'une part,\n\nET\n\n\nLes Organisations Syndicales représentatives soussignées, \n\nReprésentées par un délégué syndical,\n\nCGT représenté par M.\nCFDT représenté par M.\nCFE-CGC représenté par M.\nFO représenté par M.\nd'autre part,\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\n\n\nLes parties au présent accord ont souhaité améliorer pour les salariés d’Aéroports de Paris les modalités d’accès à l’emploi, à la mobilité professionnelle, à la formation favorisant la promotion sociale ainsi que le maintien dans l’emploi et les fins de carrières, tout en convenant que ces sujets nécessitent un échange continu compte tenu de l’évolution de l’environnement dans lequel s'inscrivent l’entreprise et les salariés. \n\nCet accord est le fruit des échanges qui se sont déroulés fin 2024 et au cours de l’année 2025 dans le cadre des dispositions législatives prévues par les articles L.2242-2, L.2242-20, L.2242-21, L.2242-2-1 et L.2242-13 du Code du travail, et de l'engagement de la direction d'ouvrir une négociation sur la gestion des fins de carrière (préambule de l'avenant n°2 à l'accord PARDA du 12 juin 2024).\n\nLes parties au présent accord ont souhaité en priorité adopter une vision pragmatique des droits complémentaires accordés aux salariés d'Aéroports de Paris afin que ceux-ci puissent être mis en œuvre de manière efficace par et pour les salariés concernés par les différentes modalités. Ces droits pourront, le cas échéant, être complétés par des mesures spécifiques au regard du contexte lors des différents échanges qui se tiendront sur la durée de l'accord.\n\nLe présent accord s'inscrit à la fois dans une phase de renouvellement des compétences induite par la structure démographique des effectifs de l'entreprise et dans un marché du travail marqué par des tensions, voire des pénuries de compétences. Dans ce contexte, l'entreprise doit renforcer son attractivité et fidéliser ses équipes afin de garantir la continuité de ses activités. \nPour structurer et améliorer la gestion des ressources humaines, il est devenu nécessaire de passer d'une approche traditionnelle de gestion des emplois à une approche plus dynamique, fondée sur les compétences. Cette démarche doit permettre aux salariés de bénéficier de possibilités d'évolution plus larges et d'acquérir le cas échéant des qualifications complémentaires. \n\nLe présent accord vise à répondre à ces enjeux à travers : \n· L'animation des parcours professionnels (entretiens de parcours professionnels, filières et passerelles métiers, revues de parcours, développement des compétences) ;\n· Le recrutement et l'intégration de nouvelles compétences (développement de la marque employeur, ambassadeurs, participation à des forums et salons, politique diversité et inclusion, recrutement des jeunes, accompagnement à l’intégration) ;\n· L'accompagnement des salariés en fin de carrière grâce à des dispositifs adaptés à leurs projets (poursuite de l’activité jusqu’au taux plein, transition progressive vers la retraite ou départ anticipé pour les volontaires).\n\nPar ailleurs, l’entreprise doit faire preuve d’agilité et se doter des outils nécessaires pour anticiper l'évolution de ses métiers, qu’elle soit sectorielle, technologique, réglementaire ou environnementale. À travers cet accord, elle entend renforcer sa capacité de veille et d’adaptation, tout en soutenant chaque salarié dans son développement et la construction de son parcours professionnel.\n\nEnfin, dans la logique de gestion des parcours professionnels et dans le cadre de sa politique de prévention de l'usure professionnelle, l'entreprise s'engage à ouvrir des négociations sur la pénibilité au 2ème semestre 2026 avec les organisations syndicales représentatives.\n\n\nCHAMPS D'APPLICATION DE L'ACCORD\n\n\nLes dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Aéroports de Paris, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée, comprenant notamment les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation...).\n\n\n\n\nDonner de la visibilité sur nos métiers et leurs évolutions\nStructurer nos métiers et nos compétences\nLes référentiels métiers et compétences\nLe référentiel métiers est un outil structurant dans la démarche GEPP qui permet d'avoir une vision d’ensemble, simple et lisible, des métiers de l’entreprise. \n\nCe référentiel est divisé en quatre grands niveaux :\n· Familles de métiers : Développement, Opérations, Technique et Support\n· Sous-familles de métiers \n· Métiers\n· Fonctions\n\nA ces fonctions, se raccroche l'ensemble des postes de l'entreprise. Les postes portent notamment les notions de qualification, localisation, missions et compétences fines. \n\nUne fonction regroupe ainsi un ensemble de postes présentant des contenus d’activité identiques ou proches. Les fiches de fonction décrivent les principales missions et compétences. Cette notion de fonction constitue un socle pour la cartographie des métiers ainsi que les passerelles métiers.\n\n\n\n\nLe référentiel est dynamique, actualisé au fil de l'eau, en fonction de l'évolution des métiers et des nouveaux enjeux de l'entreprise.\n\nLe référentiel des compétences est adossé au référentiel métiers. Il permet de définir les compétences attendues sur chaque fonction, construire des parcours de développement, projeter des parcours professionnels, identifier les salariés détenteurs de ces compétences... \nCe référentiel évolue et est actualisé au fil de l'eau, au regard de l'évolution des métiers et des besoins de l'entreprise.\n\nCes deux référentiels sont accessibles sur le Portail. \n1. \nLes filières métiers\nUne filière métier est un regroupement de métiers avec une finalité et des compétences communes permettant d'identifier des enjeux partagés de façon transverse à l'organisation. Les filières correspondent globalement aux sous-familles de métiers.\nElles permettent le partage d’expertises, de bonnes pratiques au sein d’un réseau métier. Elles offrent une vision partagée des ressources, des évolutions d'emploi et de compétences. Elles donnent de la visibilité sur les passerelles entre les fonctions présentant des proximités de compétences, dans une logique de parcours et de développement.\n\nAinsi, par nature, la filière dépasse le périmètre de l'organisation et permet, en fonction des enjeux et du contexte, de travailler de façon transverse sur différents champs RH comme l'attractivité, les relations école, l'alternance, les compétences, les parcours de carrières, la rémunération...\n\n1 \n1.1 \nAnticiper l'évolution des métiers et des emplois : la cartographie des métiers\n\n1 \n1.1 \n1.1. \nLa démarche générale et les principes d'analyse\nLa démarche d'analyse de l'évolution des métiers et des emplois a pour objectif d'anticiper les impacts organisationnels ou des mutations de notre environnement sur les emplois et les compétences. Elle permet de prévoir les plans d'actions visant à accompagner les salariés, à maintenir leur employabilité ou encore à conserver notre attractivité sur le marché de l'emploi.\n\nCette démarche d'analyse est conduite par la DRH avec les RRH, managers et référents filières métiers. Elle prend en compte les grands enjeux tels que : intelligence artificielle, transition écologique, mutations organisationnelles... Elle fait l'objet d'une actualisation tous les deux ans pour adapter les priorités RH et est partagée avec les organisations syndicales signataires de l'accord lors de la CMOS GEPP.\n\nLa cartographie est structurée en trois analyses complémentaires :\n· Une analyse visant à cartographier l'évolution des effectifs : emploi en croissance, stable ou moindre besoin\n· Une analyse visant à cartographier l'évolution importante des compétences : métiers en transformation \n· Une analyse croisée risques/ressources ayant pour objet de sécuriser les compétences clés face aux risques pour l'activité et à la disponibilité des ressources sur le marché interne/externe\n\nLes perspectives de départs à la retraite sont notamment examinées au regard de ces trois axes d'analyse.\nL'analyse de l'évolution des emplois (effectif)\nL'objectif est de : \n· Anticiper les évolutions et mieux accompagner les salariés\n· Adapter les effectifs aux besoins futurs\n· Prioriser les actions d’accompagnement (reconversion, recrutement, évolution interne…)\n\nLes fonctions sont ainsi catégorisées en :\n· Stable : emploi pour lequel les perspectives d’évolutions économique, organisationnelle ou technologique ne devraient pas entraîner de hausse ou baisse significative des effectifs.\n· En croissance : emploi pour lequel les perspectives d’évolutions économique, organisationnelle ou technologique devraient entraîner une hausse significative des effectifs.\n· En moindre besoin : emploi pour lequel les perspectives d’évolutions économique, organisationnelle ou technologique devraient entraîner une baisse significative des effectifs.\n\nCette analyse fait l'objet d'une actualisation annuelle. \n\nLes salariés concernés par une fonction en moindre besoin sont informés par leur Direction. Cette analyse n'entraine pas automatiquement de mobilité ou de reconversion. Elle vise à anticiper et à accompagner individuellement chaque salarié en lien avec ses aspirations.\nL'analyse des métiers en transformation \nL'objectif est de suivre la transformation des métiers en accompagnant les salariés dans la tenue de leur poste, dans l'adaptation et le développement de leurs compétences.\n\nSont considérés en transformation, les fonctions soumises à des évolutions structurantes (technologies telles que IA ou automatisation, transition écologique, mutations réglementaires...) impactant de manière importante les compétences attendues et nécessitant un plan d'adaptation ou d'acquisition des compétences. \n\nLes salariés concernés par une fonction en transformation sont informés par leur Direction, notamment lors de l’entretien annuel . Ils seront accompagnés dans le développement de leurs compétences.\n\nCette analyse est actualisée tous les deux ans.\nL'analyse des risques au regard de la disponibilité des ressources et de l'impact sur l'activité\nL'objectif est de :\n· Sécuriser la continuité d’activité\n· Prioriser les plans d’actions : plans de succession, actions écoles, alternance, études de rémunération, ajustement des sources et modalités de recrutement\n\nCette analyse porte sur la disponibilité des ressources sur le marché interne/externe et sur l'impact de la vacance de poste sur l'activité. Les fonctions sont ainsi cartographiées selon ces 2 axes.\n\n· Sur l'axe Disponibilité des ressources sur le marché interne/externe :\n· Ressource en pénurie : ressources présentant des difficultés de recrutement (compétences rares ou concurrentielles sur le marché et/ou spécifiques à nos activités)\n· Ressource disponible : compétences disponibles sur le marché interne ou externe\n\n\n\n\n· Sur l'axe Impact de la vacance de poste sur l'activité :\n· Risque mineur : faible impact à court terme de la vacance du poste sur le fonctionnement de l’activité/organisation\n· Risque modéré : l'organisation est obligée de s'adapter en interne et en externe à court terme (6 à 9 mois max) afin de continuer à assurer correctement le service aux clients internes et externes\n· Risque important : vacance du poste entraînant un mode de fonctionnement dégradé pouvant provoquer certains dysfonctionnements, problèmes de sécurité / respect des obligations réglementaires ou pertes de clients\n\nCette analyse est actualisée tous les deux ans.\n\n\n\nDisposer de ressources et outils pour préparer son développement professionnel\n1. \n\n1 \nS'informer sur les métiers, opportunités et passerelles\n\n\n2. \n2.1. \nLe Portail RH\nPour accompagner chaque salarié dans la connaissance des métiers et la préparation de son évolution professionnelle, Aéroports de Paris met à disposition un Espace RH, accessible via le Portail RH de l’entreprise. Cet espace rassemble des informations pratiques, des outils et des ressources utiles à la construction du parcours professionnel.\n\nLes salariés peuvent également consulter les fiches de fonction précisant les missions, les compétences requises et les conditions d’exercice. Des passerelles métiers sont également suggérées dans le cadre des filières métiers, pour accompagner les salariés dans la réflexion sur leur parcours professionnel. Ces repères facilitent l’identification des correspondances entre métiers et la préparation d’un projet de mobilité ou de formation. Les salariés peuvent directement accéder au catalogue de formation via le portail RH. \n\nDes contenus visant à promouvoir les métiers au sein de l'entreprise sont régulièrement élaborés dans le but de valoriser les différentes carrières et opportunités professionnelles possibles au sein de l'entreprise.\nLa diffusion de ces contenus sur divers canaux, tant internes qu'externes, permet de s'adresser à un large public et de sensibiliser les salariés actuels et potentiels aux multiples perspectives de carrière offertes par l'entreprise.\n\nLes contenus et les fiches de fonction sont mis à jour régulièrement selon l’évolution des métiers et enrichis ou ajustés autant que de besoin.\n\nLe portail RH présente également les offres de mobilité interne en temps réel.\nLa Talent Market Place : Passerelles\nDans la continuité de cette démarche, Aéroports de Paris déploie également un outil , Passerelles, outil digital conçu pour donner à chaque salarié une visibilité élargie et dynamique sur ses compétences, ses possibilités d’évolution et les opportunités au sein de l’entreprise.\n\nCette plateforme permet au salarié de :\n· Renseigner et actualiser son profil professionnel, ses diplômes et certifications, ses expériences professionnelles et extra professionnelles, ses compétences et ses aspirations ;\n· Explorer des suggestions personnalisées de postes qui correspondent à son profil et aux besoins identifiés de l’entreprise ;\n· Visualiser des passerelles métiers et des parcours professionnels possibles, en lien avec son domaine de compétences ;\n· Identifier plus facilement les écarts de compétences pour accéder à un poste visé et mobiliser les dispositifs d’accompagnement adaptés. \n\nPasserelles est un outil de suggestion. Il ne remplace pas le processus de candidature et de sélection.\nÊtre accompagné(e)\n\n2.2. \nL'accompagnement RH\nÀ chaque étape de son parcours, le salarié peut solliciter l’appui des équipes RH pour faire le point sur sa situation professionnelle et envisager ses perspectives d’évolution. \nCet accompagnement se traduit par des temps d’échange avec son Responsable Ressources Humaines ou Adjoint Ressources Humaines et permet d’explorer les souhaits d’évolution, d’identifier des passerelles entre métiers, de clarifier un projet de mobilité, de faire le lien avec les dispositifs existants (formation, vacation découverte, VAE…) ou encore de préparer une candidature interne.,\n\nCes entretiens facilitent la prise de décision, sécurisent le parcours, encouragent une démarche proactive de la part du salarié et peuvent donner lieu le cas échéant à l’élaboration d’un plan d’action individualisé en lien avec le manager pour garantir la cohérence avec les besoins opérationnels.\nLe conseil CV\nAfin de soutenir la mobilité interne et d’accompagner les salariés dans la valorisation de leur parcours, l'entreprise met à disposition un dispositif spécifique de conseils CV.\n\nCe dispositif s’adresse à tout salarié qui envisage une mobilité interne et souhaite être guidé pour construire un CV clair, pertinent et adapté aux postes ciblés. Il vient compléter l’accompagnement assuré par le manager et le Responsable Ressources Humaines (RRH).\n\nDes fiches pratiques et outils de rédaction sont accessibles sur le Portail RH. Ils permettent de structurer efficacement son CV, de mettre en avant ses compétences, ses expériences et ses atouts en lien avec le poste visé. \n\nEn complément, chaque salarié peut s’inscrire à une session individuelle « Conseils CV » : un échange personnalisé de 30 minutes, en présentiel ou en distanciel, avec un Référent Recrutement d’Aéroports de Paris. Cet entretien permet d’obtenir un avis d’expert sur la forme et le contenu du CV, d’identifier des axes d’amélioration et de repartir avec des recommandations concrètes pour renforcer l’impact de sa candidature interne.\nLe conseil en évolution professionnelle (CEP)\nLe Conseil en Evolution Professionnelle permet à tout salarié qui le souhaite de bénéficier d’un appui externe de formation ou de reconversion et choisir les dispositifs les plus adaptés à sa situation. Le CEP est un service d’accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé par les opérateurs régionaux désignés par France Compétences et dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. \n\nIl permet ainsi, au salarié de faire le point, de prendre du recul sur sa situation professionnelle, et de réaliser des choix éclairés en fonction de ses compétences actuelles ou à développer, de son parcours et de ses aspirations.\n\nLe Conseiller en Evolution Professionnelle accompagne le salarié dans l’expression et la mise en œuvre de ses projets en lien avec les besoins économiques et sociaux de son territoire. Il facilite l’accès à la formation en identifiant avec le salarié, ses compétences, les qualifications et les formations répondant à ses besoins ainsi que les financements disponibles.\nS'agissant d'une démarche personnelle et individuelle, l'accompagnement d'un salarié dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est réalisé en dehors du temps de travail. \n\n2. \n1. \n2. \nConstruire son projet professionnel\nAu-delà du temps dédié lors de l'entretien de parcours professionnel au sujet du parcours professionnel et des sources d'information mises à disposition du salarié, différents dispositifs peuvent aider le salarié dans la clarification et la construction de son projet professionnel. \n\n2.3. \nLe bilan de compétences\nLe bilan de compétences est un outil permettant au salarié de faire le point sur ses acquis, d'identifier ses atouts et motivations, et de préciser son projet professionnel.\n\nLe salarié est accompagné par un prestataire spécialisé, choisi parmi les organismes agréés, pour structurer sa démarche, analyser ses compétences professionnelles et personnelles, identifier ses aptitudes et ses motivations, et explorer des pistes d’évolution réalistes. \n\nCe bilan aide ainsi le salarié à définir son projet professionnel et à construire un plan d'action adapté. \n\nLes équipes RH peuvent également orienter et conseiller le salarié dans le choix de l’organisme et le suivi du bilan.\n\nCe bilan peut être financé par la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié et être effectué, sous réserve de l'accord de sa hiérarchie, en tout ou partie, sur le temps de travail. Le salarié intéressé doit se rapprocher de son RRH pour mettre en œuvre sa démarche.\nIl s’adresse à tous les salariés sous certaines conditions d'ancienneté et de délai entre deux bilans (5 ans). L'entreprise peut le co-financer dans le cas où le salarié n'aurait pas un crédit suffisant sur son CPF, à hauteur du reste à charge sur présentation du devis et dans la limite du budget global prévu sur la durée de l'accord. Le salarié s'engage de manière expresse à réaliser ce bilan de compétences.\n \nLes salariés concernés par les situations particulières décrites au paragraphe 5 ont une priorité d'accès à ce dispositif. \nLa Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)\nL'entreprise encourage et accompagne les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permettent à un salarié de faire reconnaître l’expérience acquise tout au long de son parcours professionnel. Ce dispositif offre la possibilité d’obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat professionnel en lien direct avec les compétences exercées.\n\n\n\nLe salarié identifie le diplôme le plus adapté à son parcours et choisit l’organisme certificateur compétent. Un accompagnement est proposé pour faciliter chaque étape : diagnostic initial, conseil sur le choix du diplôme, aide à la constitution du dossier, rédaction du mémoire, préparation au passage devant le jury. Cette recherche peut être réalisée en lien avec le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP), qui guide et oriente le salarié dans ses démarches. \nLa démarche de VAE mobilise le Compte Personnel de Formation (CPF). Si le compte est insuffisant pour financer cette action, l’entreprise peut accorder un abondement complémentaire dans la limite du reste à charge sur présentation d'un devis de la VAE et sous réserve du budget global prévu sur la durée de l'accord. Le salarié s'engage de manière expresse à réaliser cette VAE.\n\nL’accompagnement à la VAE s’effectue sur le temps de travail, sous réserve de l’organisation de l’activité et avec accord du manager, pour une durée comprise entre 24 heures et 38 heures maximum. Les salariés participent aux jurys de validation sur leur temps de travail.\nL’entreprise prend également à sa charge, les frais d’inscription et les frais de jury auprès de l’organisme certificateur choisi.\nUne prime de réussite d'un montant brut de 750 € est versée au salarié en cas d'obtention du diplôme ou de la certification visée sous réserve de la production d'un justificatif.\nLes salariés concernés par les situations particulières décrites au paragraphe 5 ont une priorité d'accès à ce dispositif.  \n\nLe budget de prise en charge des dispositifs d'accompagnement individuel des parcours professionnels (bilan de compétences, VAE, formations certifiantes ou diplômantes, autres formations éligibles au CPF, permis B) s'élève à un montant total de 675 000 € sur la durée du présent accord. En cas de reconduction tacite, le budget sera de 225 000 € pour l'année 2029.\nLes vacations découverte\nLa vacation découverte offre à chaque salarié la possibilité d’explorer de manière concrète un nouveau métier, une fonction ou un environnement de travail différent de celui qu’il occupe habituellement.\n\nCette immersion de courte durée, comprise entre 1 et 5 jours ouvrés, est organisée par le Responsable Ressources Humaines (RRH) et manager du salarié en lien avec le RRH et le manager de l’entité d’accueil. Elle est mise en place en tenant compte des contraintes d’activité du service d’origine et des disponibilités de l’équipe d’accueil.\n\nPendant cette vacation, le salarié intègre une équipe de travail, en binôme avec un salarié identifié comme référent. Cette mise en situation lui permet d’observer la réalité du métier ou de la mission, de découvrir les conditions de travail, les interactions avec les autres postes et les compétences mobilisées au quotidien.\n\n\n\n\nAccompagner et développer les parcours professionnels\n\nDifférents outils viennent favoriser la mobilité interne et contribuer à anticiper et accompagner le pourvoi des postes et les parcours professionnels. Ces dispositifs sont d'autant plus importants que l'enjeu d'anticipation et de préparation des plans de succession est essentiel au regard des nombreux départs en retraite prévus dans les prochaines années.\nDans un principe de responsabilité partagée, le salarié, le manager et la fonction RH contribuent à la construction d'un parcours professionnel cohérent et adapté aux aspirations du salarié et aux besoins de l'entreprise.\n\n3. \n\n2 \nFavoriser la mobilité interne\nConsidérant la mobilité interne comme un facteur de motivation, de développement et de fidélisation, l'entreprise réaffirme sa volonté de prioriser la mobilité interne et d'accompagner les parcours professionnels et les évolutions de carrière des salariés au sein du Groupe.\n\nLes postes à pourvoir de catégories I, II et III font l'objet d'un affichage interne donnant ainsi l'opportunité aux salariés d'être informés, de se renseigner et de se porter candidats le cas échéant.\nLes candidatures internes font systématiquement l'objet d'une analyse et les managers et/ou RRH apportent une réponse à chacune d'entre elles. Le salarié peut demander un entretien au manager qui recrute ou au RRH pour avoir un retour sur sa candidature. Cet échange doit intervenir dans un délai raisonnable.\n\nPour certains postes nécessitant des compétences rares, indispensables, inexistantes dans l'entreprise, il est possible de procéder à des démarches simultanées d'affichage interne et de recherches externes afin d'optimiser les délais de recrutement et garantir la continuité d'activité. Cela concerne notamment les fonctions identifiées dans la cartographie des métiers, comme en pénurie et/ou en risque important en cas de vacance de poste. Pour autant et à compétences équivalentes, l'entreprise s'engage à donner priorité aux candidatures internes.\n\n1. \nAnimer les parcours professionnels et anticiper les besoins de recrutement\nL'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel\nL'entretien annuel est un moment clé pour le salarié pour évoquer la tenue de son poste en mettant en avant ses réalisations et ses compétences, pour obtenir un retour sur l’évaluation de son travail et pour identifier ses besoins en termes d’accompagnement et notamment de formation.\n\nL'entretien annuel permet ainsi :\n· D’évaluer les compétences du salarié en lien avec les missions et les attendus de son poste, en mettant en avant les actions accomplies et les résultats obtenus ;\n· D'identifier les formations à mettre en place afin de développer ou renforcer la maîtrise de son poste ;\n· D'échanger sur l'organisation du travail.\n\nL'entretien de parcours professionnel est quant à lui, un point d'étape, de bilan et de réflexion sur le parcours et le projet professionnel du salarié. \n\nCet échange entre le salarié et le manager permet au salarié de faire un état des lieux du déroulement de sa carrière, un point sur ses compétences mobilisées, sur les évolutions de son métier et sur son parcours et projet professionnel. Avec l'appui du RRH, le manager et le salarié peuvent identifier et activer les moyens d’accompagnement pour appréhender les éventuelles évolutions, préparer et concrétiser le projet professionnel. Peuvent ainsi être identifiés, des besoins en formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet professionnel. \n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans dans l'entreprise. Tous les 8 ans, l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié.\nCe récapitulatif des 8 dernières années figure systématiquement dans le formulaire d'entretien de parcours professionnel. Par ailleurs, considérant cette rencontre comme essentielle pour le salarié dans la conduite de sa carrière, et souhaitant être à l'écoute des besoins des salariés, l'entreprise prévoit la possibilité de réaliser l'entretien de parcours professionnel à une fréquence plus rapprochée que l'obligation légale, à la demande du salarié ou si la situation s'y prête. \n\nCet entretien doit se tenir à des étapes clés de la vie professionnelle du salarié, à savoir : \n· Entretien pour les nouveaux embauchés : dans l'année suivant l'embauche.\n· Entretien mi-carrière : dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière intervenant dans l'année civile des 45 ans ou dans les 2 années précédentes. Cet entretien permet d'évoquer les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail, en termes notamment d'aménagement, d'adaptation du poste de travail ou d'aménagement du temps de travail.\n· Entretien de fin de carrière : au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. L'entretien permet notamment d'échanger sur les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière.\n· L'entretien de reprise d'activité : dans le cadre d'une reprise d'activité faisant suite à un congé maternité, un congé parental d’éducation, un congé proche aidant, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de Mobilité Volontaire Sécurisée, une période d’activité à temps partiel, un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.  \nCet entretien doit être proposé dès lors que le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien dans les 12 derniers mois précédant sa reprise. Dans la même logique, cet entretien s'appliquera également au retour d'une mobilité à l'international. \n\nLes entretiens annuels et entretiens de parcours professionnel sont deux des sources permettant de suivre les compétences des salariés et leurs souhaits d'évolution. \n\nCes informations permettent aux managers et RRH de mettre en place différents dispositifs et accompagnements pour le salarié. Elles donnent également aux managers et RRH la possibilité d'anticiper les éventuelles mobilités de salariés et de garantir ainsi la continuité d'activité. \n\nLe salarié qui le souhaite peut également demander, dans le cadre de son entretien de parcours professionnel, un entretien avec son Responsable Ressources Humaines afin d'échanger sur son projet professionnel.\nLa revue de parcours professionnel et les plans de succession\nLes informations recueillies dans le cadre des entretiens annuels et de parcours professionnel permettent par ailleurs d'alimenter les revues de parcours professionnels. \nProcess animé par les Responsables RH avec les managers, les revues de parcours professionnels permettent de structurer et partager la connaissance des salariés, de préparer les plans de succession, de favoriser la mobilité interne et d'accompagner les salariés dans leur développement. \n\nLes plans de succession peuvent par ailleurs être construits à l'aide de Passerelles, outil de suivi de l’évolution des compétences et de sourcing interne. Passerelles recense en effet, l'ensemble des salariés de l'entreprise, leur poste actuel et les compétences associées. Le profil du salarié peut être complété par le salarié lui-même en renseignant ses expériences professionnelles passées et/ou extraprofessionnelles et les compétences qui en découlent. \nCet outil permet ainsi, à la fonction RH de suivre les compétences disponibles au sein de l'entreprise et d'anticiper, le cas échéant, les besoins en compétences.\nPasserelles peut par ailleurs être utilisé par la fonction RH pour rechercher les compétences nécessaires à la réalisation d'une mission ou à la tenue d'un poste. Elle contribue ainsi, à dynamiser la mobilité interne, à construire les plans de succession et à pourvoir les emplois dans un objectif de continuité d'activité et de fidélisation.\n\nLes revues de parcours professionnels viennent, comme le plan de recrutement et Passerelles, enrichir les échanges au sein du Comité carrière réunissant la fonction RH dans l'objectif de favoriser de façon transversale les parcours professionnels, les plans de succession et le pourvoi des emplois.\nLes viviers de compétences\nDans une logique d’anticipation des besoins en compétences et de sécurisation des parcours professionnels, Aéroports de Paris peut être amené à mettre en place des viviers de compétences internes. Ces viviers ont pour objectif d’accompagner des salariés volontaires dans l’apprentissage d’un nouveau métier ou l’acquisition de nouvelles compétences, en lien direct avec les besoins identifiés par l’entreprise.\n\nLa constitution d’un vivier repose sur un appel à candidatures diffusé auprès des salariés. Une fois intégrés au vivier, les salariés bénéficient d’un parcours de professionnalisation structuré et sont, sous réserve de l’adéquation des compétences acquises et des exigences du poste à pourvoir, considérés comme prioritaires lors de l’ouverture d’un poste. \n\nLe développement de ces viviers constitue ainsi une réponse concrète pour anticiper les évolutions d’activité, favoriser la mobilité interne et soutenir l’adaptation des emplois et des parcours aux besoins de l’entreprise.\n\nLe détachement interne à durée déterminée\nPour approfondir la découverte d’un métier ou renforcer ses compétences, un salarié peut être détaché temporairement sur un autre poste ou dans un autre secteur de l’entreprise. \n\n\n\nD’une durée maximale de six mois, renouvelable une fois, ce détachement permet de répondre à un besoin ponctuel tout en facilitant l’évolution professionnelle. À l’issue de la période, un bilan est réalisé avec le manager et le RRH de l'entité d'accueil. Si aucun poste n’est proposé, le salarié réintègre sa fonction d’origine.\n\nLes salariés concernés par les situations particulières décrites au paragraphe 5 ont une priorité d'accès à ce dispositif.  \n\nFaciliter l'intégration des salariés en mobilité interne\nLe salarié est accompagné lorsqu'il rejoint une nouvelle équipe dans le cadre d'une mobilité interne. Cet accompagnement est assuré par le manager et la fonction RH de proximité de l'entité d'accueil, notamment à travers les présentations de l'activité, les visites, les rencontres programmées avec les interlocuteurs clés ou les formations à la prise de poste.\n\nLe process d'intégration inclut des points réguliers entre le manager et le salarié afin de suivre sa bonne intégration et ajuster si besoin, l'accompagnement. \n\n\nDévelopper ses compétences tout au long de son parcours professionnel\n\nL’entreprise reconnaît que le développement des compétences constitue un enjeu stratégique majeur pour maintenir l’employabilité des salariés et assurer la compétitivité de l’organisation. Elle s’engage à créer un environnement apprenant favorisant l’épanouissement professionnel de chacun et à mettre en place les moyens nécessaires pour accompagner tous les salariés dans leur développement professionnel.\n\nL’entreprise poursuit plusieurs objectifs dans cette démarche :\n· Maintenir et développer l’employabilité de tous les salariés en leur offrant les outils et formations nécessaires à leur évolution ;\n· Anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles en préparant les équipes aux mutations du secteur d’activité ;\n· Favoriser la mobilité interne et les évolutions de carrière en développant les compétences émergentes ;\n· Créer une culture d’apprentissage permanente où chaque salarié devient acteur de son développement ;\n· Valoriser les compétences acquises par l’expérience à travers des dispositifs de reconnaissance et de certification.\n\nCette politique s’appuie sur des principes directeurs clairs :\n· Garantir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation pour tous les salariés, sans distinction d’âge, de sexe, d’origine ou de niveau de qualification ;\n· Répondre aux besoins spécifiques de chaque individu par la personnalisation des parcours de développement ;\n· Assurer la cohérence entre aspirations personnelles et stratégie d’entreprise par l’articulation entre besoins individuels et collectifs ;\n· Valoriser tous les apprentissages, formels et informels par la reconnaissance et la certification des compétences acquises ;\n· Sécuriser les parcours et faciliter les changements d'orientation par l’accompagnement renforcé des transitions professionnelles.\n\nPour la prise en charge des dispositifs d'accompagnement individuel des parcours professionnels, il est prévu une enveloppe budgétaire d'un montant total de 675 000 € sur la durée du présent accord. \nSon pilotage reste centralisé au niveau de la Direction des Ressources Humaines afin de lever le frein à la mobilité que peut représenter un accompagnement formation conséquent non anticipé par les Directions dans le cadre de leur plan de développement des compétences. Cette démarche a donc vocation à favoriser et faciliter la mise en œuvre de la mobilité, au travers de dispositifs d'accompagnement adaptés.\n \n4. \n\n3 \n\n\nSe former, apprendre\nLe Plan de Développement des Compétences\nLe Plan de Développement des Compétences vise à anticiper les évolutions en matière de transformation accélérée des métiers, de transition numérique et écologique en traduisant les priorités de l’entreprise en actions de formation concrètes, adaptées aux besoins des équipes et à la réalisation de nos objectifs stratégiques, tout en tenant compte de notre environnement. \nDeux axes prioritaires structurent notre approche :\n· Accompagner l’adaptation de l’entreprise aux mutations de son environnement par le développement des compétences clés ; \n· Assurer la continuité des savoir-faire critiques.\n\nLe manager est le garant de l'adaptation des compétences nécessaires à la tenue des postes de travail, en adéquation avec les orientations stratégiques et l'évolution des métiers. Il dispose pour ce faire de l'appui des équipes RH et des réseaux prévention sécurité et sûreté. \n\nLe plan comprend trois catégories d’actions de formation répondant à des objectifs distincts :\n· Les actions d’adaptation au poste de travail qui incluent les formations obligatoires relatives à la sécurité, à la réglementation et aux certifications nécessaires. Elles couvrent également les formations techniques liées aux outils et équipements utilisés, ainsi que la mise à niveau des compétences de base. \n· Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi qui anticipent les mutations technologiques et développent les compétences transversales. Elles préparent aux mobilités internes et accompagnent les reconversions nécessaires. \n· Les actions de développement des compétences qui portent sur le leadership et le management, les compétences comportementales, l’expertise métier avancée et le développement de l’innovation.\n\nLes directions sont autonomes pour construire leur plan de développement des compétences, dans le respect de principes directeurs suivants : \n· Les formations de prévention et sécurité demeurent non négociables et constituent une priorité absolue ;\n· L'alignement avec les objectifs stratégiques ;\n· L'anticipation des besoins futurs ;\n· Le respect du cadrage budgétaire défini annuellement par la direction financière (4,5 M€ en 2026).\n\nLes modalités pédagogiques se diversifient afin d'adapter la modalité à l'objectif d'apprentissage.  En effet, l'identification des modalités appropriées pour chaque type de contenu assure une expérience d'apprentissage plus efficace et pertinente, en alignant la méthode pédagogique sur les objectifs spécifiques de la formation.\nCette diversification des modalités pédagogiques permet un équilibre entre des avantages d'apprentissage significatifs et une adaptabilité accrue aux contraintes opérationnelles, contribuant ainsi à créer une expérience de formation plus efficace et flexible.\nLa formation en libre accès\nAfin que chaque salarié puisse être acteur de son développement, des contenus accessibles en ligne sont mis à sa disposition en complément des actions de formation organisées par l'entreprise. Ces ressources sont accessibles et favorisent l'auto­formation des salariés.\n\nLes formations en libre accès sont disponibles pour tous les salariés et accessibles à tout moment. Elles offrent une approche interactive pour se former à différentes thématiques, comprenant des vidéos, des quiz et des interventions d'experts métier.\n\nL'apprentissage linguistique répond à un enjeu majeur de notre entreprise.\nPour faciliter l'accès à la formation, la DRH a élaboré le Hub d'apprentissage des langues. En collaboration avec l'organisme GoFLUENT, cette plateforme propose des ressources en accès illimité, permettant à chacun d'améliorer sa maîtrise des langues, 19 langues étant proposées en toute autonomie. \n\nCet outil d'apprentissage linguistique à disposition de l'ensemble des salariés de l'entreprise est directement accessible via le portail intranet mais également par le biais de l'application gratuite ou encore via le site internet de GoFLUENT. \nCette plateforme propose des milliers de contenus adaptés au niveau de l'apprenant et permettant à chacun de personnaliser son parcours d'apprentissage, de réviser les structures de la langue, élargir son vocabulaire général et professionnel, améliorer sa compréhension orale, mais également travailler sur des thèmes professionnels, y compris dans le domaine aéroportuaire. Pour améliorer son aisance orale, des classes de conversation animées par un formateur dans différentes langues, sont proposées. \nL'accès à des conférences, webinaires et ateliers collaboratifs\nL'entreprise offre l'accès à une ouverture culturelle, sur le secteur d'activité et/ou sur les enjeux et défis actuels et futurs de l'entreprise ou de notre société, en proposant régulièrement des conférences sur différents thèmes tels que l'environnement, l'IA, la diversité… \n\nDes webinaires thématiques sont par ailleurs organisés afin de présenter les dispositifs RH et permettre aux salariés et managers d'échanger avec des référents/experts internes et/ou externes sur différents domaines : filières métiers, retraite, formation, campagnes d'entretiens annuels/entretiens de parcours professionnels… \n\nCes différents dispositifs contribuent à l'information, à l'ouverture et au développement des salariés. Ils peuvent être source de connaissance et/ou d'inspiration dans leurs missions et dans leur parcours professionnel.\n0. \n0. \n0. \nLe Compte Personnel de Formation (CPF)\nLe Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié de développer ses compétences de manière autonome. Ce compte est alimenté automatiquement de 500 € par an pour les salariés à temps plein dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Dans le cas d'un salarié en situation de handicap ou ayant un niveau de formation n'excédant pas le niveau 3, une majoration jusqu’à 300 € par an peut être versé amenant le plafond à 8 000 €. \n\n\n\nLes droits acquis sont portables et suivent le salarié tout au long de sa carrière, y compris en cas de changement d’employeur. Selon les projets développés un abondement du compte peut être réalisé par l’entreprise, les OPCO ou les collectivités territoriales. \n\nLes formations éligibles au CPF sont les formations certifiantes, qualifiantes ainsi que toutes les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Les formations éligibles sont accessibles sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr et sur l'application mobile dédiée. Ce site permet également au salarié de consulter ses droits mobilisables.\nL'utilisation du CPF relève de l'initiative du salarié, en toute autonomie et en principe hors temps de travail.\n\nLe CPF peut également être mobilisé par le salarié pour suivre une action de formation en lien avec les besoins de l'entreprise, notamment dans le cadre des orientations définies par le présent accord ou des évolutions de compétences nécessaires à l'activité. Celle-ci peut avoir lieu pendant son temps de travail sous réserve d'en faire la demande préalablement à son manager et au service des ressources humaines. L’entreprise dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour donner sa réponse et ne peut refuser que pour des motifs légitimes, avec un report maximum de 6 mois. \nPendant les heures de formation, la rémunération est maintenue intégralement, les frais annexes tels que transport et hébergement sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise.\nL’entreprise peut contribuer au financement de la formation dès lors que celle-ci est en lien avec les besoins de l'entreprise, dans la limite de 100% du montant disponible sur le compte CPF du salarié, sur présentation du devis de la formation, et sous réserve du budget global prévu sur la durée de l'accord. Le salarié s'engage de manière expresse à réaliser la formation demandée. \n\nPar ailleurs, la participation financière obligatoire normalement versée par le salarié lors de la mobilisation de son CPF n'est pas due en cas de cofinancement de la formation par l'entreprise. Dans le cas où le salarié dispose d'un crédit suffisant sur son CPF pour financer sa formation et que cette dernière correspond à un besoin de l'entreprise, il peut demander à l'entreprise le remboursement de cette participation sous réserve d'en produire le justificatif de paiement. Le remboursement s'effectue selon les règles en vigueur dans l’entreprise.\n\nL’entreprise s’engage à accompagner activement l’utilisation du CPF par ses salariés. Elle organise des sessions d’information annuelles / une communication régulière pour présenter les modalités d’utilisation et les formations éligibles. Un référent au sein de l'équipe du pôle développement des compétences est à disposition des salariés pour les accompagner dans leur projet individuel et orienter les choix pédagogiques. \nLes parcours de formation certifiants et diplômants\nUn parcours de formation certifiant ou diplômant permet au salarié d'acquérir et de valoriser des compétences, favorisant son évolution professionnelle. \n  \nCette formation doit s’inscrire dans le cadre d’un parcours d’accompagnement individualisé sur la base d’un projet professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise (reconversion ou développement de nouvelles compétences). \n\n\n\nPour bénéficier des financements de ce dispositif au titre de l'accord GEPP, le salarié doit remplir l'ensemble des conditions suivantes afin de soutenir le projet et l'engagement du salarié au sein de l'entreprise : \n· Être en CDI ;\n· Avoir une ancienneté réelle dans l'entreprise de plus de 5 ans ;\n· Être à plus de 5 ans de l’âge de départ en retraite à taux plein ;\n· Ne pas avoir bénéficié d'un accompagnement de développement des compétences dans le cadre d'un accord GEPP sur les 5 dernières années. \n\nLes salariés concernés par les situations particulières décrites au chapitre 5 ont une priorité d'accès à ces parcours.  \n\nLe projet de longue formation est étudié sur proposition du manager et validé en amont par le Directeur Direction/Pôle, le RRH et la DRH.\n\nLe salarié mobilise son Compte Personnel de Formation pour s'engager dans un projet de longue formation certifiante. En cas d'insuffisance de crédit, l'entreprise peut accompagner cette démarche par un abondement volontaire du Compte Personnel de Formation dans la limite de 15 000 € au titre de l'enveloppe définie ci-après sur présentation du devis de la formation et sous réserve de l'engagement formel du salarié à réaliser ladite formation. \n\nDans le cas où la formation choisie n’est pas éligible au CPF, le financement de l’employeur est également plafonné à 15 000 € au titre de l'enveloppe définie ci-dessous, sous réserve de validation de la pertinence pour l'entreprise de la formation choisie au regard du projet.\n\nLa formation peut se faire pour tout ou partie sur le temps de travail en accord avec le manager et le RRH.\n\nLe budget de prise en charge des dispositifs d'accompagnement individuel des parcours professionnels (bilan de compétences, VAE, formations certifiantes ou diplômantes, autres formations éligibles au CPF, permis B) s'élève à un montant total de 675 000 € sur la durée du présent accord. En cas de reconduction tacite, le budget sera de 225 000 € pour l'année 2029.\nLe projet de transition professionnelle\nDepuis 2019, la loi permet à tout salarié de disposer d'un congé pour se former à un nouveau métier tout en conservant sa rémunération par le biais du dispositif de Projet de Transition Professionnelle (PTP). Le Projet de Transition Professionnelle lui permet de s'absenter pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. \nCe dispositif prévoit par ailleurs un accompagnement individualisé, gratuit et adapté à chaque étape de son parcours de reconversion par le biais du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).\n\n\n\n\n\n\nLe salarié peut prétendre à un projet de reconversion professionnelle à partir du moment où il justifie d'une ancienneté de 24 mois, en qualité de salarié, discontinue ou non, et pas forcément dans la même entreprise.\n· Si le salarié est en CDI : il doit justifier de 12 mois d'ancienneté dans la même entreprise ; \n· Si le salarié est en CDD : il doit justifier d'une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. De plus, il doit être toujours en poste lorsqu'il dépose sa demande de Projet de Transition Professionnelle et sa formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin de son contrat.\n\nLe financement d’un Projet de Transition Professionnelle est accordé par l'organisme Transition Pro sous deux conditions :\n· Être reconnu pertinent par la commission paritaire \n· S’inscrire dans les priorités de financement (niveau de qualification, taille de l’entreprise, viser un métier qui recrute…)\nCette prise en charge financière du Projet de Transition Professionnelle s'effectue à l'initiative du salarié auprès de l'organisme financeur Transition Pro de sa région.\n\nLe salarié a droit à sa rémunération versée par l'employeur et remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui prend également en charge les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation.\n\nLa durée du projet de transition professionnelle est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés payés, d'ancienneté dans l'entreprise et du maintien de la protection sociale du salarié bénéficiaire. Ce congé spécifique peut être suivi en tout ou partie durant le temps de travail.\n\nTrois mois avant la fin de sa formation, l'employeur notifie au salarié la possibilité dont il bénéficie de réintégrer son poste ou à défaut un poste équivalent. Il dispose d'un délai d'un mois pour répondre. A défaut, il est réputé accepter réintégrer l'entreprise. \nDans le cas où le salarié souhaite quitter l'entreprise, la rupture de contrat de travail se fait selon les modalités légales.\n\nCapitaliser et transmettre ses savoirs\n\nLa capitalisation et la transmission des savoirs\nAfin de sécuriser la continuité de l’activité et le bon fonctionnement de l’organisation, une attention particulière est portée au transfert de compétences et à la capitalisation des savoirs détenus par les salariés. Cette démarche, portée par les managers, est conduite avec l’appui des équipes RH et de la DRH qui apportent un soutien méthodologique concernant l’identification des risques de perte de compétences et les outils de capitalisation/transmission des savoirs à disposition.\n\nOn distingue deux profils en matière de transmission des savoirs : le salarié qui capitalise son savoir-faire d'une part et le salarié qui transmet son savoir-faire d'autre part. \n\nLa capitalisation du savoir vise à sauvegarder les connaissances acquises et détenues par un salarié dans la pratique quotidienne de son activité, principalement les savoir-faire et les retours d'expérience, afin d'en organiser la préservation et la transmission future dans les meilleures conditions.\nLe travail ainsi conduit de façon anticipée permet de veiller à la pérennité des savoirs et des compétences clés.\n\nLes salariés détenteurs de compétences clés, spécifiques à l'activité de l'entreprise, ou dont les savoirs doivent être préservés pour assurer la pérennité de l’organisation, sont concernés par cette capitalisation. Il s'agit notamment de salarié :\n· Etant proche du départ à la retraite et dont le remplaçant n’est pas encore identifié ;\n· Détenant des compétences rares (et dont la perte pourrait être préjudiciable à l'organisation), quel que soit leur âge.\n\nLa transmission du savoir : \nLe transmetteur assure la transmission de ses savoir-faire à ses collègues, notamment aux nouveaux arrivants. Ces échanges entre pairs se déroulent dans le cadre habituel de l'exercice des missions. Ils favorisent l'appropriation de supports/procédures existants.\n\nVisant à faire des salariés eux-mêmes les acteurs pivots de la montée en compétences de leurs collègues, la transmission s’appuie sur différentes formes d’apprentissage existantes, notamment la période de doublon lors de la prise de poste d’un salarié ou la mise en œuvre d'une formation interne.\n\nLa mission de transmetteur concerne notamment :\n· Les salariés étant proche du départ à la retraite et dont le remplaçant est identifié ;\n· Les salariés volontaires reconnus pour leur expertise sur des compétences ciblées, quels que soient leur âge, ancienneté… et ce dans l'objectif de favoriser la transmission réciproque des savoirs.  \n\nQue ce soit pour la capitalisation ou la transmission de savoirs, le salarié concerné peut bénéficier d'une formation afin d'apprendre à partager, structurer et formaliser ses connaissances, son expérience ainsi que ses bonnes pratiques. \n\nCes missions complémentaires, ainsi que l’investissement et les compétences dont le salarié fait preuve à ces occasions, sont pris en compte et formalisés lors de l’entretien annuel. Elles contribuent à l’acquisition de nouvelles compétences qu’il pourra valoriser dans la suite de son parcours.\n\nCes expériences permettent également au salarié de devenir un interlocuteur privilégié sur des sujets particuliers de développement et de préservation des savoirs.\nUn outil de transmission des savoirs et savoir-faire est mis à disposition des salariés afin de leur permettre de réaliser et de partager simplement et rapidement des tutoriels vidéo pour enrichir et/ou transmettre des connaissances. Cette solution permet à des experts détenant un savoir, de pouvoir facilement le partager au format vidéo auprès de leurs pairs dans l’entreprise, améliorant ainsi l’utilisation d’un outil, d’un geste métier ou encore la communication sur une nouvelle fonctionnalité ou un process métier. \n\nPar ailleurs, une page dédiée est accessible à tous les salariés depuis l'Espace RH du portail intranet. Celle-ci présente l'ensemble des outils et process proposés (guide des managers, fiche synoptique et supports).\n\nLe maître d'apprentissage et le tuteur d'alternant\nL'accompagnement des jeunes en alternance est un des enjeux de la transmission des savoirs, en tant que voie d'accès au recrutement en anticipation des besoins en compétences identifiés sur certains métiers. Dans ce contexte, le maître d'apprentissage ou tuteur joue un rôle essentiel pour accompagner la montée en compétences du jeune.\n\nLe maître d'apprentissage ou tuteur est un salarié de l'entreprise, reconnu dans son domaine d'activité, volontaire pour assurer l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Il facilite la transmission des savoirs et savoir-faire techniques propres à son métier au jeune qu'il accompagne.\n\nLe maître d'apprentissage ou tuteur doit remplir certaines conditions, à savoir : \n· Être titulaire d'un diplôme du même domaine que celui visé par l'apprenti et justifier d'au moins un an d'expérience professionnelle dans ce domaine ;\n· Justifier de deux années d'expérience professionnelle en lien avec la qualification visée.\nIl peut encadrer au maximum deux apprentis, avec la possibilité d'en accueillir un troisième s'il s'agit d'un apprenti redoublant.\n\nIl doit avoir eu l'accord de son responsable hiérarchique pour assurer cette mission et suivre une formation pédagogique spécifique préparant au tutorat. La désignation du maître d'apprentissage ou tuteur est formalisée par la contractualisation du CERFA. \n\nLe maître d'apprentissage ou tuteur perçoit à ce titre une prime de 600 € brut pour 12 mois d'accompagnement. La prime est versée en une seule fois à l'échéance du cycle d'alternance, sur la paie de décembre. Elle est calculée au prorata temporis. Cette prime valorise l'action tutorale du maître d'apprentissage ou tuteur indépendamment du nombre d'alternants accompagnés sur une même période. Le maître d'apprentissage ou tuteur peut demander à partager sa prime avec d'autres salariés ayant contribué à l'accompagnement et la professionnalisation de l'alternant.\nLe formateur interne occasionnel\nLa formation interne reste un outil incontournable pour dispenser des formations orientées vers notre cœur de métier. \nLe formateur interne est un salarié volontaire pour assurer, sur une partie de son temps de travail et de manière occasionnelle, la transmission de son savoir-faire spécifique auprès d'autres salariés de l'entreprise et nécessaire à la tenue de leur poste. \nLa mission de formateur interne occasionnel doit être formalisée annuellement par une lettre de mission, établie par la hiérarchie et transmise au pôle développement des compétences de la DRH. Le salarié doit être libéré de son poste de travail pour dispenser ces actions de formation et un aménagement de son emploi du temps et de sa charge de travail doit être prévu avec le manager afin qu'il puisse assurer ces missions dans des conditions optimales. \nIl bénéficie au préalable d'une formation à la conception et à l'animation de contenus de formation et participe à la communauté de formateurs internes de l'entreprise (échanges de bonnes pratiques, mise à jour de compétences de transmission, digitalisation des formations...).\nOn distingue deux modalités de dispense de ces actions de formation, la formation dispensée en présentiel ou distanciel d'une part et la mise en situation professionnelle d'autre part. \nLe formateur interne occasionnel perçoit à ce titre une prime selon les modalités suivantes : \n· En cas de formation en présentiel ou distanciel, une prime d'un montant de 100 € brut par jour (50 € brut par demi-journée) est versée dans la limite de 10 jours par an. Ce forfait peut être partagé avec un autre formateur en cas de coanimation (2 au maximum) ;\n· En cas de mise en situation professionnelle, le montant de la prime s'élève à 50 € brut par jour (25 € brut par demi-journée) dans la limite de 10 jours par an. \nLe versement de la prime est effectué l'année qui suit la réalisation de l'action de formation et après constat effectif des jours d'animation.\nNe sont pas concernés par la prime de formateur interne occasionnel :\n· Les salariés pour lesquels la formation fait partie de leurs missions (notamment les salariés des pôles instruction ou ceux en charge de la viabilité hivernale)\n· Les formateurs occasionnels SSIAP, qui bénéficient de la prime formateur occasionnel SSIAP (PDG 2022/0702)\n· Les formateurs occasionnels SSLIA, qui bénéficient d'une prime de formateur SSLIA (DGD/454 du 26/02/2007)\n\nCes missions complémentaires ainsi que l'investissement et les compétences mobilisés par le formateur interne occasionnel sont pris en compte et formalisés à l'occasion de l'entretien annuel, car ils contribuent de fait à l'acquisition de nouvelles compétences, valorisables dans la suite de son parcours.\nLes modalités de transmission à destination des managers : le mentorat et le co-développement\nLa transmission des savoirs peut aussi prendre d'autres formes qui s'appuient sur le partage de l'expérience acquise par les salariés et la mise en situation. Il s'agit notamment du mentorat et du co-développement. \n\nLe programme de mentorat contribue à l’évolution et au développement d’une culture partagée du management. ​Il met en relation, dans la durée (6 à 12 mois) et de manière organisée, deux salariés de l'entreprise : un expérimenté, l'autre qui découvre le métier ou qui fait face à un enjeu spécifique.\nCe programme s’inscrit parmi les dispositifs d’accompagnement du « on-boarding » pour des managers volontaires en prise de poste et/ou des managers identifiés comme talents. \nIl vise à former et animer un réseau de mentors volontaires reconnus pour leur expertise, leur management et leurs qualités relationnelles. ​\nIl s’agit d’un accompagnement interne piloté par la DRH, intégrant des notions d'exemplarité en termes de postures, accompagnant le décodage de l'environnement et transmettant l'expérience et le savoir-faire.\n\nLes objectifs du mentorat sont de :\n· Contribuer à une plus grande transversalité inter directions\n· Transférer et maintenir les compétences, harmoniser les bonnes pratiques professionnelles\n· Favoriser la transmission des connaissances informelles liées à la culture de l’entreprise\n· Ancrer des modalités de soutien entre pairs, la coopération au service de la performance​\n· Contribuer à la fidélisation des talents​\n· Contribuer à la gestion des talents (mentors et mentorés) et à la préparation des plans de succession\n\nLe co-développement managérial est une méthode de partage entre pairs et de coopération qui a vocation à clarifier des situations professionnelles et à faire émerger des solutions dans un cadre de confidentialité, d’écoute et de parité.\n\nCe dispositif permet, dans la durée (6 mois environ) et dans un cadre organisé, de bénéficier de conseils d’autres managers pour mettre en action des solutions concrètes à une problématique professionnelle exposée, de progresser sur les postures d’écoute, de questionnement, de conseil et de feed-back, de profiter d'un temps de recul sur ses pratiques et enfin de développer sa posture managériale au sein d’un réseau de pairs. Il s'adresse à tous les cadres et haute-maîtrise encadrants dont la priorité est donnée aux recrutés et promus depuis moins d'un an. L'ancienneté requise au sein de l'entreprise est d'au moins 6 mois.\n\nLes objectifs du co-développement sont d'ancrer des modalités de soutien et de coopération entre pairs au service de la performance, de partager de bonnes pratiques et de contribuer à la transversalité entre directions et à la construction d’une communauté managériale.\n\nRenforcer les mesures d'accompagnement dans les situations particulières\n\nCertaines situations requièrent un accompagnement adapté incluant un suivi individualisé de la part du manager et du RRH, une mise en œuvre de mesures spécifiques ou bien un accès prioritaire à certains dispositifs, afin de répondre à des enjeux d'adaptation et de sécurisation des parcours. \n\nSont concernés :\n· Les salariés positionnés sur une fonction en moindre besoin telle que définie dans la cartographie des métiers et des emplois ;\n· Les salariés dont le poste n'est pas projeté dans le cadre d'un projet d'ajustement d'organisation;\n· Les salariés en horaires décalés (types horaires H24, continu, semi-continu, atelier décalé) souhaitant faire une mobilité vers un poste en horaire administratif ou atelier.\n\n5. \n\n4 \nPrioriser l'accès aux accompagnements et dispositifs\nLes salariés concernés peuvent accéder prioritairement aux dispositifs suivants :\n· Formation et reconversion, accès aux parcours de formation certifiants et diplômants\n· Bilan de compétences, VAE \n· Vacations découvertes, détachement interne\n\n\n1. \nAccompagner la mobilité\nLes mesures financières prévues aux articles suivants (5.2.1 jusqu'à 5.2.4) sont cumulables.\nLa prime de mobilité fonctionnelle\nLes salariés réalisant une mobilité depuis un poste appartenant à une fonction en moindre besoin, ou depuis un poste non projeté dans le cadre d'un projet de réorganisation ou quittant un poste en horaire décalé pour un poste en horaire administratif ou atelier bénéficient d'une prime de mobilité fonctionnelle de 1 000 € bruts. Cette prime est versée 3 mois après la date effective de mobilité. \nL'accompagnement des salariés en horaires décalés vers des postes en horaire administratif ou atelier \nAu-delà des mesures légales de suivi de la santé des salariés par la médecine du travail, les parties conviennent de faciliter la mobilité des salariés qui ont réalisé une partie de leur carrière en horaires décalés.  \n\n\n\n\n\n\nAfin de préserver la santé et de prévenir l'usure professionnelle des salariés en horaires décalés, l'indemnité différentielle dégressive visée à l'article 3.3 de la note PDG/2021/0375 actuellement en vigueur au sein d’Aéroports de Paris est améliorée au bénéfice des salariés ayant exercé leur activité au sein d’Aéroports de Paris en horaires décalés (types horaires H24, continu, semi continu, atelier décalé) pendant au moins 15 ans[footnoteRef:2]  de manière continue ou discontinue et réalisant une mobilité professionnelle vers un poste en horaire administratif ou atelier. [2:  Y compris les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail pour l'ancienneté.] \n\nPour un taux d’activité équivalent, le montant de l'indemnité différentielle est égal à 60% de cette différence la première année suivant la mobilité, puis est porté à 30% la deuxième et à 10% la troisième année. Cette indemnité différentielle est versée mensuellement et ne fera pas l'objet d'une indemnité compensatrice en cas de départ ou de nouvelle mobilité au cours de ces trois ans. \nCette indemnité différentielle repose sur la différence entre la rémunération théorique, telle que définie à l'article 17 du MDG, du poste occupé avant la mobilité (hors les heures réalisées et les primes versées au titre du service hivernal) et la rémunération théorique du poste occupé après la mobilité.\nLa participation aux frais de déménagement\nDès lors que la mobilité entraine un changement de secteur géographique, le salarié (se trouvant concerné par une des situations précitées) qui souhaite changer de lieu d’habitation pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail, peut bénéficier en complément de la prime fonctionnelle précitée, d'une contribution financière aux frais de déménagement. \n\nLe changement de secteur géographique s'entend comme une mobilité entre les zones géographiques comprenant :\n· Paris-Orly et les aérodromes d'aviation générale du sud francilien d'une part ; \n· Paris-Charles de Gaulle, Paris-Le Bourget et les aérodromes d'aviation générale du Nord de l'Ile de France d'autre part. \n\nLe rapprochement entre le lieu d’habitation et le nouveau lieu de travail est apprécié selon la distance en kilomètres entre le domicile/lieu de travail (calcul ViaMichelin). Ces frais seront pris en charge sur la base du montant HT dans la limite de 3 000 € sur présentation du justificatif de paiement indiquant le montant des frais de déménagement engagés.\n\nIl est à noter que la prise en charge des frais de déménagement ne peut être versée qu'une fois sur la durée de l'accord. \nLa prise en charge du permis B\nAfin de favoriser l'obtention du permis de conduire (Permis B), les salariés concernés par une des situations précitées et effectuant une mobilité géographique peuvent par ailleurs bénéficier d'un abondement par l'entreprise de leur Compte Personnel de Formation, dans la limite de 1 000 €, sur présentation du devis et sous réserve du budget prévu sur la durée de l'accord. Le salarié s'engage de manière expresse à réaliser ladite formation.\n\n\nAccompagner les salariés en fin de carrière\n\nConsciente de la diversité des attentes et aspirations des salariés en fin de carrière, l'entreprise souhaite mettre en place des dispositifs différenciés permettant à chacun d’adapter son parcours professionnel selon ses choix. \nL'ensemble des processus de fin de carrière peut être cumulé en temps.\n\nAinsi, trois orientations principales sont intégrées dans la politique de gestion des emplois et des parcours :\n· Un engagement total jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein \nPour les salariés qui souhaitent maintenir une activité professionnelle continue, l’entreprise veille à offrir des conditions de travail adaptées, un accès équitable à la formation et aux mobilités, ainsi qu’un accompagnement favorisant la valorisation de l’expérience et la transmission des compétences.\n· Une transition progressive entre vie active et retraite\nPour les salariés privilégiant une réduction graduelle de leur activité, l’entreprise propose des modalités de travail aménagées afin de permettre une adaptation progressive au retrait de la vie professionnelle.\n· Une flexibilité accrue dans le choix de la date de départ\nPour les salariés souhaitant anticiper ou moduler leur départ à la retraite, l’entreprise facilite l’accès à des solutions de gestion des fins de carrière offrant plus de liberté dans le calendrier.\n\nCes mesures visent à répondre aux différentes aspirations individuelles tout en favorisant l’équilibre entre performance de l’entreprise, qualité de vie au travail et respect des choix personnels des salariés seniors. \n6. \n\n5 \nAccompagner les parcours professionnels des salariés expérimentés\nL'entretien annuel et l’entretien de parcours professionnel sont des moments clés d’échange entre le salarié et son manager, permettant d’aborder le projet professionnel et notamment la préparation de la fin de carrière. Dans ce cadre, le salarié peut partager ses souhaits concernant son parcours professionnel, son temps de travail, les éventuelles demandes d'adaptation du poste de travail, la transmission de ses compétences ou encore la date envisagée de départ à la retraite. Ces échanges offrent l’opportunité d’anticiper et de mettre en place les dispositifs et accompagnements nécessaires afin de conduire au mieux cette étape importante de son parcours.\n\nPour rappel, un entretien de fin de carrière doit avoir lieu au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. L'entretien permet notamment d'échanger sur les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière.\n\nL'accès des salariés expérimentés à la formation constitue également un levier essentiel pour maintenir leur employabilité, valoriser leurs compétences et accompagner la fin de carrière dans de bonnes conditions. Il s'agit non seulement de leur permettre d'actualiser leurs connaissances et de s'adapter aux évolutions des métiers, mais aussi de favoriser la transmission des savoirs, le développement de nouvelles compétences ou la préparation du projet de retraite. Les dispositifs de formation continue, le CPF, le bilan de compétences ou encore la validation des acquis de l'expérience (VAE) sont autant d'outils mobilisables, en complément du plan de développement des compétences des directions, pour répondre aux besoins spécifiques des salariés expérimentés et soutenir leur parcours professionnel jusqu'à son terme.\nS'informer, se préparer\nAfin de préparer au mieux la fin de carrière et la retraite, une conférence annuelle est organisée à destination des salariés proches de la retraite afin de les informer sur les dispositifs retraite (CNAV et complémentaire), sur les différents dispositifs existants au sein de l'entreprise et sur les démarches pour estimer le montant de la pension de retraite et le dépôt de son dossier.\n\nAu vu des informations et des estimations du montant de leurs pensions de retraite fournies par les régimes de Sécurité Sociale et les caisses complémentaires auxquels ils ont cotisé, les salariés peuvent solliciter un entretien individualisé avec leur RRH ou avec le référent de la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur les modalités de leur fin de carrière.\n\nLes salariés qui le souhaitent et qui sont à 24 mois de leur départ en retraite peuvent par ailleurs, bénéficier d'une formation « Bien préparer sa retraite ». Cette formation doit être inscrite dans le plan de développement des compétences par les Directions concernées.\n\nEn outre, conformément à l'article L.1237-9-1 du Code du travail, ces salariés se voient proposer avant leur départ en retraite, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Les salariés sont libres d'accepter ou non de suivre cette sensibilisation. Le temps consacré à celle-ci est considéré comme du temps de travail et se déroule pendant l’horaire normal de travail.\n\nAménager la transition vers la retraite\nL'objectif est de permettre une réduction progressive du taux d'activité ou bien une cessation anticipée d’activité avant départ à la retraite, avec un délai de prévenance suffisant pour permettre à l’entreprise d’organiser le plan de succession éventuel.\nLe cumul possible des dispositifs doit également s'inscrire dans cet objectif et tendre vers une période d'inactivité avant le départ à la retraite. Ils peuvent être cumulés en temps (Cf. schéma avec succession des dispositifs en annexe 10.3).\n\nPour tous les dispositifs présentés ci-dessous, le salarié doit être en mesure de justifier a minima de l'âge légal de départ à la retraite et au plus tard de la date d'obtention de la retraite à taux plein au sens de la CNAV. \nRéduire son temps de travail en fin de carrière \nLe temps partiel de fin de carrière (TPFC) est un dispositif réservé aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail en fin de carrière et remplissant les conditions cumulatives suivantes :\n· Une ancienneté minimale de 5 ans dans l'entreprise ;\n· Ne pas avoir encore acquis l'âge légal et/ou le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite à taux plein ;\n· S'engager à partir au plus tôt, à l'âge légal de départ en retraite ou au plus tard, dès l'obtention du taux plein.\n\n\n\n\nSous réserve d’obtenir l’accord de la direction, le TPFC est ouvert aux salariés quel que soit leur rythme horaire, dès lors qu'il permet une réduction de leur temps de travail, et peut être exercé au cours des 3 années précédant le départ en retraite. En cas de succession de dispositifs visés au présent accord, la période précédant le départ à la retraite peut être supérieure à 3 ans. L'engagement dans un TPFC ne permet pas de revenir à temps plein.\n\nLa quotité du temps partiel est définie en concertation entre le salarié et l'entité de ce dernier pour tenir compte notamment des nécessités de service et de la transmission des compétences. Le temps partiel peut être exercé à ¾ et/ou ½ temps. \nLe passage d'un TPFC de ¾ temps à ½ temps doit être acté en amont de l'entrée en TPFC. Ce passage ne peut se faire que le 1er du mois concerné.\n\nLe salarié en TPFC bénéficie :\n· D'une prise en charge du maintien des cotisations vieillesse (calculée sur un temps plein) ;\n· Et d'une sur-rémunération de son temps partiel selon les modalités suivantes : \n· 60% rémunéré pour 50% temps de travail \n· 80% pour 75% temps de travail\n\nDans le cadre du TPFC, l'écart de rémunération peut être complété par l'utilisation financière du CET[footnoteRef:3] pour atteindre une rémunération équivalente à un temps plein. [3:  Un salarié à mi-temps devra compléter à hauteur de 50% pour atteindre une rémunération équivalente à un plein temps. Un salarié à ¾ temps devra compléter à hauteur de 25% pour atteindre une rémunération équivalente à un plein temps.] \n\nDans ce cas, les cotisations salariales sont calculées sur cette base. Pour autant, le taux d'activité du salarié demeure à temps partiel. \n\nEn outre, le salarié peut demander à exercer son congé CET à la suite de son TPFC pour être totalement dispensé d'activité jusqu'à l'âge légal de départ à la retraite et au plus tard à la date de retraite à taux plein. Pour bénéficier d’un repos de fin de carrière, le salarié à temps partiel peut également demander à convertir l'indemnité de départ à la retraite sous la forme d’un congé dans le cadre strict des dispositions décrites ci-après. Ces dispositifs peuvent éventuellement se relayer après la mise en œuvre du TPFC.\n\nL'utilisation successive de ces dispositifs ne doit pas décaler la date de départ à la retraite du salarié au-delà de la date d'obtention du taux plein. Le passage d'un TPFC à un congé (CET ou repos de fin de carrière par la conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps) doit se faire le 1er du mois. En cas de cumul des dispositifs (TPFC et/ou CET), la conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps intervient en dernier. \n\nLe salarié qui souhaite articuler ces dispositifs doit exprimer son choix auprès de sa hiérarchie au moment de la demande d'adhésion, en précisant les durées souhaitées pour chacun d'entre eux. L'aménagement retenu doit prendre en compte les contraintes d’activité et les conséquences sur l’organisation du groupe de travail du salarié.\nEn cas d'incompatibilité de l’aménagement souhaité avec les contraintes et limites opérationnelles, le salarié peut dans la mesure du possible être orienté vers une mobilité sur la même plateforme, compatible avec cette demande d'aménagement.\n\n\nLa demande de TPFC doit intervenir au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre et est étudiée conjointement par la hiérarchie et le RRH du salarié. Une réponse écrite et motivée est adressée au salarié demandeur au plus tard dans les 3 mois qui suivent la date de dépôt de la demande. Le défaut de réponse vaut refus. Dans ce cas, le salarié pourra se rapprocher de sa hiérarchie ou de son RRH pour en connaître les raisons.\nL'adhésion au temps partiel de fin de carrière se conclut par la signature d'un avenant au contrat de travail.\n\nLe salarié qui remplit les conditions d'obtention d'un TPFC peut demander à exercer celui-ci sous la forme d’un mécénat de compétences, sous réserve de l'organisation du service et des limites définies par la politique d'engagement (3 ans maximum).\n\nAéroports de Paris offre ainsi aux salariés en fin de carrière volontaires, la possibilité de vivre une expérience professionnelle d’engagement citoyen de longue durée grâce au dispositif de Mécénat de Compétences - Fin de Carrière.\nCe nouvel engagement s’inscrit dans la lignée de la politique d’engagement sociétal d'Aéroports de Paris en matière d’implication citoyenne des salariés. Il poursuit une double ambition :\n· Soutenir le développement de structures d’intérêt général par un apport humain et l’apport d’expertises professionnelles ;\n· Permettre aux salariés de s’investir pour la société, de faire grandir leurs talents en les mettant au service d’un projet porteur de sens et de vivre une transition douce et citoyenne entre leur vie professionnelle et leur retraite.\n\nLes salariés éligibles peuvent ainsi demander à mettre à profit leurs compétences et leur temps pour une structure qui porte un projet d’intérêt général. La Direction de l'Engagement et la fonction RH vérifient :\n· L'éligibilité du salarié au regard des présentes dispositions ; \n· La compatibilité de l'objet de l'association avec les valeurs et engagements d'Aéroports de Paris (mission d’intérêt général) ;\n· La comptabilité de l'organisation de travail de l'association avec l'organisation d'Aéroports de Paris : l'activité doit être exercée exclusivement en horaire de journée du lundi au vendredi. Cela n'exclut pas la possibilité pour le salarié de s'engager bénévolement dans l'association au-delà et en dehors du temps de travail.\n\nLe salarié est mis à disposition de l'association dans les conditions fixées par convention tripartite et avenant au contrat de travail, pendant toute la durée de son TPFC.\nIl bénéficie des mêmes conditions que dans le cadre d'un TPFC s'exerçant au sein de l'entreprise (modalités d'exercice, maintien des cotisations et sur-rémunération).\nSi l'organisation du temps de travail appliquée au sein de l'association est de 35 heures par semaine, le salarié en horaire administratif travaille sur la base de 7h par jour, sans attribution de droits à réduction du temps de travail. \n\nLa durée du TPFC exercé dans le cadre du mécénat de compétences ne peut pas dépasser 3 années avant l'âge légal de départ à la retraite et au plus tard à l'âge de départ à la retraite à taux plein. En cas de succession de dispositifs visés au présent accord, la période précédant le départ à la retraite peut être supérieure à 3 ans.\nUtiliser l'opportunité de la retraite progressive\nSoulignant l’importance dans le présent accord d’accompagner la transition entre activité professionnelle et cessation définitive d’emploi, et soucieux de préserver à la fois les intérêts des salariés et les besoins organisationnels de l'entreprise, les parties conviennent de définir les modalités de mise en œuvre de la retraite progressive, tenant compte de la réglementation en vigueur.\nCes dispositions visent à offrir aux salariés en fin de carrière la possibilité d’aménager leur temps de travail, tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite.\nLa retraite progressive permet de liquider une fraction de pension de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Il s'agit d'un dispositif autonome par rapport aux autres temps partiels appliqués dans l'entreprise.\n\nLa retraite progressive concerne tous les salariés qui répondent aux conditions législatives et réglementaires :\n· Avoir au moins 60 ans ;\n· Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;\n· Exercer une activité réduite ou à temps partiel représentant entre 40 et 80 % d’un temps complet (ou 82 à 163 jours/an pour les forfaits jours, en l’état de l’organisation actuelle de l’entreprise).\n\nEn cas de modifications législatives ou réglementaires sur les conditions à remplir pour la retraite progressive, elles s’appliqueront de plein droit sans qu’il y ait lieu de modifier le présent accord.\n\nLe salarié s'assure de son éligibilité au dispositif auprès de la CNAV. Il formalise sa demande de temps partiel auprès de son manager et RRH. En cas d'accord de principe de l'entreprise, il se rapproche des organismes de retraite, puis communique à l’entreprise la réponse de l’organisme sur la validité de sa demande. \n\nOutre les conditions législatives et règlementaires visées plus haut pour le salarié, l'adhésion au dispositif de retraite progressive est soumise aux conditions suivantes : \n· Faire sa demande au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée avec accusé réception au Responsable ressources humaines de son pôle ; \n· Obtenir l’accord express de l’employeur, celui-ci devant intervenir par écrit sous 2 mois à compter de la réception de la demande (à défaut, l'acceptation est réputée acquise).\n\nSous réserve de l'organisation du service, le salarié qui remplit les conditions d’obtention d’une retraite progressive peut demander à exercer celle-ci sous la forme d’un mécénat de compétences. \n\nDans le cadre des présentes dispositions, les cotisations vieillesse et complémentaires (salariales et patronales) sont calculées sur la base d’une activité à temps plein dans l'hypothèse où le salarié s'engage à liquider ses droits au plus tard à l’âge de départ à la retraite à taux plein. Les cotisations salariales sont supportées par le salarié. \nEn cas de suspension du contrat de travail, le supplément d’assiette ne peut se faire que si le salarié perçoit un salaire de base ou un maintien de salaire total ou partiel. \n\nPendant sa période d’activité, le salarié a la possibilité d’utiliser ponctuellement, comme tout autre salarié, ses différents droits à repos ou congés (CP, RTT, CET), sans pour autant conduire à une dispense totale d'activité jusqu'au départ à la retraite.\nMobiliser son CET pour consolider ses droits à la retraite (rachat de trimestres)\nLes salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions légales pour le faire, peuvent racheter des trimestres d'assurance vieillesse au moyen de leur épargne CET afin d'atteindre le taux plein et liquider plus rapidement leurs droits à retraite. L’épargne du CET pourra ainsi permettre de financer le rachat de trimestres (sauf les jours issus de la 5ème semaine de congés payés). \nIl appartiendra au salarié d'obtenir au préalable un devis et la lettre d'acceptation de la caisse qu'il fournit à l'entreprise à l'appui de sa demande.\nPar dérogation aux dispositions de l'accord CET du 26 décembre 2016, les jours crédités seront calculés et payés à la valeur des jours au moment du fait générateur dans le cadre d'une demande écrite de liquidation des droits épargnés pour un motif de rachat de trimestres d'assurance vieillesse afin d'atteindre le taux plein. La valeur brute du rachat est payée sur le bulletin de salaire et soumise à l'ensemble des prélèvements sociaux. \n\nLes salariés volontaires devront remplir les conditions cumulatives suivantes :\n· Avoir une ancienneté minimale de 5 ans dans l'entreprise ;\n· Ne pas avoir encore acquis le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite à taux plein à l'âge légal et être en mesure d'en bénéficier dans les 2 années à venir ;\n· S'engager formellement à faire valoir ses droits à retraite dès l'obtention du taux plein ;\n· Ne pas être déjà engagé dans une procédure de départ de l'entreprise.\nMobiliser son CET en vue d'une cessation anticipée d'activité \nEn plus des mesures prévues par l'accord relatif au Compte Epargne Temps en vigueur, le présent accord permet au salarié de mobiliser son CET sous forme d’un congé à temps plein avant de faire valoir ses droits à la retraite avec un abondement spécifique défini ci-dessous. \n\nIl est possible de cumuler le CET avec la conversion de l'indemnité de départ à la retraite (dans les conditions présentées ci-après) de manière continue, sans interruption jusqu’à la date de départ à la retraite. \nPour rappel, en cas de cumul des dispositifs (TPFC et/ou CET), le CET est exercé entre le TPFC et la conversion de l'indemnité de départ à la retraite. \n\nUne demande adressée - et dûment justifiée - au Responsable Ressources Humaines de l’entité au moins 12 mois avant la date d’entrée dans le congé est acceptée de plein droit, sous réserve qu'au terme de ce congé à temps complet le salarié puisse faire valoir ses droits à la retraite à l'âge légal ou au plus tard à la date du taux plein. Pour les salariés souhaitant entrer dans le dispositif avant le 01/01/2027, un délai de 6 mois est requis, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. \nDans le cas où le nombre de demandes simultanées impacterait le fonctionnement de l'activité, l'employeur serait en droit de reporter la date d'entrée dans le CET dans la limite de 6 mois. \n\nLe nombre de jours épargnés est abondé en temps de 25% au moment de la demande, dans la limite de 40 jours d'abondement, à condition que le salarié informe sa hiérarchie au plus tard dans les 12 mois qui précèdent l’entrée dans le congé. À cette fin, le salarié doit fournir à l'entreprise un relevé de carrière de l'assurance vieillesse émis depuis leur espace personnel du site internet de l'assurance retraite (https://www.lassuranceretraite.fr) de moins de 3 mois. Cette mesure d'abondement n'est pas cumulable avec celles prévues par l'accord sur le CET en vigueur. \nConvertir son indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos \nL'indemnité de départ volontaire à la retraite prévue à l'article 32 du Statut du personnel (dénommée usuellement pécule ou indemnité de fin de carrière) peut, à la demande des salariés : \n· Soit être payée intégralement comme convenu en numéraire lors de l'établissement du solde de tout compte ;\n· Soit par dérogation être convertie partiellement, en temps de repos de fin de carrière sans que cette conversion en temps puisse aboutir à un versement en numéraire inférieur à l'indemnité légale de départ volontaire à la retraite. Du point de vue du régime social et fiscal, ce temps de repos est assimilé à du salaire.\n\nL’employeur ne peut pas imposer ce dispositif de conversion au salarié dans le cadre d’un départ ou d’une mise à la retraite.\n\nSont éligibles, à la possibilité de conversion partielle en temps de repos de carrière, les salariés de l'entreprise répondant aux conditions cumulatives suivantes :\n· Être lié par un contrat à durée indéterminée ;\n· Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail ou ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour quelque motif que ce soit ;\n· Ne pas avoir demandé à l’employeur un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite avant l’entrée en vigueur du présent accord ;\n· Ne pas être engagé dans un dispositif de préretraite (PARDA) ;\n· Justifier d’une ancienneté minimale de 1 an à la date de leur demande ;\n· Produire le dernier relevé de carrière attestant de la possibilité de liquidation des droits à la retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 12 mois avant l'entrée dans le dispositif de temps de repos de fin de carrière ;\n· Formaliser le courrier de notification de départ à la retraite à une date précise (la demande pourra préciser qu’elle s’effectue sous réserve de l’approbation de la demande de conversion de l’indemnité de fin de carrière en repos de fin de carrière) et au moins 6 mois avant le début du repos de fin de carrière. \n\nCe temps de repos de fin de carrière peut être pris au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.\nLe repos dans le cadre de cet accord, se prend en une seule prise :\n· En continu ;\n· Par mois civils complets ;\n· En débutant un 1er du mois ;\n· Se terminant obligatoirement au plus tard le dernier jour du mois au cours duquel le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite (au plus tôt à l'âge légal et au plus tard à la date de retraite à taux plein). En cas de cumul des dispositifs (TPFC et/ou CET), la conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps intervient en dernier. \n\nLe temps de repos est déterminé pour chaque salarié par la différence entre : \n· Tout ou partie du montant de l'indemnité de départ en retraite prévu à l'article 32 du Statut du personnel, auquel il pourra prétendre au moment de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein ;\n· Et le montant de l'indemnité légale prévu à l'article D. 1237-1 du Code du travail en vigueur.\n\nLe temps de repos de fin de carrière s'exerce à temps plein en jours ouvrés (administratif ou forfait jour), y compris pour les salariés travaillant à temps partiel auparavant. \n\nCette demande fait l'objet d'une demande expresse du salarié et d’un accord écrit entre le salarié et l'entreprise fixant la durée et le calendrier du temps de repos à prendre avant le départ à la retraite.\n\nL'adhésion au dispositif est formalisée par écrit et signée par l'entreprise et le salarié. Elle précise :\n· Les montants pris en compte pour l'indemnité de fin de carrière et l'indemnité légale de départ à la retraite calculés à la date de la demande du salarié ;\n· Le montant de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois travaillés précédant l'entrée dans le dispositif ;\n· Le nombre de mois civils de temps de repos de fin de carrière issus de la conversion de l’indemnité statutaire de départ à la retraite du salarié ;\n· La date de début et de fin du congé de fin de carrière. La Direction peut refuser ou décaler le départ en temps de repos de fin de carrière pour des raisons de service ou si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont pas remplies.\n\nLe solde de l’indemnité de départ en retraite est recalculé et versé au moment de la liquidation de la retraite, dans le cadre du solde de tout compte.\nLa décision de bénéficier du dispositif est irrévocable pour le salarié. Dans ce cadre, le salarié ne peut pas revenir sur sa décision de départ à la retraite à son initiative.\n\nPendant la durée du temps de repos de fin de carrière, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. A ce titre, le salarié acquiert de l'ancienneté et des congés payés qui sont versés sous forme d'indemnité compensatrice au moment du solde de tout compte. Il peut prétendre aux versements de l'intéressement et de la participation selon les dispositions des accords en vigueur et pour la partie uniquement correspondant, le cas échéant, à l'échelon ou à la rémunération. \nDurant cette période, le salarié continue à bénéficier de la complémentaire santé et de la prévoyance, au même titre que les salariés actifs.\nToutefois, durant cette période, le salarié ne bénéficie pas des droits à réduction du temps de travail de quelque nature que ce soit. \n\nEn cas d'arrêt maladie, le salarié n'est pas subrogé et ne bénéficie pas de complément de salaire.  \nLes parties conviennent expressément que toute absence, quelle qu’en soit la cause, survenant au cours du temps de repos de fin de carrière, est sans aucune incidence sur sa durée et sa rémunération. Une telle absence, notamment, n’a pas pour effet de décaler le terme du temps de repos de fin de carrière tel que convenu par les parties.\n\nLe salarié demeure tenu d’une obligation de loyauté envers l’entreprise. Il n’est pas autorisé à exercer une activité professionnelle pendant la période de suspension du contrat de travail, sauf accord exprès de l’entreprise.\n\nCompte tenu de l’anticipation importante de la date de départ et de l’accord intervenant entre les parties, il est convenu que la période de temps de repos de fin de carrière issue de la conversion de l’indemnité de départ constitue le préavis. Aucun autre préavis ne pourra être invoqué par la suite.\n\nEn cas de décès du salarié pendant le temps de repos de fin de carrière, les ayants-droits ne pourront pas prétendre au versement du solde de l'indemnité de départ à la retraite. L'entreprise ne procédera pas, de son côté, à une régularisation rétroactive de la conversion de l'indemnité de départ à la retraite.\n\nRecruter et faciliter l'insertion\n\nAu regard de notre développement et de notre pyramide des âges, notre capacité à attirer de nouvelles compétences est essentielle. Cet enjeu majeur guide notamment les différentes actions de communication et dispositifs visant à positionner Aéroports de Paris comme un employeur attractif et de qualité pour ses salariés et futures recrues.\n\n\n7. \n\n6 \nRenforcer l'attractivité et la marque employeur\nAfin de développer son attractivité, l'entreprise met en valeur la diversité de ses métiers, mais également ses modes de travail (télétravail…), les avantages sociaux (rémunération et accessoires…) et son engagement citoyen.\n\nUne attention particulière est par ailleurs apportée au recrutement des personnes qui reflètent la diversité de notre société comme exprimé dans nos accords en la matière.\n\nDans ce contexte, la communication joue un rôle clé pour inciter de potentiels salariés à nous rejoindre. Des contenus valorisant l'entreprise et la positionnant comme l'un des acteurs clés et reconnus du marché de l'emploi sont diffusés sur des différents canaux : les réseaux sociaux professionnels, les médias recrutement et marque employeur, les jobboards et CVthèques, les salons et forums de recrutement, les actions écoles ou les événements professionnels… L'entreprise s'appuie également sur un réseau d'ambassadeurs qui contribuent à témoigner et à faire connaître l'entreprise et nos métiers.\n\n\n1. \nFaciliter l’intégration et la montée en compétences des nouveaux entrants\nLa période d'intégration dans un nouveau poste et/ou dans une nouvelle entreprise est souvent déterminante pour le salarié. Afin de favoriser une prise de poste réussie, un parcours d'intégration est proposé à chaque nouvel arrivant. \n\nLe manager en lien avec les RRH et ARH sont des acteurs clés de l'accueil et du suivi de l'intégration du salarié, en s'appuyant sur différent(e)s actions et outils. Ainsi, les nouveaux salariés rejoignant l'entreprise, bénéficient d'un parcours d'accueil et d'intégration à compter de l'annonce de leur embauche jusqu'à leur prise de fonction. Ce parcours se décline en différentes étapes qui ont pour objectifs : \n· D'informer le salarié et le guider dans les étapes de son intégration afin de préparer au mieux son arrivée et accompagner ses premiers mois dans l'entreprise : tout salarié nouvellement embauché en CDI ou en contrat d'alternance bénéficie de l'accès à une plateforme d'accueil digitale qui réunit les informations pratiques et éléments clés sur l'entreprise, les actions administratives à compléter, les formations en e-learning à réaliser, les différents dispositifs et avantages disponibles, l'inscription aux visites des plateformes aéroportuaires. \n\n\n\n· D'intégrer le salarié en créant des moments de convivialité au sein de l'entreprise notamment entre le manager et le nouvel embauché afin de créer un lien de confiance dès le premier jour ou, via l'organisation d'évènements dédiés aux nouveaux embauchés afin que chaque nouvel embauché puisse découvrir sa direction et l'entreprise et initier un réseau. Sont ainsi, organisées des matinées d'intégration pour les nouveaux embauchés en CDI et des séminaires d'intégration pour les alternants au cours desquels sont présentés les enjeux de l'entreprise et les principaux dispositifs RH. \n\nLes nouveaux arrivants peuvent, s'ils le souhaitent, être accompagnés de manière personnalisée par un parrain ou une marraine expérimenté(e) qui facilitera leur intégration dans l'entreprise en les guidant en fonction de leurs questions, en partageant des bonnes pratiques et en les aidant à développer leur réseau. Ce dispositif de parrainage, piloté par la DRH, favorise la transmission de la culture d'entreprise et le partage de bonnes pratiques. Un espace de mise en relation, accessible via la plateforme d'accueil digitale, permet aux nouveaux salariés de consulter les profils des parrains et marraines et de faire leur choix.\n\nCe process d'intégration est ponctué par des points réguliers entre le manager et le salarié afin de suivre sa bonne intégration et ajuster si besoin, l'accompagnement. Le manager mène notamment un entretien avec le salarié récemment embauché avant la fin de sa période d'essai afin de réaliser un premier bilan de l'expérience de travail vécue sur les premiers mois et de s'assurer de l'alignement des attentes du manager et du salarié. Cela permet de préparer la suite de la collaboration et de conduire les éventuelles actions de développement ou d'accompagnement.\n\nEncourager l'alternance et l'embauche des jeunes\nNotre entreprise porte une politique volontariste en faveur du recrutement des jeunes. 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