LINAMAR LIGHT METALS

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      "content": "Accord Qualité de Vie & Conditions de Travail\nENTRE LES SOUSSIGNES :\nLa société LINAMAR LIGHT METALS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Beauvais sous le numéro 542 050 794, dont le siège social est sis 3 Bis Rue de Nogent 60290 Laigneville, représentée par son représentant légal dument habilité à l’effet des présentes \n\nCi-après également désignée l’entreprise ou la société LINAMAR\nD’une part,\nET :\nLes délégués syndicaux centraux suivants : \n\nMonsieur **********, Délégué Syndical Central CGT,\nMonsieur **********, Délégué Syndical Central CFE-CGC,\nMonsieur ***********, Délégué Syndical Central FO,\nMonsieur **********, Délégué Syndical Central CFDT\nD’autre part.\n\nCi-après désignées ensemble les « parties »\n\n\nPréambule\nL’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail constitue une priorité de l’Entreprise. En effet, celle-ci a un impact sur son image tant en interne qu’en externe.\nAu cours de ces dernières années, l’Entreprise s’est engagée dans cette voie au travers de plusieurs accords dont les effets ont un impact sur la qualité de vie et les conditions de travail de ses salariés :\n\n· Accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion - 03/11/2021\n· Accord collectif d’entreprise sur le télétravail - 05/11/2021\n· Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (« GEPP ») - 19/09/2022\n· Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - 30/01/2024\n· Accord collectif sur les salariés en situation de handicap ou en fin de carrière - 30/01/2024\n\nLe présent accord a pour objectif d’instaurer des mesures complémentaires ne relevant pas des sujets précédents. Les parties sont convenues que chaque établissement ayant des priorités différentes, mettra en œuvre ses propres actions en fonction des thèmes développés et des axes prioritaires définis chaque année. Le cas échéant, des actions pourront être communes.\nLes établissements s’engagent à mener au moins une action dans cinq sur les 6 thèmes évoqués par la loi, en définissant son objectif et l’indicateur de suivi associé.\n\nLes parties se sont réunies les 06/02/2024, 12/03/2024, 16/04/2024, 26/06/2024, 25/11/2025, 19/01/2026, 05/03/2026 et le 30 mars 2026 et ont abouti à la conclusion du présent accord.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nChamp d’application \nLes dispositions du présent avenant s’appliquent à tous les salariés des 3 établissements de l’entreprise Linamar Light Metals.\nArticle 1 – Les actions relevant des relations de travail et du climat social\n\nAction 1.1 : Mise en place de 6 points annuels, à fréquence régulière, avec le référent Ressources Humaines pour chaque encadrant. \nObjectif de cette action est de créer un lien privilégié entre la population des encadrants et leur référent Ressources Humaines afin de discuter des sujets quotidiens de la vie d’un encadrant. \nMesure : Combien de points par encadrant sur 2 périodes de 6 mois.\n\nAction 1.2 : Mise en place d’un programme de formation permettant d’appréhender les techniques et méthodes nécessaires aux responsabilités d’encadrant.\nObjectif : Développer les compétences managériales et renforcer la posture de leadership. Intégrer un module droit social de base.\nMesure : Nombre de personnes formées sur chaque trimestre.\n\nAction 1.3 : Mise en place de routines de communication (sur le temps de travail)\nObjectif : favoriser un climat social sain à travers des remontées et redescentes d’information pluridisciplinaires. Mise en place si c’est applicable pour le site. Chaque pilote doit définir son remplaçant en cas d’absence.\nJournalière : Tour du Superviseur : Le superviseur doit faire le tour de toute son équipe pour faire le tour des top 3 sujets à connaître.\nPropriétaire : Pilotage par le Superviseur (Le superviseur est le responsable hiérarchique des opérateurs)\nJournalière : Respect des réunions MDP\nPropriétaire MDP Production : Pilotage par un membre du BUM\nPropriétaire MDP Service (maintenance, qualité, supply-chain etc.) : Pilotage par le responsable de service\nMensuelle : Contenu - (Indicateurs divers (RH, SEE, Finance, Stepping Stool, etc.))\nPropriétaire : Pilotage par un membre du BUM \nTrimestrielle : Contenu – Nouveaux Projets, Investissements, Sécurité, Evènements marquants du trimestre.\nPropriétaire : Pilotage par un membre du POC SITE\t\nAnnuelle : Contenu – Déclinaisons des Orientations Stratégiques + Vision Activité de l’année\nPropriétaire : Pilotage par le GGM + POC (style town hall par site)\nInitiative conviviale : exemple petit déjeuner équipe et une sélection de participants (10 Opérateurs / Techniciens) ; déjeuner équipe etc.\nFréquence : Mensuelle de manière à faire tourner les personnes conviées\nPropriétaire : Pilotage GM/OM + RH + 2 MEMBRES POC SITE\nMesure : taux d’atteinte par fréquence\n\nAction 1.4 : Participer activement au déploiement de la marque employeur « Linamar»\nObjectif : Développer la marque employeur à l’interne et à l’externe en participant aux événements en lien avec l’emploi localement et nationalement, et rendre plus attractif l’environnement au sein des sites Linamar.\nMesure : Nombre d’évènements externes sur lesquels étaient présentes les équipes Linamar et nombre d’initiatives pour rendre le travail chez Linamar plus agréable (ex. : adhésion à « Elles Bougent » ; continuer le partenariat avec ESFF, etc.).\nSuivi Indicateurs : Nombre de CV reçus à la suite des évènements et nombre de CV reçus à la suite de la mise en ligne d’un poste ouvert via les canaux partenaires.\n\nAction 1.5 : Initiative de sensibilisation aux risques de harcèlement\nObjectif : Proposer des sessions interactives sur le harcèlement moral et sexuel, avec des jeux de rôles pour aider les salariés à reconnaître les comportements inappropriés. Peut avoir lieu à la cantine.\nLa Direction mettra en place une charte anti-harcèlement et rappel des référents harcèlement\nMesure : Quelles mesures mises en place à fin 2026\n\nArticle 2 – Les actions relevant du contenu du travail\n\nAction 2.1 Mise en place de programmes de formation pour les métiers identifiés et selon le plan de formation. \nObjectif : Assurer une connaissance de base des lignes de métiers identifiées.\nMesure : Nombre de personnes formées sur chaque ligne de métier.\n\nNB : \ts’assurer que le plan de formation intègre des notions sécuritaires et polyvalence. (Comment s’entremêle les métiers) \nArticle 3 – Les actions relevant des compétences et parcours professionnel\n\nAction 3.1 : Mise en place d’un groupe de travail le trimestre qui suit la signature de l’accord, afin de travailler sur l’uniformisation des supports des entretiens professionnels, annuels et matrice de polyvalence.\nObjectif : Refonte des supports « entretien professionnel » et « entretien annuel ». Intégrer la notion d’identification de métier stratégique (cartographie Usine) et plan de succession en lien avec les orientations stratégiques révisées chaque année.\nIntégrer à la méthodologie un mode d’évaluation de la reconnaissance à la capacité à être polyvalent.  Le groupe de travail mentionné au 4.1 doit prendre cette action dans sa réflexion. \nMesure : Atteindre 100 % de réalisation des entretiens professionnels et mettre en place un taux de lecture et vérification des entretiens annuels, avec pour objectif de contrôler au moins 25 % d’entre eux.\n\nAction 3.2 : Participer activement à la promotion de la mobilité interne en France\nObjectif : Promouvoir les postes ouverts au sein des entités en France en utilisant une des routines de communication prévues à l’action 2.3.\nMesure : Combien de salariés mobiles sur chaque période annuelle / nombre de postes publiés.\nActions Direction : \n\n\t\t- Retour motivé aux candidats en cas de refus,\n\t\t- Publication des postes en interne 7 jours avant la publication en externe\nArticle 4 – Les actions relevant du management participatif et de l’engagement salarial\n\nAction 4.1 : Mise en place d’un groupe de travail sur le baromètre social.\nObjectif : Retravailler le format et le contenu du baromètre social sur une base annuelle qui intégrera des thématiques RPS. Assurer une campagne de sensibilisation à la participation. Intégrer HSE des sites et éventuellement un consultant.\nMesure : Taux d’atteinte après refonte par rapport aux exercices précédents.\nActions secondaires : analyses des résultats et plan actions par site et national et redescente via une routine de communication - Intégrer la CSSCT Centrale et les CSE respectifs.\nLes réponses au baromètre social resteront totalement anonymes.\n\nAction 4.2 : Définition et mise en place d’une « équipe projet » lors de modifications organiques au sein de l’entreprise. Respect du PPAR (GOS).\nObjectif : Respecter les étapes légales administrativement et intégrer les acteurs concernés pour avoir une vision à 360° :\n\n· Equipe Revue de Projet\n· 1 représentant CSSCT\n· 1 représentant Qualité\n\nMesure : Nombre de projets pour lesquels l’équipe projet a été consultée.\nArticle 5 – Les actions relevant de la santé au travail\n\nAction 5.1 : Mise en place de permanences de l’assistante sociale sur les 2 sites physiques, et en l’absence physique de l’assistante sociale ; une permanence téléphonique.\nObjectif : Support aux salariés\nMesure : Nombre de projets pour lesquels l’assistance sociale a été consultée.\n\nAction 5.2 : Mise en place d’évènements internes réguliers (conférences, ateliers, journées thématiques) autour de la QVT et de la santé au travail. Participation d’intervenants externes (médecins du travail, psychologues, ergonomes, coachs bien-être) & valorisation des bonnes pratiques et diffusion de supports pédagogiques (guides, affiches, vidéos). Fréquence : 4 à 5 évènements par an.\nObjectif : Sensibilisation à la qualité de vie au travail (QVT) et à la santé au travail.\nMesure : Nombre d’évènements organisés et questionnaire de satisfaction annuel.\nArticle 6 – Les actions relevant de l’égalité professionnelle\n\nAction 6.1 : Initiatives de sensibilisation aux risques de la discrimination\nMettre en place une routine de sensibilisation annuelle\nMesure : Quelles mesures mises en place à fin 2026\nLa Direction mettra en place une charte non-discrimination et diversité\nArticle 7 – Action commune aux Etablissements : le don de jours de repos\nLa solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise.\nLes parties ont souhaité au travers de cet accord, promouvoir le don de jours de repos.\nLes règles édictées ci-dessous visent à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l’entreprise, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de jours de repos à un collègue ayant un enfant gravement malade, ou en soutien d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie.\n\n7.1 DEFINITION DU DON DE JOURS DE REPOS\n7.1.1. Le don de jours de repos pour les salariés parents d’un enfant gravement malade\nL’article L.1225-65-1 du code du travail dispose « qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa partie excédent 24 jours ouvrables.\nLe salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence ».\nL’article L1225-65-2 dispose en complément que « la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.\n7.1.2. Le don de jours de repos pour les salariés s’occupant d’un proche souffrant d’un handicap, ou d’une perte d’autonomie. Le nombre maximum est fixé à 10 jours.\nA. Définition du don de jours de repos et cadre légal\nL’article L3142-25-1 du Code du travail dispose « qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d’un autre salariés de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, ou présentant un handicap, lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L3142-16.\nLe congé ne peut être cédé que pour sa durée excédent vingt-quatre jours ouvrables.\nLe salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.\nAu titre des disposition légales, sont dès lors concernés par cette possibilité :\n\n· Le conjoint du salarié, son concubin, son partenaire lié par un PACS\n· Un descendant,\n· Un enfant dont il assume la charge,\n· Un collatéral jusqu’au 4ème degré,\n· Un ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS,\n· Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des activités de la vie quotidienne.\n\n7.2 – MODALITES DE LA MISE EN PLACE DU DON DE JOURS DE REPOS\n7.2.1 Les collaborateurs éligibles\nTout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit son type de contrat de travail, et son ancienneté dans l’effectif de l’entreprise.\nPour bénéficier de cette mesure le salarié doit appartenir au même établissement que le donateur et répondre aux critères énoncés dans le paragraphe précédent. Toutefois, après accord entre les sites, il sera possible d’ouvrir le don de jours à des personnes n’appartenant pas au même établissement.\nLe don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’entreprise qui est libre d’accepter ou non, en raison de l’impact du transfert des jours de congés sur l’organisation du travail. L’entreprise n’a pas à justifier les motifs servant à refuser le don de jours de repos. Elle devra toutefois respecter l’égalité de traitement entre les salariés.\n7.2.2 Le ou les jours concernés\nTous les jours de repos acquis par le salarié sous forme de journée entière, dont il a la maîtrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public peuvent être cédés. Il peut s’agir :\n· De congés payés excédant le congé principal et la 5ème semaine : congés d’ancienneté, congés de fractionnement\n· De jours dits RTT ou RH\n· De jours dits JNT\n· De jours de repos compensateurs liés aux heures supplémentaires ou de nuit\n· De jours dit JFR \nLa seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.\nLe nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à 5 par an, sous la forme de journées entières.\n7.2.3. Procédure de dépôt d’un don ou de demande de jours de repos\nLe salarié qui entend faire un don de jours de repos doit déposer un document écrit qui devra impérativement mentionner :\n\n· La ou les catégories de jours concernés\n· Le nombre de jours qu’il souhaite donner\n· La confirmation expresse qu’il souhaite accorder ces jours à un salarié de l’établissement ayant un enfant / conjoint gravement malade.\nLe salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade peut faire une demande de dons de jours de repos auprès du service ressources humaines de son établissement.\nSi le don se fonde sur la maladie grave d’un enfant :\nIl faut alors que le salarié assume effectivement la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.\nCette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, la durée prévisible du traitement si elle est connue, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue.\nElle devra être faite dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence, afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté.\nCes jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le salarié ait épuisé au préalable, son congé principal.\nSi le don se fonde sur le handicap ou la perte d’autonomie d’une particulière gravité :\nIl faut alors que le salarié assume effectivement la charge d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.\nCette demande devra être accompagnée :\nD’une déclaration sur l’honneur du lien unissant le demandeur et la personne aidée (dans le cadre des disposition 1° à 9 de l’article L3142-16 du code du travail.\nEn cas de perte d’autonomie, d’une copie de la décision attribuant à la personne aidée l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II, ou III de la grille nationale mentionnée à l’article L232-2 du code de l’action sociale et des familles.\nEn cas de handicap, d’une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80%.\n8.2.4 Statut des salariés concernés\nLe salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. Il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera.\nLa période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et pour l’acquisition des jours de congés payés.\nPour le donateur : le don étant gratuit, il perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.\nToutefois, en cas de disparition du motif de recours au don de congés (amélioration de l’état de santé ne nécessitant plus de présence, constatée par avis médical ; décès), et s’il reste des jours à prendre, une réattribution au(x) donateur(s) sera effectuée. Les jours seront réattribués en commençant par les derniers dons effectués.\n7.2.5 Recueil de dons\nLes dons se font sous forme de jours entiers de repos, quel que soit le statut de la personne (personnel au forfait jour, ou pas).\nPour chaque situation particulière, les dons seront organisés par campagne par la fonction RH et de manière anonyme pendant une durée déterminée.\nA la fin de la compagne de dons, le salarié recevra l’intégralité des jours donnés par ses collègues de manière anonyme également.\n7.2.6 Participation employeur\nL’entreprise abondera le nombre de jours de congés recueillis à hauteur de 10%. Cet abondement s’effectuera par jours entier. Exemple : pour dix jours recueillis, un jour supplémentaire sera accordé par l’entreprise, deux jours pour 20 jours recueillis.\n7.3 Information des salariés\nLes salariés seront informés de ces dispositions par la voie hiérarchique, voie d’affichage et/ou sur l’Intranet de la société Linamar.\n\nArticle 8. Clause de renégociation \nLes dispositions susvisées sont négociées en l’état actuel des dispositifs légaux de retraite à la date de signature du présent accord. \nLes parties signataires s’engagent en cas de réforme ou de modification du régime des retraites des salariés notamment portant modification de l’âge de départ à la retraite et/ou de la durée de cotisation intervenant au cours de la validité du présent dispositif, à se réunir dans les meilleurs délais, afin d’envisager des éventuelles adaptations du dispositif. \nArticle 9 Durée et entrée en vigueur de l’accord \nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nLors d’un événement majeur survenant sur l’un des sites et relevant des articles ci-dessus (exception de l’article 7), une réunion extraordinaire, rassemblant les Organisations Syndicales et la Direction signataires de cet accord, sera organisée pour débattre des faits et des possibles améliorations à engager parmi nos règles exposées dans cet accord.\nUne réunion annuelle de suivi sera organisée à partir d’une période initiale de 12 mois.\nLes parties conviennent de se retrouver pour négocier sur la qualité de vie au travail tous les trois ans. A cette occasion, elles feront le bilan de l’application du présent accord, pourront ajouter des thématiques ou y apporter d’éventuelles corrections.\nIl entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.\nArticle 10. Révision et dénonciation de l’accord \nConformément aux articles L.2261‑7‑1 et L.2261‑8 du Code du travail, la demande de révision du présent accord peut être formulée par l’une des organisations syndicales de salariés représentatives ou par l’une des parties signataires.\nCette demande doit être adressée par écrit et préciser les modifications proposées.\nÀ compter de la réception de la demande la plus tardive, l’entreprise invite les organisations syndicales représentatives à une négociation dans un délai maximal de trois (3) mois.\nLa procédure de révision peut être engagée à tout moment pendant l’application du présent accord.\nLe présent accord peut également être dénoncé, en tout ou partie, par l’une des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur. La dénonciation doit être notifiée par écrit à l’ensemble des autres parties, et donnera lieu à l’application des dispositions prévues par le Code du travail pendant la période de survie de l’accord.\nArticle 11. Dépôt légal et publication \nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur.\nL’accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, dans le respect des obligations prévues par le Code du travail.\nUn exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.\nLe présent accord sera mis à la disposition des salariés et de leurs représentants sur l’intranet de l’entreprise, ou par tout autre moyen de communication interne habituellement utilisé.\n\nFait à Laigneville, le 8 avril 2026\n5 Exemplaires\n\n\n\nPour la Direction\n**********\nDirectrice des Ressources Humaines\n\n\nPour la CGT\t\t\t\t\t\tPour la CFE-CGC\nMonsieur ******** \t\t\t\t\tMonsieur *********\n\n\n\n\n\nPour FO\t\t\t\t\t\tPour la CFDT\nMonsieur *******\t\t\t\tMonsieur **************"
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