OGEC ST LUC CAMBRAI

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      "content": "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNEL\nENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\nEntre les soussignés :\nL’OGEC SAINT LUC, représentée par M XXX et M XXX en qualité de Chefs d’Etablissement.\nD’une part,\nEt\nL’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise par la CFDT, représentée par M XXX\nD’autre part,\nConformément au code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales dans l’entreprise.\nLa première réunion a vu l’explication des documents sociaux obligatoires vers les représentations syndicales en y apportant des commentaires. \nLa seconde réunion a fait l’objet d’informations complémentaires et la remise de leurs doléances.\nAu terme de la réunion en date du 28/11/2025, les parties ont alors abouti à la conclusion du présent accord.\n\nL’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une préoccupation partagée par la direction de l’Ensemble Saint Luc et l’organisation syndicale signataire du présent accord.\nPar la signature de cet accord, la direction de l’Ensemble Saint Luc s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’Ensemble Saint Luc peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marquées par des stéréotypes de sexe.\nL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.\nCet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :\n· L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;\n· La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;\n· La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;\nL’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :\n· La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L 3221-4 du Code du Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse. »\n\n· La notion de rémunération selon l’article L 3221-3 du Code du Travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. »\n\n· La notion de discrimination indirecte définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriés. »\nAutrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intentions discriminatoires, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.\nA partir de la Base de Données Economiques et Sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, article L 2323-8 du Code du Travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Ensemble Saint Luc, des travaux remis à l’issue de la première réunion, les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :\n· Une non-mixité des emplois : dans certains domaines comme l’encadrement, les femmes sont sous-représentées.\n· Les emplois sont à environ 60% occupés par des femmes, mais rien n’est particulièrement prévu pour les accompagner dans les difficultés\n\nARTICLE 1 : FORMATION PROFESSIONNELLE\nObjectif : Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder de la même façon à la formation professionnelle. \n1.1 : Accès à la formation\nL’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. De même, l’exercice du droit individuel à la formation institué par la loi du 4 mai 2004 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.\n 1.2 : Organisation de la formation\nPour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants : - privilégier les sessions de formation de courte durée, - veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, - continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, - veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,  - le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation, \n1.3 : Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes\nL’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.\n\nIndicateurs de suivi : \n· Entretiens professionnels réalisés\n· Répartition Femmes/Hommes parmi les cadres\n\n\n\nARTICLE 2 : ACCES A L’EMPLOI\n2.1 : Le recrutement\nL’OGEC Saint Luc s’attache à promouvoir un accès équilibré à l’emploi sur l’ensemble de ses dispositifs de recrutement. Cet objectif spécifique aux actions de recrutement contribue au développement global de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement.\nObjectif : veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur tous les emplois à l’embauche et porter une attention particulière aux métiers masculinisés.\nActions :\n· Identifier les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisé ;\n· Veiller à l’équilibre des recrutements par la mise en place de shortlist pour les recrutements externes en CDI : sur 3 candidatures, il sera retenu au moins un homme et une femme dans la mesure du possible ;\n· Viser un équilibre 50% / 50% sur le flux annuel de recrutement en CDI, spécifiquement sur les métiers et catégories identifiées ci-dessous :\n· Métiers de l’encadrement\n· Métiers de personnel éducatif\n· Poursuivre la sensibilisation et la formation à la non-discrimination à l’embauche.\nIndicateurs de suivi :\n· Répartition Femmes/Hommes des effectifs au 31/12/N par rapport à la répartition Femmes/Hommes des effectifs au 31/12/N-1.\n· Répartition des recrutements Femmes/Hommes au 31/12/N par rapport à la répartition des effectifs au 31/12/N-1\n· Répartition des recrutements Femmes/Hommes au 31/12/N spécifiquement pour l’encadrement et le personnel éducatif.\n\nARTICLE 3 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE\n3.1 : Principe d’égalité de rémunération\nLe respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.\nPour y parvenir, l’OGEC a pris des engagements.\n· Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, l’OGEC s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes,\n· Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,\n· Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.\nPar le présent accord, des axes d’action sont définis. Ils portent à la fois sur les niveaux de classification, l’identification des écarts salariaux et les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.\n3.2 : actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle\nPar le présent accord, l’entreprise prend deux engagements.\nElle portera une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des hommes et des femmes.\nLes salariées qui travaillent à temps partiel au sein de l’OGEC et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels.\n3.3 : Mesures spécifiques au titre de rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes d’ici à la fin 2028\nIl est rappelé qu’à l’OGEC, la situation de chaque salarié, technicien ou cadre, fait l’objet d’un examen systématique par la direction, en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre des entretiens annuels.\nCette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.\nEn l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.\nPar le présent accord, les parties reconnaissent que ces « écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel des révisions des rémunérations.\n\n3.4 : Indicateurs de suivi\nAu niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :\nPromotions :\n· Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement :\n· Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),\n· % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),\nAugmentations :\n· Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement :\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe).\n· Au niveau de l’entreprise :\n· % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),\n· % de salarié augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).\nFréquence moyenne des révisions de situation : chaque année, au niveau de l’entreprise.\n\nARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUELS\nDans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :\n« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. »\nL’OGEC Saint Luc partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes sont menées en termes de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de sensibilisation sera élaborée en collaboration avec la référente « sexisme et stéréotype » et/ou une diffusion pourra être faite sur les écrans.\nDurant la période de cet accord, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.\n\nARTICLE 5 : LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES\nLes femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’OGEC Saint Luc, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’OGEC Saint Luc se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.\n5.1 : Accompagner les femmes victimes de violences\n· Toutes les victimes de violence (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis de médecin du travail ou du POLE SANTE d’un droit à :\n\n· La formation pour un changement de poste,\n· La mutation ou le changement de poste,\n· La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,\n· La démission sans préavis\n\n· Les salariés ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.\n· En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, après avis du médecin du travail.\nLa salariée pourra disposer d’une avance de salaire du montant de son salaire mensuel.\n\nARTICLE 6: DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.\nUn examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise.\nDans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.\n\nARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE\nLe présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de CAMBRAI et en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale du travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle. Ces formalités seront exécutées par l’OGEC ST LUC.\nFait, à Cambrai, le 28 novembre 2025 en dix exemplaires.\n\n\n\nChef d’Etablissement                                                                      Délégué syndical",
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